Komponen ketiga dari Model Pembayaran Kompensasi adalah tekniknya. Teknik-teknik ini menghubungkan kebijakan dengan tujuan. Untuk memenuhi keselarasan internal, seperti yang ditunjukkan model, tekniknya adalah keterampilan dan analisis kerja. Untuk memenuhi kebijakan persaingan, survei dapat diadakan dan definisi pasar dapat dibuat. Kontribusi karyawan dinilai berdasarkan pedoman kinerja. Ketika mengelola rencana remunerasi ini, komunikasi dan perubahan merupakan faktor penting.
Model Kompensasi dan Budaya Perusahaan
Kompensasi Model Pembayaran Milkovich dan cara organisasi menetapkan struktur remunerasinya mengatakan banyak hal tentang budayanya. Jika penghargaan terkait dengan apa yang ditambahkan karyawan, budaya tersebut didorong oleh kinerja.
Budaya knowledge-driven ketika gaji dikaitkan dengan keterampilan karyawan, merangsang karyawan untuk selalu berkembang agar mendapatkan gaji yang lebih baik.
Dalam kedua kasus, sistem kompensasi harus difokuskan pada efisiensi. Efisiensi akan menghasilkan pelanggan yang senang, kualitas yang lebih baik, dan biaya yang lebih rendah. Jika pembayaran didasarkan pada keadilan, dan memenuhi
45
kebutuhan karyawan, mereka akan lebih termotivasi. Hasilnya akan menjadi staf setia yang berusaha.
Berbagai Jenis Kompensasi
Ada beberapa bentuk kompensasi yang populer. Terserah majikan untuk mengumpulkan pilihan manfaat yang sesuai dengan tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Contoh kompensasi adalah:
1. Gaji pokok
Gaji pokok adalah gaji awal yang dibayarkan kepada seorang karyawan. Ini belum termasuk manfaat tambahan. Ini adalah remunerasi yang diterima karyawan untuk layanan mereka untuk perusahaan. Gaji pokok seorang karyawan dapat dinyatakan dalam upah per jam, atau dalam gaji bulanan atau tahunan.
2. Komisi
Komisi mengacu pada jenis kompensasi lain. Ini terdiri dari gaji pokok yang diterima karyawan bersama dengan jenis kompensasi lain yang dibayarkan untuk pekerjaan mereka. Ini sering terjadi setelah mencapai target tertentu, seperti menjual sejumlah produk atau layanan tertentu.
3. Upah lembur
Aturan ini memastikan bahwa karyawan diberi kompensasi yang layak untuk jam kerja mereka yang melebihi kontrak mereka.
Jam-jam ini seringkali tidak bekerja secara sukarela, juga tidak dibayar. Itu ilegal di banyak negara dan diatur oleh hukum.
46 4. Bonus, Bagi Hasil
Gaji bonus adalah balas jasa yang lebih tinggi dari gaji pokok atau upah per jam. Pengusaha memiliki pilihan untuk mendistribusikan bonus ini ke seluruh organisasi sesuai keinginan mereka, misalnya untuk posisi yang menuntut dengan banyak tanggung jawab. Namun, mereka harus selalu sesuai dengan tujuan perusahaan
5. Bagi Hasil
Bagi hasil adalah program penghargaan lain yang digunakan oleh organisasi. Ini mengharuskan karyawan mendapatkan bagian dari keuntungan. Jumlah yang mereka dapatkan didasarkan pada keuntungan yang diperoleh bisnis selama periode tertentu.
Biasanya diberikan setiap tahun.
6. Penggantian Biaya Perjalanan/ Makan/ Perumahan
Ada bentuk kompensasi lain yang ditawarkan kepada karyawan.
Pikirkan biaya perjalanan, uang untuk makan, atau penggantian biaya lainnya. Biaya perjalanan biasanya dikompensasikan berdasarkan jumlah per kilometer perjalanan.
7. Manfaat lainnya adalah:
✓ Asuransi gigi
✓ Asuransi kesehatan
✓ Asuransi pribadi
✓ Asuransi kesehatan
✓ Tinggalkan hari
✓ Skema pensiun
✓ Manfaat pajak
47 TEORI PEMBAYARAN
Teori tentang pembayaran yang dapat membantu untuk mengetahui saat memilih jenis sistem pembayaran yang akan digunakan organisasi.
Adapaun teori pembayaran sebagai berikut : a. Teori ekuitas (The equity theory)
Teori ekuitas (The equity theory) berkaitan dengan kepuasan relasional yang diperoleh karyawan dari gaji dan masukan yang mereka berikan kepada organisasi. Dikatakan bahwa orang akan mengevaluasi kompensasi mereka sendiri dengan membandingkan kompensasi mereka dengan kompensasi orang lain dan masukan mereka dengan masukan orang lain. Dengan kata lain, orang akan melihat paket kompensasi mereka sendiri dan input mereka sendiri (pekerjaan yang dilakukan) dan membandingkannya dengan orang lain. Jika mereka menganggap ini tidak adil, di mana orang lain dibayar lebih tetapi mereka percaya bahwa orang tersebut melakukan lebih sedikit pekerjaan, masalah motivasi dapat terjadi. Misalnya, orang mungkin mengurangi input mereka sendiri dan tidak bekerja keras. Karyawan juga dapat memutuskan untuk meninggalkan organisasi sebagai akibat dari ketidakadilan yang dirasakan.
Dalam SDM, ini adalah teori yang penting untuk dipahami, karena meskipun seseorang dibayar dengan adil, mereka akan selalu membandingkan gajinya sendiri dengan gaji orang lain dalam organisasi. Kuncinya di sini adalah persepsi, di mana keadilan didasarkan sepenuhnya pada apa yang dilihat karyawan, bukan pada kenyataan yang sebenarnya. Meskipun SDM atau manajemen mungkin merasa karyawan dibayar
48
dengan adil, ini mungkin bukan keyakinan karyawan tersebut.
Dalam SDM, perlu melihat dua faktor yang terkait dengan ekuitas gaji: ekuitas gaji eksternal dan ekuitas gaji internal.
Ekuitas pembayaran eksternal mengacu pada apa yang orang lain dalam organisasi serupa dibayar untuk pekerjaan serupa. Ekuitas gaji internal berfokus pada karyawan dalam organisasi yang sama.
Dalam organisasi yang sama, karyawan dapat melihat pekerjaan tingkat yang lebih tinggi, pekerjaan tingkat yang lebih rendah, dan bertahun-tahun dengan organisasi untuk membuat keputusan tentang kesetaraan gaji. Pertimbangkan Walmart, misalnya. Pada tahun 2010, Michael Duke, CEO Walmart, memperoleh gaji dan kompensasi lainnya sekitar $35 juta (Gomstyne, 2010), sementara karyawan memperoleh upah minimum atau sedikit lebih tinggi di negara bagian masing-masing. Sementara Walmart berpendapat bahwa upahnya kompetitif di pasar lokal, raksasa ritel itu tidak meminta maaf atas perbedaan gaji, dengan alasan perlunya keahlian khusus untuk dapat menjadi CEO perusahaan Fortune 500. Ada ratusan artikel yang membahas masalah kesetaraan gaji antara manajer tingkat atas dan karyawan suatu organisasi. Agar strategi kompensasi berhasil, input yang dirasakan (pekerjaan) dan output (gaji) harus sesuai secara adil.
b. Teori Harapan (The expectancy theory)
Teori harapan (The expectancy theory) adalah teori kunci lain dalam kaitannya dengan pembayaran. Teori harapan mengatakan bahwa karyawan akan melakukan pekerjaan sebanyak yang mereka harapkan untuk diterima. Dengan kata lain, jika karyawan merasa mereka akan dibayar dengan baik,
49
mereka akan bekerja untuk mencapai hasil. Jika mereka percaya bahwa imbalannya tidak sama dengan jumlah usaha, mereka mungkin tidak bekerja sekeras itu.
c. Teori Penguatan (The reinforcement theory )
Teori penguatan (The reinforcement theory ) yang dikembangkan oleh Edward L. Thorndike (Universitas Indiana, 2011), mengatakan bahwa jika kinerja tinggi diikuti oleh beberapa penghargaan, perilaku yang diinginkan itu kemungkinan akan terjadi di masa depan. Demikian pula, jika kinerja tinggi tidak diikuti dengan penghargaan, kecil kemungkinan kinerja tinggi akan terjadi di masa depan.
Pertimbangkan contoh ekstrim dari teori penguatan di dunia keuangan.
Di Wall Street, bonus untuk pedagang dan bankir adalah bagian utama dari gaji mereka. Bonus rata-rata pada tahun 2010 adalah
$128.530 (Smith, 2011), yang tidak memperhitungkan komisi khusus pada perdagangan, yang dapat sangat meningkatkan total kompensasi. Salah satu pertimbangan yang menarik adalah implikasi etis dari struktur pembayaran tertentu, terutama komisi dan rencana bonus. Misalnya, setelah pemerintah AS menyelamatkan American International Group (AIG) dengan
$170 miliar pada tahun 2009, dilaporkan AIG masih akan memberikan sekitar $165 juta bonus kepada unit bisnis yang sama yang membuat perusahaan hampir kolaps, karena masalah kontrak. .
Secara tradisional, struktur bonus dirancang untuk menghargai kinerja, daripada menjadi bagian yang dijamin dari rencana kompensasi, seperti halnya dengan AIG. Rencana bonus dan komisi harus digunakan untuk mendorong perilaku yang
50
diinginkan dan bertindak sebagai hadiah untuk perilaku yang diinginkan, seperti yang dinyatakan oleh teori penguatan.
D. RANGKUMAN MATERI
Kompensasi Model Pembayaran oleh Milkovich & Newman memberikan cara terstruktur tentang bagaimana sistem kompensasi harus diatur. Model tersebut terdiri dari tiga komponen: tujuan dari model remunerasi, kebijakan yang menjadi fondasi struktur, dan teknik yang menghubungkan kebijakan dengan tujuan.
Sistem remunerasi harus cukup kompetitif dan berusaha untuk mematuhi undang-undang dan peraturan. Ada berbagai jenis kompensasi. Rencana remunerasi total terdiri dari gaji pokok, komisi, bonus, atau tunjangan lainnya.
Ada beberapa teori motivasi tentang gaji. Pertama, teori ekuitas mengatakan bahwa orang akan mengevaluasi kepuasan mereka sendiri dengan kompensasi mereka dengan membandingkannya dengan kompensasi orang lain. Teori harapan mengatakan orang akan melakukan pekerjaan sebanyak yang mereka harapkan untuk menerima imbalan. Akhirnya, teori penguatan mengatakan jika kinerja tinggi diikuti dengan penghargaan, kinerja tinggi kemungkinan akan terjadi di masa depan.
E. LATIHAN
1) Sebutkan dan jelaskan tiga pertimbangan dalam mengembangkan sistem pembayaran. Mana yang menurut Anda terbaik?
51
2) Teori pembayaran mana yang menurut Anda paling penting ketika mengembangkan sistem pembayaran Anda?
Mengapa?
3) Kunjungi
http://www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (harap dicatat bahwa terkadang alamat web berubah sehingga Anda mungkin perlu mencari informasi), yang menerbitkan data upah minimum untuk Amerika Serikat.
Lihat peta dan bandingkan negara bagian Anda dengan upah minimum federal. Apakah lebih tinggi atau lebih rendah?
Manakah dua negara bagian yang memiliki upah minimum tertinggi? Paling rendah?
52