MANAJEMEN KOMPENSASI

(1)

(2)

(3)

PENGANTAR

MANAJEMEN KOMPENSASI

DEDI RIANTO RAHADI WIJONARKO

HILDA

M. MIFTA FARID

CV. Lentera Ilmu Madani

(4)

i

PENGANTAR MANAJEMEN KOMPENSASI

DEDI RIANTO RAHADI WIJONARKO

HILDA M. MIFTA FARID

Desain Cover:

M. Iqbal Tawaqal

Tata Letak:

M. Hanif Al-hafiz

Editor:

Rusdianto Roestam

ISBN: 978-623-99582-6-8

Cetakan Pertama:

AGUSTUS, 2022

Hak Cipta 2022, Pada Penulis Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.

PENERBIT:

CV. LENTERA ILMU MADANI

Jln. Letjen Ibrahim ajie 51 A Tasikmalaya Provinsi Jawa Barat

Anggota IKAPI No. 411/JBA/2021

(5)

iv

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami haturkan kepada Allah SWT, yang telah memberikan kemudahan dalam mengerjakan buku yang diberi judul PENGANTAR MANAJEMEN KOMPENSASI”. Buku ini ditulis dan dapat dimanfaatkan sebagai literatur bagi mahasiswa, dosen, praktisi maupun peneliti.

Buku ini juga dapat menjadi rujukan bagi perusahaan dalam menetukan kompensasi bagi karyawannya.

Sebagai penulis, kami berharap buku ini tidak hanya sekedar konsep teori tetapi menjadi aplikatif untuk dapat diimplementasikan pada organisasi. Penulis juga banyak berterima kasih kepada para nara sumber yang banyak memberikan masukan dan intitusi universitas Presiden yang mensupport.

Akhir kata, tidak ada gading yang tak retak, begitu juga buku ini banyak sekali yang perlu diperbaharui maupun diperbaiki sehingga hasilnya menjadi lebih baik. Mohon masukan dan saran yang sangat dinantikan.

Sekali lagi semoga buku bermanfaat bagi semuannya

Agustus, 2022

Dedi Rianto Rahadi

(6)

v

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

PRAKATA ii

DAFTAR ISI iii

BAGIAN SATU MODEL DAN STRATEGI KOMPENSASI 1

BAB 1 KOMPENSASI 2

A. Pendahuluan 2

B. Tujuan Instruksional dan Capaian Pembelajaran 3

C. Uraian materi 3

D. Rangkuman materi 38

E. Latihan 39

BAB 2 MODEL PEMBAYARAN KOMPENSASI 41

A. Pendahuluan 42

C. Pembahasan Materi 42

D. Rangkuman Materi 52

E. Latihan 52

BAB 3 PERENCANAAN KOMPENSASI 54

A. Pendahuluan 54

E. Latihan 96

BAGIAN KEDUA PENYELENGGARAAN INTERNAL DAN

MENENTUKAN STRATEGY 97

BAB 4 PENYELARASAN INTERNAL 98

A. Pendahuluan 98

E. Latihan 115

(7)

iv

BAB 5 ANALISIS PEKERJAAN 117

A. Pendahuluan 117

E. Latihan 133

BAB 6 STRUKTUR GAJI BEBASIS PEKERJAAN 136

A. Pendahuluan 136

E. Latihan 152

BAB 7 STRUKTUR GAJI BERBASIS ORANG 153

A. Pendahuluan 153

E. Latihan 169

BAGIAN KE 3 PENYELENGGARAAN EKSTERNAL,

MENENTUKAN SIFAT GAJI 171

BAB 8 DAYA SAING EKSTERNAL 172

A. Pendahuluan 174

E. Latihan 190

BAB 9 MERANCANG TINGKAT PEMBIAYAAN , CAMPURAN

DAN STRUKTUR PEMBIAYAAN 192

A. Pendahuluan 193

E. Latihan 216

(8)

v

DAFTAR PUSTAKA 219

PROFIL PENULIS 223

GLOSARIUM 225

(9)

1

BAGIAN SATU

MODEL & STRATEGI

KOMPENSASI

(10)

2

BAB 1 KOMPENSASI

A. PENDAHULUAN

Karyawan adalah aset perusahaan yang paling penting, jadi kita harus merekrut dan melatih orang-orang terbaik, dan meminimalkan pergantian akan meningkatkan kinerja pekerjaan dan keuangan. Jadi bagaimana perusahaan mempertahankan karyawan dengan baik? Memenuhi kebutuhan karyawan membantu, dan salah satu faktor penting adalah kompensasi.

Istilah kompensasi mewakili pertukaran antara karyawan dan organisasi, keduanya memberikan sesuatu sebagai imbalan untuk sesuatu yang lain. Di masa lalu, masalah kompensasi seringkali bersifat rahasia dan diatur oleh preferensi dan pilihan masing-masing pemberi kerja.

Namun di dunia yang kompetitif, kebijakan kompensasi lebih transparan dan karyawan mengambil pilihan mereka sendiri berdasarkan paket kompensasi. Dengan demikian, menyeimbangkan biaya kompensasi dan mempertahankan karyawan telah menjadi prioritas terpenting bagi organisasi.

Kompensasi adalah total gaji dan tunjangan karyawan. Seberapa penting kompensasi bagi perusahaan ?

Sebuah bisnis merancang dan menerapkan sistem kompensasi untuk memusatkan perhatian pekerja pada upaya khusus yang dianggap perlu oleh organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Kompensasi juga mempengaruhi proses menarik dan mempertahankan karyawan. Gaji sekarang diidentifikasi oleh

(11)

3

karyawan sebagai alasan utama kepuasan kerja, menyalip keamanan kerja sebagai pendorong utama kepuasan pada tahun 2013. Faktanya, gaji adalah kepentingan kedua secara keseluruhan untuk keempat generasi karyawan yang saat ini bekerja, veteran, baby boomer, Generasi X, dan Milenial sehingga SDM harus memperhatikan kompensasi yang adil dan merata bagi karyawan perusahaan.

B. TUJUAN INTRUKSIONAL DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN 1) Untuk mengidentifikasi komponen sistem kompensasi.

2) Untuk Identifikasi tujuh isu dasar yang membentuk strategi kompensasi organisasi.

3) Untuk menjelaskan secara singkat konsep struktur pekerjaan, tingkat upah, persaingan pasar produk, dan persaingan pasar tenaga kerja.

4) Untuk menjelaskan singkat konsep struktur gaji dan tujuan manajemen Kompensasi dalam Organisasi

Setelah mengikuti bab ini, pembaca dapat memahami :

1) Memahami dan menjelaskan komponen sistem kompensasi.

2) Memahami dan menjelaskan Identifikasi tujuh isu dasar yang membentuk strategi kompensasi organisasi.

3) Memahami dan menjelaskan secara singkat konsep struktur pekerjaan, tingkat upah, persaingan pasar produk, dan persaingan pasar tenaga kerja.

4) Memahami dan menjelaskan singkat konsep struktur gaji dan tujuan manajemen Kompensasi dalam Organisasi

(12)

4 C. PEMBAHASAN MATERI

APA ITU KOMPENSASI ?

Kompensasi adalah total pembayaran tunai dan non-tunai yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan untuk bisnis.

Kompensasi adalah total pembayaran yang diberikan majikan kepada karyawan, termasuk tunjangan tunai dan non-tunai, seperti asuransi dan waktu liburan.

Menurut Kamus Cambridge, kompensasi adalah:

“1. Uang yang dibayarkan kepada seseorang untuk ditukar dengan sesuatu yang hilang atau rusak atau karena suatu masalah.”

“2. Kombinasi uang dan manfaat lain (= imbalan) yang diterima karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.”

Kompensasi mengacu pada remunerasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka. Tingkat kompensasi yang ditawarkan tergantung pada sejumlah faktor, termasuk gaji yang dibayarkan oleh perusahaan serupa untuk peran yang sama, keahlian dan produktivitas karyawan, serta kekuatan keuangan perusahaan saat ini dan yang diproyeksikan.

Ini biasanya salah satu pengeluaran terbesar untuk bisnis dengan

(13)

5

karyawan. Kompensasi lebih dari gaji reguler yang dibayarkan karyawan. Ini juga mencakup banyak jenis upah dan tunjangan lainnya.

KOMPENSASI DASAR?

Kompensasi pokok, juga disebut gaji pokok, adalah gaji yang diterima tanpa menyertakan tunjangan atau upah tambahan.

Berikut adalah empat jenis gaji pokok yang mungkin ditawarkan majikan dalam kontrak karyawan :

1) Per jam: majikan membayar upah per jam untuk setiap jam seorang karyawan bekerja. Misalnya, jika pegawai menghasilkan $20 per jam dan Anda bekerja 10 jam, itu berarti menghasilkan $200 sebelum pajak.

2) Mingguan: gaji mingguan berarti majikan membayar a sejumlah uang yang ditetapkan setiap minggu. Misalnya, mereka mungkin membayar Anda $900 setiap hari Jumat.

3) Bulanan: gaji pokok bulanan mungkin merupakan pendapatan yang diperoleh selama bulan itu. Beberapa majikan membayar karyawan satu kali per bulan, atau dapat menentukan gaji bulanan dengan membagi gaji tahunan dengan 12 bulan.

4) Tahunan: beberapa karyawan mendapatkan gaji tahunan daripada upah per jam, dan majikan dapat membayar ini mingguan, dua mingguan atau bulanan. Misalnya, gaji tahunan bisa menjadi $60.000, yang merupakan total gaji kotor yang dihasilkan sebelum pajak.

(14)

6

BAGAIMANA KOMPENSASI DIGUNAKAN?

Kompensasi merupakan alat yang digunakan oleh manajemen untuk berbagai tujuan guna memajukan eksistensi perusahaan.

Kompensasi dapat disesuaikan dengan kebutuhan bisnis, tujuan, dan sumber daya yang tersedia.

Kompensasi dapat digunakan untuk:

a) merekrut dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

b) meningkatkan atau mempertahankan moral/kepuasan.

c) menghargai dan mendorong kinerja puncak.

d) mencapai keadilan internal dan eksternal.

e) mengurangi turnover dan mendorong loyalitas perusahaan.

f) memodifikasi (melalui negosiasi) praktik serikat pekerja.

Rekrutmen dan retensi karyawan yang memenuhi syarat adalah tujuan bersama yang dimiliki oleh banyak pemberi kerja. Sampai batas tertentu, ketersediaan dan biaya pelamar yang memenuhi syarat untuk posisi terbuka ditentukan oleh faktor pasar di luar kendali pemberi kerja. Sementara pemberi kerja dapat menetapkan tingkat kompensasi untuk karyawan baru dan mengiklankan kisaran gaji tersebut, hal itu dilakukan dalam konteks pemberi kerja lain yang ingin mempekerjakan dari kelompok pelamar yang sama. Moral dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi. Seringkali ada keseimbangan (ekuitas) yang harus dicapai antara nilai moneter yang bersedia dibayarkan oleh majikan dan perasaan berharga yang dirasakan karyawan. Dalam upaya untuk menghemat uang, pengusaha dapat memilih untuk membekukan gaji atau tingkat gaji dengan

(15)

7

mengorbankan kepuasan dan moral. Sebaliknya, majikan yang ingin mengurangi pergantian karyawan mungkin berusaha untuk meningkatkan gaji dan tingkat gaji. Kompensasi juga dapat digunakan sebagai hadiah untuk kinerja pekerjaan yang luar biasa. Contoh rencana tersebut meliputi: bonus, komisi, saham, bagi hasil.

SISTEM KOMPENSASI

Sistem kompensasi suatu organisasi mencakup segala sesuatu yang mungkin dihargai dan diinginkan oleh seorang karyawan dan yang bersedia dan mampu ditawarkan oleh pemberi kerja sebagai gantinya. Ini termasuk yang berikut:

1. Komponen kompensasi langsung (Moneter).

Semua imbalan yang dapat diklasifikasikan sebagai pembayaran moneter dan pembayaran dalam bentuk barang merupakan komponen kompensasi langsung. In-kind berarti bahwa kita menukar sesuatu yang berharga (dalam hal ini waktu kerja kita) dengan hal-hal lain yang bernilai, alih-alih mendapatkan pembayaran tunai. Jadi, misalnya, perumahan gratis yang dibayar perusahaan dan makanan gratis di tempat kerja akan menjadi pembayaran dalam bentuk barang, karena menyediakan perumahan dan makanan memberikan nilai bagi karyawan.

biasanya terdiri dari pembayaran gaji dan tunjangan kesehatan. Penciptaan rentang gaji dan skala gaji untuk posisi yang berbeda dalam perusahaan merupakan tanggung jawab utama staf manajemen kompensasi. Kompensasi langsung yang sejalan dengan standar industri memberikan jaminan

(16)

8

kepada karyawan bahwa mereka dibayar secara adil. Ini membantu pemberi kerja menghindari kerugian mahal dari staf terlatih ke pesaing.

Jenis Kompensasi Langsung

Meskipun dapat menggunakan salah satu dari empat jenis ini untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas pekerjaan mereka, pemberi kerja biasanya memilih satu dan tetap menggunakannya. Pengecualian adalah pembayaran bonus, yang dimaksudkan sebagai tambahan pembayaran reguler berdasarkan kinerja karyawan atau perusahaan.

a. Gaji

Bentuk gaji yang paling tradisional adalah jumlah uang yang dijadwalkan selama periode satu tahun. Seberapa sering karyawan yang digaji dibayar adalah bagian lain dari strategi kompensasi, tetapi bisnis biasanya membayar karyawan mereka setiap dua minggu. Gaji adalah metode kompensasi langsung yang paling umum untuk karyawan yang dibebaskan. Seorang karyawan yang dibebaskan tidak memenuhi syarat untuk upah lembur. Mereka menerima gaji pokok untuk pekerjaan yang mereka lakukan daripada tarif per jam, jadi majikan membayar karyawan yang dikecualikan untuk pekerjaan yang mereka lakukan alih-alih jumlah jam mereka bekerja.

b. Pembayaran per jam

Karyawan yang tidak dikecualikan biasanya dibayar dengan tarif per jam, memenuhi syarat untuk upah lembur dan dijamin setidaknya upah minimum. Ketika seorang karyawan

(17)

9

bekerja lebih dari 40 jam dalam seminggu, majikan mereka harus membayar mereka lembur. Tingkat upah per jam biasanya adalah jumlah dolar yang telah ditentukan per jam kerja. Biasanya, karyawan yang tidak dikecualikan dibayar dengan tarif per jam daripada gaji. Mereka karyawan umumnya menyimpan kartu waktu atau jam masuk dan keluar untuk memulai dan mengakhiri shift kerja mereka.

Selama masa kerja yang lambat atau berkurang, atau perubahan anggaran perusahaan, karyawan yang tidak dikecualikan mungkin tidak bekerja berjam-jam seperti yang mereka lakukan di minggu-minggu sebelumnya. Dengan demikian, tidak ada jaminan jumlah jam kerja rutin per periode pembayaran.

c. Komisi

Ketika kompensasi didasarkan pada volume, produksi atau tingkat kinerja yang telah ditentukan, ini adalah komisi.

Ungkapan lain dari jenis renumerasi ini adalah "sepotong- potong" dan "sedikit demi sedikit."

Paling umum, ada dua metode yang digunakan dan disebut sebagai komisi berbayar. Satu kalkulus didasarkan pada volume layanan yang dilakukan atau produk yang dibuat.

Bentuk kedua disusun berdasarkan volume penjualan. Contoh pekerja dengan jenis kompensasi ini adalah broker real estat:

Mereka menjual rumah dan akan diberi kompensasi dari penjualan itu. Tidak masalah berapa lama atau aktivitas kerja apa yang diperlukan untuk menjual rumah, hanya rumah itu yang terjual.

(18)

10 d. Pembayaran bonus

Bonus digunakan untuk memotivasi karyawan atau meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan. Ini adalah metode kompensasi variabel yang umumnya dikaitkan dengan profesional penjualan, yang cenderung digaji atau dikecualikan personel. Misalnya, jika seorang profesional penjualan melebihi target triwulanannya dengan jumlah dolar tertentu, berdasarkan matriks yang telah ditentukan, dia menerima bonus yang sepadan.

Bonus juga dapat dibayarkan untuk kinerja perusahaan, serta ketika posisi yang sulit diisi diisi oleh karyawan dengan keterampilan atau pengalaman yang unik atau sangat dicari.

2. Komponen Kompensasi Nonmoneter.

Semua imbalan selain pembayaran uang dan barang merupakan komponen kompensasi nonmoneter, bahkan jika perusahaan membayar uang kepada orang lain (misalnya, perusahaan asuransi kesehatan) atas nama karyawan.

berfokus pada motivasi pribadi setiap orang untuk bekerja.

Meskipun gaji penting, orang paling produktif dalam pekerjaan di mana mereka berbagi nilai dan prioritas perusahaan. Manfaat ini dapat mencakup hal-hal seperti kursus pengembangan staf gratis, penitipan anak bersubsidi, kesempatan untuk promosi atau transfer dalam perusahaan, pengakuan publik, kemampuan untuk mempengaruhi perubahan di tempat kerja, dan layanan kepada orang lain.

Kompensasi tidak langsung dapat berupa manfaat tambahan apa pun yang ditawarkan oleh pemberi kerja. Paling umum, ini mengacu pada berbagai jenis asuransi yang ditawarkan

(19)

11

oleh pemberi kerja, termasuk medis, gigi, jiwa, cacat jangka pendek dan panjang, dan penglihatan.

Beberapa contoh lain dari kompensasi tidak langsung:

✓ Perlindungan pendapatan disabilitas

✓ Hari libur atau cuti berbayar (PTO)

✓ Liburan berbayar

✓ Jam kerja atau penjadwalan yang fleksibel

✓ Bentuk lain dari manfaat pensiun

✓ Kesempatan untuk kemajuan

✓ Bantuan pinjaman mahasiswa

✓ Manfaat pendidikan

✓ Bantuan biaya penitipan anak

✓ Manfaat relokasi

✓ Mobil perusahaan

✓ Perlengkapan perusahaan (laptop, handphone, dll)

JENIS KOMPENSASI

Ada empat bagian dasar dari sistem kompensasi:

1. Gaji pokok. Ini biasanya tarif tetap, baik sebagai upah per jam atau gaji. Banyak karyawan menganggap ini sebagai bagian terpenting dari program kompensasi, dan karena itu merupakan faktor utama dalam keputusan mereka untuk menerima atau menolak pekerjaan.

2. Upah dan gaji tambahan. Ini termasuk upah lembur, perbedaan shift, pembayaran premi untuk kerja di akhir pekan dan hari libur, dan tambahan lainnya.

(20)

12

3. Gaji insentif. Juga disebut pembayaran variabel, pembayaran insentif adalah pembayaran untuk kinerja, dan biasanya mencakup item-item seperti potongan kerja, pembayaran prestasi, dan penjualan yang ditugaskan.

4. Manfaat. Ini adalah kompensasi yang memberikan sesuatu yang bernilai kepada karyawan. Beberapa manfaat merupakan bagian dari pembayaran dalam bentuk barang (misalnya, perumahan yang dibayar perusahaan yang disebutkan sebelumnya), dan karena itu merupakan bagian dari kompensasi langsung. Lainnya berada dalam komponen kompensasi nonmoneter (asuransi jiwa, diizinkan membawa hewan peliharaan ke tempat kerja, atau waktu liburan adalah contohnya). Manfaat mungkin termasuk asuransi kesehatan;

pembayaran kepada karyawan jika tidak dapat bekerja karena sakit atau kecelakaan; iuran pembayaran pensiun; dan penyediaan berbagai macam barang dan jasa yang diinginkan seperti layanan kafetaria, penggantian biaya kuliah, dan banyak item lainnya.

Dalam bisnis nirlaba, bagaimana perusahaan merancang campuran kompensasi langsung dan nonmoneter yang memberikan pengembalian produktivitas terbaik untuk uang yang dibelanjakan. Namun, untuk melakukan itu, perlu memahami sesuatu tentang nilai motivasi dari sistem kompensasi. Mari melihat beberapa teori yang membantu memahami bagaimana sistem kompensasi dapat memotivasi pekerja untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka.

(21)

13 KOMPONEN SISTEM KOMPENSASI?

Kompensasi akan dirasakan oleh karyawan sebagai adil jika didasarkan pada komponen sistematis. Berbagai sistem kompensasi telah dikembangkan untuk menentukan nilai posisi.

Sistem ini menggunakan banyak komponen serupa termasuk deskripsi pekerjaan, rentang/struktur gaji, dan prosedur tertulis.

Komponen Sistem Kompensasi Meliputi:

1. Deskripsi Pekerjaan Sebuah komponen penting dari sistem kompensasi dan seleksi, deskripsi pekerjaan mendefinisikan secara tertulis tanggung jawab, persyaratan, fungsi, tugas, lokasi, lingkungan, kondisi, dan aspek pekerjaan lainnya.

Deskripsi dapat dikembangkan untuk pekerjaan secara individu atau untuk seluruh keluarga pekerjaan.

2. Analisis Pekerjaan Proses menganalisis pekerjaan dari mana deskripsi pekerjaan dikembangkan. Teknik analisis jabatan meliputi penggunaan wawancara, angket, dan observasi.

3. Evaluasi Pekerjaan Sebuah sistem untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan menentukan tingkat kompensasi yang sesuai untuk pekerjaan individu atau elemen pekerjaan. Ada empat teknik utama: Ranking, Classification, Factor Comparison, dan Point Method.

4. Struktur Pembayaran Berguna untuk menstandardisasi praktik kompensasi. Sebagian besar struktur gaji mencakup beberapa tingkatan dengan masing-masing tingkatan berisi gaji/upah minimum dan kenaikan bertahap atau rentang tingkatan.

Kenaikan langkah umum terjadi pada posisi serikat pekerja di

(22)

14

mana upah untuk setiap pekerjaan telah ditentukan sebelumnya melalui perundingan bersama.

5. Survei Gaji Kumpulan data gaji dan pasar. Mungkin termasuk gaji rata-rata, indikator inflasi, indikator biaya hidup, rata-rata anggaran gaji. Perusahaan dapat membeli hasil survei yang dilakukan oleh vendor survei atau dapat melakukan survei gaji mereka sendiri. Saat membeli hasil survei gaji yang dilakukan oleh vendor lain, perhatikan bahwa survei dapat dilakukan dalam industri tertentu atau lintas industri serta dalam satu wilayah geografis atau lintas wilayah geografis yang berbeda.

Ketahui industri atau lokasi geografis mana yang terkait dengan hasil gaji sebelum membandingkan hasilnya dengan perusahaan.

6. Kebijakan dan Peraturan

Kebijakan dan peraturan disesuaikan dengan domisili perusahaan tersebut berada. Misalnya perusahaan yang bergerak di Indonesia menyesuikan dengan aturan dan kebijakan yang dibuat pemerintah Indonesia.

STRATEGI KOMPENSASI

Selain memahami opsi kompensasi dan bagaimana memotivasi karyawan, perusahaan hendaknya perlu mengidentifikasi seperti apa strategi kompensasi secara keseluruhan. Akan dibahas beberapa masalah organisasi utama yang perlu dievaluasi sebelum dapat mengatur sistem kompensasi.

Strategi kompensasi adalah rencana yang menggambarkan bagaimana perusahaan menentukan imbalan dan gaji karyawan.

Rencana ini mencakup informasi tentang tujuan perusahaan untuk

(23)

15

memberikan kompensasi dan rentang remunerasi untuk peran dalam perusahaan. Ini juga menguraikan bagaimana perusahaan mengevaluasi karyawan ketika menentukan kompensasi.

Kompensasi mengacu pada semua paket remunerasi yang diterima karyawan, termasuk gaji, tunjangan, dan cuti berbayar. Strategi efektif yang menguraikan cara menentukan kompensasi dapat membantu perusahaan mengelola biaya dan meningkatkan kualitas karyawan. Jika mempekerjakan, atau mempertahankan talenta terbaik untuk sebuah perusahaan, memahami cara menetapkan strategi kompensasi dapat membantu penawaran tetap kompetitif.

Perusahaan dapat memasukkan jenis kompensasi berikut dalam strategi kompensasi sebagai berikut :

a) Gaji pokok: Ini adalah gaji awal yang diterima karyawan tanpa tunjangan, bonus, atau kenaikan gaji.

b) Bonus: Bonus adalah jumlah yang ditambahkan ke gaji karyawan sebagai imbalan atas kinerja yang sangat baik.

c) Komisi: Ini adalah jumlah yang diterima karyawan untuk menyelesaikan tugas, yang biasanya melibatkan penjualan produk atau layanan.

d) Uang lembur: Lembur adalah jumlah yang diterima karyawan untuk jam kerja ekstra.

e) Cuti berbayar: PTO adalah uang yang diterima karyawan saat tidak bekerja.

Jadwal yang fleksibel: Hal ini memungkinkan karyawan untuk bekerja pada periode yang lebih nyaman selain dari jam reguler 9 hingga 5 jam.

(24)

16

MENGAPA STRATEGI KOMPENSASI PENTING?

Strategi kompensasi membantu memformalkan remunerasi staf.

Berikut adalah alasan umum untuk mengembangkan dan menerapkan strategi kompensasi :

a. Pastikan tujuan perusahaan

Mengembangkan strategi kompensasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan. Dengan menyusun kompensasi untuk menghargai kinerja yang sejalan dengan tujuan perusahaan, dapat memotivasi karyawan baru dan karyawan tetap. Ini juga dapat mengarah pada peningkatan produktivitas dan lingkungan kerja yang lebih positif.

b. Perbaiki proses rekrutmen

Strategi kompensasi perusahaan juga dapat memengaruhi rekrutmen dan mendorong karyawan untuk melanjutkan posisinya. Misalnya, jika perusahaan tempat Anda bekerja memiliki strategi kompensasi yang kompetitif, kandidat mungkin lebih memilih perusahaan ini daripada pesaingnya. Memiliki strategi kompensasi yang menarik juga dapat membantu membidik karyawan yang dapat memberikan hasil terbaik dalam suatu perusahaan.

c. Pastikan pengelolaan anggaran

Mengikuti strategi kompensasi dapat membantu perusahaan beroperasi sesuai anggarannya. Misalnya, dengan strategi kompensasi yang menyatakan $400.000 tersedia untuk bonus promosi, dapat merencanakan promosi untuk memastikan tetap dalam jumlah ini. Demikian pula, jika strategi perusahaan adalah

(25)

17

menawarkan $500.000 hingga $600.000 dalam kenaikan gaji setiap tahun, dapat memperkirakan berapa banyak karyawan yang menawarkan kenaikan gaji.

d. Memastikan ekuitas di perusahaan

Memiliki strategi kompensasi yang efektif dapat memastikan kesetaraan gaji, yaitu pembayaran yang sama untuk nilai pekerjaan yang sama. Karena strategi menguraikan paket kompensasi dan bagaimana karyawan memperolehnya, perusahaan yang menerapkan rencana dapat lebih transparan tentang kompensasi. Membuat dan mengikuti strategi kompensasi di mana orang yang berkinerja terbaik menerima kompensasi tertinggi juga dapat mendorong orang lain untuk bekerja pada tingkat produktivitas yang lebih tinggi.

Ada beberapa hal yang dapat menjadi pertimbangan pada saat membuat strategi kompensasi, diantaranya :

a. Kemampuan untuk Membayar

Mungkin hal pertama yang kita butuhkan adalah penilaian yang jujur tentang seberapa banyak kita mampu, atau bersedia membayar, untuk membayar karyawan. Ini berarti perlu menyelesaikan penilaian perkiraan pendapatan dari operasi bisnis dan menentukan berapa persentase pendapatan yang dapat atau harus secara realistis digunakan untuk biaya kompensasi dalam jangka panjang. Mengapa? Karena jika harus memotong kompensasi, karyawan mungkin percaya bahwa melanggar janji kepada mereka, dan itu kemungkinan besar akan menyebabkan demotivasi yang intens dan tingkat pergantian yang tinggi.

(26)

18 b. Di Atas, atau Di Bawah Pasar?

Item berikutnya yang harus kita tentukan, berdasarkan kemampuan untuk membayar, adalah apakah akan membayar di atas pasar, di pasar, atau di bawah pasar. Kita perlu mengetahui kompensasi pasar yang ditawarkan oleh pesaing. Pesaing terkadang mengiklankan gaji pekerjaan, dan dapat menggunakan kalkulator pembayaran termasuk Glassdoor.com, PayScale.com, dan lainnya secara gratis.

Perusahaan mungkin memutuskan untuk membayar di atas pasar untuk menarik pekerja yang lebih baik dan meningkatkan merek ketenagakerjaan kami. Kami ingin karyawan yang baik memiliki insentif yang kuat untuk bekerja untuk kami, dan salah satu cara untuk meningkatkan merek ketenagakerjaan kami adalah dengan membayar di atas harga pasar. Perusahaan juga menginginkan produktivitas yang lebih baik dari tenaga kerja jika membayar lebih untuk karyawan. Tetapi apakah pekerja yang lebih baik umumnya memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi? Teori upah efisiensi mengatakan bahwa jika sebuah perusahaan membayar upah yang lebih tinggi, biasanya perusahaan tersebut dapat mempekerjakan orang yang lebih baik yang pada gilirannya akan lebih produktif. Karena Perusahaan memiliki karyawan dengan kualitas lebih tinggi, kita mendapatkan peningkatan produktivitas yang lebih dari mengimbangi biaya yang lebih tinggi untuk mempekerjakan mereka.

Apakah Perusahaan akan mendapatkan produktivitas yang lebih rendah dari tenaga kerja kita jika Perusahaan membayar di bawah pasar? Secara umum, ya, tetapi tidak selalu. Jika perusahaan berada dalam industri di mana tingkat pengangguran tinggi, mudah untuk menemukan pekerja pengganti, dan jika sebagian

(27)

19

besar posisi memerlukan keahlian tingkat rendah, mungkin dapat lolos dengan membayar kurang dari rata-rata.

Perusahaan yang sangat sukses seperti Google, Facebook, Starbucks, dan Costco membayar di atas rata-rata untuk mempekerjakan yang terbaik, sedangkan sebagian besar perusahaan menembak rata-rata, dan perusahaan seperti Walmart dan McDonald's dengan pekerja berketerampilan rendah secara historis membayar di bawah rata-rata dibandingkan dengan industri lain tetapi umumnya memiliki membayar kompensasi yang hampir sama dengan pesaing langsung untuk menarik dan mempertahankan karyawan.

Perekonomian yang kuat dengan lapangan kerja yang tinggi memberi pekerja insentif untuk mencari posisi yang lebih baik dan gaji yang lebih tinggi. Anda mungkin pernah mendengar bahwa karyawan restoran dan pekerja layanan bergaji rendah lainnya terus menekan upah minimum $15 per jam, dan beberapa perusahaan termasuk Amazon sekarang membayar tarif itu.

Tetapi pada saat yang sama, upah yang lebih tinggi memberi beberapa perusahaan seperti McDonald's dan Amazon insentif untuk menggunakan teknologi/mesin untuk menggantikan karyawan yang melakukan pekerjaan sederhana yang berulang- ulang.

c. Gaji Berbasis Keterampilan atau Berbasis Kompetensi?

Jika memutuskan untuk menggunakan gaji berbasis keterampilan atau berbasis kompetensi, Perusahaan akan membayar anggota tenaga kerja untuk keterampilan atau kompetensi individu yang mereka bawa ke tempat kerja, terlepas dari apakah keterampilan tersebut diperlukan bagi individu

(28)

20

untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini atau tidak.

Kompetensi melibatkan tingkat pengetahuan individu di bidang tertentu, sedangkan keterampilan melibatkan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan yang ditetapkan di bidang itu. Contoh kompetensi mencakup hal-hal seperti pemahaman tentang negosiasi dan kolaborasi, atau keahlian pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Contoh keterampilan yang terkait dengan kompetensi ini akan mencakup kemampuan untuk benar-benar menegosiasikan perjanjian kontrak, menerapkan prinsip fisika ke desain peralatan baru, atau membuat keputusan berkualitas tinggi berdasarkan analisis situasi yang baik. Dengan metode mana pun, Perusahaan membayar karyawan untuk pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang mungkin belum tentu mereka gunakan dalam organisasi, jadi Perusahaan harus bertanya apakah berharga memiliki orang dengan keahlian ekstra ini.

d. Kompresi Upah

Kekhawatiran lain adalah kompresi upah. Kompresi upah terjadi ketika karyawan baru membutuhkan gaji awal yang lebih tinggi daripada norma historis, menyebabkan penyempitan kesenjangan gaji antara karyawan berpengalaman dan baru.

Kami membawa pekerja ke dalam organisasi di saat ekonomi baik dan buruk.

Ketika ekonomi berjalan buruk dan upah tertekan, orang umumnya akan menerima pekerjaan dengan harga lebih rendah daripada jika ekonomi berjalan baik dan pekerjaan dengan upah lebih tinggi tersedia. Karena kenaikan gaji sering kali didasarkan pada gaji awal atau tingkat pembayaran karyawan, mereka yang

(29)

21

memulai dengan gaji lebih rendah daripada yang lain mungkin tetap seperti itu dari waktu ke waktu, dan ketidaksetaraan gaji untuk pekerjaan yang sama dapat meningkat dari waktu ke waktu juga. Perusahaan dapat menciptakan situasi di mana pekerja dengan waktu kerja yang lebih sedikit dapat dibayar hampir sebanyak, atau lebih dari (disebut inversi upah), karyawan yang telah bekerja untuk kita selama bertahun-tahun.

Pemampatan atau pembalikan upah ini dapat melemahkan atau menghancurkan hubungan yang diinginkan antara gaji dan kinerja (teori harapan), menciptakan ketidakpuasan yang signifikan di pihak karyawan jangka panjang karena perbedaan gaji. Sebagian besar perusahaan dan organisasi tidak melakukan hal ini. mereka hanya jatuh ke dalamnya. Jika Perusahaan memahami kompresi upah saat membuat struktur gaji untuk organisasi, kita dapat menghindari setidaknya beberapa ketidakpuasan yang terkait dengan perbedaan gaji antara karyawan jangka pendek dan jangka panjang.

e. Merahasiakan Besaran Kompensasi

Salah satu hal yang secara historis dilakukan beberapa perusahaan untuk menghindari masalah ekuitas adalah kerahasiaan permintaan gaji, yang berarti mengharuskan karyawan untuk tidak mengungkapkan gaji mereka kepada orang lain. Tetapi Dewan Hubungan Perburuhan Nasional (NLRB) secara konsisten telah memutuskan bahwa perusahaan tidak boleh mendisiplinkan pekerja yang mengungkapkan informasi tentang gaji mereka dan kondisi kerja lainnya selama pekerja tersebut berpartisipasi dalam “kegiatan yang dilindungi dan terpadu”, dan NLRB memandang ini kegiatan sangat luas. Selain itu, Presiden Obama menandatangani Perintah Eksekutif pada

(30)

22

tahun 2014 (EO 13665) yang melarang kebijakan kerahasiaan gaji di kontraktor pemerintah federal, dengan potensi hilangnya kontrak pemerintah sebagai hukuman karena tidak mematuhinya.

Beberapa negara bagian di Amerika Serikat juga telah mengeluarkan undang-undang yang secara khusus melarang kebijakan kerahasiaan gaji. Jadi, membuat dan menegakkan klausul kerahasiaan gaji menjadi lebih berbahaya bagi perusahaan dan kemungkinan tidak sebanding dengan bahaya di lingkungan kerja saat ini.

f. Membayar Ekuitas dan Nilai Sebanding

Salah satu masalah yang lebih kontroversial dalam kompensasi adalah nilai yang sebanding. Nilai sebanding adalah prinsip bahwa ketika pekerjaan jelas berbeda tetapi memerlukan tingkat kemampuan, tanggung jawab, keterampilan, dan kondisi kerja yang sama, mereka memiliki nilai yang sama dan harus memiliki skala gaji yang sama. Menurut Badan Sensus A.S., wanita memperoleh rata-rata sekitar 80 sen untuk setiap dolar yang diperoleh pria. Ini adalah salah satu alasan utama mengapa nilai sebanding terus menjadi masalah baik dalam bisnis maupun pemerintahan. Sementara upah yang sama untuk pekerjaan yang sama adalah hukum (EPA tahun 1963), nilai yang sebanding saat ini bukanlah hukum federal kecuali dalam beberapa kasus yang sangat terbatas.

Nilai yang sebanding hanyalah "gaji serupa untuk pekerjaan serupa." Meskipun ini terdengar hampir seperti upah yang sama untuk pekerjaan yang sama yang diatur oleh Undang-Undang Pembayaran yang Sama, doktrin nilai yang sebanding mengatakan bahwa jika kita dapat membandingkan pekerjaan

(31)

23

dengan pekerjaan orang lain, dan jika kedua pekerjaan itu serupa tetapi tidak sama, maka kami harus membayar Anda dengan upah yang sama tetapi tidak harus dengan upah yang sama persis. Jadi konsep ini jauh lebih luas daripada upah yang setara.

Namun, seperti yang kami catat, ada beberapa pengecualian di mana nilai yang sebanding adalah hukum.

Perusahaan menghadapi fakta bahwa masalah pengukuran, reliabilitas dan validitas ada. Sangat sulit untuk membandingkan pekerjaan pabrik dengan pekerjaan kantor. Dan seperti yang telah dibahas, banyak perusahaan bekerja untuk mendapatkan lebih banyak perempuan dan minoritas ke dalam pekerjaan dengan gaji yang lebih baik daripada mencoba mencari nilai yang sebanding.

g. Masalah Hukum Lainnya

Sejumlah undang-undang federal lainnya menempatkan kontrol pada gaji dan tunjangan. Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (National Labour Relations Act/NLRA) mengizinkan perundingan bersama di pihak pekerja yang bergabung dengan serikat pekerja. Karena NLRA memungkinkan karyawan untuk berunding secara kolektif dengan majikan mereka untuk upah, tunjangan, dan kondisi kerja, dalam kasus tertentu pekerja dapat menyetujui minggu kerja yang lebih lama dari 40 jam. Upah yang dibayarkan harus jauh lebih tinggi daripada upah minimum, dan kondisi lain berlaku, tetapi unit perundingan bersama mungkin menyetujui lebih dari 40 jam kerja per minggu. Beberapa kontrak serikat pekerja juga mewajibkan lembur dengan upah.

(32)

24

Undang-undang pensiun dan tunjangan karyawan wajib yang mempengaruhi kompensasi keseluruhan juga mencakup hal-hal berikut:

o Keamanan sosial o Kompensasi pekerja o Asuransi pengangguran

o Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA)

o Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau (ACA)

o Employee Retirement Income Security Act (ERISA—wajib bagi pemberi kerja yang menawarkan program pensiun)

o Undang-Undang Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi Kesehatan (HIPAAmandatory bagi pemberi kerja yang menawarkan asuransi kesehatan)

EVALUASI PEKERJAAN

Memutuskan berapa banyak setiap pekerjaan yang bernilai bagi perusahaan itu sulit. Ada dua pendekatan yaitu : internal dan eksternal meskipun keduanya dapat digunakan bersama-sama.

Pertama kita membahas metode eksternal, diikuti oleh tiga metode internal.

a. Metode Eksternal Versus Internal

Pendekatan eksternal melibatkan mencari tahu apa yang dibayar organisasi lain untuk pekerjaan yang sama atau serupa melalui survei gaji yang tersedia, dan menetapkan tingkat gaji berdasarkan harga pasar. Dalam survei baru-baru ini, sekitar 95%

perusahaan mengatakan mereka menggunakan setidaknya satu

(33)

25

sumber data survei gaji atau informasi eksternal lainnya untuk menentukan harga pasar untuk pekerjaan mereka. Di sisi lain, pendekatan internal menggunakan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan adalah proses penentuan nilai setiap posisi relatif terhadap posisi lain dalam organisasi. Organisasi biasanya mengelompokkan pekerjaan ke dalam tingkat atau tingkatan gaji, dan semakin tinggi tingkat pekerjaan, semakin tinggi bayarannya.

Bagaimana mencapai evaluasi pekerjaan? Ada beberapa cara, tetapi metode biasanya melibatkan peringkat pekerjaan, atau menetapkan poin untuk aktivitas yang terjadi dalam pekerjaan dan menjumlahkan poin untuk pekerjaan. Setelah selesai, dapat menempatkan pekerjaan dalam hierarki, yang disebut struktur pekerjaan, dan membuat nilai gaji.

b. Metode Peringkat Pekerjaan

Peringkat pekerjaan hanyalah proses mengurutkan pekerjaan dari terendah ke tertinggi, dalam hal nilai bagi perusahaan. Saat melakukan pemeringkatan pekerjaan, untuk mengidentifikasi faktor-faktor dalam setiap pekerjaan dan kemudian memberi peringkat pada pekerjaan tersebut berdasarkan konten dan kompleksitasnya. Kami biasanya melakukan peringkat pekerjaan tanpa menetapkan poin untuk pekerjaan yang berbeda. Jadi kita mungkin mulai dari puncak organisasi dengan CEO sebagai orang dengan peringkat tertinggi dan kemudian bekerja sampai ke pekerjaan rumah tangga dengan keterampilan terendah.

Tetapi jika melihat metode ini sebentar, akan melihat bahwa seseorang harus memutuskan nilai setiap pekerjaan dan melakukannya tanpa faktor kuantitatif. Oleh karena itu,

(34)

26

penentuan ini membutuhkan penilaian dan sangat subjektif.

Artinya, sulit untuk mempertahankan jika harus melakukannya di pengadilan.

c. Metode Faktor Poin

Jenis evaluasi pekerjaan yang kedua adalah metode faktor titik, yang berusaha untuk benar-benar objektif dalam bentuk.

Metode ini memecah pekerjaan menjadi komponen-komponen seperti keterampilan atau kemampuan tertentu dan kemudian memberikan sejumlah poin untuk setiap komponen berdasarkan kesulitannya. Komponen-komponen ini biasanya disebut sebagai faktor yang dapat dikompensasikan.

Banyak faktor yang dapat dikompensasikan akan menjadi umum di antara sejumlah pekerjaan yang berbeda, jadi setelah kami mengidentifikasi jumlah poin yang bernilai dari faktor tersebut, kami kemudian dapat mentransfer nilai yang sama ke semua pekerjaan lain di mana faktor tersebut ada. Nilai dari metode evaluasi pekerjaan point-factor adalah kita dapat membedakan pekerjaan berdasarkan tingkat kesulitan atau intensitas masing- masing faktor, sehingga menjadi lebih mudah untuk menentukan nilai total pekerjaan dalam bentuk kuantitatif.

d. Metode Perbandingan Faktor

Metode perbandingan faktor menggabungkan peringkat pekerjaan dan metode poin-faktor untuk memberikan bentuk evaluasi pekerjaan yang lebih menyeluruh. Model ini agak mirip dengan metode faktor titik karena memberikan poin ke faktor yang dapat dikompensasi. Namun, metode perbandingan faktor pertama-tama mengidentifikasi sekelompok pekerjaan patokan—posisi yang diidentifikasi dan dievaluasi di sejumlah

(35)

27

besar organisasi dan yang umumnya dapat ditemukan di sebagian besar survei gaji.

Contoh pekerjaan patokan termasuk "Spesialis Pelatihan I",

"Akuntan II", "Petugas Peminjaman I", dan "Petugas Pendaftaran Hotel". Pekerjaan patokan ini kemudian dianalisis dalam beberapa detail berdasarkan faktor kompensasinya. Kami kemudian memberi peringkat pekerjaan tolok ukur secara berurutan, dan akhirnya kami membandingkan semua pekerjaan lain di organisasi dengan pekerjaan tolok ukur untuk menentukan di mana masing-masing cocok dalam peringkat. Di sini sekali lagi, metode utama untuk menentukan nilai moneter suatu pekerjaan adalah melalui analisis faktor-faktor yang dapat dikompensasikan.

MENGEMBANGKAN SISTEM PEMBAYARAN

Bagaimana mengembangkan struktur gaji di perusahaan ?.

Namun, ingatlah semua hal yang harus ditinjau dan putuskan terlebih dahulu. Lihat sekarang di Gambar 1.1. untuk melihat bagaimana masing-masing item datang bersama-sama untuk memungkinkan kita membuat struktur gaji dan tingkat gaji individu untuk setiap pekerjaan.

(36)

28

Gambar 1.1. Struktur Pembayaran dan Tarif Pembayaran Individu STRUKTUR PEKERJAAN DAN TINGKAT GAJI

Struktur gaji adalah hierarki pekerjaan dan tingkat pembayarannya dalam organisasi. Ini memungkinkan kami untuk mengidentifikasi kisaran gaji untuk setiap pekerjaan. Setelah kami menyelesaikan proses pembuatan struktur gaji, kami akan memiliki kisaran gaji untuk setiap pekerjaan dalam hierarki. Dari situ, manajer dapat menentukan tingkat kompensasi individu berdasarkan kinerja karyawan, senioritas, keterampilan, dan faktor penting lainnya.

INTERNAL EKTERNAL

(37)

29

Struktur gaji terdiri dari struktur pekerjaan dan tingkat gaji.

Struktur pekerjaan adalah apa yang memberi kita hierarki pekerjaan kita. Seperti yang kita catat di bagian evaluasi pekerjaan bab ini, struktur pekerjaan adalah penumpukan pekerjaan dalam organisasi, dari tingkat terendah hingga tertinggi. Setiap pekerjaan dalam struktur pekerjaan akan berakhir pada tingkat gaji tertentu. Di sisi lain, tingkat gaji (sering disebut tingkat gaji) dapat terdiri dari banyak pekerjaan yang berbeda, dan setiap tingkat gaji memiliki tingkat pembayaran maksimum dan tingkat pembayaran minimum.

MEMBUAT TINGKAT PEMBAYARAN

Untuk menetapkan tingkat upah dan menentukan tingkat upah maksimum dan minimum untuk pekerjaan tertentu, harus melihat beberapa faktor pasar. Kami melihat persaingan pasar produk dan persaingan pasar tenaga kerja karena jika tidak memperhatikan kesetaraan atau keadilan eksternal, kami akan kesulitan mengisi banyak pekerjaan.

Persaingan Pasar Produk dan Persaingan Pasar Tenaga Kerja Untuk menetapkan nilai minimum untuk tingkat upah tertentu, kita harus melihat persaingan pasar tenaga kerja yang berlaku, yang berarti penawaran tenaga kerja versus permintaan tenaga kerja. Jika kita membuat grafik kompensasi untuk jenis pekerjaan tertentu versus jumlah pekerja di pasar tenaga kerja yang dapat melakukan jenis pekerjaan itu, tempat di mana dua garis bersilangan adalah upah rata-rata untuk pekerjaan itu. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 1.2, ketika penawaran tenaga

(38)

30

kerja sama dengan permintaan tenaga kerja tersebut dalam angkatan kerja, kita memiliki keseimbangan. Pasar akan membayar mendekati apa yang diminta pekerja untuk dibayar, atau pekerja yang memiliki keterampilan yang diperlukan tidak akan mau mengisi pekerjaan itu.

Gambar 1.2. Kurva Penawaran dan Permintaan

Apa yang terjadi di masa ekonomi yang buruk, ketika ada lebih banyak pekerja yang tersedia daripada pekerjaan? Pasar dapat membuat beberapa dari mereka bekerja dengan harga yang lebih rendah dari tarif normal (di mana garis-garis tersebut bersilangan pada gambar 1.2) karena para pekerja tersebut perlu bekerja dan mencari nafkah. Jadi kompensasi rata-rata kemungkinan besar akan turun karena kita akan mengalami situasi kelebihan pasokan. Sebaliknya, jika memiliki lebih banyak

(39)

31

pekerjaan daripada yang kita miliki pekerja, biasanya kita harus membayar lebih untuk menarik jumlah pekerja yang terbatas dengan keahlian yang kita butuhkan. Dalam kedua kasus tersebut, persaingan pasar tenaga kerja akan menetapkan upah minimum yang akan dibutuhkan seorang pekerja agar dapat bekerja untuk perusahaan tetapi ini bisa menjadi target bergerak yang harus dilacak.

Di sisi lain, bagaimana menentukan tingkat gaji tertinggi?

Perusahaan harus melihat sesuatu yang disebut persaingan pasar produk. Ini pada dasarnya adalah fungsi dari nilai produk atau layanan yang dijual kepada pelanggan. Sebuah contoh akan membantu memperjelasnya. Katakanlah membuat trailer utilitas (lihat gambar 1.3). Masyarakat akan membayar sekitar $500 untuk trailer utilitas 5 kali 8 kaki. Untuk menyederhanakan masalah, akan berpura-pura bahwa hanya memiliki beberapa komponen yang digunakan untuk membuat trailer itu: tenaga kerja dan material. Perusahaan mengasumsikan bahwa semua bahan akan berharga $250.

Apa yang tersisa untuk tenaga kerja? Apakah kita punya $250?

Tidak! Perusahaan juga memiliki beberapa biaya tidak langsung lainnya seperti biaya overhead, bukan? Dan ingin mendapat untung, bukan? Jadi, jika memperkirakan semua biaya perusahaan yang lain sebesar $50, sekarang memiliki sisa $200.

Perusahaan dapat membayar tenaga kerja $200 jika kita hanya ingin mencapai titik impas. Namun, jika ingin menghasilkan uang, harus membayar kurang dari $200 untuk tenaga kerja.

Asumsikan bahwa orang yang membuat trailer menghasilkan

$20 per jam dan orang tersebut membutuhkan waktu 8 jam

(40)

32

untuk membuat trailer $160 untuk 8 jam biaya tenaga kerja. Jadi memiliki sisa keuntungan $40, atau sekitar 8% sebelum pajak.

Manufaktur Trailer Utilitas $500 Harga jual

- $250 Biaya bahan $250 Sisa

- $50 Biaya overhead $200 Sisa

- $160 Tenaga Kerja (biaya tenaga kerja maksimum) $40 Laba sebelum pajak (8%)

Gambar 1.3. Batas Persaingan Pasar Produk

Assembler mendatangi dan berkata, "Bos, saya membutuhkan kenaikan gaji." Apa yang anda katakan kepada karyawan itu?

"perusahaan tidak bisa membayarmu lebih." Jika trailer kita dihargai $800 dan trailer pesaing seharga $500, hampir semua orang akan membeli trailer pesaing. Kami tidak dapat mengenakan biaya lebih dari tarif normal untuk suatu produk atau layanan. Tenaga kerja hanya bernilai begitu banyak uang, karena harga jual barang atau jasa harus menutupi biaya tenaga kerja. Jadi, persaingan pasar produk menetapkan tingkat gaji tertinggi untuk sebagian besar jenis pekerjaan di perusahaan.

Gambar 1.4, menunjukkan bahwa memiliki tingkat upah maksimum dan minimum untuk kelas pekerjaan tertentu,

(41)

33

dengan persaingan pasar tenaga kerja yang berada di urutan terbawah dan persaingan pasar produk berada di urutan teratas.

Namun, ingatlah bahwa ini adalah contoh yang disederhanakan

mungkin ada faktor lain yang terlibat juga.

Product Market Competition

Midrange

Labor Market Competition

Gambar 1.4. Tingkat Gaji Data Survei Pembayaran Benchmarking

Selanjutnya, melihat tolok ukur (benchmarking) dari data survei pembayaran yang diulas sebelumnya dan menempatkan pekerjaan tolok ukur tersebut ke dalam tingkat gaji di mana mereka berada (titik biru pada gambar 1.4). Setelah menempatkan beberapa pekerjaan patokan dalam plot tingkat gaji kita, kita bisa mendapatkan garis gaji pasar (kadang-kadang disebut kurva gaji)—garis yang menunjukkan gaji rata-rata untuk berbagai pekerjaan pada tingkat yang berbeda dalam industri tertentu (lihat gambar 1.5 ).

Kami menggunakan tolok ukur untuk melihat apakah yang dilakukan telah baik atau tidak. Jika kisarannya benar, kami telah berhasil membuat level pembayaran; jika tidak, harus mencari

(42)

34

tahu apa yang salah dengan jangkauan. Setelah melalui proses ini untuk tingkat upah tertentu, kita berakhir dengan kisaran tarif, yang memberikan titik pembayaran maksimum, minimum, dan titik tengah untuk kelompok pekerjaan tertentu. Setelah rentang dibuat, kita dapat masuk dan menambahkan ke rentang pekerjaan lain yang berada pada tingkat yang kira-kira sama berdasarkan evaluasi pekerjaan sebelumnya.

Jika tingkat gaji yang lebih tinggi. Misalnya, jika assembler menghasilkan $24 per jam, tingkat gaji maksimumnya adalah

$20, tetapi dia menginginkan kenaikan gaji dan belum memilikinya dalam beberapa tahun, kita harus mengatakan tidak kepadanya. Namun, kami juga dapat memberitahunya bahwa jika dia bersedia menjadi supervisor, dia bisa mendapatkan kesempatan untuk menaikkan tingkat gajinya karena tingkat keterampilan seorang supervisor lebih tinggi daripada assembler.

Memahami tingkat gaji dan struktur gaji memungkinkan untuk memberikan jawaban yang baik kepada karyawan tentang mengapa gaji mereka ditetapkan pada tingkat tertentu. Jika seorang pekerja memutuskan untuk menjadi supervisor, karyawan itu lebih berharga dan kita bisa membayar lebih. Jadi, dapat memberi tahu karyawan tersebut, "Pekerjaan itu tidak lebih berharga dari apa yang dibayar," alih-alih mengatakan,

"Anda tidak lebih berharga dari itu."

STRUKTUR PEMBAYARAN

Bagaimana mengetahui tingkat gaji pertama anda ?. Apa yang akan perusahaan lakukan sekarang?. Bandingkan tingkat

(43)

35

pembayaran di samping satu sama lain, menciptakan dispersi pembayaran. lihat gambar 1.5.

Gambar 1.5. Struktur Gaji

Perusahaan mengambil tingkat pembayaran pertama dan meletakkannya: bawah, titik tengah, dan atas. Bagian bawah kisaran untuk tingkat pertama mungkin akan mendekati upah minimum dalam banyak kasus. Kemudian tingkat kedua akan dimulai, dan di luar itu akan menjadi yang ketiga dan keempat, dan seterusnya. Perhatikan bahwa rentang saling tumpang tindih. Mengapa mereka tumpang tindih? Lihatlah garis

(44)

36

pembayaran pasar. Itu harus melewati sudut setiap tingkat pembayaran jika tingkat tidak tumpang tindih. Itu tidak memberi kita banyak ruang gerak untuk mendasarkan tarif pembayaran orang, bukan? Jadi alasan utama tumpang tindih ini adalah untuk memberi perusahaan beberapa fleksibilitas dalam gaji setiap orang dalam tingkat gaji tertentu.

Setelah mengatur tingkat gaji, kemudian dapat merencanakan pembayaran sebenarnya untuk orang-orang dalam organisasi. Ini ditunjukkan dalam gambar 1.5 sebagai titik hitam.

Perusahaan mengidentifikasi di mana tingkat pembayaran aktual ini berada dalam struktur pembayaran, dan terkadang akan melihat bahwa kami memiliki seseorang yang diplot di luar rentang tingkat pembayaran kami baik terlalu tinggi atau terlalu rendah. Tarif pembayaran individu yang berada di luar kisaran pembayaran di sisi atas disebut tarif lingkaran merah (titik merah pada gambar 1.5), dan tarif yang lebih rendah dari kisaran gaji bawah disebut tarif lingkaran hijau (titik hijau pada gambar 1.5 ).

Jika menemukan tingkat lingkaran hijau untuk seorang individu, hal yang benar untuk dilakukan adalah menaikkan gaji individu tersebut ke setidaknya minimum untuk tingkat gaji itu, karena kita tidak membayar mereka secara adil untuk keahlian mereka.

Tapi apa yang harus dilakukan tentang tingkat lingkaran merah?

Perusahaan mungkin tidak akan memotong gaji seseorang, tetapi tidak akan dapat membayar mereka lagi kecuali mereka naik ke tingkat keterampilan yang lebih tinggi, dan karena itu.

tingkat gaji yang lebih tinggi. Misalnya, jika assembler menghasilkan $24 per jam, tingkat gaji maksimumnya adalah

$20, tetapi dia menginginkan kenaikan gaji dan belum memilikinya dalam beberapa tahun, kita harus mengatakan tidak kepadanya. Namun, perusahaan juga dapat memberitahunya

(45)

37

bahwa jika dia bersedia menjadi supervisor, dia bisa mendapatkan kesempatan untuk menaikkan tingkat gajinya karena tingkat keterampilan seorang supervisor lebih tinggi daripada assembler.

Memahami tingkat gaji dan struktur gaji memungkinkan untuk memberikan jawaban yang baik kepada karyawan tentang mengapa gaji mereka ditetapkan pada tingkat tertentu. Jika seorang pekerja memutuskan untuk menjadi supervisor, karyawan itu lebih berharga dan bisa membayar lebih. Jadi, dapat memberi tahu karyawan tersebut, "Pekerjaan itu tidak lebih berharga dari apa yang Anda dibayar," alih-alih mengatakan, "Anda tidak lebih berharga dari itu."

D. RANGKUMAN MATERI

Komponen kompensasi mencakup empat item berikut:

1. Gaji pokok, baik berupa upah per jam atau gaji. Gaji pokok seringkali menjadi faktor keputusan utama bagi sebagian besar karyawan dalam memutuskan untuk menerima pekerjaan tersebut.

2. Upah dan gaji tambahan. Ini termasuk upah lembur, perbedaan shift, pembayaran premi untuk akhir pekan dan hari libur kerja, dan tambahan lainnya.

3. Pembayaran insentif untuk kinerja. Insentif memberi pekerja alasan kuat untuk berkinerja di atas standar.

4. Manfaat. Ini memberikan sesuatu yang berharga bagi karyawan. Manfaat membebani uang perusahaan meskipun itu bukan kompensasi langsung.

(46)

38 E. LATIHAN

Kemampuan berkomunikasi

Pertanyaan berpikir kritis berikut dapat digunakan untuk diskusi kelas dan/atau untuk tugas tertulis untuk mengembangkan keterampilan komunikasi. Pastikan untuk memberikan penjelasan lengkap untuk semua jawaban.

1. Apakah Anda yakin bahwa pemberian insentif selalu diperlukan sebagai bagian dari struktur gaji? Mengapa atau mengapa tidak?

2. Apakah Anda lebih suka gaji yang lebih tinggi atau tunjangan yang lebih baik? Mengapa?

3. Apakah Anda pernah mempertimbangkan untuk membayar di bawah tarif pasar untuk karyawan jika Anda memiliki kendali atas upah? Mengapa atau mengapa tidak?

4. Bagaimana Anda mendekati CEO atau presiden perusahaan yang bersikeras mengklasifikasikan pekerja yang tidak dikecualikan sebagai yang dikecualikan? Apa yang akan Anda katakan agar CEO menghentikan praktik ini?

5. Jika Anda adalah manajer SDM utama di perusahaan Anda, apakah Anda pernah mempertimbangkan untuk menetapkan tingkat gaji hanya dengan menggunakan survei gaji eksternal dan tanpa analisis internal? Apa kelebihan dan kekurangan ini?

6. Sebagai kepala SDM, apakah Anda lebih suka mengubah tingkat gaji yang sempit menjadi broadband? Dapatkah Anda memikirkan kerugian untuk melakukannya?

(47)

39

BAB 2 MODEL PEMBAYARAN KOMPENSASI

A. PENDAHULUAN

Model Pembayaran Kompensasi dan tunjangan membantu manajer untuk merancang dan memahami secara struktural sistem kompensasi bagi karyawan mereka.

Model tersebut terdiri dari tiga komponen utama:

tujuan dari model remunerasi, kebijakan yang menjadi fondasi struktur, dan teknik yang menghubungkan kebijakan dengan tujuan.

Kompensasi meliputi gaji pokok serta imbalan berupa bonus, lembur, cuti, asuransi, mobil perusahaan, rekening pengeluaran, dan tunjangan lainnya. Tidak semua model kompensasi sama. Beberapa rencana menekankan pada gaji pokok, sementara yang lain lebih fokus pada penggunaan insentif kinerja. Beberapa organisasi juga menawarkan skema bagi hasil kepada karyawan mereka jika mereka membantu meningkatkan produksi dan menurunkan biaya.

Model kompensasi yang digunakan organisasi harus sesuai dengan tujuan SMART perusahaan. Ini dapat membantu menentukan rencana mana yang paling menguntungkan dalam

(48)

40

jangka panjang. Ini berarti bahwa elemen dari model kompensasi yang berbeda terkadang digabungkan. Rencana remunerasi juga harus setara dengan kompetisi atau lebih baik. Dan penting untuk mematuhi hukum dan peraturan.

B. TUJUAN INTRUKSIONAL DAN CAPAIAN PEMBELAJARAN 1) Untuk mengetahui model pembayaran kompensasi.

2) Untuk memahami tujuan dan kebijakan model pembayaran kompensasi.

3) Untuk mengetahui Teknik model pembayaran kompensasi.

4) Megetahui teori penggajian

Setelah mengikuti bab ini, pembaca dapat memahami :

1) Memahami dan menjelaskan model pembayaran kompensasi.

2) Memahami dan menjelaskan tujuan dan kebijakan model pembayaran kompensasi.

3) Memahami dan menjelaskan Teknik model pembayaran kompensasi.

4) Memahami dan menjelaskan teori penggajian.

C. PEMBAHASAN MATERI

MODEL PEMBAYARAN KOMPENSASI

Model Pembayaran Kompensasi dikembangkan oleh G.T.

Milkovich dan J.M. Nemwan pada tahun 2002. Mereka mendefinisikan kompensasi sebagai bentuk keuntungan finansial dan layanan nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai

(49)

41

bagian dari pekerjaan mereka. Model kompensasi yang digunakan organisasi harus sesuai dengan tujuan perusahaan. Ini dapat membantu menentukan rencana mana yang paling menguntungkan dalam jangka panjang. Ini berarti bahwa elemen dari model kompensasi yang berbeda terkadang digabungkan.

Rencana remunerasi juga harus setara dengan kompetisi atau lebih baik. Dan penting untuk mematuhi hukum dan peraturan.

Model kompensasi terdiri dari tiga komponen: kebijakan, teknik, dan tujuan, seperti terlihat pada gambar 2.1 sebagai berikut :

Gambar 2.1. Model Kompensasi Berisi tiga blok bangunan dasar

1. Tujuan kompensasi strategis

2. Kebijakan strategis yang menjadi landasan sistem kompensasi 3. Teknik kompensasi

(50)

42

TUJUAN MODEL PEMBAYARAN KOMPENSASI

Sistem kompensasi, menurut Pay Model of Compensation, dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Seperti yang ditunjukkan pada gambar, ini termasuk efisiensi, kejujuran, dan kepatuhan terhadap aturan.

b. Efisiensi

Sistem remunerasi yang efektif berkontribusi pada efisiensi dalam bentuk peningkatan kinerja, kualitas yang lebih baik, pelanggan yang puas, atau biaya yang lebih rendah.

c. Keadilan

Keadilan mengacu pada merancang dan memperkenalkan sistem penghargaan yang menghargai kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan. Keadilan adalah dasar untuk hubungan kerja yang sehat, yang berarti penting bahwa karyawan diperlakukan secara adil dan mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

d. Kesesuaian

Model kompensasi harus sesuai dengan persyaratan berbagai undang-undang dan peraturan gaji pusat dan nasional. Sesuai dengan peraturan adalah bagian integral dari setiap organisasi yang ingin bertindak sesuai dengan hukum. Ketika undang- undang berubah, sistem kompensasi juga harus diubah.

KEBIJAKAN SISTEM KOMPENSASI

Menurut Pay Model of Compensation, sistem kompensasi harus berhubungan dengan konsistensi internal, kinerja kompetitif,

(51)

43

dan kontribusi karyawan. Ini adalah empat pilar yang menjadi dasar kebijakan struktur kompensasi.

a. Penjajaran

Penyelarasan internal mengacu pada penyelarasan gaji untuk jenis pekerjaan yang serupa, serta pemberian penghargaan untuk jenis pekerjaan yang berbeda. Posisi dinilai berdasarkan kontribusi relatifnya terhadap tujuan organisasi. Jika struktur kompensasi dipandang adil oleh karyawan, maka akan membantu memotivasi karyawan untuk memperbaiki diri dan menerima pelatihan.

b. Daya Saing Eksternal

Daya saing adalah tentang rencana remunerasi yang cukup kompetitif dibandingkan dengan apa yang ditawarkan pesaing.

Rencana tersebut harus menawarkan manfaat yang cukup bagi calon karyawan untuk membuat mereka tertarik dan mempertahankannya. Gaji juga tidak boleh terlalu tinggi, karena akan berdampak negatif pada daya saing produk dan layanan.

c. Kontribusi

Kontribusi karyawan adalah tentang seberapa penting kinerja karyawan terkait dengan model remunerasi. Kontribusi karyawan yang kuat berarti bahwa insentif dan penghargaan didasarkan pada apa yang ditambahkan karyawan.

d. Manajemen

Komponen terakhir dari empat metode kebijakan Kompensasi Model Pembayaran adalah administrasi; mengelola struktur kompensasi. Efisiensi adalah tujuan di sini juga.

(52)

44

Sistem harus bekerja cukup baik untuk mencapai tujuan, dan juga perlu beradaptasi untuk bereaksi terhadap persyaratan baru. Persyaratan baru dapat merupakan hasil dari peraturan baru atau tujuan gaji baru untuk organisasi.

TEKNIK MODEL PEMBAYARAN KOMPENSASI

Komponen ketiga dari Model Pembayaran Kompensasi adalah tekniknya. Teknik-teknik ini menghubungkan kebijakan dengan tujuan. Untuk memenuhi keselarasan internal, seperti yang ditunjukkan model, tekniknya adalah keterampilan dan analisis kerja. Untuk memenuhi kebijakan persaingan, survei dapat diadakan dan definisi pasar dapat dibuat. Kontribusi karyawan dinilai berdasarkan pedoman kinerja. Ketika mengelola rencana remunerasi ini, komunikasi dan perubahan merupakan faktor penting.

Model Kompensasi dan Budaya Perusahaan

Kompensasi Model Pembayaran Milkovich dan cara organisasi menetapkan struktur remunerasinya mengatakan banyak hal tentang budayanya. Jika penghargaan terkait dengan apa yang ditambahkan karyawan, budaya tersebut didorong oleh kinerja.

Budaya knowledge-driven ketika gaji dikaitkan dengan keterampilan karyawan, merangsang karyawan untuk selalu berkembang agar mendapatkan gaji yang lebih baik.

Dalam kedua kasus, sistem kompensasi harus difokuskan pada efisiensi. Efisiensi akan menghasilkan pelanggan yang senang, kualitas yang lebih baik, dan biaya yang lebih rendah. Jika pembayaran didasarkan pada keadilan, dan memenuhi

(53)

45

kebutuhan karyawan, mereka akan lebih termotivasi. Hasilnya akan menjadi staf setia yang berusaha.

Berbagai Jenis Kompensasi

Ada beberapa bentuk kompensasi yang populer. Terserah majikan untuk mengumpulkan pilihan manfaat yang sesuai dengan tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Contoh kompensasi adalah:

1. Gaji pokok

Gaji pokok adalah gaji awal yang dibayarkan kepada seorang karyawan. Ini belum termasuk manfaat tambahan. Ini adalah remunerasi yang diterima karyawan untuk layanan mereka untuk perusahaan. Gaji pokok seorang karyawan dapat dinyatakan dalam upah per jam, atau dalam gaji bulanan atau tahunan.

2. Komisi

Komisi mengacu pada jenis kompensasi lain. Ini terdiri dari gaji pokok yang diterima karyawan bersama dengan jenis kompensasi lain yang dibayarkan untuk pekerjaan mereka. Ini sering terjadi setelah mencapai target tertentu, seperti menjual sejumlah produk atau layanan tertentu.

3. Upah lembur

Aturan ini memastikan bahwa karyawan diberi kompensasi yang layak untuk jam kerja mereka yang melebihi kontrak mereka.

Jam-jam ini seringkali tidak bekerja secara sukarela, juga tidak dibayar. Itu ilegal di banyak negara dan diatur oleh hukum.