MENENTUKAN STRUKTUR GAJI
KOMPONEN ANALISIS PEKERJAAN?
a. Posisi pekerjaan
Posisi pekerjaan dan karyawan yang memegang posisi itu dalam organisasi dikenal sebagai posisi pekerjaan. Status pekerjaan menjadi dasar dari sistem kompensasi dalam organisasi.
Pekerjaan yang ditempatkan dengan tinggi serta pemegang pekerjaan mendapatkan pengembalian yang lebih tinggi daripada pengembalian yang lebih rendah.
Bidang utama yang diarahkan adalah:
o Perekrutan dan penempatan staf;
o Perencanaan organisasi dan ruang;
o Manajemen kinerja dan sistem peningkatan;
o Pengembangan organisasi;
o Ketenagakerjaan dan kepatuhan terhadap masalah peraturan;
o Orientasi, pengembangan, dan pelatihan karyawan;
o Pengembangan dan dokumentasi kebijakan;
125 o Hubungan karyawan;
o Fasilitasi komite di seluruh perusahaan;
o komunikasi karyawan dan masyarakat perusahaan;
o Administrasi kompensasi dan tunjangan;
o Keselamatan, kesejahteraan, kesehatan dan kesehatan karyawan;
o Pemberian amal; dan
o Layanan dan konseling karyawan.
Direktur Sumber Daya Manusia memulai dan memimpin praktik dan tujuan Sumber Daya Manusia yang akan memberikan budaya kinerja tinggi yang berorientasi pada karyawan yang menekankan pemberdayaan, kualitas, produktivitas dan standar, pencapaian tujuan, dan perekrutan dan pengembangan berkelanjutan dari tenaga kerja yang unggul.
Direktur Sumber Daya Manusia mengoordinasikan pelaksanaan layanan, kebijakan, dan program melalui staf Sumber Daya Manusia; melapor kepada CEO dan bertugas di tim manajemen eksekutif; dan membantu dan memberi saran kepada manajer perusahaan tentang masalah Sumber Daya Manusia.
b. Deskripsi Pekerjaan
Setiap situasi berbeda satu sama lain karena setiap situasi memerlukan tugas dan tanggung jawab yang berbeda, mis.
Pengalaman, keahlian dan tingkat pengetahuan. Tugas, tugas, peran, dan tanggung jawab ini dirinci dalam cara melakukan pekerjaan ini.
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang:
126
• Tugas,
• Tanggung jawab,
• Kontribusi dan hasil terpenting yang dibutuhkan dari suatu posisi,
• Kualifikasi kandidat yang diperlukan, dan
• Melaporkan hubungan dan rekan kerja dari pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan didasarkan pada informasi objektif yang diperoleh melalui analisis pekerjaan, pemahaman tentang kompetensi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang dibutuhkan, dan kebutuhan organisasi untuk menghasilkan pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan dengan jelas mengidentifikasi dan merinci tanggung jawab pekerjaan tertentu. Deskripsi pekerjaan juga mencakup informasi tentang kondisi kerja, alat, peralatan yang digunakan, pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan, dan hubungan dengan posisi lain.
Deskripsi pekerjaan terbaik tidak membatasi karyawan, melainkan menyebabkan mereka memperluas pengalaman mereka, mengembangkan keterampilan mereka, dan mengembangkan kemampuan mereka untuk berkontribusi dalam organisasi mereka.
c. Nilai Pekerjaan
Nilai kerja mengacu pada perhitungan nilai pekerjaan dalam organisasi. Dengan kata lain, nilai pekerjaan adalah perkiraan seberapa besar kontribusi pekerjaan terhadap tujuan keseluruhan organisasi,
127 d. Spesifikasi Pekerjaan:
Ini adalah standar personel dan menunjukkan kualitas yang diperlukan untuk kinerja yang dapat diterima. Ini adalah catatan tertulis tentang persyaratan yang dicari pada seorang pekerja individu untuk pekerjaan tertentu. Ini mengacu pada ringkasan karakteristik personel yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.
Ini adalah pernyataan kualitas manusia minimum yang dapat diterima yang diperlukan untuk kinerja yang tepat dari suatu pekerjaan.
e. Desain Pekerjaan:
Desain pekerjaan adalah pembagian tugas total yang harus dilakukan ke dalam unit yang dapat dikelola dan efisien - posisi, departemen, dan divisi - dan untuk menyediakan integrasi yang tepat. Sub-divisi pekerjaan berada pada skala horizontal dengan tugas yang berbeda di seluruh organisasi yang dilakukan oleh orang yang berbeda dan pada skala vertikal, di mana tingkat yang lebih tinggi dari organisasi bertanggung jawab untuk pengawasan lebih banyak orang, koordinasi sub-grup, lebih banyak
D. RANGKUMAN MATERI
Analisis pekerjaan membantu dalam menganalisis sumber daya dan menetapkan strategi untuk mencapai tujuan bisnis dan sasaran strategis. Dikembangkan secara efektif, deskripsi pekerjaan karyawan adalah alat komunikasi yang penting dalam keberhasilan organisasi.
Tujuan utama dari melakukan analisis jabatan adalah untuk mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
128
yang akan membantu untuk mempekerjakan tenaga kerja terampil. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan informasi tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.
sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan informasi tentang kualifikasi, kualitas khusus, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan seorang karyawan agar sesuai dengan suatu pekerjaan. Oleh karena itu analisis pekerjaan memungkinkan perekrut/majikan untuk memiliki wawasan yang mendalam tentang suatu pekerjaan, dengan itu, perekrut dapat dengan mudah melacak kandidat yang memiliki kualifikasi dan kualitas yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Analisis Pekerjaan dapat digunakan untuk mengidentifikasi area di mana seorang karyawan membutuhkan pelatihan, karena analisis pekerjaan memperjelas pemahaman tentang tugas inti dan tanggung jawab suatu pekerjaan. Selain itu, memberikan informasi untuk mengembangkan materi pelatihan yang sesuai untuk pekerjaan yang akan dilakukan oleh seorang karyawan setelah menyelesaikan pelatihannya.
Manajemen kompensasi/administrasi gaji merupakan salah satu fungsi inti SDM. gaji untuk suatu pekerjaan ditentukan berdasarkan tingkat keahlian yang dibutuhkan, tugas dan tanggung jawab, kualifikasi dan tingkat pengalaman/senioritas, semuanya disebut sebagai faktor yang dapat dikompensasi, yang hanya dapat diketahui dengan analisis pekerjaan. Namun ada metode tersendiri untuk menentukan nilai pekerjaan yang disebut evaluasi pekerjaan yang merupakan bagian dari analisis pekerjaan.
129
Evaluasi pekerjaan adalah proses menilai atau menentukan berapa banyak yang harus dibayar untuk suatu pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan terutama digunakan ketika pekerjaan tertentu atau satu pekerjaan akan dievaluasi atau ketika ada pekerjaan yang berbeda dalam Kader yang sama, atau ketika ada pekerjaan berdasarkan proyek atau pekerjaan borongan. Namun analisis pekerjaan memiliki kepentingan tersendiri dalam menyimpulkan kompensasi/remunerasi/gaji seorang karyawan.
Tidak ada organisasi yang ada tanpa tujuan dan sasaran yang harus dicapai, standar kinerja yang harus dipertahankan oleh setiap karyawan dan meninjau kinerja karyawan. Ini dapat diperiksa silang dengan hasil analisis pekerjaan suatu pekerjaan, apakah hasil analisis pekerjaan suatu pekerjaan selaras dengan tujuan dan sasaran organisasi atau tidak, standar kinerja dipertahankan atau tidak, dan meninjau kinerja karyawan berdasarkan standar kinerja. atau tidak.
Analisis Pekerjaan dapat digunakan dalam tinjauan kinerja untuk mengidentifikasi atau mengembangkan tujuan dan sasaran, standar kinerja, kriteria evaluasi, lamanya masa percobaan, dan tugas yang akan dievaluasi
E. LATIHAN
Studi Kasus Analisis Pekerjaan di SHRM
AMS Fertilizers adalah perusahaan manufaktur pupuk berusia 11 tahun di Punjab, memutuskan untuk memperluas bisnis mereka di 3 negara bagian lain yaitu Karnataka, Tamilnadu dan Assam
130
dimana produk tersebut memiliki permintaan yang baik. Mereka berencana untuk mendekati petani secara langsung untuk memahami permintaan mereka dan juga pedagang di negara bagian tersebut untuk membangun produk.
Bp Aditya yang menjaga departemen HR AMS dipanggil oleh Bp AM Singh. Dia memberi tahu Aditya bahwa, “Aditya hari ini saya senang karena kami juga memperluas bisnis kami di bagian lain.
Jadi, saya ingin Anda mengidentifikasi kandidat terbaik untuk departemen pemasaran kami yang dapat membangun produk kami di pasar baru”. Ia melanjutkan, Aditya I ingin 3 kandidat marketing terbaik di tempatkan dalam waktu seminggu. Jangan menunggu pesanan lebih lanjut, selesaikan tugas dengan cara sebaik mungkin.” Pak Aditya juga segera memulai pekerjaannya.
Ia mementahkan 3 kandidat terbaik yaitu Mr. Kushwa, Mr. Dev dan Mr. Bowmick. Ketiga kandidat tersebut memiliki pengalaman yang baik dan rekam jejak yang sangat baik di perusahaan pupuk papan atas. Setelah Rekrutmen Mr Aditya memperkenalkan mereka kepada Mr AM Singh setelah itu Mr Singh ditugaskan dengan tugasnya.
Tantangan untuk MR. Aditya
Setelah sebulan Pak AM Singh menelepon Pak Aditya dan memulai perdebatan sengit sebagai berikut, “Aditya saya percaya Anda dan meminta Anda untuk merekrut 3 kandidat terbaik, Setelah Anda selesai, saya tidak berpikir dua kali, saya menempatkan mereka untuk posisi tugas dan Anda menghancurkan semua impian saya”. Aditya yang bingung bertanya dengan suara yang sopan, “Tapi Pak saya membawa calon terbaik, saya tidak bisa mengerti masalah Pak. Saya bahkan
131
tidak mendapatkan kesempatan untuk bertemu mereka setelah saya meninggalkan mereka di kabin Anda ”
Tuan Singh berkata, “Baiklah, izinkan saya menjelaskannya dengan jelas. Kecuali Mr Bowmick yang ditempatkan di Assam, kedua 2 kandidat Anda yang lain tidak dapat membawa bisnis apa pun, mereka gagal dan hampir menyerah. Jadi Pak Aditya memberitahu saya apa yang harus saya lakukan sekarang.
Mengapa saya harus membayar Anda jika Anda bahkan tidak dapat melakukan pekerjaan SDM dasar. ”
Pertanyaan tentang Studi Kasus tentang Analisis Pekerjaan di SHRM
1) Apa yang salah dalam kasus ini.
2) Siapa yang salah Pak Singh atau Aditya atau 2 kandidat yang gagal
3) Bagaimana perusahaan pupuk bisa keluar dari masalah ini.
4) Apa konsep SDM yang bisa Anda korelasikan dengan kasus ini.
132