Peningkatan kinerja merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan fungsi strategi organisasinya. Oleh karena itu, sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk menerapkan sistem kinerja yang mampu mendorong semua karyawan untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Nawawi (2001) “Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material setelah tenggang waktu tertentu”.
Pada dasarnya kinerja adalah hasil dari sebuah proses yang dijalankan secara bersama-sama oleh para manajer dan individu serta kelompok yang mereka kelola. Manajemen kinerja turut membantu dalam mengintegrasikan sasaran-sasaran organisasi, kelompok dan individu, dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi. Manajemen kenerja berpotensi sebagai alat
pencapaian perubahan budaya dan perilaku serta suatu cara untuk memberdayakan para karyawan.
Sedarmayanti dalam Timotius (2002) menyatakan bahwa:
“Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: a) sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), b) pendidikan, c) keterampilan, d) manajemen kepemimpinan, e) tingkat penghasilan, f) gaji dan kesehatan, g) jaminan sosial, h) iklim kerja, i) sarana dan prasarana, j) teknologi, k) kesempatan berprestasi”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada tiap perusahaan pada dasarnya berbeda-beda dan perusahaan tidak dapat merujuk pada satu faktor di atas. Oleh karena itu ada terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut berasal dari diri pegawai dan juga yang berasal dari luar, seperti luas lingkungan kerja, letak gedung kantor dan pelatihan serta kesempatan berprestasi.
Selanjutnya Suprihanto (2000), serta Mathis and Jackson (2001) menyatakan bahwa:
“Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: bakat, pendidikan dan pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, insentif, seleksi, dukungan yang diterima, pekerjaan yang mereka lakukan, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan”. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja dari pekerjaan seseorang. Apabila hal ini dikerjakan dengan benar, maka para karyawan dan organisasi akan diuntungkan dengan jaminan bahwa upaya individu karyawan mampu mengkontribusikan pada focus strategic organisasi.
Ruky (2001) “Faktor penilaian yang dapat digunakan untuk menilai kinerja seorang pegawai adalah: a) pengabdian, b) kejujuran, c) kesetiaan, d) prakarsa,
e) kemauan kerja, f) kerja sama, g) prestasi kerja, h) pengembangan, i) tanggung jawab dan disiplin kerja”.
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para karyawan sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Setiap perubahan yang terjadi di dalam lingkungan organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung sangat mempengaruhi kinerja para karyawan perusahaan. Perubahan pada umumnya dilakukan apabila terjadi kesinambungan kemajuan maupun kemerosotan prestasi dari sebuah kinerja. Hal ini bertujuan untuk mempertahankan kemajuan sekaligus meningkatkan status perusahaan dengan semakin melayani insan masyarakat maupun untuk memperbaiki tingkat kemerosotan kinerja perusahaan.
Menurut Jones (2010, 2007, 2004)
“Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi perusahaan, diantaranya: a) tekanan/dorongan untuk berubah itu sendiri, b) dorongan dalam memenangkan persaingan, c) demografi dan tekanan sosial, dan d) tekanan secara etik”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2000):
“Hal-hal yang mempengaruhi perubahan organisasi adalah: a) keadaan ekonomi/pasar, b) perkembangan kebutuhan pelanggan, c) perubahan
lingkungan kerja, d) perkembangan teknologi, dan e) alasan internal dan eksternal perusahaan”.
Alasan-alasan tersebut yang digunakan oleh banyak perusahaan perbankan di dalam melakukan restrukturisasi perusahaan.
Situasi ekonomi/pasar sangat berpengaruh sebagai alasan terjadinya perubahan di suatu perusahaan. Situasi ekonomi/pasar yang dimaksud adalah suatu keadaan yang tingkat persaingannya terbilang ketat dan adanya fenomena-fenomena keadaan yang sudah tidak sama lagi dengan yang dulu. Artinya ada suatu keinginan yang lebih lagi yang ingin masyarakat dapatkan dari keinginan sebelumnya yang sudah terpenuhi. Keadaan pasar dan produk yang terus berubah pesat, akan dapat memecahkan atau menghancurkan organisasi jika organisasi tidak siap menghadapi perubahan pesat tersebut. Untuk dapat tetap bertahan dan berkembang, maka organisasi harus terus tumbuh dan mengadakan penyesuaian. Perusahaan harus berinovasi, mengembangkan sesuatu yang baru, berekspansi ke pasar yang baru, menata kembali status hukum, organisasi dan struktur permodalan termasuk memperkenalkan dan memanfaatkan teknologi baru, mengubah metode dan praktek kerja.
Pada hakikatnya perluasan kebijakan perusahaan didasari keinginannya untuk lebih dekat pada pengenalan kebutuhan pelanggan. Terutama di dalam dunia perbankan, pemenuhan kebutuhan pelanggan ibarat tugas pokok mereka yang harus terus-menerus diantisipasi tingkat perubahannya. Karena dengan itulah perusahaan perbankan dapat terus bertahan di dalam tingkat persaingan yang ketat antar bank
dengan terus senantiasa menjalin mitra kerja dengan nasabahnya dan meningkatkan layanan jasa perbankan serta memperluas dan menambah kemampuan jaringan kerjanya. Sehingga pada akhirnya hal tersebut mampu mengarahkan suatu perusahaan menjadi suatu lembaga keuangan yang sehat dan menguntungkan.
Kunci pemasaran professional adalah memenuhi apa yang sebenarnya diperlukan pelanggannya lebih baik dari saingannya. Menurut Kotler (2000), terdapat lima jenis kebutuhan pelanggan:
a. kebutuhan yang dikemukakan, pelanggan ingin harga murah,
b. kebutuhan sebenarnya, pelanggan bukan ingin harga murah, tetapi mudah didapat,
c. kebutuhan yang tidak dikemukakan, pelanggan ingin pelayanan yang baik, d. kebutuhan kesenangan, pelanggan membeli produk dan dapat hadiah,
e. kebutuhan rahasia, pelanggan ingin dinilai orang sekitarnya sebagai pembeli yang “in” dan berwawasan nilai. Sangat jelas bagi perusahaan terutama yang bergerak di bidang perbankan untuk semakin jeli melihat peluang guna memanjakan para nasabahnya.
Faktor lainnya yang juga memicu terjadinya perubahan adalah perubahan lingkungan kerja itu sendiri. Dalam hal ini menciptakan lingkungan kerja yang kondusif adalah lingkungan fisik di mana karyawan tersebut bekerja. Lingkungan fisik ini mencangkup suhu, penerangan, tingkat kebisingan, ruang kerja yang sempit, kesesakan dan kepadatan di tempat kerja serta kebersihan tempat kerja. Sarwono (1992) menyatakan bahwa:
“Lingkungan dapat memberikan dampak terhadap penurunan prestasi kerja dan merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkah laku seseorang”.
Ruky dan Gie (2001) dalam Sihombing (2004) menyatakan:
“Di dalam meningkatkan semangat kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan kerja tempat kerja yang harus mendukung seperti teknologi dan peralatan kerja, kualitas lingkungan fisik, dan kebersihan adalah unsur yang harus didayagunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi tersebut”.
Perusahaan/organisasi akan selalu berusaha memberikan lingkungan kerja fisik yang menyenangkan bagi karyawannya namun pada kenyataannya keberagaman kondisi fisik lingkungan kerja di berbagai perusahaan akan memberikan dampak kinerja yang berbeda pula dari karyawan tersebut. Bell dkk, dalam Robbins (2002) menyatakan:
“Bukti menunjukkan bahwa variasi-variasi yang relatif sedang dalam suhu, kebisingan, penerangan atau mutu udara dapat mendesakkan efek-efek yang berarti terhadap kinerja dan sikap karyawan. Lingkungan fisik yang tidak mendukung akan mengakibatkan karyawan stres, kehilangan motivasi dan kreativitas serta bekerja dengan tidak efektif dan terjadi penurunan produktivitas”.
Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat karyawan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya.
Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada di perusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan
tercipta suasana kerja yang menyenangkan di lingkungan perusahaan. Deangan adanya lingkungan kerja yang harmonis maka karyawan secara langsung akan termotivasi dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut Siswanto (2002), motivasi seseorang akan ditentukan motivatornya, yang meliputi: prestasi (Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge), tanggung jawab (Responsibility), pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Perkembangan kebutuhan pelanggan, situasi ekonomi atau pasar, dan perubahan lingkungan kerja berpengaruh terhadap perubahan status PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Medan Asia.
2. Perubahan status PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) dari kantor cabang pembantu menjadi Kantor Cabang Medan Asia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Medan Asia?
Perkembangan Kebutuhan Pelanggan Situasi Ekonomi atau Pasar Perubahan Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Perubahan Status
BAB II
