Covid-19
Heni Sukrisno 8 Pengantar
Indonesia saat ini sedang dilanda bencana, yaitu wabah yang disebut dengan pandemi virus corona yang atau disebut COVI D-19.
Wabah ini tidak hanya melanda Indonesia saja tetapi juga melanda seluruh dunia. Jumlah orang terkonfimasi positif terinfeksi virus tersebut hingga saat ini terus bertambah penyebarannya di dunia melebihi dari 150 negara. Hal itu disebabkan oleh belum ditemukan vaksin maupun obat dapat digunakan untuk memhambat atau menghentikan penyebaran virus tersebut. Dampak pandemi tersebut menyebabkan dosen, mahasiswa mengalami kesulitan untuk melaksanakan pem-belajaran secara tatap muka langsung atau Luar jaringan (Luring).
Pembelajaran dilaksanakan dengan pembelajaran jarak jauh atau dalam jaringan (Daring). Pembelajaran Daring adalah pembelajaran dengan menggunakan electronik dengan bantuan internet yang disebut dengan e-learning. Selain itu juga berdampak pada kinerja dosen dalam pelaksanaan kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Kegiatan penelitian dan pengabdian merupakan bagian dari Tridharma perguruan tinggi juga mengalami kesulitan untuk dapat dilaksanakan langsung di lapangan.
Pemerintah telah mengambil kebijakan tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) atau Social distancing. Setiap Orang Diharapkan untuk menjaga jarak antara orang yang satu dengan orang yang lain. Dilarang untuk melakukan kerumunan atau mengadakan pertemuan-pertemuan yang melibatkan banyak orang, himbauan untuk tinggal di rumah. Kebijakan tersebut akan efektif apabila setiap orang atau warga negara mematuhi himbauan dan larangan-larangan tersebut.
Dampak yang lain adalah terhadap perkembangan perekomian, penganguran, dan lain-lain. Seiring dengan hal tersebut saat ini pemerintah juga telah menetapkan suatu kebijakan yang disebut dengan
8 Dr. Heni Sukrisno, M.Pd, Dosen Program Profesi Guru, Universitas Wijaya Kusuma Surabaya, Surabaya
New Normal. Tatanan baru, kebiasaan baru, perilaku baru dalam beradaptasi terhadap Covid-19 ini. New Normal yang telah ditetapkan oleh pemerintah ternyata juga menimbulkan banyak kecemasan bagi beberapa orang. Kecemasan tersebut antara lain mereka harus melaksanakan protokoler yang telah ditetapkan atau kebiasaan-kebiasan baru. Kecemasan lain adalah dengan dibukanya sektor bisnis, beberapa sekolah, perkantoran yang mengakibatkan bertambahnya orang yang terpapar covid-19. Kecemasan, keresahan disebabkan oleh kekhawatiran sebagian orang akan tertular covid-19 tersebut, sehingga berakibat terjadinya stress, burnout pada diri mereka.
Perguruan Tinggi dalam melaksanakan tridharma tidak harus berhenti karena adanya wabah ini, bahkan berupaya berdaptasi dan berinovasi dalam penyelenggaraannya. Hal itu dilakukan sebagai kewajiban dalam pelaksanakan Tridharma untuk dipertanggungjawab-kan kepada masyarakat dan pemerintah. Pertanggungjawaban tersebut merupakan upaya untuk mewujudkan mutu pendidikan secara ber-kelanjutan. Perguruan tinggi berupaya untuk melakukan peningkatan mutu secara berkelanjutan walaupun di tengah-tengah wabah covid yang sedang melanda negeri ini. Peningkatan mutu tersebut dengan melakukan perbaikan pada aspek input, proses, output, dan outcome.
Perbaikan aspek-aspek tersebut salah satunya adalah dengan mening-katkan kinerja Dosen dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi.
Peningkatan kinerja dosen tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa dosen merupakan ujung tombak dalam melaksanakan proses pem-belajaran di perguruan tinggi. Mengingat dosen mempunyai tugas sebagai pendidikan, dan juga sebagai ilmuwan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Tugas dosen dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat secara terintegrasi dengan pendidikan. Hasil Penelitian dan pengabdian yang telah dilakukan selanjutnya dikembang-kan menjadi suatu artikel ilmiah. Artikel ilmiah tersebut selanjutnya dipublikasikan secara nasional maupun internasional yang bereputasi atau terindeks. Selain itu hasil penelitian dan pengabdian tersebut dapat dikembangkan menjadi buku ajar, buku monograf, referensi maupun bookschapter.
Kinerja Dosen adalah unjuk kerja, hasil kerja dan prestasinya yang dapat ditunjukkan dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi.
Unjuk kerja adalah bagaimana seorang dosen dalam melaksanakan proses pembelajaran, dalam merencanakan, melaksanakan,
meng-evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih mahasiswa. Hasil kerja adalah bagaimana seorang dosen mampu menunjukkan bahwa kom-petensi mahasiswa setelah proses pembelajaran melebihi standar yang telah ditentukan. Di samping itu hasil kerja dosen dapat ditunjukkan dengan hasil penelitian dan pengadian kepada masyarakat. Prestasi kerja dosen yang dimaksudkan adalah bagaimana kompetensi dan kapasitas dosen dalam peran sertanya dalam mengikuti konferensi, seminar.
Dosen sebagai pembicara atau pembicara utama pada taraf nasional dan internasional. Kompetensi lain yaitu dalam menulis artikel pada taraf internasional yang bereputasi atau yang terindeks. Prestasi lain yang dapat ditunjukkan oleh seorang dosen antara lain, sebagai reviewer pada taraf internasional. Dosen memenangkan kompetisi pada taraf nasional maupun internasional, berperan aktif dalam organisasi sebagai ketua pada taraf intenasional.
Upaya peningkatan kinerja dosen merupakan salah satu aspek dalam pelaksaanan sistem penjaminan mutu secara internal yang telah ditetapkan oleh perguruan tinggi. Penetapan tentang mutu di perguruan tinggi biasa telah dituangkan dalam standar pendidikannya. Peningkatan kinerja dosen merupakan bentuk perwujudan dalam pembenahan mutu dalam manajemen sumber daya manusia di suatu perguruan tinggi. Hal itu dilakukan sebagai perwujudan pertanggungjawaban kepada Stakeholders bahwa penyelenggaraan pendidikan dijamin bermutu.
Kewajiban dosen telah diatur dalam Undang-undang bahwa dosen harus memiliki gelar magister untuk menjadi dosen program diploma dan Sarjana. Dosen juga dipersyaratkan memiliki jabatan akademik minimal asisten ahli, dan memiliki sertifikat pendidik. Adapun persyaratan untuk memperoleh sertifikat adalah telah pengalaman kerja minimal 2 tahun dan lulus sertifikasi. Persyaratan lain adalah memiliki kompetensi profesional, kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian dan kom-petensi social. Disamping itu ada beberapa persyaratan seperti sehat jasmani, rohani, dan persyaratan lain yang tetapkan oleh perguruan tinggi tempat bertugas.
Pengukuran kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya dalam setiap semester dengan perhitungan rencana beban kerja dosen (R-BKD) setiap awal semester. Di samping itu juga harus dilaporkan juga kinerja dosen untuk kinerja dosen pada semester yang sudah dilaksanakan (LKD). R-BKD merupakan kontrak kerja dosen yang akan dilaksanakan pada satu semester berikutnya. R-BKD dam LKD dihitung jumlah sistem kredit semester (sks) antara 12 sks sampai dengan 16 sks. Jumlah sks
tersebut yang dituangkan dalam rubrik adalah nilai maksimum yang selanjutnya diassesmen oleh asesor untuk menentukan nilai akhir.
Pelaporan LKD dan R-BKD harus menggunakan rubrik yang telah ditetapkan. R-BKD atau kontrak kegiatan tridarma dan hasil pelak-sanaannya tidak boleh kurang batas minimum, yaitu 12 sks. Bagi dosen yang tidak memenuhi kinerja tridharma minimal 12 sks, maka akan diberikan sanksi yang telah ditetapkan. Pengisian R-BKD dan LKD telah disusun program aplikasinya yang memuat langsung perhitungan sks yang diperoleh oleh dosen. Perhitungan sks pada beban kerja dosen (BKD) telah dibedakan bagi dosen yang tugas belajar dan ijin belajar S-3.
Berdasarkan hasil kajian tentang kinerja dosen dalam perspektif manajemen sumber daya manusia bahwa pengukuran kinerja dosen tersebut kurang lengkap. Permasalahan yang muncul kinerja dosen yang diukur hanya dalam aspek output dan outcome. Sedangkan pada aspek perencanaan dan proses belum diukur. Aspek perencanaan yang meliputi rencana pembelajaran semester (RPS), rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP), silabus, kontrak kuliah. Aspek proses yaitu pelak-sanaan perkuliahan, pelakpelak-sanaan praktikum, dan pelakpelak-sanaan evaluasi ujian tengah semester (UTS), ujian akhir semester (UAS). Hal itu perlu dilakukan mengingat pengukuran kinerja dosen hanya pada aspek output dan dan outcome saja tidak cukup. Pengukuran tersebut belum dapat menggambarkan aktifitas dosen yang sesungguhnya dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Pengukuran kinerja hanya mengukur perolehan sks dalam satu semester yang sudah dilaksanakan, tetapi tidak mengetahui proses perencanaan dan pelaksanaannya. Hal itu berarti tidak menggambarkan bagaimana perencanaan, proses pelak-sanaan dan evaluasi secara utuh yang sesuai dengan prinsip manajemen.
Pembahasan Kinerja
Kinerja atau performance banyak orang mengartikan sebagai penampilan, hasil prestasi atau tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok. Kinerja dapat didefinisikan sebagai unjuk kerja, hasil kerja dan prestasi seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kinerja juga dapat diartikan sebagai apa yang dicapai, prestasi yang ditunjukkan, kemampuan kerja. Pengukuran kinerja dapat dilakukan apabila indikatornya sudah ditetapkan dan pengukurannya dapat bersifat kualitatif dan kuantitatif. Organisasi atau lembaga apabila untuk mengetahui tingkat pencapaian tujuan, target, sasaran
dapat menggunakan pengukuran kinerja tersebut. Pengukuran tersebut dapat dilakukan pada saat perencaan, pelaksanaan dan pada saat berakhirnya suatu pekerjaan. Pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk mengetahui secara kualitatif kompetensi seseorang dalam melaksanakan tugas. Kompetensi tersebut antara lain adalah kompe-tensi kepribadian, social, profesional dan kompekompe-tensi dalam penguasaan bidang yang digeluti. Banyak para ahli yang mendefisikan kinerja secara berbeda-beda namun dalam defisininya lebih menekankan pada hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok invidu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja beberapa diantara-nya adalah kedisiplinan, dan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan dalam bekerja adalah sesuatu yang sangat dirasakan oleh pekerja, sehingga mereka akan bersemangat untuk bekerja yang lebih baik. Kedisiplinan harus juga ditegakkan, tanpa adanya penegakan kedisiplinan mereka akan bekerja sesuai dengan tata tertib atau prosedur yang ditetapkan.
Pekerja apabila disiplin dan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka akan memberikan sumbangan yang berarti terhadap lembaga atau organisasi [1]. Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi, lingkungan kerja, dan Gaya kepemimpinan, namun faktor yang sangat esensial adalah kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan, maka akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Lingkungan kerja seperti hubungan kerja sesama pekerja dengan pimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja pekerja atau pegawai. Hal itu disebabkan oleh perasaan pekerja merasa akrab dengan sesamanya dan dekat dengan pimpinan. Gaya kepemimpinan seperti pemimpin memperlakukan pegawai secara adil dan memberikan rasa nyaman dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja [2].
Pengukuran kinerja sangat diperlukan memperhatikan visi, misi, tujuan organisasi dalam strategi untuk mengembangkan sumber daya manusia. Hal itu dilakukan agar manajemen sumber daya manusia mengetahui apakah tindakannya pada satu perspektif akan mendukung perspektif lainnya [3]. Pengukuran kinerja dengan Balanced Scorecard, yaitu perspektif finansial. Perspektif pelanggan, perspektif proses internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Perspektif finansial akan melihat kinerja dalam sudut pandang hasil apa yang dike-hendaki oleh stakeholder. Perspektif pelanggan akan melihat tingkat kepuasan pelanggan. Perspektif Proses Internal akan melihat tentang proses sudah sesuai dengan harapan dan mengalami peningkatan.
Pespektif pembelajaran dan pertumbuhan akan melihat hasil pengem-bangan baru walaupun bersifat jangka panjang dan sebagai pembelajaran organisasi. Adapun perspektif tersebut akan dikembang-kan indicator-indikator yang digunadikembang-kan untuk melihat apakah perspektif-perspektif tersebut sudah sesuai dengan harapan [4].
Indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat pencapaian suatu pelaksanaan pekerjaan dalam mewujudkan visi, misi, tujuan organisasi adalah kinerja. Visi, misi, tujuan organisasi biasanya tertuang dalam rencana strategis (renstra) suatu organisasi. Kinerja sering digunakan untuk menggambarkan prestasi atau tingkat keberhasilan. Kinerja dapat diketahui keberhasilannya jika terdapat kriteria atau indicatornya yang telah ditentukan. Kriteria yang dimaksudkan adalah tujuan-tujuan apa yang akan dicapai.
1.1. Pengukuran Kinerja Dosen
Pengukuran kinerja dosen dalam melaksanakan tugasnya setiap semester dengan perhitungan beban kerja dosen yaitu R-BKD dan LKD.
R-BKD adalah Rencana Beban Kerja Dosen (R-BKD) adalah perhitungan kontrak kerja dosen pada awal semester. LKD adalah Laporan Kinerja Dosen adalah perhitungan kinerja dosen semester sebelumnya. R-BKD merupakan gambaran beban kerja dosen melaksanakan tridharma dalam satu semester yang akan dilaksanakan dihitung SKS nya. LKD merupakan gambaran kinerja dosen yang sudah melaksanakan tridharma dalam satu semester dihitung sks. Beban minimum sks BKD dan LKD adalah 12 sks dan maksimum 16 sks per-semester. R-BKD dan LKD diatur dalam rubrik antara lain, Kegiatan yang direncanakan mencakup bidang pendidikan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan penunjang yang dilaksanakan pada setiap
semester. Kegiatan pendidikan dan penelitian yang digabung paling sedikit sepadan dengan 9 sks. Kegiatan tersebut yang dilaksanakan masing-masing di Perguruan Tinggi. Kegiatan bidang pengabdian kepada masyarakat serta bidang penunjang harus direncanakan serta ada sks yang akan dikerjakan. Bagi dosen yang memiliki tugas tambahan (DT) di Perguruan Tingginya otomatis memiliki 3 sks beban paling rendah dibidang pendidikan. Hal itu diberikan dengan disesuai-kan pada jabatan atau dengan tugas tambahannya. Tidak diperkenan-kan terdapat beban sks yang kosong. Baik untuk pendididiperkenan-kan, penelitian dan pengabdian, untuk DS dan DT . Perhitungan keseluruhan R-BKD sks yang akan dilaksanakan minimal 12 sks.
Penyampaian LKD telah diatur dalam Rubrik yang telah disediakan, antara lain, LKD harus diisi untuk semua kegiatan dosen setelah melaksanakan tridharma. Laporan tersebut wajib disertai bukti nyata untuk diunggah. Perhitungan keseluruhan kinerja dosen memuat jumlah beban minimal 12 sks. Kelebihan beban sks tridharma harus dilaporkan seluruhnya wajib disertai bukti nyata. LKD yang terdiri dari gabungan bidang pendidikan dan penelitian, minimal 9 sks untuk dosen DS maupun DT. Aplikasi BKD yang telah diprogram sudah tersedia kinerja langsung bidang pendidikan, minimal 3 sks bagi DT. Aplikasi tersebut juga sudah tersedia kinerja bidang pendidikan 12 sks untuk dosen yang sedang melaksanakan pendidikan untuk program doktor.
Aplikasi dosen yang melaksanakan untuk pendidikan lanjut tersebut berlaku untuk Dosen Tugas Belajar (DTB) dan Izin Belajar (DIB). DTB maupun DIB wajib melaporan perkembangan studinya dengan mengunggah bukti nyata. Hal itu dilakukan Sebagai bukti dosen profesional, sedang melaksanakan studi lanjut. Fasilitas Aplikasi BKD dapat menghitung kinerja akhir yang merupakan hasil assesmen yang dilakukan oleh BKD. Bagi Dosen yang tidak memperoleh minimal kinerja minimum 12 sks, maka akan diberikan sangsi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dosen yang telah memperoleh kinerja di atas 12 sks akan dihitung oleh internal Perguruan Tinggi sebagai beban kerja lebih.
Tugas utama dosen di perguruan tinggi adalah melaksanakan tridharma yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. beban kerja dosen minimal sepadan dengan 12 sks dan maksimal 16 sks untuk setiap semester. Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut, melaksanakan Pendidikan, Pengajaran dan Penelitian minimal sepadan 9 sks. Beban beban pendidikan dan pengajaran
mini-mal 6 sks untuk kegiatan di program S1. Dosen dalam melaksanakan Pengabdian Kepada Masyarakat wajib ada, yang dapat diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian kepada masyarakat juga dapat dilaksanakan dengan lembaga lain. Dosen dalam melaksanakan bidang Penunjang Tridarma Perguruan Tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai perhitungan beban sks yang telah ditetapkan. Pelak-sanaan Pengabdian dan Penunjang Tridarma Perguruan Tinggi dihitung minimal 3 SKS; Pelaksanaan kewajiban khusus bagi Profesor sekurang‐
kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun. Kewajiban bagi Pemim-pin perguruan tinggi adalah memberikan kesempatan kepada dosen untuk melaksanakan tridharma perguruan tinggi. [5]
Pelaksanaan kegiatan pendidikan, penelitian, pengabdian sebagaimana yang tertuang dalam tugas utama maupun tambahan adalah beban kerja dosen. Beban kerja tersebut yang harus diemban dosen maupun dosen yang telah memiliki jabatan akademik professor.
Selain kegiatan tridharma sebagai tugas utama juga tugas penunjang dan tugas tambahan yang dilaksanakan olek dosen akan dinilai sksnya.
Penilaian tugas-tugas dosen yang dilakukan dosen secara proporsional tersebut ketentuan yang telah ditetapkan. Besaran sks yang diperoleh menggambarkan beban tugas dan waktu yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Pedoman beban sks yang telah telah ditentukan dalam rubrik perhitungan sks merupakan beban minimal bagi dosen. Dosen diberikan kesempatan yang seluas-luasnya untuk melaksanakan tridharma dan penunjang dalam membangun bidang keilmuannya untuk meningkatkan keprofesionalan dosen. Penilaian beban kerja dosen merupakan gambaran rekam jejaknya terhadapat keprofesionalan seorang dosen, yang dinilai secara On-line untuk setiap semesternya.
Laporan kinerja dosen yang dilaporan setiap semester dilaporkan ke Dirjen Dikti setelah diverifikasi oleh asesor [6]
Beban Kerja Dosen
Beberapa pakar mendifinisikan Beban kerja yang sesuai dengan perspektif bidang yang dikerjakan. Sampai saat ini definisi beban kerja belum ada memiliki definisi yang dapat diterima secara luas. Menurut beberapa ahli pengertian definisi sebenarnya tidak dapat dikatakan salah atau benar, definisi dinyatakan salah atau benar tergantung penerapannya. Definisi beban kerja di lingkungan pemerintahan, beban kerja didefinisikan sebagai hasil perkalian antara volume pekerjaan dengan aturan waktu waktu. Volume atau ukuran pekerjaan yang harus diemban oleh suatu pejabat atau lembaga. Berdasarkan peraturan
per-undang-undangan Beban kerja dosen adalah mencakup kegiatan pokok merencanakan pembelajaran. Merencanakan pembelajaran adalah dalam bentuk penyusunan silabus dan rencana pelaksanaan pem-belajaran, melaksanakan proses dan evaluasi pembelajaran. Di samping itu juga melakukan pembimbingan, melatih mahasiswa, melakukan tugas tambahan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Beban kerja dosen dapat didefinisikan sebagai banyaknya tugas yang dipikul, diemban dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi dan kegiatan penunjang.
Setiap pekerja merupakan beban bagi dosen, berupa beban fisik maupun beban mental. Memperhatikan perspektif ergonomi, beban pekerjaan adalah tugas yang diterima oleh seseorang dosen yang diseimbangkan dengan kemampuan fisik, kognitif dengan keterbatasan dosen dalam menerima beban tersebut. [7]. Beban kerja dosen adalah suatu hubungan antara volume kemampuan sumber daya dan volume yang dibutuhkan dosen dalam melaksanakan tugas. Beban kerja dosen merupakan interaksi antara tuntutan tugas tridharma di perguruan tinggi dengan kompetensi dan persepsi dari dari dosen. Beban kerja dosen dapat pula didefinisikan sebagai tuntutan tugas, yaitu tridharma.
Beberapa pendapat yang berbeda dengan mendefinisikan beban kerja muncul disebabkan terdapat perbedaan antara kemapuan dosen dengan tugas melaksanakan tridharma. Beban kerja juga dirasakan dapat muncul akibat tuntutan harus dikerjakan dengan waktu yang tersedia tidak cukup. Beban kerja timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas yang dimiliki seseorang. Keterbatasan tersebut berakibat timbulnya kegagalan dalam kinerja. Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja dosen adalah banyaknya tugas-tugas yang harus emban dosen. Tugas-tugas yang mencakup kegiatan pokok yaitu pelaksanaan tridharma dan penunjang, dengan penilaian sebagaimana yang tertuang dalam rubrik BKD.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah individu yang bersedia dan mempunyai kompetensi untuk berkontribusi dalam tujuan organisasi.
SDM dalam pembahasan ini adalah dosen, sedang organisasi adalah perguruan tinggi. Sehingga Sumber daya manusia yang dimaksud adalah dosen yang bekerja di suatu perguruan tinggi. SDM sebagai faktor yang esensial, selain tenaga kependidikan, mahasiswa dalam menentukan kualitas dan kemajuan suatu perguruan perguruan tinggi.
Hal itu dapat dilihat dari budaya dan karakteristik perguruan tinggi
dalam pembentukan kualitas civitasnya. Beberapa faktor dari SDM adalah kompetensi, Sikap, nilai-nilai, kebutuhan dan karakteristik demografisnya. Kompetensi terdiri dari, keahlian, potensinya. Di samping itu juga intelegensi, ketrampilan khusus maupun umum serta bakat yang dimilikinya. Faktor lingkungan seperti budaya, tingkat pendidikan sangat mempengaruhi faktor-faktor SDM tersebut. Peranan dan perilaku manajemen akan dipengaruhi oleh faktor-faktor tersebut di atas. Sehingga hal itu menjadikan dasar bahwa peranan dan perilaku pimpinan perguruan tinggi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki oleh dosen. Manajemen SDM di perguruan tinggi memiliki fungsi antara lain fungsi perencanaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan dan penilaian SDM. Ada juga yang berpendapat bahwa fungsi manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, leading atau penggerakan, dan controlling atau pengendalian.
. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Proses pemberdayaan tersebut melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan oleh instansi atau lembaga. Kegiatan yang dilakukan antara lain, rekruitmen pegawai atau karyawan, selanjut diseleksi, kemudian dilakukan pengembangan karir. Dalam pelaksa-naannya juga dilakukan pemberian kompensasi, dan kesejahteraan, keselamatan, kesehatan kerja. Selain itu yang lebih penting lagi adalah kegiatan penilaian kinerja SDM [8]. Manajemen pengembangan SDM di perguruan tinggi merupakan proses pengelolaan tenaga pendidik atau dosen dan tenaga kependidikan atau karyawan. Pengelolaan tersebut dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi atau keahlian dosen dan karyawan untuk mewujudkan kualitas perguruan tinggi. Hal itu diperlukan adanya internalisasi budaya perguruan tinggi untuk setiap civitas akademika. Mengkaitkan antara karakteristik individu dan kelompok dosen, karyawan yang ada di perguruan tinggi tersebut untuk saling berinteraksi dan beradaptasi. Sehingga terbentuk-nya nilai-nilai dan perilaku civitas akademika yang berbasis nilai-nilai, norma atau aturan, tradisi perguruan tinggi yang bersangkutan [9]
Fungsi MSDM
Fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengembangan, peme-liharaan dan pengendalian. Fungsi Perencanaan SDM adalah menetap-kan kriteria SDM yang diinginmenetap-kan. Jangka waktu dalam perencanaan untuk jangka pendek, jangka menengah dan panjang. Perencanaan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi perlu disesuaikan dengan
jumlah kebutuhan personil serta kompetensinya. Perencanaan SDM bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta pengembangan dan peningkatan serta keberlanjutan organisasi. Di samping itu perencanaan SDM dilakukan untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasi. Perencanaan tersebut dapat dituangkan rencana strategis untuk pengembangan organisasi secara berkelanjutan. Oleh karena itu maka perencanaan SDM mereupakan suatu proses untuk menentukan suatu strategi dalam mengembangkan dan meningkatkan tenaga kerja.
Strategi yang telah ditetapkan bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini maupun pengembangan di masa yang akan datang.
Fungsi pengembangan SDM adalah proses pengembangan sikap perilaku, pengetahuan dan ketrampilan umum maupun ketrampilan khusus tenaga kerja. Proses pengembangan juga dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan oleh organisasi. Proses pengembangan hendaknya harus sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan masing-masing unit organisasi maupun secara umum untuk organisasi. Fungsi Pemeliharaan SDM adalah proses kegiatan untuk meningkatkan kondisi psikologis, kondisi fisik, loyalitas, dedikasi tenaga kerja atau karyawan.
Adapun tujuan dari pemeliharaan SDM adalah untuk memberikan bekal kepada tenaga kerja agar kinerjanya lebih baik lagi sesuai dengan harapan organisasi. Mereka bekerja dalam kondisi sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kepedulian terhadap organisasi. Pemeliharaan juga menyangkut kesejahteran, keselamatan dan kesehatan tenaga kerja.
Faktor kedisiplinan tenaga kerja juga merupakan fungsi pemeliharaan SDM, karena kedisiplinan merupakan faktor utama untuk mentukan keberhasilan organisasi. Tanpa kedisiplinan tenaga kerja dalam melak-sanakan tugas-tugasnya maka tidak bisa menjamin keberhasilannya.
Fungsi pengendalian SDM adalah proses kegiatan untuk mengawasi, mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan oleh tenaga kerja. Tujuan pengen-dalian SDM adalah untuk melihat dan menilai kinerja para tenaga kerja yang disesuaikan job diskription, prosedur kerja organisasi. Jika terjadi penyimpangan, maka perlu dilakukan pengarahan atau pembinaan, tetapi jika sulit untuk diarahkan maka harus diberi sanksi. Fungsi pengendalian juga dapat dituangkan kedalam peraturan atau tata tertib kerja yang meliputi kehadiran, kedisiplinan [10].
Psikologi MSDM
Psikologi MSDM adalah ilmu atau studi yang mempelajari tentang perilaku tenaga kerja dalam melaksanakan fungsi manajemen