Kondisi Internal Untag Surabaya

BAB II PERKEMBANGAN INTERNAL (Evaluasi Diri)

A. Kondisi Internal Untag Surabaya

Dalam bahasan ini, kondisi internal Untag Surabaya akan menunjukan seberapa besar kekuatan (strenghtness) dan kelemahan (weakness) yang dimiliki guna mewujudkan impiannya menjadi universitas sebagaimana dituangkan dalam visi dan misi-nya.

a.1. Dosen :

Dalam perkembangannya, Untag Surabaya telah melakukan banyak hal untuk menjaga eksistensi institusi di mata masyarakat. Salah satunya adalah memenuhi jumlah dan menyesuaikan standar kompetensi dosen dengan lebih baik. Hal ini dilakukan terkait dengan komitmen institusi dan Yayasan agar bisa memberikan pelayanan dan proses pendidikan dengan lebih baik pula.

Jumlah dosen tetap yang sudah dimiliki sampai akhir tahun 2015 sebanyak 290 orang dengan jenjang pendidikan 238 pendidikan S2 dan 52 sudah memiliki pendidikan S3. Melihat kondisi tersebut, Untag Surabaya harus berperan aktif mendorong dan membantu dosen-dosennya untuk melanjutkan studi ke S3. Hal ini harus dilakukan agar tingkat kemampuan persaingan yang dimiliki Untag Surabaya semakin kuat, lihat gambar 7.

Kekuatan ini semakin besar ketika dilihat dari tingkat linieritas keilmuan yang dimiliki oleh dosen cukup besar, yaitu 257 dosen dengan latar belakang keilmuan yang linier, dan hanya 33 dosen yang memiliki latar belakang keilmuan yang berbeda, lihat gambar 8.

Untuk jabatan fungsional (ja-fung) dosen sebagian besar masih ada pada posisi Lektor. Kondisi ini tentunya sudah cukup bagus, namun tetap harus ditingkatkan menjadi jabatan fungsional yang lebih tinggi. Tentunya universitas tetap memberikan perhatian agar dosen bersedia meningkatkan kepangkatannya. Diakui ataupun tidak, tingkat kepangkatan dosen akan sangat

238 52 Pendd S2 Pendd S3

Jenjang Pendididkan

Dosen

257 33 Dosen (Ln) Dosen (NLn)

Linierisasi Pendidikan

Dosen

(Ln = Linier; NLn = Non Linier)

Gambar 8. Linierisasi Pendidikan Dosen (sampai 2015) Gambar 7. Jenjang Pendidikan

berpengaruh terhadap kualitas tridharma perguruan tinggi. Salah satu cerminan akan keaktifan dosen dalam menjalankan tugasnya. Dari gambar 9, perlu ada usaha agar dosen jab-fung Lektor segera menjadi Lektor Kepala, demikian juga untuk jumlah guru besar harus segera dicanangkan agar bertambah. Sampai tahun ini jumlah dosen yang sudah memiliki ja-fung adalah 49,65% sedangkan lektor kepala adalah 21,4% dan Guru Besar hanya 3,8%, sebagaimana diperlihatkan gambar 9.

Demikian pula jumlah penerima serdos. Dari jumlah dosen yang sudah mendapatkan serdos sekitar 67,9%, sedangkan yang belum sekitar 33,1% lihat Gambar 10. Dosen yang sudah lolos seleksi penerimaan serdos sudah cukup besar yaitu 67%. Namun demikian seyogyanya penerima serdos harus 100% karena itu merupakan penghargaan pemerintah terhadap peran dan fungsi dosen untuk ikut mencerdaskan kehidupan bangsa. Karenanya perlu ada pengarahan dan pembimbingan dari universitas agar dosen penerima serdos secepatnya mencapai 100%. Perbandingan penerima serdos disampaikan pada gambar 10.

Dalam pengembangan universitas, jumlah dosen pensiun juga menjadi perhatian, karena berkaitan dengan pengaruh proses pembelajaran yang dijalankan. Sampai tahun 2020, universitas harus merekrut dosen baru sebesar 32 orang dari berbagai program studi. Proses penggantian dan penambahan dosen harus ada persiapan yang baik.

27 ⁴⁶ 144 62 11 TP AA L LK GB

Kepangkatan

194 96 Sudah Belum

Serdos

Gambar 9. Kepangkatan dosen (sampai 2015)

Gambar 10. Penerima serdos dosen (sampai 2015)

Gambar 11. Jumlah dosen pensiun pertahun.

Kondisi yang lebih penting adalah bagaimana pengganti tersebut mampu menjaga keberlanjutan proses dan pengembangan keberlanjutan dari sebuah profesionalime program studi. Kondisi pensiun dosen diperlihatkan pada gambar 11. Keberlangsungan aktivitas program studi harus menjadi perhatian utama, sehingga penggantian dosen pensiun harus dipersiapkan secara baik.

Gambar 12. Rasio dosen-mahasiswa per akhir tahun 2015 setiap prodi.

Melihat dari rasio dosen dengan mahasiswa yang masih cukup besar, tentunya Untag Surabaya harus melakukan beberapa jumlah perekrutan baru, sehingga rasio dosen dan mahasiswa mencukupi sesuai dengan peraturan

1 5 5 3 8 ^{10 10} Th 2015 2016^Th 2017^Th 2018^Th 2019^Th 2020^Th 2021^Th

Jumlah Dosen Pensiun

pertahun

31,6 16,5 52,4 19,017,7 42,348,741,9 6,4 23,0^29,9 9,610,4 37,1^46,0 61,9 27,4 42,1 88,3 51,3 53,2 13,2_11,523,117,1

Rasio Dosen- Mhs per prodi

Kemenristekdikti. Sampai akhir tahun 2015, rasio dosen–mahasiswa diperlihatkan pada gambar 12. Terdapat 7 dari 25 prodi yang masih memiliki rasio melebihi ketentuan. Untuk memenuhi rasio tersebut baik di prodi eksak maupun di non eksak dibutuhkan sekitar 80 orang dosen baru.

a.1.1. Kekuatan

Melihat dari data diatas, sesuai dengan tuntutan ketentuan kemnristekdikti, Untag Surabaya memiliki jumlah dosen yang belum memenuhi rasio secara keseluruhan. Namun kondisi tersebut hanya terjadi pada beberapa program studi saja. Secara keseluruhan jumlah dosen tetap (Yayasan dan DPK) sudah cukup besar dan menjadi modal baik dalam pengembangan Untag Surabaya. Jumlah tenaga dosen yang sudah menempuh pendidikan S2 sebagai syarat minimal tenaga pendidik adalah 82%, dan selebihnya sudah berpendidikan S3, lihat Gambar 7 dan 8. Demikian pula kelinieran pendidikan yang dimiliki sudah cukup bagus, walaupun harus ada usaha lagi untuk menjadikan yang belum linier menjadi linier. Melihat kepangkatan dosen posisi terbanyak ada pada posisi lektor, yang secara umum sudah cukup mumpuni untuk memperkuat kemampuan bersaing Untag Surabaya, khususnya di daerah regional.

a.1.2. Kelemahan

Mengupas kelemahan, melihat kondisi dosen yang dimiliki, maka ada beberapa dosen yang masih memiliki keilmuan yang belum linier didorong dan diarahkan agar menjadi linier. Butuh komitmen dalam perubahan itu baik dari universitas maupun diri dosen itu sendiri. Secara prosentase jumlahnya cukup kecil yaitu 11,4%. Namun ini tetap menggangu karena dalam transfer keilmuan pada proses pembelajaran berkualitas dibutuhkan kepakaran dosen.

Pendidikan yang sudah dimiliki oleh dosen, walaupun secara kebutuhan minimal sudah terpenuhi dengan baik, yaitu berpendidikan S2, tetapi tetap harus ada program yang mampu mendorong keinginan dan semangat dosen untuk meningkatkan keilmuannya ke level S3. Selama ini universitas belum memliki program yang jelas untuk meningkatkan strata pendidikan dosen ke jenjang lebih tinggi. Masih mengandalkan dari kesadaran dosen itu sendiri.

Meningkatnya jumlah dosen berpendidikan S3, akan memberikan peluang yang besar untuk menjadi guru besar, dan kondisi tersebut sangat menguntungkan universitas dan sebagai kekuatan untuk berkompetensi di era globalisasi ini.

Demikian halnya tentang posisi jabatan fungsional dosen yang sebagian besar ada di level Lektor. Untuk meningkatkannya perlu campur tangan universitas membantu dan memfasilitasinya, dimana selama ini masih dirasakan kurang. Kenaikan ja-fung itu masih diserahkan kepada pribadi dosen yang bersangkutan.

Kelemahan lain adalah adanya penggantian dosen yang akan pensiun dengan jumlah yang cukup besar yaitu sekitar 32 orang dalam kurun waktu 5 tahun kedepan. Proses pensiun dosen selama ini tidak menjadi perhatian, baik dari universitas maupun fakultas itu sendiri. Hal ini tentunya akan berakibat kurang baik, khsusunya dalam proses pembelajaran yang dilakukan.

a.1.3. Rekomendasi Strategi Pengembangan

Universitas harus memiliki komitmen yang kuat untuk mendukung dan membantu para dosen melanjutkan studi ke jenjang S3, dengan selalu mengarahkan kelinieran keilmuannya. Demikian juga dalam kenaikan jabatan fungsional dosen perlu mendapatkan perhatian lebih, khususnya dari bagian ketenagaan, agar tidak banyak dosen yang tertinggal. Semakin tinggi kepangkatan maupun jabatan fungsional dosen, maka semakin besar kekuatan universitas. Hal ini pastinya memberikan kontribusi yang besar dalam berkompetisi antar perguruan tinggi serta sangat bermanfaat pada penilaian akreditasi, baik di program studi maupun di institusi.

Mengingat tugas dosen yang semakin berat dalam menopang eksistensi universitas, maka perlu dipertimbangkan adanya unit tersendiri yang bertugas menangani kepangkatan dan jabatan fungsional dosen. Perlu diingat bahwa kepangkatan dan jabatan fungsional tersebut bukan semata-mata merupakan kepentingan dan urusan pribadi yang bersangkutan tetapi sudah menjadi kepentingan lembaga. Kerugian yang cukup besar akan diterima oleh Untag Surabaya kalau dosen-dosennya banyak yang masih memiliki jabatan fungsional rendah.

Untuk mengatasi permasalahan yang terjadi akibat dosen pensiun, maka perlu ada penggatian dosen dengan merekrut dosen baru secara baik dan terencana, dalam rentang waktu tertentu. Diharapkan, kejadian pensiun dosen bukan berarti juga menghilangkan kemampuan akademik lembaga (prodi-universitas). Pensiunnya dosen tersebut tentunya kepakaran keilmuannya tetap dimiliki oleh prodi atau universitasnya. Kondisi ini penting yang harus tetap dijaga agar prodi (universitas) tetap pada proses perkembangan yang berkelanjutan. Akan menjadi buruk bagi universitas apabila dosen pensiun membawa kepakarannya sehingga berpengaruh pada menurunnya kemampuan prodi atau universitas dibidang ilmu tersebut.

Keilmuan/kemampuan yang dimiliki oleh dosen pensiun harus ditularkan atau diteruskan (regenerasi) ke dosen pengganti atau ke dosen lain yang lebih muda sesegera mungkin. Perlu ada dokumen keilmuan yang sudah dikuasai oleh dosen pensiun, dan disimpan sebagai referensi pengembangan ilmu bagi dosen penerusnya. Sehingga kepakaran keilmuan yang dimiliki oleh dosen tersebut tetap hidup dan berkembang di prodi. Hal ini untuk menjaga agar kemampuan universitas (secara kelembagaan) tetap berlanjut. Perlu ada karya-karya tulis dosen yang menjadi dokumen pengembangan ilmu pada program studi ataupun di universitas.

a.2. Tenaga Kependidikan

Jumlah tenaga kependidikan adalah 271 orang, dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 23 orang, S1 sebanyak 93 orang, SMA dan sederajat sebanyak 98 orang, SMP sebanyak 32 orang, kondisi ini dapat dilihat pada gambar 13. Sedangkan golongan yang dimiliki oleh tenaga kependidikan didominasi oleh golongan 3 yaitu sebesar 41%, kemudian golongan 1 sebesar 32,5% dan golongan 2 sebesar 21,8%. Keadaan ini diperlihatkan pada gambar 14.

Banyaknya tenaga kependidikan yang masih berpendidikan rendah (SMP kebawah) diharapkan tidak menggangu kinerja yang sedang dikembangkan. Dari data, terlihat bahwa penggunaan tenaga kerja yang siap pakai yaitu lulusan sekolah vokasi, masih sangat kecil yaitu sekitar 1,85%. Untuk kedepan, penggunaan tenaga kependidikan dari vokasi perlu mendapatkan pertimbangan.

Berdasarkan dari kondisi tenaga kependidikan yang dimiliki Untag Surabaya sudah lebih dari cukup dan memiliki kemampuan untuk ikut menopang mengantarkan Untag Surabaya menjadi universitas dengan kualitas pelayanan keadministrasian yang baik. Untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menjalankan tugas-tugas harus ada program kerja atau perlakuan yang harus diberikan, terkait dengan peningkatan kemampuan kerja yang semestinya dimiliki, dan disesuaikan dengan tugas dan fungsinya.

a.2.1. Kekuatan

Mengamati tingkat pendidikan dan golongan kerja yang dimiliki oleh tenaga kependidikan dapat dikategorikan cukup baik, dan siap untuk dimanfaatkan sebagai modal dalam memperkuat pelayanan bidang keadmisnitrasian. Dengan tingkat pendidikan yang cukup tinggi, yaitu lulusan S1 cukup banyak serta beberapa sudah berpendidikan S2 tentunya siap untuk diajak membangun sistem yang lebih baik sesuai dengan prinsip-prinsip pelayanan penjaminan mutu yang ada. Dengan pendidikan yang cukup baik ini, tentunya tidak terlalu sulit untuk menjadi penggerak perubahan keadminsitrasian (pelayanan) yang semestinya dijalankan.

Pada sisi lain, pendidikan tenaga kependidikan yang SMA/sederajat merupakan yang paling banyak, dan ini sebenarnya juga menjadi modal besar

SD SMP SMA D2 S1 S2 20 ³² 98 5 93 23

Pendidikan

Non I II III IV 9 88 59 111 4

Golongan

Gambar 13. Tingkat pendidikan tenaga kependidikan

Gambar 14. Golongan tenaga kependidikan

untuk ditingkatkan dan dikembangkan kemampuannya, walaupun hanya berfungsi sebagai pelaksana.

a.2.2. Kelemahan

Terkadang dalam penanganan sebuah pekerjaan pimpinan masih kebingungan untuk menunjuk personil yang mampu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Hal ini terjadi karena masih belum terpetakan secara baik kemampuan-kemampuan tenaga kependidikan tersebut. Hal ini bisa terjadi karena belum dibudayakan atau belum adanya aturan yang mengharuskan tenaga kerja sebelum menjalankan tugasnya dibekali kemampuan yang dibutuhkan.

Dengan keanekaragaman pendidikan dan belum dikelola secara baik dan maksimal, maka terkadang tingkat pendidikan tersebut tidak terlalu berarti dalam pembangunan dan pengembangan sistem tata kelola. Pada suatu kondisi terkadang jumlah tenaga kependidikan tersebut menjadi beban lembaga karena secara peran belum maksimal.

a.2.3. Rekomendasi Strategi Pengembangan

Berdasarkan dari apa yang dimiliki Untag Surabaya, maka perlu melakukan pemetaan ulang terhadap skill dan kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kependidikan dan melakukan pelatihan atau workshop yang dapat menghasilkan skill-skill baru yang dibutuhkan oleh universitas. Pemetaan ini tentunya menjadi awal dalam penempatan tenaga kependidikan pada posisi dan lingkup yang sebenarnya. Penempatan orang disesuaikan dengan kemampuan kerjanya. Dengan pemetaan ini juga menjadi dasar dalam pengembangan tenaga kependidikan, sehingga pelatihan dan kemampuan tersebut menjadi terarah. Dalam peningkatan kompetensi kerjanya, seyogyanya lembaga memiliki program secara rutin untuk memberikan pendidikan/pelatihan sehingga sesuai dengan kebutuhan perkembangan jaman.

B. Sarana Penunjang Pendidikan