BAB I PENDAHULUAN
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
a. Bagi Penulis, penelitian ini diharapkan mendapat pengetahuan yang mendalam mengenai self efficacy terhadap performansi kerja karyawan
b. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan referensi dan menambah wawasan, ilmu pengetahuan dan manfaat yang lebih luas bagi peneliti, serta diharapkan dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Instansi,penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi atau masukan tentang pentingnya self efficacy terhadapperformansi kerja karyawan.
b. Bagi Karyawan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai motivasi agar terdorong untuk bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan instansi.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategi dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelolah orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolah nya.
Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resource, ada yang mengartikan sebagai manpower management serta ada yang menyertakan dengan pengertian sumber daya manusia (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2006). Ilmu yang mempelajari bagaimana memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010). Manajemen Sumber DayaManusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu MSDM adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
terhadap pengembangan, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan (Sihotang:2007).
Marwansyah (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi, dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Sutrisno (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu
Menurut Malayu Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa , manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif danaefisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Light (dalam syamsuddin 2006) berpendapat bahwa manajemen adalah kerangka pengetahuan tentang kepemimpinan yang mencakup proses perencanaan, pengorganisasian, pengendalian material, dan uang untuk mencapai tujuan secara optimal.
Syamsuddin (2006), berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam suatu
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didaya gunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.
Dari beberapa pendapat diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah ilmu mengenai peran tenaga kerja agar memiliki kinerja lebih efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
1. Fungsi Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu kegiatan yang meramalkan suatu keadaan dalam tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Rencananya adalah untuk membentuk program karyawan. Meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasikan karyawan dengan menentukan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanyalah sarana untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan untuk memberi instruksi kepada karyawan, agar bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam
membantu mencapai tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang kepemimpinannya akan memberikan arahan kepada karyawan untuk melakukan segala tugasnya dengan baik. pengadaan merupakan suatu proses, penarikan, seleksi, perempatan, orientasi, dan pengenalan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan karyawan untuk menunggu peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. jika terdapat penyimpangan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan, pengendalian karyawan, meliputi absensi, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga lingkungan kerja.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan f. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa berupa uang atau barang kepada para karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit terwujud tujuan yang maksimal.
j. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
B. Self Efficacy
1. Pengertian Self Efficacy
Self Efficacy merupakan suatu keyakinan atau kepercayaan diri individu mengenai kemampuannya untuk mengorganisasi, melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan sesuatu dan mengimplementasi tindakan untuk mencapai kecakapan tertentu.
menurut Kreitner dan Kinicki (2003), self efficacy adalah sebuah keyakinan ruang gerak seseorang dalam mencapai tugas tertentu.Self efficacy yang tinggi akan mencapai suatu kinerja yang lebih baik karena individu tersebut memiliki motivasi, tujuan, serta emosi yang stabil dan kemampuan untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses.
Menurut Bandura (1991), Self Efficacy ialah evaluasi individu atas kemampuan mereka untuk mengorganisasi serta melakukan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk sampai pada tingkat kinerja yang ditentukan.
Menurut (Bandura 1986 dalam suhertian 2010), self efficacy adalah sesuatu yang menyangkut tentang keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimiliki dalam mempengaruhi kontrol terhadap lingkungannya.
Menurut (Woolfolk 1993 dalam andiny 2008), secara umum self efficacy adalah penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atau tingkat keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya.
Bandura (1997), self efficacy awal mencerminkan keyakinan individu terhadap kemampuan untuk melaksanakan tugas pada tingkat kinerja tertentu. Self efficacy adalah suatu keyakinan yang muncul karena individu memiliki keyakinan diri terhadap kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan, sehingga individu dapat meraih kesuksesan. Dengan adanya dorongan atau motivasi maka karyawan harus lebih percaya diri dan memiliki keyakinan dalam kemampuannya. Self efficacy sangat dibutuhkan sangat dibutuhkan dalam diri karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan agar perusahaan berjalan dengan optimal dan kinerja karyawanakan meningkat. Oleh karena itu self efficcay sangat diperlukan untuk membuat karyawan mampu bekerja dengan baik dan memiliki kinerja yang tinggi serta percaya kepada kemampuan diri.
2. Fungsi Self Efficacy
Fungsi Self Efficacy menurut bandura (1997) yakni :
a. fungsi kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh efikasi diri terhadap proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Efikasi diri yang
kuat akan mempengaruhi usaha seseorang untuk mencapai tujuan pribadi.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dihasilkan secara kognitif. Individu memotivasi diri mereka sendiri dan menghasilkan keyakinan berdasarkan pemikiran tentang masa depan.
c. Fungsi Sikap, efikasi diri meningkatkan kemampuan individu dalam mengatasi jumlah stress dan depresi yang dialami pada situasi sulit dan penuhtekanan.
d. Fungsi Selektif, efikasi diri akan mempengaruhi pemilihan kegiatan atau tujuan yang akan diambil oleh individu.
3. Sumber Self Efficacy
Menurut Bandura (Alwilsol, 2004) termuat beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy, yaitu :
a. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Exsperience)
Keberhasilan yang diperoleh akan meningkatkan efikasi diri seseorang, sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi diri seseorang. Bila keberhasilan yang yang diperoleh seseorang lebih banyak disebabkan oleh faktor diluar dirinya, biasanya akan berpengaruh pada peningkatan efikasi diri, sebaliknya jika keberhasilan itu diperoleh dari hasil perjuangannya sendiri, maka akan berdampak pada peningkatan efikasi diri.
b. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Exsperiances)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kesamaan dengan pengalaman individu dalam mengerjakan suatu tugas. biasanya akan
meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
c. Persuasi Sosial (Sosial Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara lisan oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa dirinya cukup mampu melakukan suatu tugas.
d. Keadaan Fisiologis dan Emotional ( Physiology and Emotional States) Kecemasan dan stress ketika seseorang melakukan suatu tugas biasanya diartikansebagai kegagalan.Kepercayaan diri yang tinggi biasanya ditandai dengan tingkat stres dan kecemasan yang rendah, sedangkan kepercayaan diri yang rendah ditandai oleh tingkat stres dan kecemasan yang tinggi.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self Efficacy
Bandura (1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi self efficacy pada diri individu antara lain:
a. Budaya
Budaya mempengaruhi efikasi diri melalui nilai-nilai keyakinan dalam proses pengaturan diri yang berfungsi sebagai sumber pasokan efikasi diri dan juga konsekuensi dari keyakinan efikasi diri.
b. Gender
Perbedaan gender jugamempengaruhi efikasi diri. Hal ini terlihat dari penelitian Bandura (1997) yang menyatakan bahwa dibandingkan dengan laki laki, perempuan lebih efisien dalam mengatur dirinya sendiri. dan perempuan yang berperan selain sebagai ibu rumah tangga serta perempuan profesional akan memiliki karakteristik efikasi diri yang tinggi.
c. Sifat Dari Tugas Yang Dihadapi
Kompleksitas yang dihadapi setiap individu akan berpengaruh terhadap penilaian individu. Karena semakin kompleks tugas yang dihadapi individu, maka akan semakin rendah kemampuan individu tersebut. Sebaliknya jika individu dihadapkan pada tugas–tugas yang mudah maka semakin tinggi kemampuan individu tersebut.
d. Intensif eksternal
Faktor lain yang dapat mempengaruhi efikasi diri adalah motivasi, Bandura menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dapat meningkatkan efikasi diri adalah dengan menjadi kompeten atau termotivasi oleh orang lain untuk menjadikan diri menjadi individu sukses.
e. Status atau peran individu dalam lingkungan
Individu dengan status yang lebih tinggi akan mendapatkan derajat control yang lebih besar, sehingga rasa efikasi diri mereka juga tinggi. Pada saat yang sama, individu dengan status yang rendah memiliki kontrol yang lebih rendah serta efikasi diri yang rendah pula.
5. Indikator Self Efficacy
Menurut Bandura (dalam shofia, 2014) terdapat dimensi-dimensi yang nantinya akan digunakan sebagai indikator self efficacy antara lain:
a. Magnitude /tingkat kesulitan tugas
Aspek ini berkaitan dengan penelitian tentang tingkat seseorang dalam memastikan upaya yang dilakukan dalam hal kesulitan tugas. individu akan melakukan tugas yang menurutnya mampu untuk dilakukan ataupun tugas yang diperkirakan berada diluar kemampuannya.
b. Generality/Luas bidang perilaku
Aspek ini berkaitan dengan luasnya wewenang atau perbuatan yang diperbolehkan. Beberapa pengalaman akan menimbulkan penguasaan terhadap bidang tugas yang akan di hadapi selanjutnya.
c. Strenght/kemantapan keyakinan
Aspek ini berkaitan dengan kekuatan keyakinan individu itu sendiri. Tingkat efikasi diri yang rendah akan mudah tergoyahkan oleh pengalaman yang melemahkannya, sedangkan tingkat efikasi diriyang kuat akan berusaha dalam meningkatkan potensinya meskipun telah mengalami pengalaman yang melemahkannya..
C. Performansi Kerja Karyawan
1. Pengertian Performansi Kerja Karyawan
Sering kali dijumpai dijumpai istilah yang mirip dengan job performace misalnya : proficiency, merit, dan produktivitas. Pengertian performansi kerja lebih sempit sifatnya, yaitu berkenan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya (As’ad, 1998). Biasanya orang yang level performansi kerjanya tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya orang yang kerjanya tidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif.
Apabila performance dikaitkan sebagai kata benda, maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal,tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, dalam Riani, 2011).
Menurut mangkunegara (2004), performansi kerja karyawan adalah hasil kerja karyawan baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
Maier (dalam As’ad, 1998) berpandangan bahwa pada umumnya job performace diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. As’ad (1998) mendefinisikan performansi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Bernandin dan Rusel (1998), performansi kerja adalah catatan mengenai sesuatu yang dihasilkan pada sebuah fungsi atau aktivitas tertentu dalamjangka waktu tertentu. Performansi kerja seseorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari hasil yang dihasilkan, oleh karena itu performansi kerja bukanlah ciri pribadi pribadi yang ditunjuk oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang.
Rivai (2005) memiliki pandangan bahwa performansi kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuaan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut rivai (2005) performansi kerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai persepsi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut(Motowidlo, 2003 dalam Menges, Tussing, Wihler & Grant, 2016) menjelaskan bahwa performansi kerja merupakan efektivitas karyawan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi.
Brit dan Jex (2008) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan semua perilaku karyawan yang dilakukan ketika bekerja didalam tempat kerja.
Prawirosento (1999) menjelaskan performansi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut maka dapatdisimpulkan bahwa performansi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi berdasarkan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2. Komponen Performansi Kerja
Rotundo & Sackett (2002) menyebutkan ada tiga komponen besar performansi kerja yaitu:
a. Kinerja tugas, adalah penyelesaian tugas-tugas dan tanggung jawab yang berhubungan dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan.
b. Kinerja keanggotaan,menunjukkan perilaku keterlibatan didalam kehidupan politikorganisasi dan mempromosikan citra organisasi yang positif dan menyenangkan.
c. Kinerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan keanggotaan sendiri di dalam organisasi.
Menurut Henderson dalam Wirawan (2010) komponen dalam pekerjaan yang menunjukkan performansi kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis antara lain:
1) Hasil kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
2) Perilaku kerja
Perilaku kerja dibedakan menjadi dua yaitu perilaku kerja umum dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja umum adalah perilaku kerja yang diperlukan untuk semua jenis pekerjaa. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang diperlukan untuk satu jenis pekerjaan tertentu.
3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman kerjanya. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Sifat pribadi yang dinilai dalam evaluasi performansi kerja hanya sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
3. Faktor-faktor Performansi Kerja
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktifitas kerja meliputi kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu:
a. Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan perusahaan.
b. Kualitas kerja merupakan suatuhasil yang berkaitan dengan kualitas dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan.Dalam hal ini ialah kemampuan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Ketetapan waktu adalah suatu kegiatan yang dapat diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan. Dari sudut pandang koordinasi dengan hasil output dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
Ketepatan waktu diukur dengan persepsi karyawan tentang suatu kegiatan yang disediakan diawal waktu hingga menjadi output.
Indikator kinerja pada hakikatnya adalah pengetahuan yang memberikan penanda, baik kualitatif maupun kuantitatif bahwa dalam kinerja suatu perusahaan sudah terdapat indikator kinerja yang harus dimiliki oleh suatu perusahaan (Mohammad Faisal Amir,2015).
D. Tinjauan Empiris
Untuk menunjang pengaruh dan landasan teori yang ada, maka perlu penelitian terdahulu sebagai pendukung penelitian ini. Berkaitan dengan pengaruh self efficacyterhadap performansi kerja karyawan ada beberapa penelitian yang dilakukan sebelumnya.
Penelitian Oktaria Noerhaini (2018) meneliti judul Pengaruh Self Efficacy, Kompetensi, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS). Hasil Penelitian tersebut menunjukkan Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Penelitian Ernawati (2019) meneliti judul Pengaruh Self Efficacy , Self Esteem dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Persero Area Bulukumba. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa self efficacy, self esteem dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Vena Triolita Putri Ardi, Endang Siti Astuti, M. Cahyo Widyo Sulistyo (2017) meneliti judul Pengaruh Self Efficacy Terhadap Employee Engagement dan Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Regional V Surabaya. Hasil penelitian tersebut menunjukkan Self Efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Dian Noviawati (2016) meneliti judul Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan Divisi Finance dan Divisi Human Resouce PT.
Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya.Hasil penelitian tersebut menunjukkan Self Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Tabel 2.1
PENELITIAN TERDAHULU
No Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian
2. Ernawati self efficacy dan locus of controlberpengaruh terhadap kepuasan kerja Bank Jatim Syariah Cabang Malang.
E. Kerangka Pikir
Menurut Sugiyono (2014), kerangka pikir merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kerangka pikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Kerangka bagian teoritis yang akan dikembangkan pada penelitian ini mengacu pada telah berbagai pustaka yang digunakan.
Berdasarkan landasan teori diatas, maka peneliti menggunakan kerangka pikir dibawah ini:
Gambar 2.1
KERANGKA PIKIR
F. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis yang telah dilakukan sebelumnya, aspek yang akan diuji dalam penelitian ini dengan hipotesis yang diajukan sebagai berikut :
Self Efficacy (x) 1. Tingkat kesulitan tugas 2. Luas bidang perilaku 3. Kemantapan keyakinan
Bandura (dalam shofia,2014)
Performansi Kerja Karyawan (y) 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu Simamora, 2004
H : Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap performansi kerja karyawan pada Bank Syariah Indonesia (BSI) Cabang Ratulangi KotaMakassar.
24 BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka. Penelitian ini menggambarkan suatu variabel, gejala atau keadaan yang diteliti secara apa adanya dan menggunakan data yang bersifat angka yang diperoleh dari angket atau kuesioner.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Bank Syariah Indonesia (BSI) Cabang Ratulangi Kota Makassar yang berlokasi di Jln. Dr. Ratulangi No 79, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Penelitian ini akan dilaksanakan kurang lebih 2 bulan pada bulan September dan oktober tahun 2021.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran 1. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel adalah penjelasan mengenai cara-cara tertentu yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur (mengoperasionalkan) construct menjadi variabel penelitian yang dituju. Sehingga memungkinkan peneliti yang lain untuk melakukan replikasi (pengulangan) pengukuran dengan cara yang sama, atau mencoba mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.
Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:
a. Self efficacy (x)adalah penilaian individu atas kemampuan merekauntuk mengorganisasi dan melakukan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang ditentukan.
b. Performansi Kerja Karyawan (Y) adalah, hasil kerja karyawan baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
Tabel 3.1
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Definisi Indikator
Self efficacy (X) Self Efficacy adalah penilaian individu atas
1. Tingkat kesulitan tugas 2. Luas bidang perilaku
3. Kemantapan keyakinan Bandura (dalam
shofia,2014)
Performansi Kerja Karyawan (Y)
Performansi kerja karyawan adalah hasil kerja karyawan baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung