PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
3.6. Metode Penentuan Sampel 1.Populasi
Untuk mendapatkan gambaran pengaruh keadilan organisasi (organizational justice) terhadap komitmen organisasi dan OCB pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang berjumlah 355 orang dimana pegawai laki-laki 299 orang dan pegawai wanita 56 orang. Komposisi jumlah karyawan tetap berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berdasarkan Jabatan per September 2010
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai 2010
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 13
2 Litbang dan PDE 16
3 Bina Mitra 2
4 Perlengkapan 34
5 Keuangan 25
6 Humas 72
7 Sumber Daya Manusia 10
8 Produksi 80
9 Transisi dan distribusi 79
10 Perencanaan dan Supervisi 24
Total Karyawan 355
3.6.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas-stratifield random sampling
yaitu penarikan secara acak yang berlapis. Alasannya karena pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah mengelompokkan pegawainya berdasarkan kelompok unit kerja sehingga untuk mengetahui bagaimana persepsi pegawai mengenai penerapan organizational justice dalam kaitannya dengan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) maka digunakan metode
probabilitas-stratifield random sampling karena masing-masing kelompok unit kerja berbeda persepsinya. Metode penarikan sampel dilakukan secara acak, dimana setiap pegawai memiliki peluang yang sama untuk menjadi sampel penelitian. Populasi dikelompokkan berdasarkan jabatan di dalam organisasi. Penentuan jumlah sampel disetiap kelompok atau strata dengan cara proporsi, yaitu :
Keterangan : ni
n = Total sampel
= Jumlah sampel per kelompok pegawai berdasarkan tingkat jabatan
N = Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Ni
Besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30-100 sampel. Pada penelitian ini menggunakan 30-100 sampel. Menurut Pamela LA
dan Robert BS dalam bukunya The Survey Research Handbook (2002) untuk populasi yang besar, sampel minimum 100 responden dan maksimumnya adalah 1000 responden atau 10% dengan kisaran angka minimum dan maksimum, secara lebih rinci Jack EF dan Norman EW menyatakan (meskipun bukan ketentuan mutlak) bahwa minimum sampel adalah 100 untuk studi deskriptif, 50 untuk studi korelasional, 30 per kelompok untuk studi kausal komparatif.
= Jumlah populasi pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor setiap kelompok
Tabel 3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
No Kelompok Jabatan Jumlah Sampel
(Orang)
1 Satuan Pengawasan Intern 4
2 Litbang dan PDE 5
3 Bina Mitra -
4 Perlengkapan 10
5 Keuangan 7
6 Humas 20
7 Sumber Daya Manusia 3
8 Produksi 22
9 Transisi dan distribusi 22
10 Perencanaan dan Supervisi 7
Total Sampel 100
3.7.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: wawancara dengan alat instrumen utama yaitu kuesioner serta studi literatur.
a. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan secara langsung berhadapan dan tanya jawab dengan responden. Wawancara bisa dilakukan dengan terbuka maupun tertutup. Wawancara dilakukan kepada pemegang jabatan yang berkompeten dalam kaitannya dengan masalah penelitian guna memperoleh informasi yang sesuai dan akurat. Dalam teknik wawancara digunakan alat bantu utama berupa kuesioner atau daftar pernyataan. Alasan pemakaian kuesioner adalah memungkinkan untuk mengungkapkan masalah-masalah pribadi (perasaan-perasaan yang sangat tertekan, keinginan-keinginan, prasangka, dan sejenisnya). Masing-masing responden mengisi kuesioner atau daftar pernyataan yang berisi serangkaian pernyataan terstruktur dan materinya berhubungan dengan unsur-unsur yang berkaitan dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)..
b. Studi Literatur
Studi literatur merupakan prosedur pengumpulan data mengenai teori-teori maupun literatur yang relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Studi literatur ini dapat juga diperoleh dari bagian ketatausahaan yang berupa laporan bulanan, laporan tahunan, peraturan perundang-undangan dan sumber-sumber lain yang menunjang penelitian.
3.8.Metode Pengolahan Data
Jenis skala pengukuran yang digunakan baik variabel eksogen dan variabel endogen adalah skala ordinal, yang kemudian dikonversi ke dalam skala interval dengan menggunakan Macro Minitab Versi 16. Skala pengukuran instrument berupa kuesioner, yaitu pertanyaan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden. Data yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para responden, pengolahannya dinyatakan secara kuantitatif dan diberikan skor (peringkat) untuk masing-masing tingkat kepuasan dengan kriteria skala Likert:
a) Sangat Tidak Setuju = 1
b) Tidak Setuju = 2
d) Setuju = 4
e) Sangat Setuju = 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus:
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan :
= Skor rataan pernyataan
= frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i n = jumlah responden
= skor rataan akhir
3.9.Metode Analisis Data
Untuk mengetahui suatu pertanyaan dalam daftar kuesioner apakah cukup handal dipergunakan sebagai alat penelitian dan dapat diberikan kepada responden, perlu diadakan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Data penelitian yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dengan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00 dan Model
Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM) dengan
menggunakan program SmartPLS (Smart Partial Least Squares). Untuk
keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi P<0,05. SPSS digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari instrument penelitian yang digunakan.
Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Caranya dengan menabulasi hasil kuisioner secara manual, bertujuan untuk mengetahui tingkat komitmen dan organizational citizenship behavior (OCB)
karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, status, masa kerja, tingkat pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif menggambarkan proporsi jawaban responden terhadap berbagai pilihan jawaban yang mendeskripsikan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB) pada organisasi melalui butir-butir peryataan yang tersedia dalam kuesioner.
Penggunaan SEM pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel baik secara langsung maupun secara tidak langsung dengan menggunakan variabel intervening (antara). Metode SEM menggunakan 2 (dua) macam komponen, yaitu:
1. Variabel Laten
Merupakan variabel kunci yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah organizational justice sedangkan variabel endogen adalah komitmen karyawan organisasi dan organizational citizenship behavior
(OCB). Komitmen organisasi, selain menjadi variabel endogen, juga menjadi variabel intervening.
2. Variabel teramati atau indikator.
Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y. Pada penelitian ini indikator sebagai refleksi dari variabel laten.
Dalam penelitian ini, terdapat outer model (model luar) dan inner model
(model dalam) dengan persamaan model sebagai berikut:
1. Outer model
a. Variabel laten eksogen (reflektif) X = λx
b. Variabel laten endogen intervening (reflektif)
ξ + δ
Y = λY
c. Variabel laten endogen (reflektif)
η + ε
2. Inner model η1 = γ1ξ + ζ1 η 2 = β1η1 + ζ η 2 2 = γ2ξ + ζ η 2 2 = β1η1 + γ2ξ + ζ Keterangan: 2
ξ = Ksi, variabel latent eksogen
η1 η
= Eta 1, variabel laten endogen 1
2
λx = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen = Eta 2, variabel laten endogen 2
λy = Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen
β1 γ
= Beta (kecil), koefisien pengaruh komitmen karyawan terhadap OCB
1
komitmen karyawan
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap
γ2 ζ
= Gamma (kecil), koefisien pengaruh organizational justice terhadap OCB i
δ = Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen = Zeta (kecil), galat model dimana i = 1 dan 2.
λPJ λAC λNC λNC λNC λNC λNC λNC λCC λ PJ λ AC λCC λPJ λAC λCC λOb λ PJ λAC λCC λAC λCC λ λ Ob PJ λ PJ λAC λCC λOb λOb λ Ob λPJ γ1 β λ Ob λPJ λOb λPJ γ 2 λPJ λLo λ PJ λLo λ Pa λPa λPa λPa λ
λ Pa PJ λDJ λDJ λDJ λDJ λDJ λLo λLo λ PJ λ PJ λPJ λLo PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ PJ AC PJ PJ PJ PJ Prosed. Justice (ξ) Aff.Com (η) Dist. Justice (ξ) Org. Justice (ξ) OCB (η2) Participation (η) Obedience (η) Kom.Org (η1) Con.Com (η) Norm.Com (η) Loyality (η) AC AC AC AC AC Ob Ob Ob Ob Ob Ob Lo Lo Lo Lo Lo Pa Pa Pa Pa Pa DJ εOb εOb εOb εOb εOb εOb εLo εLo εLo εLo εLo εPa NC εNC εNC NC εNC NC NC NC εAC εAC εAC εAC εAC εAC CC CC CC CC CC CC εCC εCC εCC εCC εCC εCC εDJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ εPJ ζ2 ζ1 NC NC NC DJ DJ DJ DJ εPa εPa εPa εPa εDJ εDJ εDJ εDJ
BAB. IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota BogorKota Bogor telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918 yang dibangun oleh pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber mata air Kota Batu yang letaknya di Kabupaten Bogor. Sumber mata air Kota Batu merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor. Berdasarkan Peraturan Daerah No. 5 Tahun 1977 tanggal 31 Maret 1977, PDAM Kota Bogor didirikan. Selanjutnya disahkan melalui Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat No. 300/HK.011/SK/1977 tanggal 5 Juli 1977. Modal dasar perusahaan ini terdiri dari kekayaan daerah yang berasal dari kekayaan perusahaan air minum pada waktu kedudukannya sebagai Dinas Daerah dan merupakan kekayaan daerah yang dipisahkan. Diterbitkannya Surat Keputusan Walikota No. 011.45-75 Tahun 2002 tanggal 29 April 2002 tentang penetapan logo baru PDAM Kota Bogor dan penambahan nama Tirta Pakuan menjadi dasar nama PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Tugas pokok dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menyediakan dan mendistribusikan air bersih di wilayah kota Bogor secara memadai, adil, merata dan berkesinambungan serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah (PAD) kota Bogor. Secara garis besar PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai dua fungsi, yaitu 1). Fungsi ekonomi yaitu meningkatkan kemampuan pelayanan dan dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. 2). Fungsi sosial yaitu dapat memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat dengan memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi dan fungsi tempat pelanggan serta adanya pelanggan yang tersubsidi.
4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Sesuai keputusan Direksi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor No. 060/Kep.70-PDAM/2001 tanggal 21 November 2001 telah ditetapkan visi dan misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Visi dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
adalah menjadi perusahaan terdepan dibidang pelayanan air minum. Sedangkan misinya adalah memberikan kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah serta meningkatkan sumber daya manusia secara maksimal. Motto kerja PDAM Tirta Pakauan Kota Bogor adalah “Handal dalam pekerjaan, prima dalam pelayanan”.
4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Manajemen menetapkan struktur organisasi dengan tujuan untuk membagi pekerjaan, sumber daya, dan manusia kedalam tugas-tugas dan peranan organisasional. Di dalam struktur organisasi terkandung rencana mengenai mekanisme, koordinasi, komunikasi, rentang kendali, pertanggungjawaban dan hierarki kewenangan. Dengan adanya struktur organisasi yang kompak akan mempermudah pimpinan organisasi dalam melaksanakan kontrak dan pengawasan dari tiap-tiap bagian atau penanggungjawab tugas. Berdasarkan Surat Keputusan Walikota KDH tk. II Bogor No. 72 tahun 2004 tanggal 30 Desember 2004 struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disusun. Dalam menjalankan fungsi dan tanggung jawabnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor didukung oleh 3 direksi, 10 orang kepala bagian dan 35 kepala sub bagian. Bagan struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.
4.4. Kapasitas Produksi
Saat ini, dalam keadaan normal PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki kapasitas terpasang sebesar 1.720 liter per detik dengan kapasitas produksi sebesar 1.371 liter per detik. Total produksi tersebut berasal dari:
a. Mata air Kota Batu = 53 liter/detik
b. Mata air Bantar Kambing = 156 liter/detik
c. Mata air Tangkil = 137 liter/detik
d. Air permukaan IPA Cipaku = 193 liter/detik
e. Air permukaan IPA Dekeng = 811 liter/detik
Sumber air minum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berasal dari dua sumber utama, yaitu:
a. Mata air
- Mata air Kota Batu dengan kapasitas terpasang 70 liter/detik
- Mata air Bantar Kambing dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik - Mata air Tangkil dengan kapasitas terpasang 170 liter/detik
- Mata air Palasari dengan kapasitas terpasang 30 liter/detik b. Sungai Cisadane
- WTP Cipaku dengan kapasitas terpasang 240 liter/detik - WTP Dekeng dengan kapasitas terpasang 1000 liter/detik - WTP Palasari dengan kapasitas terpasang 20 liter/detik
4.5. Pelanggan Air Minum
Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Jumlah pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor per Desember 2009 sebanyak 87.122 pelanggan atau ± 50,68 persen yang terdiri dari kelompok:
a. Kelompok sosial : Umum (rumah ibadah, tangki air, hidran umum) dan khusus (panti asuhan, sekolah negeri dan yayasan sosial)
b. Rumah tangga c. Instansi pemerintah d. Niaga dan industri
Untuk mendekatkan diri dengan para pelanggan serta dalam rangka meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyediakan loket-loket pembayaran (payment Point) yang tersebar di Kota Bogor dengan lokasi strategis dan mudah dijangkau. Selain itu pihak PDAM juga bekerja sama dengan pihak bank untuk pembayaran rekening air minum melalui ATM (Bank Mandiri dan CIMB Niaga) dan Auto Payment (Bank BTN).
4.6. Kehilangan Air
Kehilangan air merupakan masalah utama diseluruh PDAM, begitu pula yang dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berbagai usaha, kajian, studi
banding ke berbagai PDAM kota lain dan pelatihan telah dilakukan secara rutin dan menyeluruh serta dari berbagai aspek teknis, operasional, adimistratif dan sosial dalam rangka meminimalisir masalah tersebut. Dari data 2005 hingga 2009 persentase kehilangan air PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencapai kisaran 35%. Masalah lain yang juga dialami PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu masih adanya keluhan dari pelanggan PDAM mengenai kualitas pelayanan. Dari berbagai sumber yang telah didapat masalah-masalah seperti kualitas pelayanan yang belum maksimal, kualitas pasokan air, tidak stabil, sering mati dan petugas juga sering main tembak meteran sehingga tagihan membengkak masih saja terjadi. Hal ini menjadi perhatian penting bagi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor disamping masalah-masalah lain.
4.7. Sumber Daya Manusia
Dari data bulan September 2010 PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki pegawai dengan status seperti dibawah ini:
Tabel 4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Jenis Kelamin (orang) Total
(orang)
Persentas e (%) Laki - Laki Wanita
Pegawai tetap PDAM 299 56 355 92,21
Calon pegawai PDAM 7 3 10 2,60
Pegawai kontrak PDAM 15 5 20 5,19
Jumlah 321 64 385 100
Disamping itu PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mempunyai pegawai outsourcing
sebanyak 130 orang dengan laki-laki sebanyak 128 orang dan wanita 2 orang. Secara keseluruhan tingkat pendidikan dari pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
Pasca Sarjana (S2) 14 3,64
Sarjana (S1) 81 21,04
SMA dan yang sederajat 191 49,61
SMP 28 7,27
SD 51 13,25
Jumlah 385 100
Seluruh pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menempati bagian-bagian seperti yang terlihat pada struktur organisasi. Presentase pegawai yang menempati bagian-bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Berdasarkan Jabatan Per September 2010
No Kelompok Jabatan Jumlah Pegawai (Orang) Presentase
(%)
1 Satuan Pengawasan Intern 13 3,38
2 Litbang dan PDE 20 5,19
3 Bina Mitra 2 0,52
4 Perlengkapan 35 9,09
5 Keuangan 29 7,53
6 Humas 81 21,04
7 Sumber Daya Manusia 12 3,12
8 Produksi 83 21,56
9 Transisi dan distribusi 84 21,82
10 Perencanaan dan Supervisi 26 6,75
Total karyawan 385 100
Untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dan juga untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan maka pihak PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor membuat langkah-langkah dalam bentuk pelayanan internal bagi karyawan. Bentuk pelayanan internal tersebut adalah:
a. Pendidikan pegawai (tugas belajar)
b. Bantuan pendidikan bagi karyawan pada jenjang S1 dan S2
c. Pendidikan dan pelatihan, kursus singkat serta seminar yang diadakan oleh pihak internal maupun eksternal
d. Penunjukan dokter perusahaan
e. Bantuan kesehatan untuk karyawan dan purnakarya
f. Tersedianya poliklinik di lingkungan kantor PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor g. Jaminan Hari Tua (JHT) / pensiun dan Jamsostek
h. Payroll
4.8. Penghargaan
Berbagai penghargaan telah diterima oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam kurun waktu 11 tahun terakhir. Pada tahun 2000 meraih sertifikat ISO 9001. Selanjutnya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor juga mendapat penghargaan PKPD-PU (Penilain Kinerja Perusahaan Daerah-PU) selama tiga tahun berturut-turut yaitu tahun 2005 mendapat peringkat tiga, tahun 2006 mendapat peringkat dua dan tahun 2007 meraih peringkat pertama untuk kategori PDAM besar. (Data CP 2010).
BAB. V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas KuisionerSebelum kuisioner diberikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang responden yaitu karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji validitas bertujuan untuk menilai kemampuan suatu instrumen dalam hal ini kuisioner dapat mengukur apa yang ingin diukur (berkaitan dengan apa yang ingin diukur dan tidak keluar dari topik). Hasilnya diketahui bahwa seluruh butir pernyataan yang terdapat dalam kuisioner telah valid/dapat digunakan untuk mengukur setiap variabel penelitian yang telah ditetapkan. Hasil uji validitas yang dilakukan selengkapnya disajikan pada lampiran 3.
Untuk mengetahui kehandalan dari tiap butir kuisioner dalam mengukur variabel-variabel penelitian, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas kuisioner dengan menggunakan teknik αcronbach, di mana diuji cobakan pada sekelompok responden dengan bantuan SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas digunakan untuk menilai sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Hasilnya diketahui bahwa seluruh instrument
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi unsur reliabilitas, dikarenakan memiliki nilai Cronbach alpha di atas 0,70. Nilai hasil uji reliabilitas secara lengkap, disajikan pada lampiran 4.
5.2. Analisis Indikasi Awal
Semua jawaban dari responden yang telah terkumpul kemudian ditabulasi dan dibuat distribusi frekuensinya ( lampiran 5). Tujuannya untuk mengetahui bagaimana indikasi awal yang terjadi dalam organisasi tersebut.
Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Secara umum persepsi karyawan mengenai penerapan organizational justice
cukup baik hal ini terlihat dari rataan skornya yaitu 3,69 (lampiran 5).
beban kerja dan tanggungjawab terhadap tugas dirasakan karyawan cukup baik. Begitu pula dengan procedural justice.
Namun terdapat beberapa hal yang patut menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen organisasi berkaitan dengan organizational justice.
Tabel 7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice
STS TS NT S SS Jmlh
Distributive justice
Secara keseluruhan reward yang saya terima di perusahaan ini cukup adil
3.0 18.0 18.0 56.0 5.0 100% Saya pikir level gaji saya cukup adil 4.0 9.0 22.0 61.0 4.0 100% Procedural justice
Karyawan diperbolehkan untuk membantah atau menolak keputusan kerja yang dibuat manajer jika dirasa tidak adil baginya
4.0 7.0 34.0 46.0 9.0 100%
Ketika keputusan dibuat berakaitan dengan pekerjaan saya, manajer peka terhadap kebutuhan saya
2.0 12.0 27.0 51.0 8.0 100%
Manajer memastikan akan mendengar semua masalah karyawan sebelum keputusan kerja dibuat
2.0 7.0 28.0 59.0 4.0 100%
Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten di semua karyawan
1.0 11.0 23.0 53.0 12.0 100%
Pada tabel 7 terlihat jawaban responden terhadap pernyataan yang berkaitan dengan organizational justice cenderung mengindikasikan persepsi karyawan tidak terlalu yakin adanya kebebasan dalam memberikan pendapat berkaitan dengan keadilan bagi karyawan, belum terlalu yakin bahwa manajer peka terhadap kebutuhan karyawan, tidak terlalu yakin bahwa manajer akan mendengar masalah karyawan sebelum keputusan dibuat serta belum secara meyakinkan setuju adanya konsistensi penerapan keputusan kerja. Selain itu respon terhadap kuisioner memberikan indikasi adanya keinginan karyawan agar keadilan dalam mengalokasian gaji dan reward lebih diperbaiki lagi. Hal ini terlihat pada jawaban responden yang cenderung ragu-ragu dan tidak setuju sebesar 35% - 45%.
Komitmen Organisasi
Persepsi karyawan terhadap komitmen organisasi juga memperlihatkan bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi dengan rataan skor sebesar 3,64 (lampiran 5). Karyawan merasa terikat dengan organisasi dan menjadi bagian dari keluarga besar organisasi (SS+S=88%). Mereka juga senang berkarir di
organisasi, bahwa organisasi memiliki arti penting bagi mereka, mereka merasa bahwa masalah organisasi juga merupakan masalah mereka, serta bahwa karyawan juga merasa bahwa organisasi berhak mendapat loyalitas mereka (SS+S>80%).(tabel 8).
Tabel 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi
STS TS NT S SS Jmlh
Affective commitment
Saya merasakan bahwa saya merupakan “bagian dari keluarga” dalam perusahaan.
2.0 2.0 8.0 61.0 27.0 100% Saya sangat senang berkarier sepanjang saya berada
dalam perusahaan ini.
2.0 1.0 11.0 66.0 20.0 100% Perusahaan ini memiliki arti penting bagi saya. 1.0 1.0 16.0 55.0 27.0 100% Saya benar-benar merasakan bahwa masalah
perusahaan ini juga merupakan bagian dari masalah saya
1.0 1.0 18.0 64.0 16.0 100%
Normative commitment
Saya merasa perusahaan berhak mendapatkan loyalitas saya
1.0 6.0 11.0 66.0 16.0 100% Saya merasa bersalah apabila saya meninggalkan
perusahaan.
2.0 17.0 23.0 48.0 10.0 100% Saya merasa sangat berhutang budi kepada
perusahaan
1.0 12.0 29.0 43.0 15.0 100% Saya merasa tidak layak untuk meninggalkan
perusahaan saya sekarang, walaupun ada tawaran yang menguntungkan.
3.0 17.0 25.0 45.0 10.0 100%
Saya merasa berkewajiban untuk tetap bersama atasan saya sekarang.
4.0 10.0 41.0 41.0 4.0 100%
Continuance commitment
Saya merasa bahwa saya mempunyai terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan keluar dari perusahaan ini
1.0 15.0 27.0 53.0 4.0 100%
Salah satu dari konsekuensi negatif untuk
