BEHAVIOR (OCB)
PADA
PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI
NRP/MAYOR : H251090051/MAN
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Januari 2012
Commitment and Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PDAM Tirta Pakuan in Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
A rapidly growing organization needs to be supported with high-performance human resources. High-performance employees demands behaviors that fit with the vision and mission of their organizations so that it is necessary to have formal description of appropriate behavior as well. The entire capabilities of the employee who is an interpersonal skill that is only displayed by certain individuals who attempted to show his or her best, so that the individual has excess capacity that required in the job. In other words, these individuals show extra-role behavior. Increased employee productivity and performance of an organization must be preceded by an increase in employee commitment to the organization, followed by an increase in organizational justice. From various previous studies, it is known that employees who feel justice will generally have a high commitment to the organization and optimal organizational citizenship behavior (OCB). Therefore this study aims to determine the effect of organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB) to the commitment of employees in an organization.
The research was conducted in PDAM Tirta Pakuan Bogor, questionnaires used as a tool of analysis and had already given to 100 respondents divided into 10 groups of positions. Method of hypothesis test is done with Partial Least Square analysis (PLS) with all their latent reflective variable. Organizational justice measurement consists of 2 (two) types: distributive justice and procedural justice (Niehoff and Moorman, 1993).The three components of organizational commitment model and measurements from Allen and Meyer (1990) in Mahrani (2009) ie affective, normative and continuance commitment. Organizational Citizenship Behavior measurement consists of 3 (three) types: obedience, loyality and participation (Linn et.al, 1994) in Mahrani (2009). Hypothesis test results showed that organizational commitment is influenced by organizational justice with R2 values of 0.276, while the organizational citizenship behavior is influenced by organizational justice and organizational commitment with the value of R2 of 0.361. There is no significant influence on organizational justice of organizational citizenship behavior.
Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Dibawah bimbingan SRI HARTOYO dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan bebas adalah bagaimana menumbuhkan karyawan dengan produktifitas dan kinerja tinggi, yang merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang pesat harus ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya sehingga diperlukan deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan. Seluruh kemampuan yang dimiliki karyawan yang merupakan keterampilan interpersonal yang hanya ditampilkan oleh individu tertentu yang berusaha menampilkan yang terbaik, sehingga individu tersebut memiliki kemampuan yang lebih dari yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan dari suatu organisasi harus diawali dengan peningkatan komitmen karyawan tersebut pada organisasinya, kemudian diikuti dengan peningkatan organizational justice (keadilan organisasi). Dari berbagai penelitian sebelumnya, diketahui bahwa karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal. Oleh karenanya penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational justice dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap komitmen karyawan pada sebuah organisasi.
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dengan menggunakan kuisioner sebagai alat analisis yang diberikan pada 100 responden yang terbagi dalam 10 kelompok jabatan. Metode pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis Partial Least Square (PLS) dengan seluruh variabel latennya berbentuk reflektif. Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality (loyalitas) dan Participation (partisipasi).
(110,84) diikuti distributive justice dengan (4,97). Hal ini menunjukkan bahwa penerapan keadilan yang menyangkut besaran gaji dan reward karyawan, beban kerja dan tanggungjawab tugas adalah hal yang penting namun bagi karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor lebih penting lagi bagaimana proses yang digunakan untuk menghasilkan keputusan tersebut apakah sesuai dengan pedoman yang adil. Misalnya sebelum keputusan tersebut dibuat apakah pihak manajemen mengadakan dialog untuk mendengar semua masalah karyawan dan mengumpulkan semua informasi secara lengkap dan akurat sehingga saat keputusan tersebut diterapkan karyawan merasa adil.
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antara organizational justice dengan organizational citizen behavior (OCB) karena memiliki koefisien parameter -0.013 dan nilai t-statistik di bawah 1,96 yakni sebesar 0.106. Dengan demikian, jika pimpinan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ingin meningkatkan organizational citizenship behavior, tidak bisa mengawalinya dengan meningkatkan faktor organizational justice yang dirasakan oleh para karyawan. Namun organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor melalui komitmen organisasi. Dengan menggunakan perhitungan analisis jalur terlihat bahwa organizational justice secara tidak langsung memberikan pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 0,32. Variabilitas konstruk organizational justice menjelaskan variabilitas konstruk organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi sebesar 9,96%.
@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2012
Hak Cipta dilindungi Undang-undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB
BEHAVIOR (OCB)
PADA
PDAM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR
SARI DEWI
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Nama : Sari Dewi NRP : H251090051 ProgramStudi : Ilmu Manajemen
Disetujui Komisi Pembimbing
Ketua
Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS
Anggota
Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto
Diketahui,
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dekan
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dachrul Syah, MS
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya sehingga tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Organizational Justice (Keadilan Organisasi) Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor” dapat diselesaikan. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan tesis ini merupakan hasil kerja keras penulis dengan bantuan berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pikiran, semangat, bimbingan dan nasehat kepada penulis mulai dari penyusunan proposal penelitian hingga tesis ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghormatan yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada:
1. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr. Drs. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan pengarahan, saran dan kritik yang membangun dalam penyelesaian tesis ini.
2. Seluruh karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.
3. Keluarga besar Sekretariat Pemerintah Kota Kendari, terutama rekan-rekan di Kelurahan Padaleu Kendari atas doa dan bantuannya selama penulis mengikut i pendidikan.
4. Seluruh keluarga besar Drs. La Usa dan Hamzah Sanifu, terutama suami saya Muhaimin Hamzah S.Pi, M.Si atas segala doa, cinta dan kasih sayangnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
5. Seluruh civitas akademika pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Institut Pertanian Bogor atas segala bantuannya selama penulis menjadi bagian dari keluarga besar Program Studi Ilmu Manajemen.
6. Mas Budi dan Mas Mumuh atas bantuannya kepada penulis selama penyelesaian tesis.
7. Rekan-rekan mahasiswa pascasarjana S2 Ilmu Manajemen Angkatan III (2009) yaitu (SDM): Teh Amy, Mba Mia, Mba Etty, Teh Indah, Putri Mulya, Putri Andika, (Pemasaran): Pak Ikhwan, Mba Nuning, Mba Erfin, Mba Eny, Ridwan, Puspa (puspus), Ana, Ginting, Yoeldas. Pak Ismail, Novi, Ibu Rahma yang telah berbagi suka dan duka selama mengikuti perkuliahan dan penyelesaian tesis.
Akhir kata penulis berharap, semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Bogor, Januari 2012
Penulis dilahirkan di Raha (Muna), sebuah kota kecil di provinsi Sulawesi Tenggara pada tanggal 22 Mei 1976 dari pasangan Drs. La Usa dan Sitti Hasni Ando serta merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1983 di SDN 1 Raha – Kabupaten Muna dan lulus pada tahun 1989, setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SMPN 1 Raha – Kabupaten Muna pada tahun 1989 – 1992. Pada tahun 1992, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 2 Raha – Kabupaten Muna jurusan A1 (Ilmu Fisika) dan lulus pada tahun 1995.
Penulis diterima di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Widya Wiwaha Yogyakarta pada tahun 1996 pada Jurusan Akuntansi dan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 4
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Batasan Penelitian ... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Tinjauan Teoritis ... 6
2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ... 6
2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi) ... 6
2.1.1.2. Tipe Organizational Justice Keadilan Organisasi ... 6
2.1.1.3. Mempertahankan Keadilan Ditempat Kerja ... 8
2.1.2. Komitmen Organisasi ... 9
2.1.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 9
2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi ... 9
2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Menimbulkan Komitmen Organisasi ... 10
2.1.2.4. Meningkatkan Komitmen Karyawan pada Organisasi ... 12
2.1.3. Organzational Citizenship Behavior (OCB) ... 14
2.1.3.1. Pengertian OCB ... 14
2.1.3.2. Bentuk-Bentuk OCB ... 15
2.1.3.3. Dimensi-Dimensi OCB ... 16
2.1.3.4. Manfaat OCB Bagi Perusahaan ... 19
ii
2.3. Teori Pendekatan Analisis ... 27
2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel …... 27
2.3.2. Validitas dan Reliabilitas ... 27
2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Squares (PLS) ... 28
1. Defenisi Structural Equation Modelling (SEM)... 28
2. Covariance Based SEM (CBSEM) dan Partial Least Squares (PLS) ……... 29
3. Bentuk SEM-PLS ... 29
4. First Order Konstruk dan Second Order Konstruk ….. 32
2.4. Perumusan Hipotesa ... 32
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33
3.1. Kerangka Konseptual ... 33
3.2. Kerangka Operasional ... 35
3.3. Jenis Penelitian ... 38
3.4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 38
3.5. Jenis Data dan Sumber Data ... 38
3.6. Metode Penentuan Sampel ... 38
3.6.1. Populasi ... 38
3.6.2. Sampel ... 39
3.7. Metode Pengumpulan Data ... 40
3.8. Metode Pengolahan Data ... 41
3.9. Metode Analisis Data ... 42
BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 46
4.1. Sejarah PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 46
4.2. Visi dan Misi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 46
4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor …... 47
4.4. Kapasitas Produksi ... 47
4.5. Pelanggan Air Minum ... 48
iii
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner ... 52
5.2. Analisis Indikasi Awal ... 52
5.3. Karakteristik Umum Responden ... 56
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 57
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 58
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 59
5.4. Hasil Uji PLS ... 60
1. Analisis Measurement (Outer) Model ... 61
a.Convergent Validity (Reliabilitas Indikator) ... 61
b.Discriminat validity ... 64
c.Composite Reliability ... 64
2. Analisis Model Struktural (Inner Model) ... 65
a. R-square Variabel Laten Endogenous ... 65
b. Pengujian Hipotesis dengan Path Coefficients ... 66
5.5. Analisa Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ... 72
5.6. Implikasi Teoritis dan Praktis ... 75
BAB VI. KESIMPULAN ... 77
6.1. Kesimpulan ... 77
6.2. Saran ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
iv
1. Kajian Penelitian Terdahulu ... 25
2. Komposisi Jumlah Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ... 39
3. Komposisi Jumlah Sampel Pegawai Tetap PDAM Tirta Pakuan
Kota Bogor ... 40
4. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... 49
5. Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ….. 49
6. Komposisi Jumlah Pegawai PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
Berdasarkan Jabatan Per September 2010 ... 50
7. Hasil Distribusi Frekuensi Organizational Justice ... 53 8. Hasil Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi ... 54
v
1. Langkah-Langkah Analisis PLS ... 31
2. Repeated Indicators Approach ... 32
3. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 34
4. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 34
5. Kerangka Konseptual pada Model Persamaan Struktural ... 45
6. Deskripsi Karakteristik Responden ... 59
7. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors... 60
8. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Indikator didrop... 62
9. Model Pengaruh Penerapan Organizational Justice Terhadap Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviors Setelah Hubungan yang negatif didrop... 63
10. Model Partial Least Squares (PLS) Setelah Indikator didrop Untuk kelompok masa kerja ≤ 10 tahun ... 73
vi
1. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ... . 82
2. Kuesioner ... 83
3. Hasil Uji Validitas Data ... 90
4. Hasil Uji Reliabilitas Data ... 90
5. Hasil Distribusi Frekuensi Data ... 90
6. Analisis Varian (Anova) Komitmen Karyawan pada organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden ... 93
7. Analisis Deskriptif Tingkat Komitmen Karyawan pada Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Berdasarkan Karakteristik Responden ... 94
8. Hasil Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) ... 95
9. Cross Loadings ... 96
10. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ... 97
11. Hasil Uji R Square ... 97
12. Path Coefficients ... 97
13. Hasil perhitungan Indirect ffect Organizational justice terhadap Organizational citizenship behavior ... 98
14. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbachs Alpha Berdasarkan Kelompok Masa Kerja ... 98
15. Hasil Uji R Square . Berdasarkan Kelompok Masa Kerja... 99
16. Path Coefficients Berdasarkan Kelompok Masa Kerja... 99
BAB. I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi
karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan
dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman.
Sehingga sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.
Kedudukan istimewa sumber daya manusia adalah kemampuannya untuk bertahan
dan berkembang secara dinamis dibandingkan dengan sumber-sumber daya lain
yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti teknologi produk dan proses
produksi.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan/organisasi pada era perdagangan
bebas adalah menumbuhkan karyawan dengan kinerja yang tinggi, yang
merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang
ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai
sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian
kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada
dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota organisasi
bekerja dalam tim (teams work). Kinerja yang baik menuntut perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasi sehingga ada deskripsi formal tentang perilaku
yang harus dikerjakan (intra-role behaviour). Bukan hal yang mudah untuk bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi
secara terbuka dan jujur, bekerja sama, membagi informasi, mengakui perbedaan
dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi
tujuan tim. Semua kemampuan yang harus dimiliki individu yang bekerja secara
tim dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi termasuk dalam keterampilan
interpersonal yang hanya dapat ditampilkan oleh individu yang peduli terhadap
individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihi yang
disyaratkan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain individu tersebut menampilkan
Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) merupakan komponen penting dari kinerja
karyawan karena akan membentuk kepatuhan, loyalitas dan partisipasi pada
organisasi. Ketiga komponen tersebut merupakan komponen penting yang
mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk
kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan
ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi
properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi
pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi
saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di
tempat kerja (Robbins, 2001).
Peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan suatu organisasi harus
didahului dengan peningkatan komitmen organisasi lalu peningkatan keadilan
dalam organisasi. Berbagai penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukan
karyawan yang merasakan keadilan umumnya akan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap organisasi. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi organisasi
dimana komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada
perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun organisasi.
Kompensasi merupakan salah satu bentuk keadilan dalam organisasi yang menjadi
faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Ketidakadilan status menciptakan
frustrasi serta secara merugikan dapat mempengaruhi produktifitas dan kesediaan
untuk tetap berada dalam suatu organisasi (Robbins, 2001). Organ dan Konovsky
(1989) mengklaim ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi maka
karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi asalkan mereka yakin
bahwa perlakuan adil tersebut akan terus berkelanjutan. Karena jika karyawan
diperlakukan tidak adil maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan
perusahaan mungkin terjadi dimana mereka bekerja sesuai dengan jaminan
kompensasi untuk mereka sendiri. Pemberian kompensasi dapat berdampak
negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil sehingga berdampak pada
Karyawan yang mendapatkan keadilan dan berkomitmen dalam organisasi
cenderung akan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) dibandingkan dengan karyawan yang tidak atau kurang mendapatkan keadilan.
Penerapan keadilan dalam organisasi secara lebih baik penting untuk menjadi
perhatian dan pertimbangan pimpinan organisasi agar tercipta komitmen
karyawan pada organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang optimal.
1.2 Perumusan Masalah
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang pelayanan masyarakat. Masalah penyediaan dan pendistribusian air
bersih di Kota Bogor merupakan tugas dan tanggung jawab dari PDAM Tirta
Pakuan Kota Bogor, sampai dengan Desember 2009 cakupan pelayanan sebesar
mencapai 87.122 sambungan air minum atau ± 50,68 persen. Target cakupan bisa
mencapai 80 persen pada 2015. Daerah pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota
Bogor meliputi wilayah Kota Bogor melalui sistem gravitasi. Untuk mencapai visi
dan misinya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memerlukan peran serta dari
SDM-SDM yang handal dibidangnya untuk dapat menjalankan tanggungjawab diatas.
Secara umum PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah menjalankan tugasnya
sebagai perusahaan jasa layanan publik, terbukti dengan mendapat predikat
terbaik pertama pada tahun 2007 untuk kategori PDAM besar (Anonim, 2010).
Terkait dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia, beberapa
penelitian yang telah dilakukan, diantaranya oleh Kumar et. al. (2009) yang
menyatakan bahwa karyawan yang merasakan keadilan dalam organisasi
cenderung lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka dan bisa meningkatkan
komitmen serta menurunkan tingkat turn over. Sehingga membantu manajemen
dalam mempertahankan karyawan yang berharga, mengurangi pergantian
karyawan, dan meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk kinerja yang tinggi pada
organisasi tak terkecuali pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat salah
satunya dengan pelayanan yang optimal pada masyarakat. Penelitian lainnya yaitu
yang dilakukan oleh Organ and Ryan (1995) dimana dinyatakan karyawan
mereka jika mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang
sportif dan penuh perhatian dari para atasan serta percaya bahwa mereka
diperlakukan adil oleh perusahaan. Colquitt et al. seperti yang dikutip oleh Kumar
et.al. (2009) juga menunjukkan bahwa penerapan keadilan pada organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, keinginan berpindah, komitmen
organisasi, dan perilaku tempat kerja seperti absensi dan Organizational citizenship behavior (OCB).
Organizational citizenship behavior (OCB) dapat muncul dalam diri karyawan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi tercipta dikarenakan adanya keadilan pada
organisasi yang dirasakan oleh karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah yang dapat diajukan dalam
penelitian ini adalah:
Melalui kinerja pegawai yang tinggi,
organisasi akan mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkan yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi. Pada masa yang akan datang melalui kajian ini
PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang pelayanan masyarakat diharapkan dapat berjalan sesuai fungsinya.
1. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
2. Apakah organizational justice (keadilan organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice
(keadilan organisasi) terhadap komitmen organisasipada PDAM Tirta Pakuan
2. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh organizational justice
(keadilan organisasi) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
3. Menguji dan menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Memberikan saran dan masukan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam
upaya peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang merupakan salah satu komponen kinerja karyawan melalui perbaikan dan
pelaksanaan organizational justice (keadilan organisasi) dan komitmen organisasi.
2. Bagi peneliti khususnya diharapkan sebagai upaya pembelajaran penerapan
ilmu dan pengalaman yang diperoleh selama dibangku kuliah.
3. Dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan
penelitian sejenis, ataupun penelitian yang lebih luas terutama penelitian
dibidang sumber daya manusia strategik.
1.5 Batasan Penelitian
Penelitian ini memfokuskan bagaimana keadilan yang dirasakan karyawan
pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang diwakili oleh dua tipe keadilan yang
dikembangkan oleh Niehoff and Moorman (1993) yaitu distributive justice dan
procedural justice. Kemudian dua tipe keadilan tersebut digunakan untuk melihat pengaruh keadilan yang dirasakan terhadap tingkat komitmen karyawan dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Komitmen karyawan diwakili oleh tiga tipe komitmen yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yaitu afektif commitment, Continuence commitment, dan Normatif commitment. Adapun
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dibatasi pada tiga bentuk OCB yang dikembangkan oleh Linn et.al. (1994) yaitu Obedience (kepatuhan), Loyality
BAB. II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Tinjauan Teoritis
2.1.1. Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
2.1.1.1. Pengertian Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Greenberg seperti yang dikutip oleh Lee (2000) menyatakan bahwa
organizational justice (keadilan organisasi) adalah suatu bentuk persepsi atau sikap karyawan terhadap perlakuan keadilan yang diterima dari organisasi.
Sedangkan menurut Chang (2002) organizational justice (keadilan organisasi) merupakan suatu yg mempengaruhi perilaku atau sikap karyawan di
tempat kerja, dan lebih khusus komitmen karyawan terhadap organisasi.
Dari uraian diatas, disimpulkan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) merupakan sebuah ukuran dari tingkat kewajaran yang diterima oleh
karyawan sehubungan dengan pengambilan keputusan. Contohnya ketika
pemimpin suatu organisasi memutuskan untuk melakukan sebuah perubahan,
keputusan itu memiliki konsekuensi bagi karyawannya. Terkait dengan
konsekuensi tersebut karyawan menilai keputusan itu wajar atau tidak wajar. Organ &
Konovsky (1989) mengklaim bahwa keadilan merupakan hubungan timbal balik
dimana ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka karyawan
tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi.
2.1.1.2.Tipe Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Berdasarkan teori keadilan, menurut Niehoff and Moorman (1993) tipe
organizational justice (keadilan organisasi) telah disusun dalam:
a) Distributive justice, yaitu mencerminkan sejauh mana penghargaan dialokasikan secara adil. Distributive justice dapat dilihat melalui keadilan yang dirasakan menyangkut gaji, beban kerja, dan tanggungjawab tugas.
Misalnya: “Saya pikir level gaji saya adalah wajar”.
b) Procedural justice, berkaitan dengan sejauh mana mereka yang terkena dampak alokasi keputusan tersebut menganggap keputusan itu telah dibuat
Misalnya: “Pihak manajer menjelaskan proses hingga ditetapkan keputusan
pada karyawan dan memberikan informasi tambahan jika diminta oleh
karyawan”.
Organ (1988) menyatakan dasar teoretis bagi hubungan antara keadilan
distributif dan kewarganegaraan yaitu menggunakan teori ekuitas. Jika distribusi
reward sebagai imbalan untuk bekerja diberikan tidak adil akan menciptakan
ketegangan di dalam individu, dan individu termotivasi untuk menyelesaikan
ketegangan dimana hal ini akan menurunkan OCB. Pilihan penurunan OCB
sebagai respon distribusi reward yang tidak adil akan lebih mungkin. Jika OCB didefinisikan sebagai “Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi”, bagaimana persepsi keadilan distributif, yang didasarkan pada alokasi imbalan, kemudian bisa mempengaruhi OCB?
Untuk menjelaskan kontradiksi ini, Blau seperti yang dikutip oleh Niehoff
and Moorman (1993) menyarankan bahwa perilaku karyawan dapat didefinisikan
dalam dua jenis pertukaran yaitu pertukaran ekonomi dan sosial. Pertukaran,
ekonomi, yaitu memotivasi perilaku yang dirancang untuk memenuhi kontrak
kerja formal, dimana ciri nilai tukar tersebut adalah patuh pada kontrak kerja,
keberlakuan penuh, dan kesepakatan jelas tentang apa yang diperlukan dari kedua
belah pihak. Pertukaran sosial, yaitu didasarkan pada kontrak yang lebih
psikologis dan melibatkan kewajiban pada bagian dari kedua sisi, dengan sarana
saling memberi distribusi yang adil diserahkan kepada kebijaksanaan karyawan.
Jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai pertukaran
ekonomi, maka keadilan distributif tidak akan berpengaruh pada OCB. Balasan
dalam pertukaran ekonomi akan terbatas pada perilaku in-role karena karyawan akan melihat sedikit alasan untuk berperilaku yang melebihi dari kontrak kerja.
Namun, jika karyawan menentukan hubungan kerja dengan organisasi sebagai
pertukaran sosial, balasannya kemungkinan akan berperilaku melebihi dari
kontrak kerja. Seorang karyawan akan memberikan OCB karena hal itu akan
konsisten dengan kualitas positif dari hubungan kerja, bukan karena kontrak kerja.
Seorang karyawan percaya bahwa OCB merupakan respon yang tepat untuk
Menurut Greenberg (1990) seperti yang dikutip oleh Niehoff and Moorman
(1993) mengidentifikasi dua komponen keadilan prosedural. Komponen pertama
adalah prosedur formal yaitu ada atau tidak adanya prosedur diyakini fundamental
bagi pemerataan distribusi reward yang mempengaruhi persepsi keadilan. Contoh adalah prosedur yang dirancang untuk mempertimbangkan pendapat karyawan
dalam pengambilan keputusan atau untuk mengurangi bias dan kesalahan dalam
keputusan. Komponen kedua adalah keadilan interaksional yaitu mengacu pada
kewajaran perlakuan yang diterima seorang karyawan saat ditetapkannya prosedur
formal atau dalam penjelasan prosedur tersebut.
2.1.1.3.Mempertahankan Keadilan di Tempat Kerja
Meskipun berpotensi negatif dalam hubungannya dengan organizational citizenship behavior (OCB), pemantauan adalah salah satu mekanisme utama yang tersedia bagi manajer untuk menjaga keadilan ditempat kerja dalam
keputusan alokasi reward (Niehoff and Moorman, 1993).
Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan menjaga keadilan
ditempat kerja adalah organisasi harus melibatkan karyawan dalam proses
keputusan. Dapat berbentuk dialog atau diskusi tentang berbagai isu-isu yang
terjadi. Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan mendapat
pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu yang terjadi sehingga saat
pengambilan keputusan keinginan karyawan dan keinginan organisasi dapat
sejalan.
Mengingat pentingnya
pengumpulan informasi yang akurat untuk membuat keputusan yang adil, tidaklah
sulit untuk mengidentifikasi alasan mengapa pemantauan pemimpin dapat
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perlakuan yang adil. Jika seorang
pemimpin melakukan pemantauan dengan baik dan akurat mengenai kinerja
karyawan maka karyawan cenderung melihat distribusi reward telah adil. Sebaliknya, jika karyawan merasakan bahwa manajer tidak melakukan dengan
baik pekerjaannya, karyawan mungkin akan merasa kurang yakin tentang keadilan
2.1.2.Komitmen Organisasi
2.1.2.1.Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen umumnya banyak dikaitkan dengan sesuatu, misalnya komitmen
pada organisasi, komitmen pada pekerjaan, komitmen pada kelompok dan
sebagainya. Dalam banyak literatur perilaku organisasi, yang menjadi fokus
adalah komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi secara umum diartikan
sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi. (Kembaren, 2002).
Scholl (1981) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan stabilisasi
yang memelihara arah perilaku bahkan ketika harapan dan kondisi ekuitas tidak
mungkin ada. Hal ini diyakini bahwa komitmen organisasi meningkatkan
efektivitas organisasi dan kinerja karyawan. Komitmen, bagaimanapun, tidak
sama dengan harapan, yang memotivasi individu untuk berperilaku dalam cara
tertentu karena mereka mengharapkan imbalan yang adil sebagai hasilnya. Satu
studi menunjukkan bahwa orang dengan harapan rendah dan komitmen yang
rendah memiliki tingkat turnover tinggi. Sebaliknya tingkat turnover lebih rendah jika para karyawan memiliki: 1). harapan tinggi, 2). komitmen tinggi, atau 3).
harapan tinggi dan komitmen yang tinggi.
Secara garis besar Allen dan Meyer (1990) menganggap komitmen sebagai
sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan
dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan
atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan
oleh Mowday et. al (1979) yang mengkonseptulisasikan komitmen organisasi
sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dengan individu dan keterlibatannya
dalam organisasi tertentu.
Dari uraian diatas maka secara umum komitmen organisasi merupakan
sikap positif dan kesetiaan yang ditunjukan oleh karyawan pada organisasi secara
terus menerus dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi.
2.1.2.2. Tipe Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer (1990) komitmen organisasi terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
Komitmen ini merupakan bentuk keterikatan emosional, pengidentifikasian
diri, dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. Komitmen ini
dilakukan karena individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai
organisasi, sehingga individu tersebut tetap akan terus bekerja dalam organisasi
dan memberikan usaha terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk
komitmen ini diartikan sebagai kuatnya keinginan seseorang untuk terus
bekerja bagi organisasi karena setuju dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai
pokok organisasi. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu
pekerjaan karena mereka menginginkannya.
b) Normative commitment
Komitmen ini menunjukkan suatu perasaan tanggung jawab karyawan untuk
tetap berada di dalam perusahaan. Keinginan untuk tetap berada dalam
organisasi tersebut disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di
organisasi yang menginginkan agar individu tetap bekerja di organisasi.
Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan mungkin karena individu memiliki
potensi yang besar yang sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan
organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan kerja, supervisor atau
pihak menejemen tingkat atas.
c) Continuance commitment
Komitmen ini mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan
sehubungan dengan keinginannya untuk tetap mempertahankan atau
meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen kerja disini dianggap sebagai
persepsi yang harus dibayar jika kayawan meninggalkan pekerjaannya.
Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena
mereka membutuhkannya.
2.1.2.
Menurut Scholl (1981), ada 4 sumber membuat komitmen organisasi:
a) Investasi individu dalam organisasi
b) Timbal balik
c) Kurangnya alternatif yang tersedia
Komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi tidak akan
selamanya stabil dalam arti bisa saja berubah. Menurut Mowday. et. al (1982)
yang dikutip Respati (2009), yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik individu
Meliputi usia, tingkat pendidikan, lama kerja, gender, suku bangsa dan variasi
dari faktor kepribadian. Ketika usia dan masa kerja anggota organisasi
meningkat maka akan terjadi batasan untuk mengambil pekerjaan lain sehingga
hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang lebih tua
menjadi berkomitmen pada organisasi karena beberapa alasan, termasuk
memperoleh kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan dan mempunyai
kedudukan yang lebih baik. Berkaitan dengan gender, wanita cenderung lebih
berkomitmen dibanding pria karena wanita pada umumnya menghadapi
tantangan yang lebih besar dalam pencapaian karirnya. Latar belakang yang
lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk lebih berkomitmen pada
profesinya. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan, maka karyawan
mempunyai kesempatan besar untuk memperoleh pekerjaan alternatif.
Karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi mungkin akan tidak akan
terus menerus memegang satu kedudukan saja, atau tetap tinggal dan bertahan
dalam satu organisasi. Karyawan akan berusaha mencari pekerjaan atau
organisasi lain karena besarnya kesempatan yang dimilikinya. Tingkat
pendidikan ini memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen
organisasional.
b. Karakteristik pekerjaan dan aturan yang terkait
Meliputi cakupan pekerjaan, konflik peran dan ambiguitas peran. Seseorang
yang merasa cakupan pekerjaan membuat merasa tertantang, komitmen
organisasinya akan meningkat. Aturan yang jelas dalam pembagian tugas dan
pekerjaan akan meningkatkan komitmen, begitu pula sebaliknya.
c. Pengalaman kerja
Faktur yang termasuk dalam pengalaman kerja adalah keterlibatan sosial,
kesamaan gaji, norma-narma kelompok yang berkaitan dengan etika kerja
keras, dan ketergantungan organisasional.
Meliputi formalisasi, fungsi ketergantungan dan desentralisasi. Karyawan yang
memiliki desentralisasi tinggi dan yang lebih memiliki formalitas terhadap
aturan tertulis dan prosedur akan memiliki komitmen yang lebih tinggi.
Karakteristik struktural juga meliputi adanya partisipasi anggota dalam
pengambilan keputusan dan anggota yang bekerja karena menyumbangkan
sesuatu secara finansial pada organisasi.
Dampak dari manifestasi tinggi rendahnya komitmen organisasi meliputi:
- Kinerja anggota
Komitmen organisasi akan mengarahkan besar kecilnya usaha anggota
organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada
kinerjanya.
- Lama bekerja
Anggota yang berkomitmen tinggi pada organisasi cenderung bertahan pada
organisasi tersebutdan ini terkait dengan lamanya anggota bekerja.
- Tingkat absen
Anggota yang mempunyai komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk
bekerja sehingga menurunkan tingkat absen.
- Keterlambatan anggota
Anggota dengan komitmen tinggi cenderung berkorelasi negatif dengan
keterlambatan anggota.
- Tingkat keluar organisasi
Organisasi yang memiliki anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi akan
berdampak rendahnya tingkat keluar dari organisasi atau cenderung untuk
bertahan pada organisasi tersebut.
2.1.2.
Komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya dan meraih kesuksesan. Organisasi tidak dapat
mengharapkan sesuatu dari karyawan yang memiliki komitmen rendah. Namun
ada banyak cara yang bisa dilakukan organisasi untuk mendorong komitmen
karyawan. Salah satunya adalah membuat program-program yang melibatkan
Robbins (2001) mendefinisikan program keterlibatan karyawan sebagai
suatu proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan
dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi kesuksesan organisasi.
Logika yang mendasari adalah bahwa dengan melibatkan karyawan dalam
keputusan-keputusan mengenai pekerjaan dan dengan meningkatkan otonomi dan
kendali mengenai kehidupan kerja karyawan, karyawan akan menjadi lebih
termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi, lebih produktif, dan lebih
puas dengan pekerjaannya.
Program keterlibatan karyawan terdiri dari empat macam yaitu manajemen
partisipatif, partisipasi representatif, lingkaran kualitas, dan rencana kepemilikan
saham karyawan. Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana
bawahan berbagi kekuasaan pengambilan keputusan sampai suatu derajat yang
bermakna bersama atasan langsungnya. Partisipasi representatif menunjukkan
partisipasi para karyawan dalam mengambil suatu keputusan, namun para
karyawan tersebut akan diwakili oleh suatu kelompok kecil dalam mengambil
keputusan. Dua bentuk partisipasi representatif yaitu dewan kerja yang berupa
kelompok-kelompok karyawan yang dipilih dimana harus dikonsultasikan dulu
bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan karyawan, dan
wakil-wakil dewan yang berupa karyawan-karyawan yang duduk pada dewan direktur
perusahaan dan mewakili kepentingan para karyawan perusahaan tersebut.
Lingkaran kualitas (quality circle) merupakan suatu kelompok kerja dari para karyawan yang bertemu secara teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas
karyawan, menyelidiki sebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, mengambil
tindakan korektif. Rencana kepemilikan saham karyawan merupakan rencana
tunjangan yang ditetapkan perusahaan dimana karyawan memperoleh saham
sebagai bagian dari tunjangannya.
Menurut Schappe (1998) salah satu masalah penting bagi manajer adalah
bagaimana mengelola dan mempromosikan dengan lebih baik hubungan antara
komitmen organisasi, dan perilaku organisasi yang bermanfaat, seperti OCB.
Lebih lanjut dikatakan bahwa manajer perlu mengakui bahwa karyawan yang
memiliki perasaan yang kuat untuk organisasi mereka dapat mewujudkan bentuk
lawan in-role, tidak banyak karyawan yang telah bersusah payah untuk memenuhi persyaratan dari pekerjaan mereka mungkin masih bersedia untuk terlibat dalam
perilaku yang menguntungkan untuk rekan kerja, atasan, atau organisasi secara
keseluruhan. Dengan demikian, kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan
dengan mengandalkan persyaratan formal struktur hadiah untuk memperkuat
peran spesifik terbatas.
Komitmen dapat juga ditingkatkan dengan cara menggabungkan
kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan atau organisasi. Karyawan
akan tetap berkomitmen bekerja dalam organisasi ketika karyawan dan organisasi
mempunyai kepentingan yang sama, yaitu apa yang menguntungkan satu pihak
juga akan menguntungkan bagi pihak lain. Sehingga, karyawan akan memperoleh
suatu kentungan yang dapat membuatnya tetap bertahan di dalam organisasi dan
semakin memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.
2.1.3.Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.3.1.Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB) dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku
etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi,
membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu,
dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata
lain diluar
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: deskripsi pekerjaan.
“Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.”
Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah
perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan
organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat
individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas
baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan
kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan
terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan
atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara
amal tanpa diminta.
Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada
berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau
seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal
yang berkaitan dengan kepentingan organisasi.
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward
yang formal.
2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni:
a. Obedience (Kepatuhan)
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk
didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan,
kebijakan-kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam
organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan
penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset
organisasi.
b. Loyality (Loyalitas)
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha
mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan
sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi,
memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan
c. Participation (Partisipasi)
Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam
keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan
keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan
oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan
karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan
proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi
dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi
informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan
menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan
yang kurang populer untuk melawan terjadinya “groupthink”.
Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang
menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama
yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006).
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan
tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang
untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh
kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan
faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value) kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim
kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam
suasana hati (mood) yang bagus.
2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB), yaitu:
karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya,
misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.
2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan
informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif.
4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai
partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya
menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru
yang menyangkut organisasi.
5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal
keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah
disyaratkan.
Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah
disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan
Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima
dimensi OCB:
1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik sebagai berikut:
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat
b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload
c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta
d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk
e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan
g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan
h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan
2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai
b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll.
c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon
d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan
e. Datang segera jika dibutuhkan
f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari
3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai
berikut:
a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi
b. Tidak mengeluh tentang segala hal
c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting
c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental
5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi
b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi
c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi
Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu:
1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas ketika bantuan tersebut dibutuhkan.
3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokoknya.
4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada pihak luar.
2.1.3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi
Perusahaan
Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara. Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliput i:
a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial
b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya
c) Mengurangi biaya pemeliharaan
d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu,
kelompok, dan departemen fungsional
e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang
berkualitas tinggi
f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi
g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap
perubahan lingkungan.
2.1.4.Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Berbagai penelitian terkait dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi
dan organizational citizenship behavior telah dilakukan. Salah satunya oleh Organ dan Konovsky (1989) yang menegaskan, persepsi karyawan pada tingkat keadilan
di tempat kerja mungkin faktor penting bagi munculnya OCB. Lebih lanjut
dikatakan bahwa ketika karyawan diperlakukan adil oleh organisasi, maka
karyawan tersebut akan berlaku adil pula pada organisasi, asalkan mereka yakin
bahwa "perlakuan yang adil" tersebut akan terus berlanjut. Karena jika karyawan
diperlakukan tidak adil, maka persepsi mereka tentang hubungan kerja dengan
menjamin kompensasi untuk diri mereka sendiri. Perasaan mendapatkan
perlakuan yang adil kemungkinan akan meningkatkan OCB.
Dana dan Hasanbasri (2007) menyatakan suatu organisasi dimana para
pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar
organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan
komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan
berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari
tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan
kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang
tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Organ & Ryan (1995), dalam tinjauan meta-analisis mereka dari 55
penelitian ditemukan bahwa kepuasan, keadilan dan komitmen organisasi
merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB) dalam sejumlah besar kasus. Hal ini menunjukan hubungan antara kepuasan, keadilan, komitmen, dan organizational citizenship behavior
(OCB) pada tingkat individu, bagaimanapun, dapat menciptakan sikap positif
yang mendasari tentang pekerjaan dan organisasi yang mendorong orang untuk
mengejar atau mewujudkan organizational citizenship behavior (OCB).
Berbagai penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi
merupakan salah satu faktor penting bagi peningkatan komitmen karyawan pada
organisasi karena karyawan yang merasakan keadilan ditempat kerja akan
terdorong untuk meningkatkan komitmennya, sehingga karena komitmen
karyawan yang tinggi tersebut akan memunculkan perilaku-perilaku yang positif
dalam rangka mendukung kesuksesan organisasi atau dengan kata lain
memunculkan organizational citizenship behavior (OCB).
2.2.Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
Terdapat berbagai penelitian maupun kajian tentang keadilan organisasi,
komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan, yaitu:
Penelitian pertama yait
organizational citizenship behavior (OCB). Sampel diambil dari enam organisasi pemerintah di Kuwait. Analisis regresi hirarkis menunjukkan bahwa semua
variabel independen yang diteliti berhubungan secara signifikan dengan
organizational citizenship behavior (OCB). Kedua variabel keadilan distributif dan prosedural berkorelasi positif dengan ukuran perilaku kewarganegaraan,
korelasi kuat ditunjukan pada keadilan prosedural (r = 0,222, P <001).
Perbandingan hasil menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan
yang kuat terhadap OCB, diikuti oleh keadilan prosedural, keadilan distributif,
dan kemudian komitmen organisasi
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah: .
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah:
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah enam organisasi pemerintah di Kuwait.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian kedua yaitu Ertürk et. al (2004) yang meneliti pengaruh relatif
dan gabungan dari keadilan prosedural, keadilan distributif, komitmen organisasi,
bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, keadilan prosedural dan keadilan
distributif memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Temuan ini juga mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi dan keadilan prosedural merupakan penentu penting dari tipe perilaku OCB
sementara keadilan distributif memberikan pengaruh yang sangat kuat pada OCB
pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan empat variabel yaitu keadilan organisasi, komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi,
keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Mowday et al. (1979) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel
yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Variabel organizational
citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah Altuirisme,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model analisis regresi hirarkis sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah pekerja kerah biru di industri manufaktur Turki.
Sedangkan penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian ketiga yaitu Ali et. al. (2010) yang meneliti hubungan antara
keadilan organisasi secara keseluruhan dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) para bankir di Pakistan. Sampelnya 280 bankir sektor swasta NWFP.
Dengan menggunakan korelasi pearson dan regresi berganda serta SPSS 15
sebagai alat operasi data, hasilnya menunjukan bahwa dua dimensi keadilan
organisasi yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan memiliki
Secara keseluruhan keadilan organisasi juga ditemukan memiliki hubungan yang
positif signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel keadilan organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Niehoff and Moorman (1993).
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan dua variabel yaitu keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB). Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu komitmen organisasi, keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB).
2. Variabel organizational citizenship behavior (OCB) yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh Moorman dan Blakely (1995). Sedangkan dalam
penelitian ini menggunakan variabel Obedience (kepatuhan), loyality
(loyalitas) dan participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model korelasi pearson dan regresi
berganda serta SPSS 15 sebagai alat operasi data sedangkan dalam penelitian
ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah para bankir sektor swasta di Pakistan. Sedangkan
dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Penelitian keempat yaitu Dana dan Hasanbasri (2007) yang meneliti
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Politeknik Kesehatan
Banjarmasin. Dengan menggunakan uji korelasi dan regresi hasilnya
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan OCB dengan r=0,407; R2=0,165 dan p Value=0,000. Ada hubungan
yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB dengan r=0,288;
R2=0,83 dan p Value=0,001. Demikian pula ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan r=0,441; R2=0,194 dan p Value=0,000.
Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah:
Variabel komitmen organisasi yang digunakan adalah yang dikembangkan oleh
Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah :
1. Menggunakan variabel yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
organizational citizenship behavior. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel komitmen organisasi, keadilan organisasi dan
organizational citizenship behavior.
2. Variabel organizational citizenship behavior yang digunakan adalah
Altuirisme, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue
sedangkan dalam penelitian ini variabel organizational citizenship behavior
yang digunakan adalah Obedience (kepatuhan), loyality (loyalitas) dan
participation (partisipasi).
3. Alat analisis yang digunakan adalah model uji korelasi dan regresi sedangkan
dalam penelitian ini menggunakan model analisis SEM.
4. Obyek penelitiannya adalah karyawan profesional bidang jasa kesehatan yaitu
karyawan di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Sedangkan dalam penelitian
ini adalah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.
Dari uraian penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diatas
dapat lihat beberapa hal terkait dengan keadilan organisasi, yaitu:
1. Ada kecenderungan bahwa organisasi pemerintah lebih menekankan pada
praktek-praktek keadilan prosedural. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah
berorientasi pada service oriented (berorientasi pelayanan) sehingga pengawasan keadilan dan gaya manajemen mempengaruhi persepsi keadilan.
Dimana atasan harus memperlakukan bawahan mereka secara adil dan harus
membuat keputusan yang adil terutama berkaitan dengan karyawan. Ketika
bawahan merasa bahwa mereka diperlakukan dan dihargai secara wajar,
mereka akan membalas melalui perilaku organizational citizenship behavior
(OCB)
2. Ada kecenderungan bahwa organisasi swasta lebih menekankan pada
praktek-praktek keadilan distributif. Hal ini dikarenakan organisasi swasta berorientasi
pada profit sehingga ada target yang harus dicapai oleh setiap karyawan dan tercapainya target diartikan dengan adanya reward. Karyawan pada organisasi
swasta lebih menekankan pada keadilan dari praktek-praktek manajerial,
