TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Tinjauan Teoritis
2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.3.1.Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Alotaibi (2001) menyebut istilah organizational citizenship behavior (OCB) dengan nama lain yaitu perilaku ekstra peran. OCB demikian termasuk perilaku etis bebas pro sosial, seperti membantu pendatang baru untuk organisasi, membantu rekan kerja pada pekerjaan, tidak mengambil istirahat yang tidak perlu, dan secara sukarela melakukan hal-hal yang tidak "dibutuhkan" atau dengan kata lain diluar
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: deskripsi pekerjaan.
“Perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langung atau eksplisit dengan sistim reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.”
Menurut Moorman & Blakely (1995), perilaku kewarganegaraan adalah perilaku yang sering dilakukan oleh karyawan untuk mendukung kepentingan organisasi meskipun karyawan mungkin tidak langsung mengakibatkan manfaat individu. Contoh perilaku warga negara bisa berupa membantu rekan kerja yang Organ juga menunjukkan OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas baik karyawan itu sendiri maupun organisasi yang pada akhirnya memberikan kontribusi bagi efektifitas organisasi sehingga sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi.
terkait dengan masalah pekerjaan bahkan ketika bantuan tersebut tidak diperlukan atau mengenakan kaus dengan logo perusahaan pada suatu saat menghadiri acara amal tanpa diminta.
Menurut Schnake (1991) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku fungsional, ekstra peran, prososial karyawan diarahkan pada berbagai sasaran (individu, kelompok, departemen fungsional, dll) dan / atau seluruh organisasi yang meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Dari beberapa defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan perilaku yang terpaksa terhadap hal-hal yang berkaitan dengan kepentingan organisasi.
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
2.1.3.2. Bentuk-Bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Linn et. al (1994), mempunyai tiga bentuk utama yakni:
a. Obedience (Kepatuhan)
Menunjukkan rasa hormat, patuh pada seluruh peraturan organisasi, termasuk didalamnya adalah struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kepatuhan dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan terhadap sumber atau aset organisasi.
b. Loyality (Loyalitas)
Menunjukkan kesetiaan kepada organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha mempertahankan organisasi dalam menghadapi ancaman, memberikan sumbangan yang dapat menimbulkan reputasi bagus bagi organisasi, memperluas fungsi kemakmuran yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap kepentingan dari suatu komunitas.
c. Participation (Partisipasi)
Secara penuh dan bertanggung jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses organisasi. Merupakan kepentingan dalam hubungan keorganisasian berdasarkan standar ideal dari suatu kebajikan, ditunjukkan oleh adanya karyawan yang selalu mengikuti perkembangan organisasi dan karyawan yang secara penuh bertanggung jawab terlibat dalam keseluruhan proses keorganisasian. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya partisipasi dalam organisasi adalah menghadiri rapat yang tidak diwajibkan, membagi informasi mengenai opini dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung pandangan-pandangan yang kurang populer untuk melawan terjadinya “groupthink”.
Menurut Organ and Ryan (1995) terdapat bukti-bukti kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Kepribadian dan keadaan jiwa atau suasana hati (mood) merupakan salah satu yang menyebabkan timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) secara individual maupun kelompok (Messer dan White, 2006).
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati (mood) merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. Meskipun suasana hati sebagian dipengaruhi oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika perusahaan memberikan nilai (value) kepada karyawan dan memperlakukan mereka secara adil, dan bila iklim kelompok kerja berjalan positif dan berpadu, karyawan cenderung berada dalam suasana hati (mood) yang bagus.
2.1.3.3. Dimensi - Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Organ (1988), terdapat lima dimensi dari Organizational
Citizenship Behaviour (OCB), yaitu:
1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Hal ini terjadi ketika seorang
karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.
2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif.
4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi.
5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan.
Skala Marrison merupakan salah satu pengukuran OCB yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag dan Resckhe, 1997:4 seperti dikutip Mahrani, 2009). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB:
1. Dimensi Altruism, merupakan perilaku membantu orang tertentu. Karakteristik sebagai berikut:
a. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat b. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload
c. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta d. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk
e. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan
g. Membantu orang lain di luar departemen yang memiliki permasalahan h. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan 2. Dimensi Conscientiousness, perilaku yang melebihi prasarat minimum seperti
kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dll. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai b. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dll. c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon
d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan e. Datang segera jika dibutuhkan
f. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra enam hari 3. Dimensi sportmanship, kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan
diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi b. Tidak mengeluh tentang segala hal
c. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya
4. Dimensi civic virtue, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut:
a. Memberikan perhatian pada fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b. Memberikan perhatian pada pertemuan-pertemuan yang dianggap penting c. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental
5. Dimensi courtesy, menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi. Karakteristiknya sebagai berikut: a. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi b. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi
c. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Graham mengidentifikasi 4 (empat) dimensi organizational citizenship behavior (OCB) seperti yang dikutip Ali et al. (2010), yaitu:
1) Interpersonal helping, yang berarti untuk membantu rekan kerja pada tugas ketika bantuan tersebut dibutuhkan.
2) Individual initiatives, yang berarti untuk berkomunikasi dengan orang lain dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok.
3) Personal industry, yang berarti untuk melakukan tugas-tugas tertentu diluar tugas pokoknya.
4) Loyal boosterism, yang berarti untuk mempromosikan citra organisasi kepada pihak luar.
2.1.3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bagi
Perusahaan
Cohen dan Vigoda (2000) mencatat bahwa organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efektifitas organisasi melalui banyak cara. Berbagai manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) meliput i:
a) Peningkatan produktivitas rekan kerja dan manajerial
b) Efisiensi yang unggul dalam penggunaan dan alokasi sumber daya c) Mengurangi biaya pemeliharaan
d) Koordinasi yang lebih baik dari kegiatan organisasi di seluruh individu, kelompok, dan departemen fungsional
e) Meningkatkan daya tarik organisasi untuk merekrut karyawan baru yang
berkualitas tinggi
f) Meningkat stabilitas kinerja dalam organisasi
g) Peningkatan kemampuan organisasi untuk beradaptasi secara efektif terhadap perubahan lingkungan.
2.1.4.Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dan
