DAFTAR LAMPIRAN
III. METODE PENELITIAN
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan 2 cara yaitu: 1.Kuesioner
Responden yang terdiri dari karyawan dan atasan diberikan kuesioner tertutup yang harus mereka isi. Kuesioner tersebut berupa pilihan atas suatu jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert. Menurut Sugiono
(2009), dalam skala Likert kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju saja, melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban yaitu setuju (S), Tidak setuju (TS), Sangat setuju (SS), dan sangat tidak setuju (STS). Kuesioner dalam penelitian ini dibagikan kepada pihak responden dan kemudian menganalisis kesenjangan yang ada. Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpulan datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggung jawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reabilitasnya dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dihitung dengan menggunakan SPSS 17 for windows.
a.Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui pertanyaan yang valid dari jawaban yang telah diberikan kepada responden. Jumlah pertanyaan yang valid setelah diuji kemudian akan diuji lagi dengan menggunakan uji reabilitas.Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2005):
• Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang dapat diukur • Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden • Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
• Menghitung nilai korelasi antara data pada masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total.Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan product moment. Rumus dari korelasi produk moment yang digunakan yaitu:
=
� ∑ −∑ ∑�(� ∑ 2)−(∑ )2�� ∑ 2–∑ )2�
...(2)
Keterangan
r = Angka korelasi X= Skor butir instrumen
N= Jumlah responden Y= Total skor
• Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel nilai r. Bila nilai
r
hitung >r
tabel,
maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Angka kritik tabel korelasi untuk nilai r (n-2;�). Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden. Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan �=5 persen sebesar 0,361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0,361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0,361 berarti tidak valid. Setelah hasil uji validitas akan dilakukan pengujian reabilitas.
b.Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel (Umar, 2010). Pengujian realibilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach digunakan untuk menguji realibilitas instrumen skala Likert. Tingkat realibilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 dapat dilihat pada tabel. Sedangkan rumus untuk menghitung koefisien realibilitas Alpha Cronbach (
r
i)
adalah sebagai berikut:r
11=�
��−
� �1−
∑ ��2��2
�
...(3) Dimana:r
11=
Koefisien reabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan∑ �� = Jumlah varians item
�� = Varian total
Rumus Perhitungan Varians:
�
�=
�√2�−(∑ �)2 �
� ...(4)
Realibilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2010). Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen atau untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan alat ukur. Uji realibilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach’s alpha dengan software SPSS versi 17.00.
Tabel 3 Tingkat Realibilitas Metode Alpha Cronbach
Alpha Tingkat Reabilitas
0,00-0,20 Kurang Realibel
>0,20-0,40 Agak Realiibel
>0,40-0,60 Cukup Realibel
>0,60-0,80 Realibel
>0,80-1,00 Sangat Realibel
(Sumber :George and Mchill, dalam Umar 2010)
2. Wawancara
Dilakukan kepada responden dan pihak manajemen yang bersifat terbuka sehinggga membebaskan karyawan untuk menjawabnya.Wawancara digunakan sebagai sudut pandang yang lain bagi penguatan kuesioner yang diisi oleh responden.
3.6 Metode dan Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian yang akan dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan atau instrumen yang menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiono, 2009). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan empat skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban- jawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut:
Bobot nilai 4 = Sangat Setuju/Baik Bobot nilai 3 = Setuju/Baik
Bobot nilai 2 = Tidak setuju/Baik Bobot nilai 1 = Sangat tidak setuju/Baik
Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel- variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan nilai skor.
Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
� � � � � = �� � � − �� � �
�� � � � … … … (5)
Penelitian inimenggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
RentangSkala PernyataanJawaban
1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju /SangatBuruk /SangatRendah 1,76 – 2,50 TidakSetuju /Buruk /Rendah
2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi
3,26 – 4,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
3.7 Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis adalah suatu metode statistika yang digunakan untuk menyatakan jika pernyataan H1 benar, maka pernyataan H0 salah, yaitu mengetahui hubungan antara dua variabel. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis berikut :
H0 : Budaya korporat berpengaruh negatif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H1 : Budaya korporat berpengaruh positif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat customer focused terhadap implementasi GCG pada PT XYZ
H3 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat integrity terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H4 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat teamwork terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H5 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat innovation terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H6 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat professionalism terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
3.8 Metode Analisis Data
3.8.1. Metode Analisis Deskriptif
Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau jawaban pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum dari penilaian deskriptif ini meliputi sikap atau pendapat individu, organisasi, keadaan ataupun prosedur (Sugiono, 2009). Penelitian mengenai pengaruh budaya korporat terhadap implementasi Good Corporate Governance. Termasuk kedalam penelitian deskriptif karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi atau gambaran mengenai implementasi Good Corporate Governance dan untuk membuktikan bahwa budaya korporat mempengaruhi implementasi Good Corporate Governance di PT XYZ. 3.8.2. Struktural Equation Modeling (SEM)
Pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG dapat diketahui dengan melakukan analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan Teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji antar hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model menurut Bagozzi dalam Ghozali (2008).SEM dapat menguji secara bersama-sama yaitu:
1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan dependen.
2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten).
Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Budaya korporat dan GCG dalam penelitian ini dianggap sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten sehingga diperlukan variabel indikator. Variabel indikator merupakan variabel yang dapat diamati atau diukur secara empiris.
Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.
2. Mengkonstruksi diagram path
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural
Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.
4. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan. Pada tahap ini berusaha untuk menghasilkan matriks kovarian berdasarkan model dasar (model- based covariance matrix) yang sesuai dengan kovarians matriks sesungguhnya (observed covariance matrix). Uji signifikansi dilakukan dengan menentukan apakah parameter yang dihasilkan secara signifikan berbeda dari nol. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index
Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit dari model solusi standard. Suatu model dikatakan fit apabila kovarians matriks suatu model adalah sama dengan matriks data. Model fit dapat dinilai dengan menguji berbagai index fit yang diperoleh dari LISREL.
6. Interpretasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten.Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Model Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi GCG Keterangan:
Variabel Budaya Perusahaan yaitu variabel eksogen (ξ) dengan indikator berikut:
X1 : Fokus Pelanggan (Customer Focused) X2 : Integritas (Integrity)
X3 : Kerja Sama (Team work) X4 : Inovasi (Innovation)
X5 : Professionalism (professionalisme)
Di korelasikan dengan variabel implementasi GCG yaitu variabel endogen (η). dengan Indikator sebagai berikut:
Y1 : Transparansi (Transparancy) Y2 : Akuntabilitas (Accountability) Y3 : Keadilan (Fairness)
Y4 : Tanggung jawab (Responsibility) Y5 : Kemandirian (Independency)
γ : Hubungan langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen λ 1-5: Hubungan antara variabel laten eksogen atau endogen terhadap
indikator indikatornya.
ε 1-5: Kesalahan pengukuran dari indikator variabel endogen.
3.8.3. Latent Variabel Square
Pada Exploratory Factor Analysis (EFA), kita bisa menghitung skor dari faktor-faktor (factor scores) hasil analisis faktor, demikian juga pada Confirmatory Factor Analysis (CFA) kita bisa melakukan perhitungan serupa untuk variabel laten.
Menurut (Wijanto, 2008) paling tidak ada 2 pemanfaatan Laten Variable Square (LVS) dalam pemodelan SEM yaitu :
-Menyederhanakan model -Memodelkan variabel interaksi
Pada umumnya, rule of thumb banyaknya responden yang diperlukan untuk estimasi menggunakan maximum likehood minimal adalah 5 responden untuk setiap variabel teramati. Mengingat setiap pertanyaan pada kuesioner adalah sebuah variabel teramati, maka jika kita mempunyai kuesioner terdiri dari 40 pertanyaan berarti kita mempunyai 40 variabel teramati. Dengan demikian kita memerlukan minimal 5x40 =200 responden untuk menjawab pertanyaan pada kuesioner yang sekaligus sebagai ukuran sampel minimal
Lazimya, kita tidak akan mengalami kesulitan ketika unit analisis kita adalah individu, seperti pengguna telefon, pelanggan, dan lain-lain. Namun demikian, ketika unit analisis kita adalah perusahaan, kesulitan mulai muncul, yang pertama biasanya adalah sedikitnya jumlah perusahaan yang masuk dalam sampel kita dan yang kedua adalah keengganan perusahaan menjawab pertanyaan-pertanyaan. Misalnya kita hanya memperoleh 100 responden yang valid, maka sesuai dengan rule of thumb ukuran sampel ini kurang besar. Dalam keadaan ini, maka penyederhanaan model diperlukan dan dapat dilakukan melalui perhitungan LVS.
a. Visi :
Menjadi perusahaan ternama dan terpandang, baik di lingkup industri perasuransian maupun masyarakat secara umum.
b. Misi :
Melalui usaha asuransi dan jasa keuangan, berkomitmen terhadap hal- hal berikut:
1. Memberikan jaminan keamanan, baik kepada individu maupun usaha di dunia, serta memberikan kontribusi berkelanjutan dalam pengembangan masyarakat.
2. Menyediakan produk dan pelayanan yang bermutu, serta memenuhi kepuasan konsumen
3. Mengembangkan bisnis secara berkesinambungan untuk memenuhi harapan para pemegang saham dan membangun kepercayaan. Disamping visi dan misi, PT XYZ juga memiliki nilai-nilai utama yang diharapkan dapat berpartisipasi dalam membangun keunggulan perusahaan, mencapai kesejahteraan bersama dan menuju kemajuan perusahaan. Nilai-nilai utama PT XYZ adalah:
1. Customer Focused, secara berkesinambungan untuk terus berusaha memberikan keamanan dan kepuasan pelanggan.
2. Integrity, tulus dan adil dalam semua kegiatannya
3. Team Work, mengupayakan tercapainya pertumbuhan bersama dengan cara saling menghormati kepribadian dan pendapat satu sama lain dan juga saling berbagi pengetahuan maupun ide.
4. Innovation, Mendengarkan para pemangku kepentingan dan terus mencari cara untuk mengembangkan cara dalam kerja maupun melakukan bisnis.
5. Professionalism, terus berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian untuk memberikan pelayanan dan kualitas tinggi.
4.2 Struktur Organisasi PT XYZ
PT XYZ merupakan perusahaan berbadan hukum berbentuk perseroan terbatas, dengan kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat Umum Pemegang Saham. Namun dalam struktur organisasinya, PT XYZ memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham dan bertindak sebagai sebagai wakil bagi para pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan, untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Dewan komisaris mengangkat Presiden Direktur sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktivitas perusahaan sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan. Struktur organisasi disusun untuk menjelaskan pembagian tugas, fungsi dan wewenang sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan surat keputusan No. 583/HR/IX/2010 pada 24 September 2010. Menimbang struktur organisasi harus direvisi akibat adanya perubahan pada organisasi, untuk memperkuat pengelolaan perusahaan dalam rangka mewujudkan kerja yang efektif dan efisien.
Lampiran 4, menunjukkan struktur organisasi PT XYZ yang disusun menjadi enam tingkat otoritas, yaitu Direktur, General Manajer (GM), Manager, Asisten Manajer, Chief dan Clerk. PT. XYZ Indonesia dipimpin oleh Presiden Direktur yang membawahi Direktur dari masing- masing departemen sesuai dengan tugasnya. Terdapat 12 departemen, yaitu corporate planning, departemen claim, departemen education and trainning, departemen finance, departemen general affairs, departemen human resource, departemen information and technology, departemen legal, departemen motor claim, departemen production, departemen reinsurance dan departemen underwritting. Kedua belas departemen tersebut didukung oleh internal audit section yang merupakan section independen yang dimiliki perusahaan, compliance controller dan risk manager.
4.3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah 71 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT XYZ. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing- masing variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pernyataan sebanyak 40 butir tebukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (lampiran 2). Sedangkan untuk uji reabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,925 (lampiran 2). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut realibel. 4.4. Analisis Karakteristik Responden
Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 71 orang karyawan dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 71 orang karyawan untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, divisi, dan status kepegawaian.
4.4.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Karyawan PT XYZ pada penelitian ini didominasi oleh karyawan bejenis kelamin perempuan yaitu sebesar 56 persen atau 40 orang. Sedangkan, karyawan PT XYZ pada penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 44 persen atau 31 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara laki-laki dan perempuan ini disebabkan karena pekerjaan pada perusahaan asuransi cenderung bersifat administratif. Pekerjaan bersifat administratif sangat membutuhkan ketelitian, karyawan perempuan memiliki sifat yang lebih teliti dibandingkan karyawan laki-laki (Robbins, 2008). Sehingga pekerjaan ini cenderung didominasi oleh perempuan
dibandingkan laki-laki. karakteristik jenis kelamin mencirikan suatu budaya yang disebut dengan budaya maskulin dan budaya feminim yang mempengaruhi pengambilan keputusan manajerial dalam perusahaan. Budaya maskulin dicirikan dengan manajer yang diharapkan tegas dan asertif, menekankan diri pada kompetisi diantara teman sekerja yang memiliki kinerja tinggi. Sedangkan budaya feminim dicirikan dengan manajer memakai intuisi dan melangkah ke arah konsensus. Konflik diselesaikan dengan kompromi. (Wirawan, 2008). Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin 4.4.2 Karakteristik Usia
Usia karyawan pada hakikatnya berkaitan dengan pengalaman kerja karyawan dan menentukan kinerja karyawan. Semakin tua umur seorang karyawan maka semakin kurang produktif dalam menjalankan pekerjaannya. Tingkat usia yang berbeda juga dapat memepengaruhi karyawan dalam menerapkan budaya yang terdapat dalam perusahaan.
Mayoritas Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian berusia 31-40 tahun sebesar 59,2% atau 42 orang. Karyawan berusia 41-50 tahun sebesar 21,1% atau 15 orang. Karyawan berusia 20-30 tahun sebesar 18,3% dan karyawan yang berusia > 50 tahun sebesar 1,4 % atau 1 orang. Pemahaman karyawan terhadap budaya korporat dan implementasi GCG pada PT XYZ berbeda satu sama lainnya sesuai dengan lamanya
44%
56%
Laki-laki Perempuan
18.30% 59.20% 21.10% 1.40% 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun karyawan tersebut bekerja. Mayoritas karyawan PT XYZ masih dalam kisaran usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, sehingga karyawan dapat lebih memahami budaya korporat dan implementasi GCG pada perusahaan. Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia. 4.4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Mayoritas Karyawan berpendidikan sarjana sebesar 69 persen atau 49 orang. Karyawan yang berpendidikan diploma sebesar 21 persen atau 15 orang. Karyawan yang berpendidikan S2 sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Hal ini diakibatkan karena sebagian besar pekerjaan pada PT XYZ membutuhkan kemampuan analisis yang kuat sehingga didominasi oleh karyawan bependidikan S1. Pendidikan di PT XYZ hanya digunakan sebagai prasayarat pada proses recruitment karyawannya, artinya untuk menduduki posisi tertentu pendidikan bukan hal yang mutlak diperlukan. Perusahaan tidak menyediakan program beasiswa untuk melanjutkan studi bila ingin menduduki posisi tertentu. Perusahaan cenderung memberikan peningkatan skill bagi karyawannya seperti pelatihan Bahasa Inggris, Bahasa Jepang, serta pelatihan analisis resiko.
Tingkat pendidikan juga sangat mempengaruhi pemahaman terhadap nilai-nilai budaya perusahaan. Semakin tinggi tingkat
21% 69% 10% Diploma Sarjana Master pendidikan karyawan keinginan untuk belajar dan mampu menyerap pengetahuan, informasi dan teknologi baru yang mendukung pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 4.4.4 Karakteristik Lama Bekerja.
Mayoritas Karyawan PT XYZ telah bekerja selama lebih dari 10 tahun sebesar 53,5 persen atau 38 orang. Karyawan yang bekerja selama 2-4 tahun sebesar 21,1 persen atau sekitar 15 orang. Karyawan yang bekerja selama 4-6 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Karyawan yang bekerja selama 6-8 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang, dan karyawan yang bekerja selama 8-10 tahun sebesar 5,6 persen atau 4 orang.
Lama bekerja mencerminkan pengalaman kerja dan tingkat kemampuan seorang karyawan yang menunjukkan tingkat penguasaan seseorang terhadap pekeerjaannya. Lama bekerja yang dijalankan juga secara umum merupakan ukuran budaya korporat yang dimiliki. Semakin lama seorang karyawan berada diperusahaan maka karyawan semakin memahami seluk-beluk budaya korporat. Sehingga budaya korporat telah mengakar di dalam dirinya dan mempengaruhi perilaku serta tindakan karyawan. Lama bekerja juga menandakan sudah seberapa loyal karyawan terhadap perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 8.
21.10% 9.90% 9.90% 5.60% 53.50% 2-4 tahun 4-6 tahun 6-8 tahun 8-10 tahun > 10 tahun
Gambar 8. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja. 4.4.5 Karakteristik Divisi
Mayoritas responden berdasarkan divisinya pada PT XYZ yaitu divisi claim sebesar 22,5 persen atau 16 orang. Divisi japanese business sebesar 18,3 persen atau 13 orang. Divisi underwritting and reinsurance 16,9 persen atau 12 orang. Divisi finance sebesar 12,7 persen atau 9 orang. Divisi broker business sebesar 11,3 persen atau 8 orang. Divisi administration sebesar 8,5 persen atau 6 orang. Divisi local business sebesar 4,2 persen atau 3 orang. Divisi IT sebesar 2,8 persen atau 2 orang. Divisi secretary sebesar 1,4 persen atau 1 orang dan divisi Internal Audit sebesar 1,4 persen atau 1 orang.
Mayoritas responden berasal dari divisi claim, divisi ini memiliki karyawan yang lebih banyak dibandingkan divisi yang lain. Hal ini disebabkan oleh untuk menangani claim dari customer diperlukan karyawan yang cukup banyak mengingat divisi claim berhubungan langsung dengan customer sehingga dengan karyawan yang banyak diharapkan mampu melayani claim dari customer dengan proses yang lebih cepat. Karakteristik responden berdasarkan divisi dapat dilihat pada Gambar 9.
1.40% 12.70% 4.20% 8.50% 2.80% 16.90% 11.30% 1.40% 22.50% 18.30% Secretary Finance Local Business Administration IT
Underwritting & Reinsurance Broker Business
Internal Audit Claim
Japanese Business
Gambar 9. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Divisi 4.4.6 Karakteristik Jabatan
Jabatan yang dipilih untuk menjadi responden adalah Junior Clerk, Clerk, Senior Clerk, Chief, Senior Chief, Manajer, Asisten Manajer dan Senior manajer. Berdasarkan Jabatan, karyawan didominasi oleh karyawan yang bergolongan Senior Clerk. Hal ini berhubungan dengan tingkat pendidikan akhir, dimana respoden didominasi oleh karyawan yang pendidikan terakhirnya S1 dan golongan Senior Clerk diperuntukkan karyawan yang berpendidikan S1. Untuk mengetahui persepsi karyawan terkait dengan budaya korporat dan implementasi GCG diperlukan posisi penting yang telah mengetahui seluk-beluk perusahaan. Senior clerk diharapkan mampu mengetahui hal tersebut dengan baik. Senior clerk diharapkan mampu menjadi contoh bagi staff yang masih bergoloongan clerk dalam proses sosialisasi dan internalisasi budaya yang ada di perusahaan dan Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 10.
1.40% 19.70% 21.10% 12.70% 19.70% 9.90% 12.70% 2.80% Jr Clerk Clerk Sr.Clerk Chief Sr.Chief Ass.Manager Manager Sr.Manager 98.60% 1.40% Permanen Kontrak
Gambar 10. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jabatan. 4.4.7 Karakteristik Status Kepegawaian
Mayoritas Karyawan PT XYZ mempunyai status kepegawaian permanen sebesar 98,6 % atau 70 orang, sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen atau 1 orang berstatus karyawan kontrak. Perbedaan yang signifikan ini disebabkan karena mayoritas karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun biasanya perusahaan menetapkan karyawan tersebut menjadi karyawan permanen/tetap. Karakteristik karyawan berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11.
4.5. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Variabel Budaya Korporat