1.1. Latar Belakang
Good Corporate Governance (GCG) merupakan sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan yang menciptakan nilai tambah (value added) untuk semua stakeholder. GCG telah menjadi topik bahasan utama di bisnis global seiring dengan meningkatnya kompleksitas dan tekanan persaingan bisnis yang dihadapi perusahaan. Pada dasarnya penerapan GCG memiliki tujuan untuk memberikan kemajuan terhadap kinerja perusahaan melalui prinsip-prinsip GCG, yaitu transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan fairness. Perusahaan yang menjalankan GCG secara baik dan berkelanjutan, memiliki nilai lebih bila dibandingkan dengan perusahaan yang tidak tahu atau belum menjalankan GCG.
PT XYZ sebagai perusahaan joint venture (perusahaan patungan) terbesar di Indonesia yang bergerak dalam bidang asuransi kerugian. Penerapan GCG pada perusahaan perasuransian di dasari pada UU No.40/2007 tentang perseroan terbatas dan PP No.39/2008 tentang perubahan kedua PP No.73/1992 yang mengharuskan perusahaan perasuransian menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Kedua perundang-undangan tersebut digunakan sebagai pedoman pelaksanaan GCG perusahaan asuransi yang di terbitkan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG).
Tabel 1. Prestasi PT XYZ periode 2008-2009
No Prestasi Keterangan
1 Peringkat ke-5 Asuransi terbaik oleh majalah Media Asuransi (2008).
Perusahaan meraih peringkat ke-5 dari 13 perusahaan asuransi umum. 2 Peringkat ke-4 perusahaan
asuransi berpredikat Sangat Baik oleh majalah infobank (2009).
Penilaian tersebut di dasarkan pada kinerja keuangan perusahaan di tahun 2008.
3 Asuransi terbaik tahun 2009 . Penghargaan asuransi terbaik oleh Indonesia Business & Company Award 2009.
(Sumber: Annual Report PT XYZ, 2010)
Prestasi yang telah diraih tentunya merupakan komitmen perusahaan untuk terus meningkatkan kinerjanya demi kepentingan para stakeholder perusahaan, sehingga perusahaan mendapatkan kepercayaan sebagai perusahaan asuransi kerugian yang profesional bukan hanya dimata para pemegang saham tetapi juga para customer.
Untuk mewujudkan pelaksanaan GCG yang sesuai dengan pedoman yang berlaku, diperlukan budaya korporat yang mendukung pelaksanaan GCG di perusahaan. Budaya korporat mempengaruhi sebagian aspek kehidupan perusahaan seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana karyawan dilakukan dan bagaimana perusahaan merespon kepada lingkungannya. Pada hakikatnya budaya dari perusahaan tersebut memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu organisasi dalam cakupan yang lebih luas dan mendalam serta merupakan elemen dasar bagi terciptanya suatu iklim perusahaan yang ideal untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Secara umum, budaya korporat yang dimiliki oleh PT XYZ adalah tercermin dari nilai-nilai inti yang dimiliki oleh perusahaan yaitu:
• Customer Focused (Fokus Pelanggan), secara berkesinambungan untuk terus berusaha memberikan keamanan dan kepuasan pelanggan.
• Integrity (Integritas), tulus dan adil dalam semua kegiatannya
86% 91%
80%
14%
9%
20%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
PT XYZ keseluruhan
PT XYZ Indonesia
BOD/TA
memahami tidak memahami • Innovation (Inovasi), mendengarkan para pemangku kepentingan dan terus
mencari cara untuk mengembangkan cara dalam kerja maupun melakukan bisnis.
• Professionalism (Profesionalisme), terus berusaha untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian untuk memberikan pelayanan dan kualitas tinggi
Budaya tersebut di komunikasikan dan di internalisasikan kepada seluruh karyawan dengan harapan karyawan memahami dan mengimplementasikan budaya sebagai dasar bertindak dan berperilaku di dalam perusahaan. Baik buruknya layanan manajerial ditentukan oleh perilaku manajerial yang sebagian besar dipengaruhi oleh budaya korporat. Sehingga Budaya korporat harus dipahami oleh setiap karyawan. Berdasarkan Employee Voice Survey (EVS), 2011 yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan pemahaman karyawan terhadap budaya korporat, dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Persepsi Pemahaman Karyawan PT XYZ terhadap Budaya Korporat. (Sumber:kenexa 2011)
Berdasarkan Gambar 1 tingkat pemahaman karyawan terhadap budaya korporat sudah sangat baik, dapat dilihat bahwa 91 % karyawan PT XYZ memahami budaya yang diterapkan pada perusahaan. Pemahaman karyawan terhadap budaya korporat tentunya juga harus didukung oleh penerapan budaya tersebut dalam aktivitas perusahaan.
yang selaras dengan investasinya dalam kaitannya peranan budaya korporat dan GCG untuk meningkatkan daya saing perusahaan (Moeljono, 2006).
Hal ini akan berdampak dalam implementasinya sehingga perlu dikaji mengenai kesiapan dan kondisi dari budaya korporat tersebut dimana kesiapan yang dimaksud adalah dengan berperilaku etis, berperilaku bersih, transparan, dan profesional. Budaya korporat dalam implementasinya terhadap GCG menjadikan seluruh sumber daya yang dimiliki sebagai tolak ukur penting dalam menilai keunggulan bersaing.
Meskipun implementasi GCG sudah berjalan di PT XYZ dan pemahaman karyawan terhadap budaya korporat sudah sangat baik, namun di dalam pelaksanaannya perlu perbaikan secara terus menerus, sesuai dengan budaya PT XYZ yang selalu konsisten melaksanakan continous improvement sehingga budaya korporat dan GCG bukan hanya saja dipahami oleh karyawan tetapi juga di implementasikan dalam perilaku mereka sesuai dengan harapan perusahaan.
Oleh karena itu, diperlukan penelitian pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG di PT XYZ untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG di perusahaan. Apakah budaya perusahaan dan implementasi GCG sudah diterapkan oleh karyawan dengan baik atau hal tersebut hanya digunakan sebagai formalitas belaka. 1.2. Rumusan Masalah
Budaya korporat mempengaruhi sebagian aspek kehidupan perusahaan seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana karyawan dilakukan dan bagaimana perusahaan merespon kepada lingkungannya. Baik buruknya layanan manajerial, ditentukan oleh perilaku karyawan yang dipengaruhi oleh budaya korporat.
PT XYZ merupakan perusahaan yang menyadari pentingnya budaya korporat sebagai dasar perilaku dan bertindak karyawannya. Budaya korporat akan mempengaruhi iklim organisasi yang akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan.
yang memaksimalkan potensi perusahaan dan keberhasilan perusahaan yang selaras dengan investasinya dalam kaitannya peranan budaya korporat dan GCG untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Budaya korporat haruslah selaras dengan implementasi GCG sehingga dapat mendukung tujuan perusahaan. Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa hal berikut yang menjadi masalah:
1. Bagaimana persepsi karyawan PT XYZ terhadap implementasi Budaya Korporat?
2. Bagaimana persepsi karyawan PT XYZ terhadap penerapan Good Corporate Governance?
3. Bagaimana pengaruh Budaya Korporat terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance pada PT XYZ?
4. Elemen budaya mana yang paling berpengaruh terhadap penerapan Good Corporate Governance?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi persepsi karyawan PT XYZ terhadap implementasi Budaya Korporat.
2. Mengidentifikasi persepsi karyawan PT XYZ Indonesia terhadap penerapan Good Corporate Governance.
3. Menganalisis pengaruh antara budaya korporat dengan pelaksanaan Good Corporate Governance di PT XYZ
4. Menganalisis elemen budaya yang paling berpengaruh terhadap penerapan Good Corporate Governance di PT XYZ.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
1.5. Manfaat Penelitian • Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi PT XYZ untuk mengetahui persepsi karyawan dalam penerapan budaya korporat dalam aktivitas sehari-hari untuk mendukung implementasi Good Corporate Governance di dalam perusahaan.
• Bagi Pembaca
2.1 Organisasi
Menurut Umam (2010), organisasi merupakan tempat atau wadah orang-orang yang berkumpul bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali dalam memanfaatkan sumberdaya organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama ini adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan, yaitu mengikuti pola interaksi antar individu dan kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh pendiri organisasi. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu yang lama membentuk budaya organisasi.
2.2 Budaya
2.3 Budaya Organisasi
Menurut Umam (2010), budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan pada generasi berikutnya. Sedangkan menurut Schein (dalam Umam, 2010), budaya organisasi merupakan pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.
Budaya organisasi menurut Robbins (2008) adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Robbins juga menjabarkan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian pada rincian.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana oorang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
2.4 Peran Budaya Organisasi
Menurut Wirawan (2008), dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi diantaranya adalah:
1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi lain.
2. Menyatukan organisasi. Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu.
3. Komitmen kepada organisasi kelompok. Budaya organisasi bukan hanya menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya.
4. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi berfikir, berperilaku dan merespon lingkungan organisasi.
5. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi.
6. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif.
2.5 Tipologi Budaya Organisasi
Menurut Quainn dan McGrath (dalam Wirawan 2008), mengemukakan empat dimensi budaya perusahaan yang mengacu pada aktivitas manajemen yang mencerminkan nilai-nilai karyawan yaitu:
1. Budaya Organisasi Pasar. Merupakan budaya rasional yang dirancang untuk mencapai objektif, memakai produktivitas dan efisiensi sebagai faktor utama kinerja. Atasan memegang peranan dalam budaya ini dan kompetensi merupakan dasar otoritasnya. Gaya kepemimpinan adalah berdasarkan perintah dan berorientasi pada tujuan. Pengambilan keputusan tegas dan dijamin dengan perjanjian kontrak. Individu dinilai berdasarkan output yang terlihat dan didorong agar berorientasi pada prestasi. Karakteristik dari budaya ini adalah nilai keagresifan, kerajinan, dan inisiatif.
Dalam budaya ini keeputusan sering diambil sebagai hasil intuisi, para pemimpin cenderung inventif dan berorientasi pada resiko. Ketaatan karyawan diukur dari komitmen mereka terhadap nilai-nilai organisasi. Secara umum, karakteristik budaya ini adalah adaptabilitas, otonomi, dan kreatifitas.
3. Budaya Organisasi Klan. Merupakan budaya konsensus dengan tujuan pemeliharaan kelompok dan mengukur kinerja dalam pengertian apakah memfasilitasi kesatuan dan moril. Otoritas diberikan kepada anggota organisasi secara umum dan dasar penggunakan kekuasaan berdasarkan status informal. Pengambilan keputusan dilakukan secara partisipatif dan konsensus, dan gaya kepemimpinan dominan. Nilai karakteristik dari organisasi adalah kesopanan, keadilan, integritas moral dan ekualitas sosial. 4. Budaya Organisasi Hierarki. Merupakan budaya hirarkis untuk
melaksanakan peraturan yang stabil dan terkontrol. Keputusan dibuat dan dilaksanakan berdasarkan analisis faktual dan para pemimpin cenderung konservatif dan hati-hati. Kepatuhan karyawan dipantau berdasarkan pengawasan dan pengontrolan. Mereka dinilai berdasarkan kriteria formal yang disepakati dan diharapkan menghargai nilai sekuriti. Nilai-nilai budaya ini adalah formalitas, logika, kepatuhan dan keteraturan.
2.6 Model Budaya Organisasi
Fons Tropenaars (dalam Wirawan 2008), mengemukakan model budaya organisasi dalam 3 lapisan berikut:
Gambar 3.Model Lapisan Budaya Menurut Tropenaars (1995) dalam Wirawan (2008).
Artefak dan Produk
Norma dan Nilai
1. Lapisan paling luar merupakan produk-produk eksplisit atau budaya eksplisit. Budaya adalah realitas yang dapat diobservasi terdiri dari artefak-artefak dan produk-produk. Isi lapisan budaya organisasi adalah bahasa, bagunan, pakaian, teknologi dan perilaku organisasi.
2. Lapisan tengah merupakan norma dan nilai-nilai. Budaya eksplisit merefleksikan norma dan nilai-nilai. Norma merupakan rasa bersama yang dimiliki kelompok mengenai apa yang benar dan apa yang salah. Nilai-nilai menentukan definisi apakah sesuatu itu baik atau buruk dan karenanya berhubungan dengan ide-ide yang dianut bersama kelompok.
3. Inti. Merupakan asumsi mengenai eksistensi manusia. Untuk menjawab pertanyaan nilai-nilai antara budaya-budaya. Inti dari eksistensi manusia merupakan acuan dasar. Nilai-nilai dasar manusia adalah melangkah untuk bertahan hidup atau tetap hidup menghadapi tantangan lingkungannya. Anggota sistem sosial mengorganisasikan dirinya dan mengembangkan cara yang paling efektif untuk menghadapi tantangan lingkungannya menggunakan sumber-sumber yang ada dan berhasil. Dari sini mereka menciptakan asumsi dasar mengenai eksistensi manusia. Asumsi dasar ini dipergunakan sebagai pola berperilaku dan bertindak dalam menghadapi tantangan.
2.7 Good Corporate Governance
Good Corporate Governance merupakan suatu prinsip dasar pengelolaan perusahaan secara transparan akuntabel dan adil sesuai dengan aturan dan etika yang berlaku umum. Terdapat beberapa pengertian dari pakar mengenai definisi GCG ini yang tertuang dalam Tunggal (2010), diantaranya:
1. Good Corporate Governance adalah upaya mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar terjadi keseimbangan kekuatan kewenangan diantara para pengelola perusahaan (Cadbury dalam Tunggal 2010)
3. Good Corporate Governance kerap diartikan sebagai checks and balance antara kewenangan para pengambil keputusan di dalam perusahaan, antara manajemen, direktur, stakeholders, karyawan dan stakeholder yang lain (OECD dalam Tunggal 2010).
GCG merupakan struktur, sistem, dan proses yang digunakan oleh organ-organ perusahaan sebagai upaya untuk memberikan nilai tambah perusahaan secara berkesinambungan dalam jangka panjang, dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholders lainnya, berlandaskan norma, etika, budaya dan aturan yang berlaku.
GCG sebagai struktur, mengatur pola hubungan harmonis tentang peran Dewan Komisaris, Direksi, Pemegang saham Stakeholder lainnya. GCG sebagai sistem, berfungsi sebagai pengawasan dan penimbagan kewenangan atas pengendalian perusahaan yang dapat mencegah munculnya pengelolaan yang salah dan penyalahgunaan aset perusahaan. GCG sebagai proses terwujudnya transparansi atas penentuan tujuan perusahaan dan pencapaian tujuannya (CPGI dalam Tunggal 2010).
Landasan penerapan GCG pada perusahaan secara umum dikeluarkan oleh Komite Nasional Kebijakan Corporate Governance (KNKCG) tahun 2001 sedangkan landasan hukum bagi perusahaan perasuransian adalah dikeluarkannya pedoman umum GCG yang disempurnakan oleh Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) pada akhir 2006. Disamping itu, pada tahun 2007 dikeluarkan UU.No.40/2007 tentang Perseroan Terbatas dan PP No. 39/2008 tentang perubahan kedua atas PP No. 73/1992 tentang penyelenggaraan usaha perasuransian sehingga kedua perundang-undangan tersebut digunakan menjadi acuan dalam pedoman penerapan GCG perusahaan perasuransiaan Indonesia.
2.8 Tujuan dan manfaat Good Corporate Governance
1. Melindungi hak dan kepentingan pemegang saham.
2. Melindungi hak dan kepentingan para angggota stakeholders non pemegang saham.
3. Meningkatkan efisiensi dan waktu efektivitas kerja Dewan pengurus dan manajemen perusahaan.
4. Meningkatkan nilai perusahaan dan para pemegang saham.
5. Meningkatkan mutu hubungan Dewan Pengurus dengan manajemen senior perusahaan.
Adapun keuntungan yang diperoleh dari penerapan Good Corporate Governance (http://www.usu.ac.id/idfiles/,(2010)), yaitu:
1. Dengan good corporate governance proses pengambilan keputusan akan berlangsung secara lebih baik sehingga akan menghasilkan keputusan yang optimal, dapat meningkatkan efisiensi serta terciptanya budaya kerja yang lebih sehat. Ketiga hal ini jelas akan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, sehingga kinerja perusahaan akan mengalami peningkatan.
2. Good Corporate Governance akan memungkinkan dihindarinya atau sekurang-kurangnya dapat diminimalkannya tindakan penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan. Hal ini tentu akan menekan kemungkinan kerugian bagi perusahaan maupun pihak berkepentingan lainnya sebagai akibat tindakan tersebut.
3. Nilai perusahaan dimata investor akan meningkat sebagai akibat dari meningkatnya kepercayaan mereka kepada pengelolaan perusahaan tempat mereka berinvestasi. Peningkatan kepercayaan investor kepada perusahaan akan dapat memudahkan perusahaan mengaksestambahan dana yang diperlukan untuk berbagai keperluan perusahaan terutama untuk tujuan ekspansi.
5. Dengan baiknya pelaksanaan corporate governance, maka tingkat kepercayaan stakeholders kepada perusahaan akan meningkat.
6. Penerapan corporate governance yang konsisten juga akan meningkatkan kualitas laporan keuangan perusahaan. Manajemen akan cenderung untuk tidak melakukan rekayasa terhadap laporan keuangan, karena adanya kewajiban untuk mematuhi berbagai aturan dan prinsip akuntansi yang berlaku dan penyajian informasi secara transparan.
2.9 Prinsip-prinsip Good Corporate Governance
Komite nasional Kebijakan Governance (KNKG) merupakan komite yang menciptakan prinsip-prinsip bagi dunia usaha dalam menerapkan GCG. Prinsip-prinsip GCG ini harus diterapkan pada setiap aspek bisnis dan semua jajaran perusahaan.KNKG menyebut prinsip Corporate Governance sebagai asas Corporate Governance. Berikut ini lima prinsip yang tercantum di Pedoman Umum GCG (KNKG, dalam Sutojo 2008):
1. Transparansi
Untuk menjaga objektivitas dalam menjalankan bisnis, perusahaan harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk mengungkap tidak hanya masalah yang diisyaratkan oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal yang penting untuk pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur dan pemangku kepentingan lainnya.
2. Akuntabilitas
Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Akuntabilitas merupakan prasyarat yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan.
3. Responsibilitas
terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen.
4. Independensi
Untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain.
5. Fairness (Kewajaran dan kesetaraan)
Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan.
2.10 Permasalahan dan Tantangan Implementasi Good Corporate
Governance.
Permasalahan dan tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dalam pengimplementasian GCG adalah (Setiawan, 2007):
1. Kesadaran akan manfaat GCG belum menyatu dalam diri individu yang ada dalam organ perusahaan (Dewan Komisaris, Direksi,dan Pemegang Saham). 2. Belum lengkapnya infra structure dan soft structure sebagai tools dalam
penerapannya GCG sehingga membutuhkan biaya besar (mahal).
3. Masih ada praktik pengelolaan perusahaan oleh pemegang saham mayoritas atau pengendali sehingga memungkinkan terjadinya benturan kepentingan dalam pengambilan keputusan dan keterbukaan informasi.
4. Budaya perusahaan, karena masih banyak menghadapi berbagai ketidakpastian dalam iklim usaha, maka para pengusaha lebih bertumpu pada short term strategy dibandingkan tujuan mencapai long term strategy sehingga GCG adalah “barang mahal”.
2. 11 Hubungan Budaya Korporat dengan Good Corporate Governance Menurut Moeljono (2006), budaya perusahaan merupakan sisi dalam atau sisi nilai dari pengelolaan korporasi, atau menjadi bagian hulu dari GCG dengan muatannya yang fokus pada basic value dari pengelolaan korporasi yang kemudian ditentukan melalui sistem.
peningkatan kemampuan atau (skill) dan peningkatan pengetahuan (knowledge). Sementara itu, budaya perusahaan memberikan konsenterasi pada bentuk sikap. Bentuk sikap merupakan kepribadian antar individu dalam perusahaan sehingga kumpulan sikap interaksi kepribadian antar individu dalam perusahaan akan memunculkan karakter perusahaan dalam dirinya. Tanpa itu, perusahaan ibarat sebuah wadah tanpa nyawa. Perusahaan yang besar, kuat, dan hidup beratus tahun sambil tetap menjadi idola dan pujaan adalah perusahaan yang kompeten yang menggerakan seluruh bagian tubuhnya atas perintah dari dalam tubuhnya. Penggerak itu adalah budaya perusahaan sehingga dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan merupakan inti dari GCG. 2. 12 Penelitian Terdahulu
Nawawi (2010), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei, teknik korelasional antara budaya perusahaan (X) dengan Good Corporate Governance (Y) dengan cara menyebarkan yang berisi pertanyaan dan pertanyaan yang berhubungan dengan aktivitas harian dengan tugas. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Kantor Daerah Telekomunikasi Bogor (KANDATEL) Bogor yang berjumlah 200 orang dan dipilih 67 orang dipilih dengan teknik probability sampling pada simple random sampling.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
--- = Ruang Lingkup Penelitian Gambar 4. Kerangka Pemikiran
Gambar 4 diatas menjelaskan kerangka pemikiran bahwa pencapaian tujuan organisasi selalu dilatarbelakangi oleh visi dan misi organisasi tersebut. Visi merupakan proyeksi atau kondisi yang dapat terjadi dimasa depan, sedangkan misi adalah peran yang dapat dimainkan pada kondisi tersebut yang sekaligus membuat tujuan yang akan dicapai. Visi dan misi yang dimiliki perusahaan akan merefleksikan nilai dan norma yang terdapat di perusahaan dan merupakan cikal bakal terbentuknya budaya korporat.
Budaya korporat yang dipahami dan di implementasikan oleh seluruh individu dalam perusahaan akan menjadi jiwa yang mempengaruhi aktivitas
Visi dan Misi PT XYZ
Budaya Korporat
Good Corporate Governance
Atribut Budaya Korporat 1. Customer Focused 2. Integrity
3. Teamwork 4. Innovation 5. Profesionalism
Prinsip GCG: 1. Transparansi 2. Independensi 3.Akuntabilitas 4. Responsibilitas 5. Fairness
Pengaruh Budaya korporat terhadap GCG
Implikasi Manajerial
keseharian dalam jalannya kegiatan operasional perusahaan, sehingga pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan demi tercapainya GCG. Penelitian ini dilakukan dengan menganalisis persepsi karyawan terhadap dua hal pokok yaitu responden terhadap budaya korporat dan persepsi karyawan terhadap GCG. Dari hasil analisis terhadap persepsi tersebut, kemudian diteliti pengaruh antara budaya korporat dengan GCG. Pengaruh budaya korporat terhadap GCG haruslah dianalisis secara benar agar mampu menghasilkan pertimbangan-pertimbangan yang dapat digunakan perusahaan untuk membuat keputusan secara manajerial.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini tentang analisis budaya korporat dan kaitan dengan implementasi GCG studi kasus yang dilaksanakan di PT XYZ Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari –Maret 2012. 3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melelui penyebaran kuesioner kepada responden dan atasan PT XYZ serta wawancara langsung kepada Manajer Sumber Daya Manusia dan Manajer Legal Section PT XYZ. Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi literatur yang berkaitan dengan objek penelitian seperti buku, data perusahaan majalah, jurnal, internet, serta data-data yang dimiliki perusahaan dan dari penelitian terdahulu. Data sekunder berfungsi sebagai pendukung dari data primer yang telah didapatkan.
3.4 Metode Pengambilan Sampel
n
=
�+��2
... (1) Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi
e = Kesalahan yang ditolerir (10%)
Dengan populasi sebanyak 242 orang dan dengan kesalahan yang dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 71 orang.
n=
4+ 4 ( , )2
=
70,76≈ 71 orangResponden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap divisi. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel pada setiap divisi dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Penyebaran Jumlah Sampel
No Divisi Jumlah
karyawan
Nilai Fraksi (%)
Jumlah Responden
1 Secretary 5 2,1 1
2 Administrasi 19 7,85 6
3 Broker Business 27 11,15 8
4 Claim 54 22,31 16
5 Finance 31 12,80 9
6 IT 8 3,31 2
7 Internal Audit 4 1,65 1
8 Japanese Business 45 18,6 13
9 Local Business 9 3,72 3
10 Underwritting and Reinsurance
40 16,53 12
Total 242 100 71
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan 2 cara yaitu: 1.Kuesioner
(2009), dalam skala Likert kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju saja, melainkan dibuat dengan lebih banyak kemungkinan jawaban yaitu setuju (S), Tidak setuju (TS), Sangat setuju (SS), dan sangat tidak setuju (STS). Kuesioner dalam penelitian ini dibagikan kepada pihak responden dan kemudian menganalisis kesenjangan yang ada. Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpulan datanya. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggung jawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reabilitasnya dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dihitung dengan menggunakan SPSS 17 for windows.
a.Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui pertanyaan yang valid dari jawaban yang telah diberikan kepada responden. Jumlah pertanyaan yang valid setelah diuji kemudian akan diuji lagi dengan menggunakan uji reabilitas.Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2005):
• Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang dapat diukur • Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden • Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
• Menghitung nilai korelasi antara data pada masing pertanyaan/pernyataan dengan skor total.Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan product moment. Rumus dari korelasi produk moment yang digunakan yaitu:
=
� ∑ −∑ ∑�(� ∑ 2)−(∑ )2�� ∑ 2–∑ )2�
...(2)
Keterangan
r = Angka korelasi X= Skor butir instrumen
N= Jumlah responden Y= Total skor
(n-2;�). Uji validitas dilakukan terhadap 30 orang responden. Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan �=5 persen sebesar 0,361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0,361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0,361 berarti tidak valid. Setelah hasil uji validitas akan dilakukan pengujian reabilitas.
b.Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel (Umar, 2010). Pengujian realibilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach digunakan untuk menguji realibilitas instrumen skala Likert. Tingkat realibilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 dapat dilihat pada tabel. Sedangkan rumus untuk menghitung koefisien realibilitas Alpha Cronbach (
r
i)
adalah sebagai berikut:r
11=�
��−
� �
1
−
∑ ��2��2
�
...(3) Dimana:r
11=
Koefisien reabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan∑ �� = Jumlah varians item
�� = Varian total
Rumus Perhitungan Varians:
�
�=
�√2�−(∑ �)2 �
� ...(4)
Tabel 3 Tingkat Realibilitas Metode Alpha Cronbach
Alpha Tingkat Reabilitas
0,00-0,20 Kurang Realibel
>0,20-0,40 Agak Realiibel
>0,40-0,60 Cukup Realibel
>0,60-0,80 Realibel
>0,80-1,00 Sangat Realibel
(Sumber :George and Mchill, dalam Umar 2010)
2. Wawancara
Dilakukan kepada responden dan pihak manajemen yang bersifat terbuka sehinggga membebaskan karyawan untuk menjawabnya.Wawancara digunakan sebagai sudut pandang yang lain bagi penguatan kuesioner yang diisi oleh responden.
3.6 Metode dan Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang terhadap fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian yang akan dijabarkan dalam item-item pertanyaan. Jawaban setiap item pertanyaan atau instrumen yang menggunakan Skala Likert merupakan gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiono, 2009). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan empat skala yang diberi bobot tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Selanjutnya bobot ini akan dihitung untuk memperoleh skor nilai jawaban-jawaban responden. Rincian bobot dan skala yang digunakan adalah sebagai berikut:
Bobot nilai 4 = Sangat Setuju/Baik Bobot nilai 3 = Setuju/Baik
Bobot nilai 2 = Tidak setuju/Baik Bobot nilai 1 = Sangat tidak setuju/Baik
Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
� � � � � = �� � � − �� � �
�� � � � … … … (5)
Penelitian inimenggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
RentangSkala PernyataanJawaban
1,00 – 1,75 Sangat Tidak Setuju /SangatBuruk /SangatRendah 1,76 – 2,50 TidakSetuju /Buruk /Rendah
2,51 – 3,25 Setuju/Baik/Tinggi
3,26 – 4,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
3.7 Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis adalah suatu metode statistika yang digunakan untuk menyatakan jika pernyataan H1 benar, maka pernyataan H0 salah, yaitu mengetahui hubungan antara dua variabel. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis berikut :
H0 : Budaya korporat berpengaruh negatif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H1 : Budaya korporat berpengaruh positif terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H2 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat customer focused terhadap implementasi GCG pada PT XYZ
H3 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat integrity terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H4 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat teamwork terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
H6 : Terdapat pengaruh yang positif antara elemen budaya korporat professionalism terhadap implementasi GCG pada PT XYZ.
3.8 Metode Analisis Data
3.8.1. Metode Analisis Deskriptif
Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau jawaban pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum dari penilaian deskriptif ini meliputi sikap atau pendapat individu, organisasi, keadaan ataupun prosedur (Sugiono, 2009). Penelitian mengenai pengaruh budaya korporat terhadap implementasi Good Corporate Governance. Termasuk kedalam penelitian deskriptif karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi atau gambaran mengenai implementasi Good Corporate Governance dan untuk membuktikan bahwa budaya korporat mempengaruhi implementasi Good Corporate Governance di PT XYZ. 3.8.2. Struktural Equation Modeling (SEM)
Pengaruh budaya korporat terhadap implementasi GCG dapat diketahui dengan melakukan analisis data dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan Teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji antar hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model menurut Bagozzi dalam Ghozali (2008).SEM dapat menguji secara bersama-sama yaitu:
1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan dependen.
2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten).
Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.
2. Mengkonstruksi diagram path
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural
Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.
4. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan. Pada tahap ini berusaha untuk menghasilkan matriks kovarian berdasarkan model dasar (model- based covariance matrix) yang sesuai dengan kovarians matriks sesungguhnya (observed covariance matrix). Uji signifikansi dilakukan dengan menentukan apakah parameter yang dihasilkan secara signifikan berbeda dari nol. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index
Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit dari model solusi standard. Suatu model dikatakan fit apabila kovarians matriks suatu model adalah sama dengan matriks data. Model fit dapat dinilai dengan menguji berbagai index fit yang diperoleh dari LISREL.
6. Interpretasi model
Gambar 4. Model Pengaruh Budaya Korporat Terhadap Implementasi GCG Keterangan:
Variabel Budaya Perusahaan yaitu variabel eksogen (ξ) dengan indikator berikut:
X1 : Fokus Pelanggan (Customer Focused) X2 : Integritas (Integrity)
X3 : Kerja Sama (Team work) X4 : Inovasi (Innovation)
X5 : Professionalism (professionalisme)
Di korelasikan dengan variabel implementasi GCG yaitu variabel endogen (η). dengan Indikator sebagai berikut:
Y1 : Transparansi (Transparancy) Y2 : Akuntabilitas (Accountability) Y3 : Keadilan (Fairness)
Y4 : Tanggung jawab (Responsibility) Y5 : Kemandirian (Independency)
γ : Hubungan langsung variabel eksogen terhadap variabel endogen λ 1-5: Hubungan antara variabel laten eksogen atau endogen terhadap
indikator indikatornya.
ε 1-5: Kesalahan pengukuran dari indikator variabel endogen.
3.8.3. Latent Variabel Square
Pada Exploratory Factor Analysis (EFA), kita bisa menghitung skor dari faktor-faktor (factor scores) hasil analisis faktor, demikian juga pada Confirmatory Factor Analysis (CFA) kita bisa melakukan perhitungan serupa untuk variabel laten.
Menurut (Wijanto, 2008) paling tidak ada 2 pemanfaatan Laten Variable Square (LVS) dalam pemodelan SEM yaitu :
-Menyederhanakan model -Memodelkan variabel interaksi
Pada umumnya, rule of thumb banyaknya responden yang diperlukan untuk estimasi menggunakan maximum likehood minimal adalah 5 responden untuk setiap variabel teramati. Mengingat setiap pertanyaan pada kuesioner adalah sebuah variabel teramati, maka jika kita mempunyai kuesioner terdiri dari 40 pertanyaan berarti kita mempunyai 40 variabel teramati. Dengan demikian kita memerlukan minimal 5x40 =200 responden untuk menjawab pertanyaan pada kuesioner yang sekaligus sebagai ukuran sampel minimal
a. Visi :
Menjadi perusahaan ternama dan terpandang, baik di lingkup industri perasuransian maupun masyarakat secara umum.
b. Misi :
Melalui usaha asuransi dan jasa keuangan, berkomitmen terhadap hal-hal berikut:
1. Memberikan jaminan keamanan, baik kepada individu maupun usaha di dunia, serta memberikan kontribusi berkelanjutan dalam pengembangan masyarakat.
2. Menyediakan produk dan pelayanan yang bermutu, serta memenuhi kepuasan konsumen
3. Mengembangkan bisnis secara berkesinambungan untuk memenuhi harapan para pemegang saham dan membangun kepercayaan. Disamping visi dan misi, PT XYZ juga memiliki nilai-nilai utama yang diharapkan dapat berpartisipasi dalam membangun keunggulan perusahaan, mencapai kesejahteraan bersama dan menuju kemajuan perusahaan. Nilai-nilai utama PT XYZ adalah:
1. Customer Focused, secara berkesinambungan untuk terus berusaha memberikan keamanan dan kepuasan pelanggan.
2. Integrity, tulus dan adil dalam semua kegiatannya
3. Team Work, mengupayakan tercapainya pertumbuhan bersama dengan cara saling menghormati kepribadian dan pendapat satu sama lain dan juga saling berbagi pengetahuan maupun ide.
4. Innovation, Mendengarkan para pemangku kepentingan dan terus mencari cara untuk mengembangkan cara dalam kerja maupun melakukan bisnis.
4.2 Struktur Organisasi PT XYZ
PT XYZ merupakan perusahaan berbadan hukum berbentuk perseroan terbatas, dengan kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat Umum Pemegang Saham. Namun dalam struktur organisasinya, PT XYZ memiliki dewan komisaris untuk menentukan misi dan tujuan perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh pemegang saham dan bertindak sebagai sebagai wakil bagi para pemegang saham untuk menjelaskan roda perusahaan, untuk menjelaskan tugas dan wewenangnya. Dewan komisaris mengangkat Presiden Direktur sebagai wakil perusahaan untuk menjalankan operasi perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas seluruh aktivitas perusahaan sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan. Struktur organisasi disusun untuk menjelaskan pembagian tugas, fungsi dan wewenang sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan surat keputusan No. 583/HR/IX/2010 pada 24 September 2010. Menimbang struktur organisasi harus direvisi akibat adanya perubahan pada organisasi, untuk memperkuat pengelolaan perusahaan dalam rangka mewujudkan kerja yang efektif dan efisien.
4.3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah 71 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT XYZ. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pernyataan sebanyak 40 butir tebukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (lampiran 2). Sedangkan untuk uji reabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,925 (lampiran 2). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut realibel. 4.4. Analisis Karakteristik Responden
Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 71 orang karyawan dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 71 orang karyawan untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama bekerja, divisi, dan status kepegawaian.
4.4.1 Karakteristik Jenis Kelamin
dibandingkan laki-laki. karakteristik jenis kelamin mencirikan suatu budaya yang disebut dengan budaya maskulin dan budaya feminim yang mempengaruhi pengambilan keputusan manajerial dalam perusahaan. Budaya maskulin dicirikan dengan manajer yang diharapkan tegas dan asertif, menekankan diri pada kompetisi diantara teman sekerja yang memiliki kinerja tinggi. Sedangkan budaya feminim dicirikan dengan manajer memakai intuisi dan melangkah ke arah konsensus. Konflik diselesaikan dengan kompromi. (Wirawan, 2008). Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin 4.4.2 Karakteristik Usia
Usia karyawan pada hakikatnya berkaitan dengan pengalaman kerja karyawan dan menentukan kinerja karyawan. Semakin tua umur seorang karyawan maka semakin kurang produktif dalam menjalankan pekerjaannya. Tingkat usia yang berbeda juga dapat memepengaruhi karyawan dalam menerapkan budaya yang terdapat dalam perusahaan.
Mayoritas Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian berusia 31-40 tahun sebesar 59,2% atau 42 orang. Karyawan berusia 41-50 tahun sebesar 21,1% atau 15 orang. Karyawan berusia 20-30 tahun sebesar 18,3% dan karyawan yang berusia > 50 tahun sebesar 1,4 % atau 1 orang. Pemahaman karyawan terhadap budaya korporat dan implementasi GCG pada PT XYZ berbeda satu sama lainnya sesuai dengan lamanya
44%
56%
18.30%
59.20% 21.10%
1.40%
20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
> 50 tahun karyawan tersebut bekerja. Mayoritas karyawan PT XYZ masih dalam kisaran usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, sehingga karyawan dapat lebih memahami budaya korporat dan implementasi GCG pada perusahaan. Karakteristik Karyawan PT XYZ berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 6.
[image:32.595.176.507.193.349.2]
Gambar 6. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia. 4.4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Mayoritas Karyawan berpendidikan sarjana sebesar 69 persen atau 49 orang. Karyawan yang berpendidikan diploma sebesar 21 persen atau 15 orang. Karyawan yang berpendidikan S2 sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Hal ini diakibatkan karena sebagian besar pekerjaan pada PT XYZ membutuhkan kemampuan analisis yang kuat sehingga didominasi oleh karyawan bependidikan S1. Pendidikan di PT XYZ hanya digunakan sebagai prasayarat pada proses recruitment karyawannya, artinya untuk menduduki posisi tertentu pendidikan bukan hal yang mutlak diperlukan. Perusahaan tidak menyediakan program beasiswa untuk melanjutkan studi bila ingin menduduki posisi tertentu. Perusahaan cenderung memberikan peningkatan skill bagi karyawannya seperti pelatihan Bahasa Inggris, Bahasa Jepang, serta pelatihan analisis resiko.
21%
69% 10%
Diploma
Sarjana
Master pendidikan karyawan keinginan untuk belajar dan mampu menyerap pengetahuan, informasi dan teknologi baru yang mendukung pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 4.4.4 Karakteristik Lama Bekerja.
Mayoritas Karyawan PT XYZ telah bekerja selama lebih dari 10 tahun sebesar 53,5 persen atau 38 orang. Karyawan yang bekerja selama 2-4 tahun sebesar 21,1 persen atau sekitar 15 orang. Karyawan yang bekerja selama 4-6 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang. Karyawan yang bekerja selama 6-8 tahun sebesar 9,9 persen atau 7 orang, dan karyawan yang bekerja selama 8-10 tahun sebesar 5,6 persen atau 4 orang.
[image:33.595.166.501.174.322.2]21.10%
9.90%
9.90%
5.60% 53.50%
2-4 tahun 4-6 tahun 6-8 tahun 8-10 tahun > 10 tahun
Gambar 8. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja. 4.4.5 Karakteristik Divisi
Mayoritas responden berdasarkan divisinya pada PT XYZ yaitu divisi claim sebesar 22,5 persen atau 16 orang. Divisi japanese business sebesar 18,3 persen atau 13 orang. Divisi underwritting and reinsurance 16,9 persen atau 12 orang. Divisi finance sebesar 12,7 persen atau 9 orang. Divisi broker business sebesar 11,3 persen atau 8 orang. Divisi administration sebesar 8,5 persen atau 6 orang. Divisi local business sebesar 4,2 persen atau 3 orang. Divisi IT sebesar 2,8 persen atau 2 orang. Divisi secretary sebesar 1,4 persen atau 1 orang dan divisi Internal Audit sebesar 1,4 persen atau 1 orang.
1.40%
12.70% 4.20%
8.50%
2.80% 16.90%
11.30%
1.40% 22.50%
18.30%
Secretary Finance Local Business Administration IT
Underwritting & Reinsurance Broker Business
Internal Audit Claim
[image:35.595.118.529.89.282.2]Japanese Business
Gambar 9. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Divisi 4.4.6 Karakteristik Jabatan
1.40%
19.70%
21.10%
12.70% 19.70%
9.90%
12.70% 2.80%
Jr Clerk
Clerk
Sr.Clerk
Chief
Sr.Chief
Ass.Manager
Manager
Sr.Manager
98.60% 1.40%
Permanen
Kontrak
Gambar 10. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jabatan. 4.4.7 Karakteristik Status Kepegawaian
Mayoritas Karyawan PT XYZ mempunyai status kepegawaian permanen sebesar 98,6 % atau 70 orang, sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen atau 1 orang berstatus karyawan kontrak. Perbedaan yang signifikan ini disebabkan karena mayoritas karyawan yang sudah bekerja lebih dari 2 tahun biasanya perusahaan menetapkan karyawan tersebut menjadi karyawan permanen/tetap. Karakteristik karyawan berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11.
4.5. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Variabel Budaya Korporat Analisa persepsi responden terhadap pengaruh budaya korporat berdasarkan variabel laten eksogen yaitu customer focused, integrity, teamwork, innovation dan professionalism. Elemen-elemen budaya ini diwakili oleh 4 pertanyaan yang menggambarkan pelaksanaan dari nilai-nilai budaya korporat tersebut. Tabel 5 menunjukkan penilai-nilaian karyawan terhadap budaya korporat.
Tabel 5. Penilaian Karyawan Mengenai Budaya Korporat
:
Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan bahwa integrity atau integritas memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,38 dan berada pada interpretasi jawaban sangat setuju terhadap implementasi budaya integritas di PT XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ memiliki integritas yang tinggi. Integritas selalu dikaitkan dengan kejujuran dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Dalam keberhasilan implementasi GCG diperlukan integritas sebagai dasar dalam bertindak dan berperilaku. Integritas yang tinggi akan mendukung keberhasilan implementasi GCG.
Sedangkan, pada innovation memiliki skor rataan terendah yaitu 3,18 meskipun mayoritas karyawan berada pada kisaran setuju terhadap innovation, namun kesadaran karyawan terhadap Innovation perlu selalu ditingkatkan agar karyawan dapat mengembangkan ide dan kreativitasnya untuk kemajuan perusahaan. Berikut adalah rincian dari elemen budaya korporat.
4.5.1. Customer Focused
Nilai Customer focused erat kaitannya dengan upaya untuk memahami, menjalin hubungan yang erat dan mencari
masukan-No. Elemen Budaya Korporat Rataan Skor
Pernyataan Jawaban
1. Customer Focused 3,34 Sangat Setuju
2. Integrity 3,38 Sangat Setuju
3 Teamwork 3,25 Setuju
4. Innovation 3,18 Setuju
masukan dari pelanggan. (Morrow 1997 dalam Http://www. ui.ac.id/Customer focused, 2012). Customer focused dalam hal ini adalah mengutamakan kepuasan customer, penilaian terhadap customer complaint management yang diterapkan perusahaan, konsistensi mempertahankan ISO 9001:2008 dan ketanggapan menangani keluhan pelanggan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Penilaian Karyawan Mengenai Customer Focused
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan pada kepuasan pelanggan adalah yang utama memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,73 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa kesadaran karyawan terhadap kepuasan pelanggan sudah sangat baik. Karyawan memahami bahwa kepuasan pelanggan merupakan hal yang penting dan selalu diutamakan di dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Sedangkan, penilaian karyawan terhadap customer complaint management memiliki skor rataan terendah yaitu 3,03 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi perusahaan untuk terus meningkatkan dan memperbaiki customer complaint management agar keluhan dari customer dapat diproses dengan cepat oleh perusahaan. Namun secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap customer focused sudah sangat baik.
No. Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 1. Bagi Saya kepuasan pelanggan adalah
yang utama
3,73 Sangat setuju
2. Menurut Saya, Customer Complaint Management sudah berjalan sangat baik di perusahaan
3,03 Setuju
3 Perusahaan selalu konsisten mempertahankan ISO 9001: 2008
3,25 Setuju
4. Saya selalu tanggap dalam menangani keluhan pelanggan
3,35 Sangat Setuju
4.5.2. Integrity
Integrity atau integritas adalah suatu konsep yang menunjukkan konsistensi antara tindakan dengan nilai dan prinsip. Dalam etika, integritas diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang. Seseorang dikatakan mempunyai integritas apabila tindakannya sesuai dengan nilai, keyakinan, dan prinsip yang dipegangnya (sriyuliani, 2011 dalam Http://www. ui.ac.id/integrity). Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Penilaian Karyawan Mengenai Integrity
.
Berdasarkan Tabel 7 secara umum karyawan menilai bahwa mereka menjalani pekerjaan selalu berlandaskan kejujuran memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,69. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah menyadari bahwa kejujuran menjadi kunci penting dalam melaksanakan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan yang memiliki kejujuran akan bertindak sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kejujuran juga mencegah karyawan terhadap penyalahgunaan tanggung jawab dan wewenang yang dapat merugikan perusahaan.
Sedangkan pada pernyataan tugas yang saya kerjakan selalu melebihi ekspektasi/harapan target yang ditetapkan memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11. Sehingga diperlukan peran pemimpin dalam memotivasi karyawannya untuk dapat melebihi ekspektasi
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 5 Saya menjalani pekerjaan selalu
berlandaskan kejujuran
3,69 Sangat
Setuju 6 Tugas yang saya kerjakan selalu melebihi
ekspektasi/harapan target yang ditetapkan
3,11 Setuju
7 Saya selalu patuh terhadap peraturan perusahaan
3,37 Sangat
Setuju
8 Saya selalu mengerjakan sampai tuntas 3,34 Sangat
Setuju
Total 3,38 Sangat
atau target yang ditetapkan. Namun secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap integritas sudah sangat baik
4.5.3. Teamwork
Teamwork atau kerjasama merupakan kemampuan seorang karyawan untuk bekerjasama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Penilaian Karyawan Mengenai Teamwork
Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan memiliki skor tertinggi yaitu 3,40 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa rasa saling menolong pada karyawan sudah sangat baik. Saling membantu antara karyawan menunjukkan bahwa karyawan tidak bekerja secara individual namun bekerjasama saling membantu untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
Sedangkan, pernnyataan saya tidak memilki konflik dengan rekan kerja saya memiliki skor rataan terendah yaiu 2,98 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini masih wajar karena di dalam sebuah perusahaan konflik tidak dapat dihindari. Konflik tidak selamanya buruk, konflik juga dapat
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 9 Saya selalu membantu rekan kerja yang
mengalami kesulitan dalam pekerjaan
3,40 Sangat
Setuju 10 Saya selalu memotivasi rekan kerja untuk
membeikan hasil yang terbaik
3,38 Sangat
Setuju
11 Saya nyaman jika bekerjasama dengan
karyawan lain dalam satu tim
3,24 Sangat
Setuju
12 Saya TIDAK pernah memiliki konflik
dengan rekan kerja saya
2,98 Setuju
menguatkan sebuah perusahaan. Perusahaan harus memiliki manajemen konflik yang baik agar konflik yang terjadi tidak memiliki dampak yang buruk bagi perusahaan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait teamwork sudah baik. 4.5.4. Innovation
Innovation atau inovasi merupakan kemampuan karyawan yang diarahkan untuk menghasilkan, memberi masukan mengaplikasikan hal-hal baru yang bermanfaat bagi level organisasi (De Jong & Kemp 2003 dalam Http://www. ui.ac.id/ Inovasi, 2012). Inovasi erat kaitannya dengan implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif, dalam hal ini adalah kemampuan karyawan dalam memberikan ide-ide kreatif yang bermanfaat bagi perusahaan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Penilaian Karyawan Mengenai Innovation
Berdasarkan Tabel 9 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu memberikan saran bagi perusahaan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,23 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi karyawan untuk memberikan saran bagi kemajuan perusahaan sudah baik. PT XYZ memiliki sistem
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 13 Saya selalu memberikan saran bagi
perusahaan
3,23 Setuju
14 Saya selalu mencari cara untuk mengembangkan cara kerja maupun bisnis
3,21 Setuju
15 Saya dapat mengembangkan kreativitas untuk menciptakan mutu pelayanan terbaik
3,11 Setuju
16 Saya selalu menambah pengetahuan
untuk menciptakan ide baru yang inovatif bagi pengembangan perusahaan
3,19 Setuju
i-suggest yang dapat digunakan karyawan sebagai wadah dalam memberikan saran bagi kemajuan perusahaan.
Sedangkan pada pernyataan saya dapat mengembangkan kreativitas untuk menciptakan mutu pelayanan terbaik memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini wajar karena tidak semua karyawan berkontribusi dalam mengembangkan kreativitas untuk menciptakan pelayanan mutu terbaik. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait Innovation sudah baik
4.5.5. Professionalism
Professionalism atau profesionalisme merupakan sikap yang memprioritaskan memberikan hasil kerja yang baik dengan proses kerja yang baik pula sesuai dengan kode etik dan standar yang diterapkan perusahaan demi tercapainya tujuan organisasi. (Keraf, 1998). Dalam hal ini adalah menghindari kesalahan yang fatal bagi perusahaan, kesesuaian kinerja dengan target yang ditetapkan, loyalitas yang dimiliki serta menjunjung tinggi kode etik perusahaan. Penilaian karyawan terhadap profesionalisme dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Penilaian Karyawan Mengenai Professionalism
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban
17 Saya TIDAK pernah berbuat
kesalahan yang sangat berat yang berakibat fatal bagi perusahaan
3,27 Sangat Setuju
18 Kinerja yang saya lakukan telah sesuai dengan standar mutu perusahaan dan target yang ditetapkan
3,18 Setuju
19 Saya memiliki loyalitas yang baik terhadap perusahaan
3,31 Sangat Setuju
20 Saya selalu menjunjung tinggi kode etik
3,37 Sangat Setuju
Total 3,28 Sangat Setuju
jawaban sangat setuju. Hal ini menunjukkan karyawan dalam bertindak selalu menyesuiakan tindakan tersebut dengan kode etik perusahaan. Mematuhi kode etik sejalan dengan implementasi GCG yaitu bertindak sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan.
Sedangkan pada pernyataan kinerja yang saya lakukan telah sesuai dengan standar mutu perusahaan dan target yang ditetapkan memiliki skor rataan terendah yaitu 3,18 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini masih sangat wajar dan dapat ditingkatkan dengan peran pemimpin perusahaan dalam memotivasi karyawannya untuk bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap profesionalisme sudah sangat baik
4.6. Tingkat Penilaian Karyawan Terhadap Variabel GCG
Analisis persepsi karyawan terhadap pelaksanaan GCG berdasarkan prinsip-prinsip GCG yaitu yaitu Transparansi, Akuntabilitas, Responsibilitas, Independesi, dan Fairness prinsip-prinsip GCG ini diwakili oleh 4 pertanyaan yang menggambarkan pelaksanaan dari nilai-nilai budaya korporat tersebut. Tabel 11 menunjukkan penilai-nilaian karyawan terhadap implementasi GCG.
Tabel 11. Penilaian Karyawan Mengenai Implementasi GCG
Berdasarkan Tabel 11 menunjukkan bahwa independensi memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,20 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan terkait independensi perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya sudah baik. Independensi selalu dikaitkan dengan kemandirian. Kemandiriaan
No. Prinsip GCG Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban
1. Transparansi 3,05 Setuju
2. Akuntabilitas 3,12 Setuju
3 Responsibilitas 3,11 Setuju
4. Independensi 3,20 Setuju
menununjukkan bahwa karyawan yang mampu bekerja tanpa harus selalu menunggu instruksi dari atasan. Karyawan sudah mengetahui tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Kemandirian juga menunjukkan bahwa perusahaan bebas dari benturan kepentingan pihak lain yang dapat merugikan bagi perusahaan.
Sedangkan, pada fairness memiliki skor rataan yang terendah yaitu 3,03 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini harus menjadi perhatian bagi perusahaan untuk meningkatkan fairness terhadap karyawan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap implementasi GCG telah berjalan dengan baik
4.6.1. Transparansi
Transparansi merupakan jaminan kebebasan dan hak para stakeholders khususnya karyawan untuk mengakses informasi dengan mudah, memberikan informasi yang tepat dan akurat yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan sehingga menyebabkan terciptanya tata kelola perusahaan yang baik dan memperhatikan kepentingan stakeholders khususnya karyawan. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Penilaian Karyawan Mengenai Transparansi
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 1 Saya selalu menerima informasi secara
terbuka dari perusahaan
2,92 Setuju
2 Saya selalu mendapat informasi yang mendukung pekerjaan saya dengan mudah dari perusahaan
2,97 Setuju
3 Saya selalu melibatkan berbagai pertimbangan atasan dalam setiap pengambilan tindakan dan keputusan
3,10 Setuju
4 Saya selalu memberikan informasi yang benar,tepat, dan akurat dengan tetap menjujung tinggi pedoman perusahaan
3,17 Setuju
Total 3,05 Setuju
pedoman perusahaan memiliki skor rataan yang tertinggi yaitu sebesar 3,17 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan melaksanakan pekerjaannya secara transparan sesuai dengan pedoman perusahaan.
Persepsi karyawan terkait pernyataan saya selalu menerima informasi secara terbuka dari perusahaan memiliki skor rataan terendah yaitu 2,92. Hal ini harus menjadi perhatian perusahaan untuk memberikan informasi secara lebih terbuka terhadap karyawan. Diperlukan pengawasan yang baik untuk memastikan bahwa informasi harus diberikan secara terbuka dan transparan yang dapat mendukung pekerjaan karyawan tersebut. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terkait transparansi sudah baik.
4.6.2. Akuntabilitas
Akuntabilitas merupakan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggung jawaban masing-masing organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu, masing-masing organ perusahaan harus menyadari sepenuhnya hak dan kewajiban, wewenang dan tanggung jawabnya. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Penilaian Karyawan Mengenai Akuntabilitas
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 5 Saya selalu mendapat monitoring secara
berkala dari atasan dalam menjalankan tugas
3,21 Setuju
6 Audit internal di perusahaan sudah berjalan dengan sangat baik
3,14 Setuju
7 Perusahaan memiliki indikator kinerja yang relevan
3,05 Setuju
8 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan divisi yang saya tempati
3,07 Setuju
Berdasarkan Tabel 13 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu mendapat monitoring secara berkala dari atasan dalam menjalankan tugas memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,21 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin memberikan monitoring berkala hal ini sangat diperlukan agar terjadi kesesuaian antara perencanaan dengan hasil yang dicapai sehingga dapat dilakukan perbaikan jika belum terjadi kesesuaian.
Namun pada pernyataan perusahaan memiliki indikator kinerja yang relevan memiliki skor terendah yaitu 3,05 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap pernyataan. Perusahaan harus mengevaluasi indikator kinerja yang ditetapkan apakah mampu sudah sesuai dengan kemampuan dan kompetensi karyawan. Namun, secara keseluruhan penilaian karyawan terkait akuntabilitas sudah baik
4.6.3. Responsibilitas
Responsibilitas adalah kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku serta bertanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14. Penilaian Karyawan Mengenai Responsibilitas
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban 13 Saya selalu bertanggung jawab atas apa
yang telah saya kerjakan
3,30 Sangat
Setuju 14 Kegiatan Corporate Social Responsibility
(CSR) di perusahaan ini sudah berjalan sangat baik
3,06 Setuju
15 Kegiatan korupsi TIDAK pernah terjadi di dalam perusahaan.
2,93 Setuju
16 Setiap pelanggar aturan baku (SOP), kode etik selalu diberi sangsi yang tegas
3,17 Setuju
Berdasarkan Tabel 14. Dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terkait pernyataan saya selalu bertanggung jawab atas apa yang saya telah kerjakan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,30 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab yang sangat baik atas tugas yang diberikan.
Sedangkan untuk pernyataan kegiatan korupsi tidak pernah terjadi didalam perusahaan memiliki skor rataan terkecil yaitu 2,93. Hal ini harus menjadi perhatian bagi perusahaan karena didalam implementasi GCG perusahaan harus memastikan bahwa pelaksanaan perusahaan harus terbebas dari praktik korupsi yang dapat merugikan perusahaan. Perusahaan harus meningkatkan fungsi pengawasannya dan melakukan punishment yang tegas jika terdapat karyawan yang terbukti melakukan hal tersebut. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap responsibilitas sudah baik di implementasikan.
4.6.4. Independensi
Tabel 15. Penilaian Karyawan Mengenai Independensi
Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa penilaian karyawan terhadap pernyataan saya selalu melaksanakan kewajiban saya tanpa harus menunggu instruksi atau perintah dari atasan memiliki skor rataan tertinggi yaitu 3,30 dengan interpretasi jawaban sangat setuju terhadap pernyataan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mengetahui dengan sangat baik tugas dan tanggung jawabnya sehingga mampu melaksanakan tanpa harus selalu menunggu instruksi dari atasannya.
Sedangkan penilaian karyawan pada pernyataan perusahaan bebas dari benturan kepentingan dari pihak tertentu memiliki skor rataan terendah yaitu 3,11 dengan interpretasi jawaban setuju terhadap penyataan. Namun secara keseluruhan penilaian karyawan terhadap independensi sudah baik.
4.6.5. Fairness
[image:48.595.180.516.139.334.2]Fairness merupakan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan perundang-undangan yang berlaku. Perhitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 17. Dalam hal ini keadilan yang dimaksud adalah perlakuan
No Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataan Jawaban
17 Saya TIDAK pernah bergantung kepada
orang lain dalam melaksanakan
tugas/kewajiban yang
