KERANGKA TEORITIK DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
B. Motivasi Kerja Kerja 1 Pengertian Motivasi Kerja
Tindakan seseorang dalam kontek apapun termasuk dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya diawali oleh adanya tenaga
dorongan dari dalam dirinya serta rangsangan yang berasal dari
lingkungannya. Dorongan dari dalam dirinya berkaitan erat dengan
kebutuhannya, sedangkan rangsangan dari luar berkaitan erat dengan cita-
cita dan harapannya seperti status sosial, uang, jabatan dan lain-lain.
Menurut Danim, motivasi (motivation) diartikan sebagai kekuatan,
dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang
mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi
tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya.46 Terkait arti kognitif,
motivasi diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan
kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan.
Menekankan pada arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang
dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak
bertindak.
Menurut Hasibuan, motivasi adalah daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegerasi dengan segala upaya-upayanya untuk
46
Sudarwan Danim, Prof.,Dr., Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, (PT. Rineka Cipta, Jakarta: 2004), hlm. 2.
mencapai kepuasan.47 Selanjutnya menurut Hasibuan ada hal-hal yang
dapat memotivasi bawahan, yaitu:
1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya
penagkuan atas semuanya itu.
2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel pada pekerjaan, tunjangan, sebutan jabatan, hak,
gaji, dan lain-lain.
3) Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas, mereka
akan sensitif pada lingkungannya serta mencari-cari kesalahan.
Sedangkan Akitson dan Hilgard yang dikutip Hariandja motivasi
diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku
atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan
dalam usaha yang keras atau lemah.48
Bila apa yang merupakan kebutuhan pegawai itu sudah dapat
diketahui dan dirumuskan dengan pasti, maka selanjutnya perlu
direncanakan cara-cara memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan perkataan
lain harus ditemukan pula metode-metode, alat dan sarana-sarana yang
cocok untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Maslow seperti dikutip oleh Husein berhasil mengembangkan suatu
teori tentang adanya tingkat kebutuhan manusia :
47
Hasibuan, Malayu H.SP, Organisasi dan Motivasi Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 2003), hlm. 97.
48
1) Kebutuhan fisik (the physiological needs)
2) Kebutuhan akan rasa aman (the safety needs)
3) Kebutuhan untuk dicintai (the love needs)
4) Kebutuhan untuk dihargai (the esteem needs)
5) Kebutuhan untuk aktualitas diri (the needs for self-actualization)49
Teori Maslow mengenai motivasi didasarkan kepada adanya
tingkat-tingkat kebutuhan dan perubahan daya dorongnya. Perubahan daya
dorong dalam istilah Maslow disebut prepotency berarti bahwa apabila
semua tingkat kebutuhan manusia tidak dapat dipenuhi, maka kebutuhan-
kebutuhan dasar yang bersifat fisik seperti sandang, pangan, papan akan
merupakan kebutuhan yang dominan. Apabila kebutuhan tingkat awal
sudah dapat terpenuhi akan mendorong manusia untuk mencapai tingkat
berikutnya dan seterusnya.
Implikasi manajerial teori Maslow disini adalah bagaimana
memotivasi pegawai atau mengaktifkan, menggerakan perilaku kerja
pegawai kearah peningkatan efektivitas organisasi. Sesuai dengan teori ini,
seorang pegawai tidak akan termotivasi untuk bekerja dengan baik
bilamana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memenuhi kebutuhannya.
Gaji, upah atau uang merupakan sarana yang sangat pentinguntuk
memenuhi kebutuhan fisik. Oleh karena itu, memberikan gaji yang layak
kepada karyawan menjadi factor motivasional yang penting untuk
memenuhi kebutuhan tingkat pertama, meskipun gaji dapat juga menjadi
sarana untuk memenuhi kebutuhan yang lain. Sesuai dengan teori diatas
49
juga, bilamana kebutuhan fisik terpenuhi, kebutuhan rasa aman akan
meningkat intensitasnya. Program seperti tunjangan kesehatan, pension,
asuransi dan keselamatan kerja merupakan faktor motivasional yang
sangat penting. Penyediaan sarana ibadat, olahraga, dan berbagai kegiatan
yang bersifat social yang memungkinkan terjadinya interaksi intensif
diantara karyawan juga merupakan faktor motivasional untuk memenuhi
kebutuhan tingkat ketiga. Kesempatan mengembangkan diri melalui
program pendidikan merupakan faktor motivasional untuk memenuhi
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, meskipun tidak semua pegawai
memiliki intensitas kebutuhan untuk ini.
Kemudian Randall S. Schuler dalam Husein menerangkan kaitan
antara motivasi dengan perilaku pegawai atau individu dalam suatu
organisasi memotivasi pegawai berarti upaya mendapatkan pegawai
dengan cara terus menerus berusaha menghilangkan prilaku yang tidak
dikehendaki oleh organisasi.50 Perilaku yang tidak dikehendaki oleh
organisasi adalah rendahnya kinerja pegawai, tingginya tingkat
ketidakhadiran pegawai, tingkat keluar masuknya pegawai dan perilaku
pegawai yang menghindari tugas dan tanggung jawab. Sedangkan perilaku
yang diinginkan oleh organisasi adalah, kinerja, kehadiran, keterikatan
pegawai pada organisasi dan budaya kerja.
Teori tentang motivasi selanjutnya dijelaskan oleh Sudarwan
Danim melalui teori Pengharapan (Expectancy theory) tentang motivasi
dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang
50
mendasari motivasi manusia, yaitu pengharapan, nilai dan penghargaan.51
Melalui teori Pengharapan (Expectancy theory) menerangkan bahwa
manusia dalam pekerjaannya biasanya mempunyai beberapa alternatif-
alternatif untuk dipilih. Dan dia harus memilih satu diantara alternatif-
alternatif tersebut berdasarkan pengharapannya. Dengan perkataan lain,
alternatif yang dipilih haruslah alternatif yang memberi imbalan yang sesuai
dengan prestasi kerja yang dicapai pegawai bersangkutan. Nilai sendiri
adalah tingkatan kesenangan atau kesukaan yang ada di dalam diri individu
untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Nilai yang dimaksud di sini
seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik,
kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain-lain. Karena itu nilai juga
dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang mereka harapkan dari
pekerjaan yang dilakukannya. Sedangkan penghargaan adalah
kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial
dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau kepuasan atas nilai itu.
Menurut Porter dan Miles yang dikutip Sudarwan Danim yang
merupakan pengembangan teori pengharapan, mengemukakan bahwa ada
tiga variabel yang mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, yaitu:
1) Sifat-sifat individual pekerja, antara lain meliputi kepentingan setiap
individu, sikap, kebutuhan, atau harapan yang berbeda dari setiap
individu.
51
2) Sifat-sifat pekerjaan, antara lain mencakup tugas-tugas yang harus
dilaksanakan, tanggung jawab yang diemban dan kepuasan yang
muncul.
3) Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Pola interaksi antar
karyawan sangat mempengaruhi aktivitasnya dalam bekerja. Dia dapat
dimotivator oleh rekan kerja. Penghargaan atasan dan manfaat
organisasi menentukan motivasi bekerja seseorang.52
Jelas terlihat bahwa maka motivasi memiliki peran penting bagi
organisasi untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala
daya dan potensi tenaga kerja yang ada kearah pemanfaatan yang optimal
sesuai dengan batas-batas kemampuan manusia dengan didukung sarana
dan prasarana. Jelas terlihat bahwa motivasi berperan sebagai pendorong
kemauan dan keinginan untuk melaksanakan tugas menurut ukuran dan
batasan yang telah ditentukan. Adanya motivasi yang tinggi dari para
sumber daya akan terdorong untuk bekerja keras dengan memanfaatkan
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas
pekerjaan yang dibebankannya.
Pengertian motivasi kerja menurut Liang Gie yang dikutip
Samsudin, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manjer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.53
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau
52
Ibid, hlm. 34-35.
53
Sadili, Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesatu, (CV. Pustaka, Bandung: 2006), hlm. 281-282.
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang
dikehendaki orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja karena dipengaruhi oleh
beberapa faktor antara lain: atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan,
peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Selain itu juga dipengaruhi oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya
masing-masing.
Menurut teori Modern tentang motivasi kerja antara lain
dikembangkan Douglas McGregor yang dikutip Sudarwan Danim yang
disebut Teori Y. Menekankan pada asumsi bahwa motivasi manusia akan
terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan kepada
tantangan-tantangan.54 Teori ini menggariskan bahwa didalam kerjasama
antar-manusia organisasional, faktor lingkungan memberi pengaruh yang
signifikan atau tidak sedikit. Menurut teori ini juga, manusia modern bekerja
semata-mata bukan karena rasa takut, terancam, diarahkan atau sebatas
imbalan saja. Ada beberapa hal alasan manusia bekerja, yaitu:
1) Adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak
2) Tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja dan menjadikan
ukuran keberhasilannya.
3) Dorongan untuk berprestasi
4) Rasa ingin mencapai tujuan secara cepat atau kesadaran akan
tujuannya, didasari oleh: pertama, memiliki kesediaan dan kesadaran
yang tinggi untuk menerima ide dan memecahkan masalah-masalah
54
bersama secara inovatif. Kedua, berani mengemukakan pendapat dan
mempertanggungjawabkan demi kemajuan organisasi. Ketiga,
menghargai dunia organisasi dan kepemimpinan orang lain. Keempat,
rasa hrga diri yang tinggi, dan tidak terjebak dalam fanatisme sempit.
Kelima, menghargai data statistik sebagai hasil dari pengamatan
langsung, menghargai prestasi diri sendiri dan orang lain secara wajar.
Keenam, memeiliki antisipasi atau berpikir ke depan dengan
memperhatikan masa sekarang dan kearifan masa lalu. Dan ketujuh,
memperhatikan kepentingan umum di samping kebutuhan individu.
5) Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat
6) Terpenuhinya kebutuhan pribadi, seperti rasa ingin tumbuh dan
berkembang dalam hal rasa ingin berprestasi, keinginan menerima
tanggungjawab, harga diri, kebutuhan biologis, dan penghargaan hasil
yang dicapai.
Mengacu pada berbagai pandangan diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam atau luar diri
seseorang untuk bekerja dengan tekun dan fokus agar dapat mencapai
tujuan perusahaan maupun tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan
kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Dengan termotivasinya pegawai
didalam melakukan pekerjaannya maka dengan sendirinya kinerja pegawai
2. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Berpijak dari berbagai konsep teori motivasi yang dideskripsikan
diatas, indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah
didasari oleh teori pengharapan menurut Porter dan Miles yang dikutip
Danim yang merupakan pengembangan teori tersebut, mengemukakan
bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi individu dalam
bekerja, antara lain sifat-sifat individual pekerja, sifat-sifat pekerjaan, dan
lingkungan kerja serta situasi kerja karyawan.55
Selain itu, juga terkait teori modern tentang motivasi kerja yang
dikembangkan Douglas McGregor sebagaimana dikutip Danim yang
disebut dengan Teori Y dengan asumsi bahwa motivasi manusia akan
terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan kepada
tantangan-tantangan”.56 Teori ini menggariskan bahwa didalam kerjasama antar-manusia organisasional, faktor lingkungan memberi pengaruh yang
signifikan atau tidak sedikit. Menurut teori ini juga, manusia modern bekerja
semata-mata bukan karena rasa takut, terancam, diarahkan atau sebatas
imbalan saja. Ada beberapa alasan manusia bekerja, antara lain: adanya
kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak, tugas pokok dan fungsinya
menuntut dia bekerja, dorongan untuk berprestasi, rasa ingin mencapai
tujuan secara cepat dengan kesadaran akan tujuan, suasana atau iklim
lingkungan kerja yang sehat, dan terpenuhinya kebutuhan pribadi.
55
Ibid, hlm. 34-35.
56
Berdasarkan penjabaran di atas maka dimensi dalam motivasi kerja
terdiri atas motif, harapan dan komitmen. Masing-masing dimensi
dijabarkan dalam beberapa indikator sebagaimana disebutkan dalam tabel
berikut:
Tabel 2.2. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi Indikator
Motif
Segenap kemampuan dan tenaga Kepuasan dari pekerjaan
Hasrat yang kuat dalam bekerja Mencari tantangan baru
Kemampuan bekerja Pekerjaan menantang.
Harapan
Membuat jadwal Menerapkan program Memiliki jalur karir yang baik Menunjukkan loyalitas
Adanya penerapan sanksi yang adil
Komitmen
Termotivasi dalam segala hal Adanya kesempatan untuk maju Kebebasan menjalankan ibadah Tanggung jawab