46nakan untuk menafsir keeratan hubungan - DATA JURNAL MEI 2012 EKONOMI

antara motivasi kerja dengan prestasi kerja, karena itu harus dilakukan uji signifikansi korelasi Rank Spearman.

Hipotesis dalam bentuk kalimat:

a. Ho : Kedua variabel tidak ada hubungan satu dengan yang lain.

b. Ha : kedua variabel ada hubungan yang signifikan satu dengan yang lain.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Dengan nilai signifikan (Sig.(2-tailed)): (1) Jika nilai signifikan (Sig.(2-tailed))

lebih kecil dari taraf signifikan (α) 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima

(2) Jika nilai signifikan (Sig.(2-tailed)) lebih besar dari taraf signifikan (α) 0,05, maka Ho diterima.

b. Dengan membandingkan z hitung dengan z tabel:

(1) Jika z hitung lebih kecil dari z tabel, maka Ho diterima

(2) Jika z hitung lebih besar dari z tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima Keputusan:

a. Dengan nilai signifikan (Sig.(2-tailed)): Dari Tabel 1 diketahui bahwa hubungan

antara variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja memperoleh nilai signifikan (Sig.(2-tailed)) sebesar 0,000. Kare- na nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari taraf signifikan (0,05), maka Ho ditolak yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja.

b. Dengan membandingkan z hitung dengan z tabel:

− −

= −

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Ho diterima

Ho ditolak

Ho ditolak Untuk mencari z hi

Z =

r

n−1

Dengan nilai kore

−

=

−

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Ho

Dengan nilai korelasi Rank Spearman (rS) = 0,793 dan n =30, didapat z hitung sebagai berikut :

−

1 n

r

Z

=

−

0,793

30−1

= 0,793 x 5,385 = 4,270

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

a Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270) lebih besar dari Z tabel (0,364), di- mana Z hitung berada pada daerah tolak Ho yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (X) dengan prestasi kerja (Y2). Hal ini ditunjukkan dengan gambar IV-4.

− −

= −

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Sumber: data diolah penulis

− −

= −

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Sumber: data diolah penulis

Dengan demikian, ada hubungan antara kedua variabel, dan hubungan tersebut adalah erat, karena nilai rS, yang mendekati 1 (korelasi sempurna), yakni 0,793. Nilai rS adalah positif, berarti semakin baik motivasi kerja karyawan, maka prestasi kerja karyawan akan semakin baik, demikian seba- liknya.

Dengan menggunakan analisis regresi sederhana dapat diketahui persamaan garis antara motivasi kerja dan prestasi kerja yang dapat dilihat pada tabel 1.

Coefficients

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 33.134 5.664 5.850 0.000

Motivasi Kerja (X)

0.443 0.076 0.743 5.868 0.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

∧

Untuk mencari z hitung menggunakan rumus sebagai berikut:

Tabel 1.

Persamaan Regresi Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja

Coefficientsa

Gambar 1.

Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk

− −

= −

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Sumber: data diolah penulis

− −

= −

Z tabel pada taraf kesalahan (α) 0,05 dan n = 30 adalah 0,364. Karena Z hitung (4,270)

Sumber: data diolah penulis

∧ 0 10 20 30 40 50 60 70 80 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Pr es ta si K er ja (Y2 ) Motivasi Kerja (X) ∧ Y= 33,134 + 0,443X

Berdasarkan tabel IV-68 diperoleh konstan- ta sebesar 33,134 dan koefisien arah regresi sebesar 0,443. Hubungan antara variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja memi-

liki persamaan regresi sebagai berikut = 33,134 + 0,443X. Grafik hubungan antara kedua variabel dapat dilihat pada gambar IV-5.

Berdasarkan gambar IV-5 di atas, apabila motivasi kerja ditingkatkan 1 kali maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,443. Peningkatan ini menuju ke arah positif (+) yang berarti jika motivasi kerja semakin ditingkatkan maka prestasi kerja akan semakin meningkat. Begitu pula seba-

liknya, jika motivasi kerja berkurang maka prestasi kerja akan berkurang.

Dilakukan uji linearitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara dua variabel. Uji kelinieran antara variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja dapat dilihat pada tabel IV-69

ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kepuasan Kerja (Y1) * Motivasi Kerja (X) Between Groups (Combined) 972.200 21 46.295 2.771 0.070 Linearity 609.926 1 609.926 36.50 4 0.000 Deviation from Linearity 362.274 20 18.114 1.084 0.481 Within Groups 133.667 8 16.708 Total 1105.867 29

Sumber : Data diolah penulis

Gambar 2.

Grafik Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja

Tabel 2.

Analisis Kelinieran Variabel Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel IV-69 diperoleh nilai signifikan (Sig.) Deviation from Linear- ity variabel motivasi kerja dengan prestasi kerja sebesar 0,481. Nilai ini lebih besar dari taraf signifikan (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja bersifat linier. SIMPULAN

1. Motivasi merupakan dorongan yang timbul, baik yang berasal dari dalam diri seseorang maupun dari luar diri seseorang, untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan segala daya upayanya agar berhasil dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Dengan motivasi yang kuat, maka tenaga kerja diharapkan dapat meraih prestasi kerja yang optimal. Pelaksanaan motivasi yang ada pada PT Indocement Tunggal Prakarsa dinilai sudah cukup baik, hal tersebut di- tandai dengan pemberian kenaikan gaji secara berkala, pemberian insentif atau bonus khusus, promosi, pemberian pujian yang

tulus yang dilakukan oleh pimpinan kepada karyawannya, pemberian pengarahan, dan lain-lain yang dapat memberikan serta me- ningkatkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan peningkatan kepuasan kerja tersebut diharapkan akan dapat pula me- ningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Indocement Tunggal Prakarsa jika ditinjau dari pemenuhan faktor balas jasa yang adil dan layak, faktor berat ringannya pekerjaan, faktor peralatan yang menunjang pekerjaan, dan faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya pada umumnya ter- golong cukup baik. Namun, dari jawaban responden, terdapat beberapa responden yang mengatakan netral terhadap faktor berat ringannya pekerjaan, yaitu masalah tugas pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan karyawan, faktor peralatan yang menunjang pekerjaan, yaitu masalah peralatan kerja yang menunjang kegiatan operasional karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari, Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Eko- nomi dan Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2007.

Bambang. Manajemen, Konkrit, Hal 10 Edisi 20/Juli 2005.

Dessler, Garry, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Erlangga, 1986.

Flippo, B. Edwin, Manajemen Personalia, Edisi keenam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta, 1994. Handoko, T Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta,

Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta, 1996.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

Rucky, Dr. Achmad S., Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2006.

Kurniawan, Fanny, Analisis kepuasan kerja karyawan studi kasus di PT Air Gunung Salak, Universitas Katolik Indonesia Atmajaya, Fakultas Ekonomi, Jakarta, 2005.

Lily, Pengaruh pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Sequislife Cabang Pangeran Jayakarta, Universitas Katolik Indonesia Atmajaya, Fakultas Ekonomi, Jakarta, 2006.

Manulang, M., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, 2002.

Naulina, Yohana Intan, Hubungan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja Dan Kepua-

san Kerja Karyawan Pada Divisi Human Resources & General Affairs PT Indocement Tung-

gal Prakarsa, Tbk Citeureup, Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi Dan Manajemen, Departemen Manajemen, Bogor, 2009.

Nitisemito, Alex S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.

Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Restoran cepat saji “X” di Jakarta Selatan

PENDAHULUAN

Latar belakang Penelitian

Kebutuhan manusia akan makan dan minum merupakan kebutuhan yang tidak dapat digantikan dengan kebutuhan lainnya. Hal inilah yang menyebabkan Abra- ham Maslow menempatkan kebutuhan ini pada urutan pertama sebagai dasar kebutuhan manusia.

Sekalipun dalam situasi krisis ekonomi dan politik yang masih melanda negeri ini, kebutuhan manusia akan makan dan minum harus tetap terpenuhi. Sehingga bisnis makanan dan minuman tidak akan pernah mati bahkan terus berkembang. Ini dapat dilihat dari industri makanan dan minuman yang sangat berkembang saat ini. Dan be- lakangan ini kita mengenal istilah fast food yaitu usaha penyediaan makanan yang memberikan pelayanan yang cepat dan penuh keramahtamahan.

Salah satu restoran makanan cepat saji (fast food) terbesar di dunia yang berlokasi di Jakarta Selatan yang akan dibahas dalam penelitian ini.

Visi dari restoran makanan cepat saji tersebut adalah to be the world’s best quick service restaurant experience ( menjadi

HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA RESTORAN CEPAT SAJI “X”

DI JAKARTA SELATAN

Ronaldi Situmorang & Nenny Anggraini

Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Indonesia

A research has been conducted to determine the relation of work motivation and work discipline toward the job satisfaction in the fast food restaurant in the South of Jakarta.

The method for analysis used is rank Spearman Corellation and multiple regression analysis. The result of this research shows that the factors of work motivation and work dicipline has significant effect simultaneously toward the job satisfaction in the fast food restaurant in the South of Jakarta. The result does also prove that the factors of work motivation and work dicipline has sig- nificant effect partially toward the job satisfaction. The dominant factor toward the job satisfaction in the fast food restaurant is work motivation.

Keyword : Motivation, Work Decipline and Jon Satisfaction ABSTRACT

restoran cepat saji yang paling berpengala- man, paling cepat melayani dan terbaik di seluruh dunia ). Untuk menunjang visi ini, maka diperlukan tenaga kerja yang ter- ampil, berprestasi, professional, dan tang- gap akan kebutuhan perusahaan.

Dalam menjalankan usahanya, pimpinan atau manajer restoran makanan cepat saji memelihara bawahannya dengan memberikan motivasi dan memberikan norma/ peraturan agar karyawan merasa diperha- tikan dan karyawan akan merasa puas sehingga karyawan akan bekerja secara optimal, disiplin, efektif dan membantu restoran cepat saji tersebut mencapai tujuannya.

Restoran makanan cepat saji tersebut telah melakukan berbagai cara untuk memberikan motivasi dan menetapkan disiplin kerja untuk memberikan kepuasan kepada pegawainya, namun masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh karyawan/pegawai di mana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada yang tidak tepat waktu saat masuk jam kerja, menunda tugas kerja, berpakaian tidak rapih, kurang disiplin waktu dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Hal inilah yang perlu mendapatkan perha-

tian dari atasan/manajer agar dapat sedini mungkin mencegah dan berupaya menin- gkatkan kualitas manajemen sumber daya yang ada pada perusahaan tersebut. Berdasarkan hal tersebut di atas maka perlu dilakukan penelitian dengan topik :

“HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIP- LIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA RESTORAN MAKANAN CEPAT SAJI”.

Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka konsentrasi masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Pertama: Bagaimana hubungan pemberian motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di resotoran makanan cepat saji? Kedua: Bagaimana hubungan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di restoran makanan cepat saji? Ketiga: Bagaimana hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di restoran makanan cepat saji?

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup dalam penelitian ini tidak membahas secara menyeluruh, melain- kan akan dibatasi untuk mempermudah pembahasan. Masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini mengenai hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di restoran makanan cepat saji “X”di Jakarta Selatan.

Manfaat Penelitian

Sebagai bahan masukan bagi restoran makanan cepat saji, dan diharapkan bisa dijadikan bahan pertimbangan/informasi dalam menetapkan kebijaksanaan perusahaan di masa yang akan datang, terutama dalam penanganan masalah motivasi,disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan.

URAIAN TEORITIS Pengertian Motivasi

Menurut Handoko (2003:251) “mo-

tivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.” Menurut Flipo (1984) “motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.” Teori Motivasi Herzberg

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Yang termasuk faktor intrinsik adalah: ke- berhasilan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pelu- ang untuk maju. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah Kebijaksanaan da administrasi, supervisi, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.

Metode Motivasi

Terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung, Hasibuan (1996:100). Kedua metode motivasi terse- but dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Metode langsung, merupakan motivasi

materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepua- sannya.

b. Metode tidak langsung, merupakan motivasi yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Pengertian Kepuasan

Kepuasan kerja menurut Susilo Mar- toyo (1992 : 115), “pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemam-

Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Restoran cepat saji “X” di Jakarta Selatan

puan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang hadapi.”

Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.

Faktor Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Moch. As’ad ( 1995 : 115 ), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentra- man kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.

2. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, ke- sehatan pegawai.

3. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kes- ejatheraan pegawai, yang meliputi sstem penggajian, jaminan social, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.

Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Wursanto (1987 : 147) “Dis- iplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu: meng- gabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan.” Sedangkan menurut M.Sinungan (1997 : 135) “Disiplin adalah sikap dari seseorang/ kelompok orang yang senantiasa berke- hendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan.”

Jenis Disiplin Kerja a. Self discipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.

b. Command discipline

Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman orang lain.

Tipe Disiplin Kerja

Tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga tipe yaitu :

a. Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang

diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut.

c. Disiplin progresif yaitu tindakan mem- beri hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang.

Faktor Displin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a. Ketepatan waktu.

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik. b. Menggunakan peralatan kantor dengan

baik.

Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

c. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertang- gungjawab atas hasil kerja, dapat pula

dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

d. Ketaatan terhadap aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

Hubungan Motivasi Terhadap Kepua- san Kerja

Menurut Robbin (2003:101), “kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, tingkat kepuasan tinggi ditunjukkan dengan sikap positif sedangkan ketidakpuasan ditunjukan dengan sikap negatif terhadap peker- jaanya.” Sejalan dengan pendapat tersebut, sikap dan perilaku yang dicerminkan dari peran motivasi sebagai alat yang digunakan untuk melakukan fungsi-fungsi organisasi diharapkan dapat merubah kinerja, citra dan menghasilkan kepuasan kerja karyawan/pegawai.

Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja, maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.

Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2001:202) “Kepua- san kerja adalah sikap emosional yang me- nyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.” Kesimpulannya bahwa karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja, maka dapat berdampak pada disiplin kerja karyawan yang tinggi.

Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam bekerja para pegawai tidak lepas dari faktor yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerjanya. Berdasarkan uraian di atas peneliti menafsirkan bahwa dengan pemberian motivasi dari atasan dan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan/pegawai pada akhirnya kepuasan kerja karyawan akan tercapai. Karena ketika karyawan mampu meminimalisasikan kendala dalam pekerjaannya, karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga menimbulkan kepuasan kerja.

Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran penelitian ini dapatdigambarkan sebagai berikut:

Motivasi - Intrinsik - Ekstrinsik Disiplin Kerja - Ketepatan waktu - Pemanfaatan sarana - Tanggung jawab kerja - Ketaatan Kepuasan Kerja - Psikologi kerja - Fisik kerja - Finansial

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Restoran cepat saji “X” di Jakarta Selatan METODOLOGI PENELITIAN

Jenis Data a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh peneliti dengan melakukan penelitian lapangan (field research). Penelitian lapangan yaitu melakukan penelitian secara langsung kepada pihak-pihak sebagai objek penelitian bagi peneliti, sehingga peneliti dapat memperoleh data sebagai bahan untuk menganalisa permasalahan yang sedang diteliti ataupun informasi serta masukan-masukan lain yang diperlukan untuk mengetahui keadaan motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja untuk membantu penelitian ini.

b. Data sekunder

Data sekunder yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penelitian kepustakaan (library research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan membaca dan mempelajari buku-buku serta ref- erensi lainnya di perpustakaan untuk meng- umpulkan data yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini.

Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a. Metode penelitian lapangan

Pengumpulan data dengan cara melakukan kunjungan langsung terhadap restoran makanan cepat saji, dengan cara : penyebaran kuesioner, wawancara terstruktur, dan wawancara tidak terstruktur. b. Metode penelitian kepustakaan

Merupakan teknik pengumpulan data yang bersumber dari penelitian kepustakaan dengan maksud agar memperoleh bahan mengenai teori yang sesuai dengan isi penelitian,

Metode penelitian ini dilakukan dengan membaca buku dan literature, artikel yang relevan dari berbagai media massa, dan bahan pustaka lain yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas dalam

penelitian ini, bertujuan untuk memperoleh teori maupun konsep sebagai landasan dalam pengembangan penelitian.

Teknik Pengolahan Data

Data-data yang telah dikumpulkan penulis dari respon dalam bentuk jawaban atas kuisioner akan diolah melalui beberapa tahap yaitu :

a. Editing

Peneliti memeriksa data dan kuisioner yang telah diisi oleh reponden. Proses editing be- rakhir jika sudah dipastikan bahwa semua lembar instrument telah terkumpul dan diisi secara valid / benar.

b. Pengkodean data atau skor

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat ataupun persepsi responden terhadap suatu objek. Skala pengukuran tersebut adalah :

a. Sangat setuju = 5 b. Setuju = 4

c. Abstain = 3

d. Tidak setuju = 2 e. Sangat tidak setuju = 1 c. Tabulasi

Tabulasi merupakan tahap terakhir yang digunakan peneliti dalam rangkaian proses analisis data. Pada tahap ini dapat dianggap data telah selesai diproses. Setelah data diedit dan diberi skor, penulis akan mengolah data dengan menggunakan program SPSS versi 17.

Populasi dan Sampel 1. Populasi

Dapat disimpulkan populasi adalah obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pramusaji di lingkungan restoran makanan cepat saji. Adapun jumlah seluruh karyawan adalah 60 orang.

54

2. Sampel

Sampel adalah sebagian inti dari populasi yang kemudian terpilih dan datanya dikumpulkan sebagai bahan penelitian. Teknik pengambilan sampel menggunakan

Dalam dokumen DATA JURNAL MEI 2012 EKONOMI (Halaman 51-60)