Tinjauan Operasional
PENGEMBANGAN SISTEM SDM MENUJU WORLD CLASS HUMAN CAPITAL
Sejalan dengan program Transformasi Korporasi menjadi perusahaan Strategic Holding berkelas dunia dengan cakupan business clustercement dan non cement, Perseroan melakukan Pengembangan Sistem SDM secara terpadu selaras dengan Rencana Jangka Panjang Perusahaan yang telah ditetapkan. Pengembangan Sistem SDM mencakup optimalisasi 3 komponen utama, yaitu process, technology dan people.
Proses bisnis SDM dikembangkan dari best practice proses bisnis SDM yang dijalankan oleh perusahaan- perusahaan World Class, yang terdiri dari proses : 1. Human Capital Planning
2. Human Capital Acquiring 3. Human Capital Development 4. Human Capital Maintaining 5. Human Capital Retaining
Departemen Sumber Daya Manusia Grup Departemen Center of Dynamic Learning KEBIJAKAN CDL
• LDP untuk Semua Eselon
• Pengelolaan Knowledge Management
• Pengembangan Spesialist
• Internalisasi CHAMPS
KEBIJAKAN SDM GROUP
• Struktur Organisasi sd Eselson 1
• Kebijakan rekruitmen
• Kebijakan Comben/Grading
• Pengelolaan Talent
• Harmonisasi dan Komunikasi Grup
• Optimalisasi SDM untuk Anak Usaha
OPERATIONAL EXCELLENT
• pengelolaan Karyawan (Kesehatan, Lembur dan Travel)
• Pengelolaa Rekrutmen (Biaya dan Pemenuhan)
• Pengelolaan Pelatihan (Biaya dan Efektifitas)
• Standarization • Best Practice
• Continuous Improvement • Cost Efficiency • Implement Holding Program • Best Practice • Best Practice • Best Practice
• Planning • Control
• Policy • Join Program
kebijakan dan menjalankan inisiatif fungsi Knowledge Management di seluruh elemen perusahaan.
- Job Management : Perseroan melakukan Evaluasi & Reevaluasi Bobot Jabatan (Job Grade) di seluruh fungsi perusahaan, selaras dengan program transformasi korporasi dan pengembangan struktur organisasi. Evaluasi & Reevaluasi dilaksanakan bersama Konsultan berpengalaman di bidang Job Evaluation. Perseroan telah menetapakan Komite Evaluasi Jabatan (KEJ), sehingga secara bertahap kapabilitas/kompetensi Evaluasi Jabatan dimiliki oleh internal perusahaan, dan dapat melakukan Evaluasi Jabatan tanpa pendampingan konsultan.
- Man Power Planning : Sejalan dengan implementasi Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), Perseroan melakukan review terhadap perencanaan SDM, dengan tujuan mem-validasi alignment kualifkasi, jumlah dan penambahan
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Di proses Human Capital Planning, Perseroan melakukan inisiatif di aspek :
- Organization Development : sejalan dengan Transformasi Korporasi perusahaan mengembangkan fungsi SDM dengan pembentukan 2 Unit Kerja setingkat Departemen di Holding, yaitu :
o Departemen Pengembangan Sistem SDM yang berfokus pada pembenahan kebijakan dan sistem SDM yang berlaku di seluruh Grup, serta pengelolaan Talenta khususnya Direksi, Eselon 1 dan Eselon 2 dan Proses Bisnis dan Teknologi SDM.
o Departemen Center of Dynamic Learning
(CDL) menjalankan fungsi Corporate University, yaitu unit kerja yang didirikan selaras dengan strategi perusahaan untuk mengelola fungsi pendidikan dan pembelajaran dalam perusahaan dengan tujuan mempersiapkan sumber daya manusianya guna membantu perusahaan meraih tujuannya. Tugas Departemen CDL diantaranya: melaksanakan penyusunan dan pengelolaan Kamus Kompetensi, Kurikulum, Silabus dan Modul Pembelajaran, mengkordinasikan dan melaksanakan Leadership Development Program (LDP) untuk Eselon 1 sampai dengan Eselon 4 di seluruh Grup dan menetapkan
Staf Staf Biro Sistem Manajemen SDM Biro Manajemen Talenta Departemen Pengembangan Sistem SDM Staf Staf Biro Perancangan Kompetensi & Pembelajaran Biro Knowledge Management Departemen Center of Dynamic Learning Biro Pusat Pembelajaran Grup Seksi Pelaksanaan Pembelajaran Grup Seksi Persiapan Pembelajaran Grup Seksi Evaluasi Pembelajaran Grup
Laporan Pengembangan Usaha
Laporan Manajemen Informasi Perusahaan Informasi Bagi Investor Tinjauan Operasional
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
SDM agar sesuai dengan perkembangan usaha. Untuk memperkuat validitas review, Perseroan melakukan Workload Analysis. Melalui upaya tersebut, Perseroan kemudian merumuskan jumlah optimal SDM pendukung operasional perusahaan di masa depan dalam dokumen ManpowerPlanning sampai dengan tahun 2030. - Proses umum yang ditempuh manajemen
Human Capital dalam setiap aksi korporasi seperti ekspansi bisnis baik di dalam maupun di luar negeri adalah melakukan perhitungan Man Power Planning. Bila dari internal perusahaan dinyatakan cukup memadai maka akan digunakan tenaga dari internal Perseroan. Namun bila dinilai kurang, maka akan ditindaklanjuti dengan Program Rekrutmen, sesuai dengan bidang yang dibutuhkan dan kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap posisi jabatan.
- Sedangkan bila organisasi baru di luar negeri ada kekosongan posisi, maka yang pertama dilakukan bidang HC adalah melakukan pengisian posisi dengan menggunakan penilaian standar kompetensi dan kinerja yang dibutuhkan di posisi tersebut dan akan diisi dengan karyawan yang memiliki kinerja dan kompetensi yang tepat. Hal ini akan dapat diperoleh dari pemetaan Talent dalam Talent Management Program Perseroan. Di proses Human Capital Acquiring, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Recruitment : sesuai dengan Man Power Planning yang telah ditetapkan sebelumnya, perusahaan melakukan rekrutmen karyawan baru. Jalur penerimaan karyawan baru di Perseroan terdiri dari :
o Management Trainee : dari lulusan setara Sarjana (S1), diproyeksikan menduduki jabatan Kepala Seksi (Eselon 3)
o Supervisory Trainee : dari lulusan setara Diploma (D3), diproyeksikan menduduki jabatan Kepala Regu (Eselon 4)
o Operator Trainee : dari lulusan setara SMK, menduduki jabatan Pelaksana (Eselon 5)
- On Boarding : karyawan baru yang telah direkrut, diberikan pembekalan materi yang mendukung proses pemahaman dan penerimaan karyawan baru terhadap Budaya, Lingkungan Kerja dan Kompetensi yang dibutuhkan untuk memberikan kinerja terbaik di perusahaan. Proses On Boarding terdiri dari Susbintal, Corporate Proile, Corporate Culture (CHAMPS), Basic Management, Kompetensi Teknis, Personal Mastery, ESQ, Safety Riding, Plant & Ofice Visit, On the Job Training (OJT) dan pemberian Tugas selama masa OJT.
CHAMPS:
C
ompete with a clear and synergized visionH
ave a high spirit for continuous learningA
ct with high accountabilityM
eet Customer expectationP
erform ethically with high integrityS
trengthening teamworkDi proses Human Capital Development, Perseroan telah melakukan inisiatif di aspek :
- Job Competencies : sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan pada saat ini dan pengembangan ke depan sesuai RJPP, Perseroan mengembangkan rencana untuk meng-update Kompetensi Karyawan. Pengembangan Job Competencies ini akan sesuai dengan Job Description dan Job Family dari masing-masing jabatan, sehingga identifikasi tingkat kompetensi dan assesment gap untuk masing-masing kompetensi dapat dilakukan secara terpadu
Tinjauan Operasional
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dengan metode yang valid sesuai kebutuhan perusahaan.
- Training Program : untuk mendukung inisiatif Semen Indonesia Center of CHAMPS (SICC) sebagai power house Semen Indonesia menjadi World Class Company, khususnya Center of
Dynamic Learning (CDL) dan Center of Knowledge Management (CKM), Departemen CDL, telah
menetapkan kerangka kerja & struktur organisasi CDL yang akan menjalankan fungsi Corporate University. Kerangka kerja dan struktur organisasi CDL adalah sebagai berikut :
LEARNING SOLUTION ARCHITECTURE
LEARNING FOCUS LEARNING INFRA-STRUCTURE
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Production & Research
Academy
Finance & Operational
Academy
Engineering & Project
Academy
Corporate Culture
School
Marketing & Distribution
Academy
Leadership Academy
Business Development
Academy
Customer & Stakeholder
Center
LEARNING STRATEGY GOVERNANCE LEARNING SOLUTIONS DELIVERY SYSTEM
Learning Program Learning Program Learning Program Learning Program Learning Program Learning Program Learning Program Learning Program Kompetensi inti Kompetensi Leadership Kompetensi Fungsional Kompetensi Karyawan