TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Penelitian Terdahulu
2.2.1. Pengertian Kinerja
Batasan kinerja menurut Guilbert (1997) adalah apa yang dikerjakan seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Seperti yang dikutip oleh Thoha (2000) dari pendapat Kurb yang mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Sedangkan menurut Ilyas (1999) dalam bukunya yang berjudul “Kinerja”, yang
dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Dari beberapa uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
2.2.4. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang baik sebagai individu ataupun sebagai manusia yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu, setiap orang mempunyai ciri dan karaktersitik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan sebagai manusia yang berbeda dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal ataupun tempat kerjanya.
Menurut Gibson (1996), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran tugas. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja
Variabel individu dikelompokkan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Subvariabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografi, menurut Gibson (1996), mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
Variabel psikologis terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson, banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur. Gibson juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya.
Variabel Individu : a. Kemampuan dan keterampilan : Mental Fisik b. Latar belakang : Keluarga Tingkat sosial Pengalaman c. Demografi : Umur Etnis Jenis kelamin Perilaku individu (Apa yang dikerjakan)
Kinerja
(hasil yang diharapkan)
Variabel Organisasi : Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Disain pekerjaan Psikologis : Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi
Kopelman (1998), mengemukakan bahwa ada empat determinan utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja. Faktor determinan tersebut adalah lingkungan karakteristik organisasi, karakterisik kerja dan karaktersitik. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga serta latihan dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi penilaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Stoner (1996) mengemukakan bahwa prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan juga dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Kemampuan (ability) menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan pekerjaan atau tugas. Sedangkan menurut Notoatmodjo (2000), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIVEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif material maupun nonmaterial), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja).
Davis (1999) juga mengatakan bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor
kemampuan secara psikologik terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2.2.5. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), mengenai metode penilaian yang digunakan dalam penilaian pekerjaan tidak ada kesepakatan antara ahli yang satu dengan yang lain, namun demikian pada dasarnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu :
a. Metode Penilaian Tehnik Essai Menyeluruh
Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seorang personel yang meliputi prestasi, kerjasama dan pengetahuan personel tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat dilakukannya analisis secara mendalam, tetapi tehnik ini memakan waktu banyak dan sangat tertantung kepada kemampuan penilai.
b. Metode Penilaian Komparasi
Penilaian yang didasarkan perbandingan ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksana pekerjaan seorang personel dengan personel yang lain, yang melakukan pekerjaan sejenis. Penggunaan metode ini dianggap cukup sederhana dan tidak memerlukan analisis yang sulit. Dengan membandingkan hasil pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan personel
mana yang terbaik prestasinya, sehingga mendapatkan nilai bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung jawab yang tinggi dan sebagainya.
c. Metode Penggunaan Daftar Perilaku
Dalam melakukan penilaian pekerjaan seorang personel, kita dapat menggunakan daftar periksa (check list) yang telah disediakan sebelumnya. Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang personel, yang dapat diberi bobot
“ya” atau „tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan bobot persentase
penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. Biasanya komponen-komponen tigkah laku dalam pekerjaan yang dinilai itu disusun dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan singkat. Dengan demikian setiap personel perlu disediakan daftar checklist sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing.
d. Metode Penilain Langsung
Melakukan penilaian kinerja tidak hanya dapat dilakukan di atas kertas berdasarkan catatan atau laporan-laporan yang ada. Tetapi dapat pula melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ke lapangan ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai. Kemudian hasil penilaian ini disampaikan pada pejabat yang berwenang yang menentukan penilaian pekerjaan selanjutnya. Sewaktu melakukan penilaian di lapangan, si penilai dapat saja langsung memberitahukan kepada personel yang dinilai kelemahan-kelemahan atau kekurangan yang telah dilakukan yang bersangkutan dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian si personel dapat
memperbaiki kekurangan-kekurangan itu berdasarkan arahan atau informasi dari penilai tadi.
e. Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku
Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh seorang personel untuk melaksanakan pekerjaan itu. Oleh sebab itu metode ini memberi kesempatan kepada personel yang dinilai untuk mendapat umpan balik. Dengan umpan balik itu, ia dapat memperbaiki kelemahannya dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tuntutan uraian pekerjaan. Melalui metode ini akan jelas terlihat apa yang menyebabkan tidak memuaskannya pelaksanaan pekerjaan tersebut. Apakah faktor kekurangmampuan, faktor kurang motivasi, kurang disiplin, dan sebagainya, sehingga dapat dicarikan jalan keluarnya dengan memberi pelatihan, peningkatan kompensasi dan lain-lain.
f. Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis
Penilaian didasarkan pada kejadian kritis, dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personel yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan penilaian didasarkan insiden kritis ini, menghendaki kerajinan seorang atasan untuk selalu mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik positif maupun negatif. Dan pada waktu catatan-catatan ini akan menjadi sumber penilaian atasan yang diadakan pada akhir tahun.
g. Metode Berdasarkan Efektivitas
Penilaian ini berdasarkan efektivitas (effectiveness based evaluation) dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang mengerjakan banyak personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS). Metode ini cukup rumit karena dalam penilaian yang diukur adalah kontribusi personel, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada yang dilakukan dalam metode penilaian lainnya. Dalam metode MBS ini para personel tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya dalam pelaksanaan pekerjaan tetapi yang dinilai adalah apa yang mereka hasilkan.
h. Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat
Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan yang ditampilkan personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang personel amat ditentukan oleh beberapa unsur ciri pembawaan yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur: kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan sebagainya.
Tata cara penilaian setiap unsur dalam metode berdasarkan peringkat ini dinyatakan dalam bentuk spektrum angka, yang masing-masing spektrum ditetapkan sebutannya masing-masing, misalnya :
Spektrum angka Sebutan 91 – 100 Sangat baik 81 – 90 Baik 71 – 80 Cukup 61 – 70 Sedang 60 Kurang