Cabang Lhokseumawe
TINJAUAN TEORITIS Pengertian Pendidikan
Pendidikan pada hakikatnya adalah usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemam- puan di dalam dan di luar sekolah dan berlangsung seumur hidup. Agar pendidikan dapat dijangkau
oleh seluruh rakyat, maka penyelenggaraan pen- didikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.
Menurut Nadler dalam Moekijat (2000:120) Pendidikan adalah proeses pembelajaran yang mempersepsikan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidi- kan didesain agar karyawan bisa belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisai atau peru- sahaan untuk dapat dilaksanakan agar karyawan lebih memiliki kecakapan dan keahlian dalam bi- dang kerjanya.
Seseorang yang mengalami pendidikan akan mengalami interaksi antara kesadaran, perhatian dan pemahaman yang dinyatakan dalam tingkah laku dan kebiasaan.dan melalui pendidikan pula seseorang akan mempunyai sudut pandang yang
luas, berikir rasional dan memiliki keahlian ter- tentu sehingga dengan pendidikan dapat merubah dan mempengaruhi cara hidup seseorang (Yarief, 2000). Pendidikan yang diikuti seseorang pada dasarnya formal yang akan di tempuhnya dari ke- cil sampai dewasa atau dilakukan seumur hidup (Siagian, 2002 ).
Dari beberapa defenisi dapat di simpulkan bahwa pendidikan merupakan suatu proses yang dilakukan secara sadar dan terencana guna agar mampu mengembangkan dan meningkatkan po- tensi diri yang ada dibidang pekerjaannya.
Tingkat/Jenjang Pendidikan.
Tingkat atau jenjang pendidikan adalah ta- hapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembang- kan. (Wikipedia Indonesia, 2009). Jadi yang di- maksud dalam hal ini adalah pendidikan formal atau akademis. Tingkat / jenjang pendidikan di In-
donesia meliputi:
1. Pendidikan Usia Dini.
Mengacu Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 1 Butir 14 tentang Sistem Pen- didikan Nasional, Pendidikan anak usia dini (PAUD) adalah suatu upaya pembinaan yang ditujukan bagi anak sejak lahir sampai dengan usia enam tahun yang dilakukan melalui pem- berian rangsangan pendidikan untuk memban- tu pertumbuhan dan perkembangan jasmani
dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Dalam hal ini dapat berbentuk sekolah playgroup atau ta- man kanak-kanak.
2. Pendidikan Dasar
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidi- kan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jen- jang pendidikan menengah, yaitu meliputi Se- kolah Dasar (SD) dan sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan sederajat.
3. Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah merupakan jenjang pen- didikan lanjutan pendidikan dasar yang harus dilaksanakan minimal 9 tahun, yaitu meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) dan sederajat 4. Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magis- ter, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Mata pelajaran pada perguruan tinggi merupakan penjurusan dari SMA, akan tetapi semestinya tidak boleh ter- lepas dari pelajaran SMA.
Peranan Pendidikan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan disini maksudnya adalah pendidi- kan sekolah dan luar sekolah yang dilembagakan dan yang tidak dilembagakan.Sumber daya manu- sia mencakup semua energi ketrampilan, bakat, dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa yang bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekankan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam kegia- tan-kegiatan yang menghasilkan produk atau jasa. Peranan pendidikan dalam pengembangan sumber daya manusia ialah sebagai berikut : a. Hanya melalui pendidikanlah manusia dapat
melaksanakan Pasal 31 UUD 1945, “Tiap-tiap warga negara berhak mendapat pengajaran” yang sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea keempat sebagai tuntunan konstitusion- al bagi rakyat Indonesia, yaitu “mencerdaskan kehidupan bangsa.”
b. Pendidikanlah yang berperan membangun ma- nusia yang akan melaksanakan transformasi sosial ekonomi yang sesuai dengan tujuan bangsa Indonesia agar tumbuh dan berkem- bang atas kekuatan sendiri menuju masyarakat yang adil dan makmur, sebab pembangunan memerlukan ketrampilan-ketrampilan untuk menggunakan teknologi maju.
c. Pendidikan besar sekali peranannya dalam pembangunan sumber daya manusia, yaitu membina manusia menjadi tenaga produktif atau man power. Itulah sebabnya, ada pen- dekatan pendidikan yang dikenal dengan man power approach.
d. Dengan perantaraan pendidikanlah dapat di- laksanakan perubahan sosial budaya, yaitu pengembangan ilmu pengetahuan, penyesua- ian nilai dan sikap yang mendukung pem- bangunan, penguasaan berbagai ketrampi- lan dalam penggunaan teknologi maju untuk mempercepat proses pembangunan.
e. Pendidikanlah yang berperan membentuk ke- pribadian yang berorientasi kepada prestasi merupakan inti wiraswata, antara lain bekerja dengan rencana dan berani mengambil resiko yang diperhitungkan dengan baik, bertang- gung jawab atas pekerjaannya, bekerja den- gan hasil yang jelas yang dapat diukur dengan sukses atau gagal.
f. Pendidikanlah yang mampu memberikan sum- bangan terhadap manusia agar manusia dapat memperhitungkan dimensi sumber daya ma- nusia dan pengembangan lapangan kerja. g. Pendidikanlah yang berperan untuk memberi-
kan perawatan yang baik terhadap tenaga kerja yang akan mengisi pembangunan mengenai kesehatannya, peningkatan kemampunannya, disiplin kerjanya, pengetahuannya dan keter- ampilan-keterampilannya diperlukan latihan. h. Pendidikanlah yang membekali manusia agar
mampu mengantisipasi lapangan pekerjaan yang mencukupi, sesuai dengan pertumbuhan penduduk yang relatif cepat, sehingga teratasi pengangguran dari kelompok usia kerja, atau terdapat keseimbangan kesempatan kerja den- gan jumlah angkatan kerja. i. Pendidikanlah yang mampu memberikan sum-
202 Jurnal Visioner & Strategis S u l l a i d a
hasil kerja dan penghasilannya sebagai sum- ber daya yang rendah. Pada umumnya rakyat di desa hidup sebagai buruh, tani yang tidak mempunyai keahlian, maupun ketrampilan tertentu, hanya hidup dari nenek moyangnya, dan terutama hanya mengandalkan tulang dan ototnya. Dengan kata lain, energi dan po- tensinya tidak berdaya guna dan berhasil. j. Pendidikan pulalah yang berperan untuk mem-
berikan pedoman kepada manusia, agar kepa- da rakyat di desa-desa diberikan pendidikan yang dapat mengubah sikap dan pandangan hidupnya, tanpa mengubah sifat tradisi naluri yang baik-baik dan menguntungkan bagi ke- hidupan dan penghidupannya, serta memper- hatikan sampai seberapa jauh budaya rakyat desa untuk dapat menerima pendidikan itu. Pada umumnya rakyat di desa sukar untuk me- nerima gagasan pembaharuan dari luar, karena masih kuat ikatan tradisinya, baik terhadap lingkungan alam maupun terhadap lingkungan sosial budayanya.
Pengertian Pelatihan
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, mening- katkan, serta mengembangkan kompetensi ker- ja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketarampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualiikasi jabatan dan
pekerjaan. Menurut Handoko (2003:104). Lati- han (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Selanjutnya Gomes (2003:197) Mengemuka- kan pelatihan adalah setiap usaha untuk memper- baiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya ka- lau pelatihan langsung terkait dengan performan- si kerja pada pekerjaan yang sekarang. Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja in- dividu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Jenis pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006:278) ada lima jenis- jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan: 1. Pelatihan Keahlian (skils training) merupakan
pelatihan yang sering di jumpai dalam organ- isasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentiikasi rnela- lui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efeki-
itas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentiikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian- keahlian yang mereka butuhkan untuk meng- hadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cross fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan un- tuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim merupakan bekerja sama terdiri
dari sekelompok Individu untuk menyelesai- kan pekerjaan demi tujuan bersama dalam se- buah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatiitas (creative training) ber- landaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja di- berikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penila- ian rasional dan biaya dan kelaikan.
Tahapan proses pelatihan
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, ka- butuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurut Sjafri (2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan di- lakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan a. Penilaian kebutuhan perusah b. Penilaian kebutuhan tugas. c. Penilaian kebutuhan karyawan. 2. Perumusan tujuan pelatihan
Harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, impact dan pelatihan itu sendiri. 3. Prinsip-prinsif pelatihan a. partisipasi b. pendalaman c. relevansi d. pengalihan e. umpan balik f. suasana nyaman g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan a. Pelatihan instruksi pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan c. Magang dan pelatihan d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut (Gomes, 2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Merupakan lebih sulit untuk menilai kebutu- han-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duan- ya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelati- han ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna meng- etahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut 2. Mendesain program pelatihan (desaigning a
training program.
Sebenarnya persoalan performansi bisa dis- iatasi melalui perubahan dalam system feed- back, seleksi atau imbalan, dan juga melalui
pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan mel- akukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
3. Evaluasi efektiitas program (evaluating train- ing program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekuran- gan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari per- lunya perolehan informasi baru atau mem- pelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau ter- lalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efek- tif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang
telah ditetapkan. Ini menghendaki identiikasi
dan pengembangan kriteria tertentu. Menurut Dessler (2004:217). Program pelati- han terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu
mengetahui keterampilan kerja spesiik yang
dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan ke- butuhan calon yang akan dilatih, dan mengem- bangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestas
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: langkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima:Langkah evaluasi dan tindak lanjut, di- mana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.
Selanjutnya menurut Simamora (2006 : 285) terdapat tiga tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan yaitu:
204 Jurnal Visioner & Strategis S u l l a i d a
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan 3. Tahapan evaluasi
Pengertian Masa Kerja
Menurut Sumarni (2004) Masa Kerja adalah lamanya waktu yang pernah dijalani karyawan dalam suatu kantor atau perusahaan. Lamanya bekerja dilihat dari banyaknya tahun yaitu sejak pertama kali seseorang diangkat menjadi pegawai atau karyawan.dari pengalaman yang semakin tinggi maka kemahiran dalam menyelesaikan pekerjaannya akan semakin cepat. Karenanya, masa kerja yang dijalani seseorang pasti mem- berikan sebuah pengalaman kerja, yang kemudian berpengaruh terhadap tingkat profesional sese- orang.
Selanjutnya menurut Widjaya dalam Tohadi (2002) Masa kerja merupakan bagian yang da- pat dikhususkan sebagai suatu pengalaman bisa secara langsung ataupun tidak. Pengalaman se- cara langsung yaitu pengalaman yang diperoleh seorang pegawai atau karyawan selama bekerja pada tempat bekerjanya sedangkan pengalaman tidak langsung adalah pengalaman yang diperoleh pegawai atau karyawan pada waktu tidak berda pada tempat kerjanya.
Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sa-
rana untuk menganalisa dan mendorong eisiensi
dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Fos- ter dalam Tohadi (2002) ada beberapa hal juga un- tuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pen- galaman kerja yaitu :
a. Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat mema- hami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk
pada kemampuan isik yang dibutuhkan untuk
mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelak- sanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah:
a. Gerakannya mantap dan lancar.
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam be- kerja tanpa disertai keraguan.
b. Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam mel- akukan pekerjaan sehari – hari.
c. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda. Artinya tanda–tanda seperti akan terjadi ke- celakaan kerja.
d. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan se- hingga lebih siap menghadapinya.
Karena didukung oleh pengalaman kerja dimi- likinya maka seorang pegawai yang berpen- galaman dapat menduga akan adanya kesuli- tan dan siap menghadapinya.
e. Bekerja dengan tenang.
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar. Pengertian Produktivitas
Pada umumnya perusahaan didirikan den- gan tujuan-tujuan tertentu. Tujuan tersebut akan tercapai bila ada faktor-faktor yang menunjang yaitu modal, alat produksi, sumber daya alam dan sumber daya manusia dapat dikelola dengan baik. Sumber daya manusia merupakan faktor produk- si yang paling dominan berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan, oleh karena itu perlu mendapat perhatian yang serius, agar produktivi- tas kerja meningkat.
Menurut Raviyanto dkk, (dalam Tohardi, 2002 :448) yang mengutip lembaga produktivitas Nor- wegia bahwa produktivitas adalah: ”Jumlah sum- ber daya yang diperlukan untuk memproduksi produk tersebut.” selanjurnya Mali dalam Sedar- mayanti, (1999:183) menyatakan bahwa: produk- tivitas merupakan alat ukur sejauh mana sumber
daya dalam suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil. Produktivitas merupakan penca- paian titik maksimal kinerja dengan mengorban- kan sumber daya seminimal mungkin.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2009) Produk- tivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
eisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja,
teknik produksi dan adanya peningkatan keter- ampilan dari tenaga kerjanya.
Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak ter-
lepas dengan eisiensi dan efektivitas, Sulistiyani,
(2003:199).
Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari sisi output, maka poduktivitas di- pandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan output. Dengan demikian dapat dikatakan
produktivitas berkaitan dengan eisiensi penggu- naan input dalam memproduksi output (barang/ atau jasa).
Dari beberapa deinisi produktivitas tersebut
di atas, dapat disimpulkan bahwa: makna produk- tivitas dapat diartikan secara bervariasi oleh setiap organisasi yang bersangkutan, sesuai dengan ke- butuhan organisasi instansi itu sendiri. Produk- tivitas dimaksudkan untuk perorangan, kelompok, perusahaan, industri negara dan bangsa.
Produktivitas parsial sering disebut juga seba- gai produktivitas faktor tunggal (single factor pro- ductivity) merupakan rasio dari output terhadap salah satu jenis input. Sebagai contoh, produktivi- tas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas parsial bagi input tenaga kerja yang diukur ber- dasarkan rasio output terhadap input tenaga kerja.
Dewasa ini produktivitas individu mendapat perhatian cukup besar, hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas mana- pun, bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang dimaksud, ada- lah individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang memadai.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produk- tivitas
Banyak faktor yang mempengaruhi produktiv-
itas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkun- gan perusahaan. Menurut Anoraga, (2005 : 71-73) ada 13 faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:
1. Pendidikan, pada umumnya orang yang mem- punyai pendidikan lebih tinggi akan mem- punyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya Produktivi- tas. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang paling penting dalam mening- katkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
2. Motivasi Pimpinan, pimpinan perusahaan per- lu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dan mengetahui moti- vasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
3. Disiplin kerja, adalah sikap kejiwaan atau kelompok yang senantiasa berkehendak un- tuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempun- yai hubungan yang erat dengan motivasi. 4. Keterampilan, banyak pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan. Keterampilan karyawan dapat ditingkatkan melalui kursus- kursus, latihan dan lain-lain.
5. Sikap dan etika kerja, seseorang atau kelom- pok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelom- pok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi, serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan mening- katkan produktivitas kerja.
6. Gizi dan kesehatan, daya tahan tubuh sese- orang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan ma- kanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
7. Tingkat penghasilan, penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena semakin tinggi prestasi maka akan semakin
206 Jurnal Visioner & Strategis S u l l a i d a
besar upah yang diterimanya. Dengan peng- hasilan yang cukup, akan memberikan seman- gat kerja bagi tiap karyawan untuk memacu sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja, lingkungan kerja karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya.
9. Teknologi, dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi, faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.
11. Jaminan sosial, perhatian dan pelayanan pe- rusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mem- punyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen, dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi den- gan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi, Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam di- rinya, dengan dibiarkan berprestasi, maka kar- yawan akan meningkatkan produktivitasnya. Produktivitas dinyatakan dengan rumus: produktivitas = output/input. Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain: (a) jumlah
satuan isik produk/jasa; (b) nilai rupiah produk/ jasa; (c) nilai tambah; (d) jumlah pekerjaan/kerja;
(e) jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input
dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain: (a)
jumlah waktu; (b) jumlah tenaga kerja; (c) jumlah biaya tenaga kerja; (d) jumlah jam-orang (man- hours); (e) jumlah jam mesin. (Rusli dalam Rus- man, 2002 : 17).
Banyak hasil yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan atau tenaga kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa teori berikut ini. Secara ringkas menurut Siagian (2002: 28) produktivitas dapat mencapai hasil yang maksi-
mal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan. Adapun ketiga faktor tersebut ada- lah:
1. Produktivitas dikaitkan dengan waktu
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jad- wal pekerjaan menurut persentase waktu yang digunakan. Misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti. Dengan adanya penjad- walan waktu yang baik, kemungkinan terjadi pemborosan baik SDM maupun SDA dapat dihindari.
2. Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insan
Untuk melihat keterkaitan produktivitas den- gan sumber daya insan, manajer pimpinan pe-