BAB I PENDAHULUAN
D. Tujuan Penelitian
Melalui penelitian terkait pengaruh locus of control, self efficacy, dan self esteem terhadap kinerja pegawai SMP N 1 Sentani, Tujuan penelitian terdiri atas:
1. Mengetahui pengaruh locus of control terhadap pegawai SMP N 1 Sentani.
2. Mengetahui pengaruh self efficacy terhadap kinerja pegawai SMP N 1 Sentani 3. Mengetahui pengaruh self esteem terhadap kinerja pegawai SMP N 1 Sentani 4. Mengetahui pengaruh locus of control, self efficacy, dan self esteem terhadap
kinerja pegawai SMP N 1 Sentani E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi SMP N 1 Sentani dalam membangun kepribadian karyawan terkait locus of control, self-efficacy, dan self-esteem yang baik sesuai dengan budaya organisasi perusahaan agar dapat
bekerja secara efektif dan efisien demi tercapainya kinerja yang diinginkan sesuai dengan Visi dan Misi Perusahaan.
2. Bagi Universitas
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Universitas Sanata Dharma dalam membentuk kepribadian civitas akademika Sanata Dharma terkait locus of control, self-efficacy, dan self-esteem yang baik untuk bekerja dengan efektif dan efisien demi tercapainya kinerja yang diinginkan selaras dengan Visi dan Misi Universitas.
3. Bagi Peneliti
Diharapkan penelitian ini dapat membantu peneliti dalam mengembangkan dan mengatur diri sendiri terkait locus of control, self-efficacy, dan self-esteem dalam komunikasi dan sosialisasi sehari-hari bersama keluarga, teman, dan pengajar.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan, berpengaruh terhadap berbagai pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi efektifitas karyawan dan majikan (Henry Simamora 1997:7 dalam widodo, 2009:8).
Manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja (Manulang 2000:14 dalam widodo, 2009:8). Sehingga peneliti berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang bertujuan untuk menghasilkan karyawan yang efektif dan efisien bagi tercapainya visi dan misi perusahaan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua buah fungsi utama yang terdiri atas 1) Fungsi Manajerial dan 2) Fungsi Operasional.
a. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial merupakan fungsi utama dan pokok dalam setiap bidang manajemen baik itu manajemen pemasaran, sumber daya
manusia, operasi, keuangan, sistem informasi dll. Fungsi manajerial terdiri atas:
1) Perencanaan (Planning)
Merupakan kegiatan pemilihan, perumusan dan penetapan strategi, taktik, anggaran serta program pelaksanaan dalam memenuhi visi dan misi organisasi/perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan kegiatan pendelegasian sumber daya manusia yang efektif dan efisien untuk bekerja dalam unit/level tertentu demi tercapainya visi dan misi organisasi/perusahaan.
3) Pengarahan (Leading)
Merupakan kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang telah didelegasikan pada karyawan dalam masing-masing unit/level tertentu.
4) Pengawasan (Controlling)
Merupakan kegiatan untuk memastikan dan menjamin bahwa kegiatan yang dilaksanakan karyawan sesuai dengan prosedur dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
b. Fungsi Operasional
Fungsi operasional merupakan fungsi yang hanya dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia dan terdiri atas:
1) Perencanaan
Merupakan kegiatan perumusan dan penetapan tujuan sumber daya manusia.
2) Analisis pekerjaan dan jabatan
Merupakan kegiatan penetapan jenis pekerjaan, prosedur kerja, waktu kerja, dan perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan 3) Perekrutan
Merupakan kegiatan menjaring sebanyak-banyaknya pelamar untuk bekerja dalam organisasi/perusahaan.
4) Seleksi
Merupakan kegiatan memilih pelamar yang cocok dan sesuai untuk bekerja dalam organisasi/perusahaan.
5) Orientasi
Merupakan kegiatan orientasi awal bagi karyawan baru untuk mengetahui lebih mendalam profil perusahaan dan pekerjaan yang akan dilaksanakan.
6) Kompensasi
Merupakan kegiatan pemberian timbal balik jasa baik itu fisik maupun non fisik kepada karyawan yang bersangkutan.
7) Pelatihan dan Pengembangan
Merupakan kegiatan jangka pendek dan panjang dalam mempertahankan dan mengembangkan kemampuan, keterampilan dan motivasi karyawan.
8) Penilaian Prestasi
Merupakan kegiatan mengukur, menilai dan mengevalusasi hasil kerja karyawan.
9) Separasi
Merupakan kegiatan pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tersebut.
B. Locus Of Control
Locus Of control/ kendali diri merupakan salah satu bentuk kepribadian manusia. Konsep ini secara umum mendeskripsikan persepsi seseorang terhadap kejadian, baik itu kejadian positif maupun kejadian negatif yang dialami oleh dirinya dalam kehidupan sehari-hari. Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Julian Rotter sekitar pertengahan tahun 1950. berdasarkan definisinya, terdapat beberapa ahli psikologi kepribadian yang mendefinisikan konsep mengenai locus of control/kendali diri.
Zimbardo menyatakan bahwa a locus of control orientation is a belief about wether the outcomes of our actions are contingent on what we do (Internal Locus Of Control) or on events outside our personal control (external Locus of Control), (Zimbardo, 1985: 275). Strauser (2002) menyatakan bahwa locus of control refers to one’s belief in his or her abilities to control life events (Strauser, 2002 dalam Mali 2013:149). Sardogan (2006) menyatakan bahwa locus of control is defined as one’s thoughts of his/her belief that his/her own power or forces out of his/her control are influential in any positive or negative situation occurring during his/her life (Sardogan, 2006, dalam Mali, 2013). Locus of control/kendali diri dapat dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Locus of control internal
Kendali diri internal merupakan bentuk kepribadian yang dimiliki oleh seseorang yang menunjukkan sebuah kepercayaan bahwa suatu kejadian (keberhasilan, kegagalan) ditentukan atau disebabkan atas dasar keputusan dan usaha pribadinya sendiri.
2. Locus of control eksternal
Kendali diri eksternal merupakan bentuk kepribadian yang dimiliki oleh seseorang yang menunjukkan sebuah kepercayaan bahwa suatu kejadian (keberhasilan, kegagalan) ditentukan atau disebabkan atas dasar nasib, keberuntungan atau kesempatan
C. Self Efficacy
1. Definisi Self efficacy
Menurut Albert Bandura, Self efficacy is believing that one can organize and execute given courses of action required to deal with prospective situations. Efficacy beliefs are the foundation of human agency (1997:10).
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi self efficacy
Menurut Albert Bandura (1997), faktor-faktor yang mempengaruhi self efficacy terdiri atas:
a. Pengalaman performansi
Pengalaman performansi merupakan salah satu faktor utama yang membentuk efikasi diri seseorang, pengalaman performansi memiliki pengaruh besar dalam meningkatkan efikasi diri seseorang dibanding faktor-faktor lainnya. Pengalaman performansi yang
dialami dapat membantu pertumbuhan efikasi diri seseorang dalam mengatur kemampuan kognitif dan self-regulative demi mencapai kinerja yang efektif. Kinerja yang kompleks bukan merupakan tindakan atas kehendak pribadi atau imbalan eksternal serta hukuman.
Kesuksesan yang dialami seseorang akan menimbulkan efikasi diri yang tinggi sebagai reaksi atas kesuksesan tersebut, kesuksesan yang tergolong mudah akan menyebabkan mudah dihalangi oleh kegagalan.
Sebuah kinerja yang kecil yang disebabkan oleh kesuksesan akan membantu seseorang dalam mencapai pencapaian-pencapaian yang lebih tinggi dengan aktivitas dan setting pekerjaan yang tentunya baru dan berbeda. Namun, kegagalan yang dialami seseorang akan menimbulkan efikasi diri yang rendah. Efikasi diri yang rendah pula akan semakin kuat dirasakan bilamana kegagalan tersebut terjadi sebelum rasa efikasi diri tersebut. Kesulitan yang dihadapi seseorang dapat memberikan kesempatan bagi perubahan kegagalan menjadi kesuksesan dengan mengasah kapabilitas seseorang untuk melatih control diri yang baik terhadap kejadian yang dialami. Kutipan tersebut diperkuat dengan sebuah penelitian oleh Elder & Liker pada tahun 1982 yang meneliti wanita-wanita yang memiliki adaptive resource maupun tidak dalam menghadapi depresi besar dalam kehidupan mereka (Albert bandura 1997:80). Studi oleh Elder & Liker secara garis besar membuktikan bahwa wanita yang memiliki adoptive resource dalam menghadapi kesulitan ekonomi menjadi seseorang
yang percaya diri dan banyak akalnya pada dampak saat ini hingga dampak kedepannya. Wanita yang tidak memiliki adoptive resource dalam menghadapi kesulitan ekonomi akan menjadi seseorang yang tidak luwes secara intellektual, pasrah dan memiliki rasa ketidakefektifan pada saat ini serta untuk dampak kedepannya. Orang-orang pun dilain hal membutuhkan peraturan dan strategi yang efektif dan persuasi dalam memperoleh pencapaian yang diinginkan.
Peraturan dan strategi yang efektif membutuhkan kordinasi keterampilan dan pengetahuan serta persuasi yang didorong oleh jaminan diri seseorang dalam memperoleh pencapaian. Kutipan ini dapat dibuktikan melalui Penelitian Schunk (1987) yang meneliti anak-anak dengan masalah belajar tertentu. Dalam studi ini anak-anak sebagai subjek penelitian diajar untuk mendiagnosis permintaan tugas kognitif, mengkonstruksikan solusi serta melakukan perubahan korektif. Hasil dari penelitian ini cukup mencengangkan dengan mengetahui bahwa strategi pelatihan yang dilakukan tidak membantu pencapaian akademik dan efikasi diri anak-anak tersebut melainkan memiliki kontrol diri yang baik terhadap tugas akademik (Albert Bandura 1997:80)
b. Pengalaman Vikarius
Pengalaman vikarius merupakan salah satu alat yang efektif dalam mempengaruhi efikasi diri seseorang. Faktor ini tentunya memiliki pengaruh yang lemah dibandingkan pengalaman langsung,
namun terkadang dalam beberapa situasi tertentu, pengalaman vikarius dapat lebih berpengaruh dibanding pengalaman langsung.
Pada dasarnya, melalui perbandingan social, self modelling yang dimiliki seseorang dengan melihat dan memvisualisasikan apa yang orang lain lakukan dapat meningkatkan efikasi diri dan kinerja orang tersebut. Dengan memvisualisasikan diri mereka sendiri, mereka mendorong diri mereka bahwa “jika orang lain dapat melakukan hal tersebut, mereka juga memiliki kapabilitas-kapabilitas untuk meningkatkan kinerja mereka sendiri”.
Jika seseorang melihat model (dalam hal ini adalah seseorang yang ditiru) adalah berbeda dari diri mereka sendiri maka efikasi diri mereka tidak akan banyak dipengaruhi oleh perilaku orang yang ditiru. Dalam hal ini pun, seseorang yang telah memiliki kepercayaan diri yang tinggi pun dapat meningkatkan efikasi diri mereka melalui model yang ditiru tersebut. Orang-Orang tidak hanya ingin merasakan hasil yang diperoleh melalui usaha namun juga melihat bagaimana orang-orang lainnya menikmati pencapaian yang sama dan menerima evaluasi sosial terhadap kinerja mereka, ini merupakan dua hal yang saling mempengaruhi satu sama lain (Albert Bandura 1997:87).
c. Persuasi verbal
Persuasi sosial dapat meningkatkan efikasi diri dan melalui efikasi diri yang tinggi, seseorang akan dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Orang-orang yang dipersuasikan secara verbal dengan
menyatakan bahwa mereka memiliki kapabilitas dalam melakukan tugas tertentu cenderung akan memobilisasi usaha-usaha yang hebat serta akan mempertahankannya. Namun jika mereka memiliki keraguan akan kemampuan yang dimiliki dalam mengerjakan tugas tertentu. Kekuatan persuasi verbal dengan sendirinya akan dibatasi untuk memperoleh efikasi diri yang tinggi (Albert Bandura 1997:101).
Teori ini dapat dibuktikan melalui Penelitian Schunk bersama asistennya (1986) terhadap anak-anak dengan kemampuan matematika dan membaca yang defisit. Dengan menggunakan strategi dimana subjek penelitian didorong dari waktu ke waktu bahwa pekerjaan mereka menunjukkan mereka adalah seseorang yang mampu, atau mereka telah bekerja cukup keras dan mereka perlu untuk bekerja lebih keras lagi. Strategi yang digunakan Schunk bersama asistennya ini menimbulkan hasil bahwa umpan balik evaluatif dapat meningkatkan kapabilitas pribadi dan dari kapabilitas pribadi ini dapat meningkatkan kepercayaan efikasi diri seseorang. Kemampuan umpan balik pada tahap awal juga dapat berkontribusi dalam perkembangan efikasi diri seseorang (Schunk, 1982; Schunk & Cox, 1986 dalam Albert Bandura 1997:101).
d. Keadaan psikologi & afektif seseorang
Dalam menilai kemampuan mereka, sebagian orang bergantung pada informasi somatik yang disampaikan melalui keadaan psikologi dan emosional mereka masing-masing, indikator-indikator somatik
dalam efikasi diri seseorang begitu relevan yang mencakup pencapaian fisik, fungsi kesehatan, dan cara mengatasi stress. Orang akan begitu mudah untuk mencapai sukses bilamana mereka tidak berada dalam rangsangan keengganan dibanding bilamana mereka tegang dan gelisah.
3. Indikator Self Efficacy
Menurut Albert Bandura (1997), terdapat tiga indicator dalam self efficacy yaitu:
a. Level
Merupakan indikator dari self efficacy yaitu sejauh mana seseorang dapat menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan yang dapat dilaksanakan, dibutuhkan kemampuan untuk memahami kemampuan atau bakat yang dimiliki dan melihat target kedepan yang ingin dicapai sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukan baik itu sulit ataupun mudah, sehingga dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat seseorang.
b. Strengh
Merupakan indikator dari self efficacy yaitu sejauh mana seseorang merasakan kekuatan dan keyakinan akan level pekerjaan tersebut. Seseorang dikatakan memiliki self efficacy yang tinggi apabila terdapat komitmen dan usaha yang besar dalam mengerjakan pekerjaan sulit ataupun mudah.
c. Generality
Merupakan indikator dari self efficacy yaitu sejauh mana seseorang mampu untuk menggeneralisasikan pengalaman-pengalaman untuk mengerjakan pekerjaan sebelumnya, dalam artian, apakah seseorang menjadikan suatu pengalaman dalam menjalankan pekerjaan terdahulu sebagai motivasi, keberhasilan atau kegagalan.
D. Self Esteem
1. Definisi Self esteem
Menurut Stanley Coopersmith (1967), Self esteem is a personal judment of worthiness that is expressed in the attitudes the individual holds toward himself, it is a subjective experience which the individual conveys to others by verbal reports and other overt expressive behavior.
Self esteem merujuk kepada evaluasi dimana seseorang membuat dan mempertahankannya. Self esteem dapat melewati pengalaman yang berbeda menurut jenis kelamin, umur, dan kondisi yang lainnya (Coopersmith, 1967:5).
Secara umum, teori dasar dari self esteem menunjukkan bahwa bilamana seseorang memiliki tingkat self esteem yang tinggi maka seseorang akan cenderung bahagia dan menjadi lebih efektif dalam memenuhi permintaan lingkungannya dibanding seseorang dengan self esteem yang rendah (Coopersmith, 1967:19).
2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Self-Esteem
Coopersmith (1967) menyatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi self esteem yaitu:
a. Penghargaan dan penerimaan dari orang-orang yang signifikan
Self esteem dapat dipengaruhi dari berbagai orang yang dianggap bermakna dan penting bagi orang itu sendiri, seperti keluarga dan teman baik yang dapat membawa positif atau negatif self esteem yang dimiliki orang tersebut.
b. Kelas sosial dan kesuksesan
Kelas sosial dan kesuksesan dapat mempengaruhi self-esteem seseorang seperti pendapatan, pekerjaan, kekayaan, tempat tinggal dll.
Sebagai contoh, seseorang yang memiliki pendapatan yang tinggi, status pekerjaan puncak dalam organisasi, kekayaan meteriil yang banyak dan tempat tinggal yang mewah cenderung memiliki self-esteem yang tinggi karena menganggap diri mereka lebih berharga, penting dan dibutuhkan oleh banyak orang.
c. Nilai dan inspirasi individu dalam mengintepretasikan pengalaman Setiap orang memiliki nilai instrumental tersendiri dalam hidupnya, bilamana pengalaman yang dialami seseorang sesuai dengan nilai yang diyakini orang tersebut, maka akan menyebabkan self-esteem yang tinggi.
d. Cara Individu dalam Menghadapi evaluasi
Setiap orang memiliki cara tersendiri dalam menghadapi evaluasi positif maupun negatif yang diperoleh, baik itu merespon evaluasi dengan tindakan yang buruk ataupun merespon evaluasi dengan tindakan yang bijaksana.
3. Aspek Self esteem
Coopersmith (1967) menyatakan bahwa aspek self esteem meliputi : a. Perasaan berharga
Perasaan berharga merupakan perasaan yang dimiliki seseorang berkaitan dengan bagaimana ia melihat dirinya berharga dan bernilai untuk orang lain.
b. Perasaan mampu
Perasaan mampu merupakan perasaan yang dimiliki seseorang berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam menghadapi sesuatu yang dirasa mudah atau sulit dicapai.
c. Perasaan diterima
Perasaan diterima merupakan perasaan yang dimiliki seseorang untuk dapat menerima dirinya sendiri atau orang lain baik itu kekurangan atau kelebihan dalam setiap pengalaman hidupnya.
4. Tingkatan Self Esteem
Menurut Coopersmith (1967, dalam Pricillia 2016), terdapat tiga bentuk tingkatan self-esteem yang terdiri atas:
a. Self Esteem tinggi
Individu dengan self-esteem yang tinggi memiliki kepercayaan akan bakat dan kemampuannya dengan baik. Individu seperti ini cenderung lebih optimis, aktif, mandiri ekspresif dan berhasil mewujudkan apa yang diinginkannya.
b. Self Esteem sedang
Individu dengan self esteem yang sedang memiliki kepercayaan akan bakat dan kemampuannya yang cukup baik namun tidak lebih dari individu dengan self esteem yang tinggi. Individu seperti ini cenderung lebih optimis dan mampu dalam menghadapi kritik, mampu menyesuaikan dirinya dengan lingkungan sekitar dan mampu bersikap terbuka terhadap banyak orang.
c. Self Esteem Rendah
Individu dengan self-esteem yang rendah cenderung memiliki rasa percaya diri yang rendah akan bakat dan kemampuan yang dimilikinya. Individu ini memiliki sifat yang berkebalikan dengan individu dengan self eteem yang tinggi atau sedang, seperti memiliki sifat pesimistis, tidak aktif dalam kegiatan sosial, ketergantungan akan orang lain dan sulit untuk bersosialisasi dalam kehidupan di sekitarnya. Individu seperti ini cenderung untuk gagal dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
e. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Armstrong dan Baron (1998:15) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Sedangkan menurut Indra Bastian (dalam Irfan 2010:2), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan
misi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (Strategic Planning) suatu organisasi.
2. Elemen-Elemen Kinerja
Harmani Pasolong (dalam Irfan: 2010) menyatakan bahwa kinerja mempunyai elemen yang terdiri atas:
a. Hasil kinerja dicapai secara Individual atau secara institusi (kelompok).
b. Dalam pelaksanaan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab dimana orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaan dilakukan dengan baik.
c. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, orang atau lembaga diharuskan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan.
d. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.
3. Kriteria Mengukur Kinerja
Terdapat beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur seberapa Jauh kinerja tersebut memberi dampak positif dan negatif bagi diri sendiri atau perusahaan.
a. Kuantitatif
Seseorang atau sekelompok orang dikatakan mencapai kinerja yang baik apabila dapat menyelesaikan tugas berdasarkan standar pencapaian kuantitas unit yang dihasilkan.
b. Kualitatif
Seseorang atau sekelompok orang dikatakan mencapai kinerja yang baik apabila dapat menyelesaikan tugas dengan memenuhi standar kualitas perusahaan/organisasi dimana ia bekerja.
c. Ketepatan Waktu Pelaksanaan tugas atau proyek
Kinerja dinilai baik apabila seseorang atau sekelompok orang dapat mengerjakan tugas yang diemban tepat pada waktu yang ditetapkan dalam jobdesk atau tidak melebihi deadline yang ditentukan bersama.
d. Efektivitas Penggunaan Sumber organisasi
Kinerja dinilai baik apabila seseorang atau sekelompok orang dalam perusahaan/organisasi dapat meminimalisasikan penggunaan sumber organisasi seperti melakukan penghematan listrik, air, kertas dll.
e. Cara melakukan pekerjaan
Kinerja dinilai baik apabila seseorang atau sekelompok orang dalam perusahaan/organisasi menyelesaikan tugas sesuai standar
kerja, kode etik dan peraturan yang berlaku di perusahaan/organisasi tersebut dengan baik.
f. Penelitian Terdahulu
1. Vishal Mali (2013) dalam penelitiannya dengan Judul “A Study on Locus of Control and its Impact on Employees’ Performance” dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan korelasi yang positif antara internal locus of control dan kinerja karyawan.
2. Alvionita Patricia (2017) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Pengaruh Time deadline pressure dan locus of control terhadap kinerja auditor”, melakukan penelitian pada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Yogyakarta. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan secara parsial antara deadline pressure terhadap kinerja auditor dan terdapat pengaruh positif dan sangat signifikan secara parsial antara locus of control terhadap kinerja auditor.
3. Pricillia Risca Pah (2016) dalam penelitiannya dengan judul “ Pengaruh Self esteem terhadap Resiliensi pada remaja”, melakukan penelitian pada remaja berusia 12-23 tahun yang sedang menempuh pendidikan di kota Yogyakarta.
Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh self-esteem terhadap resiliensi pada remaja berusia 12-13 tahun yang sedang menempuh pendidikan di kota Yogyakarta.
• Locus of Control g. Kerangka Penelitian
Gambar II.1 Kerangka Penelitian h. Hipotesis Penelitian
1. Locus of control
Locus of Control berpengaruh terhadap kinerja karyawan bilamana seseorang memiliki kendali diri internal yang kuat dalam mengerjakan tugas tertentu. Hipotesis ini pun didukung dengan penelitian seperti:
Vishal Mali (2013) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan korelasi yang positif antara internal locus of control dan kinerja karyawan.
Sehingga berdasarkan teori dan penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H 1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control terhadap kinerja karyawan.
2. Self efficacy
Teori Albert Bandura (1997) menyatakan bahwa faktor pengalaman performansi dalam self efficacy membantu pertumbuhan efikasi diri seseorang
Locus of control
Self efficacy
Self esteem
Kinerja Parsial
Simultan
dalam mengatur kemampuan kognitif dan self regulative demi tercapai kinerja yang efektif serta didukung pula oleh beberapa penelitian seperti
Robbins et al (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa mahasiswa dengan self efficacy yang tinggi menunjukkan kinerja akademik yang bagus.
Liu et al (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa self-efficacy memediasi hubungan antara kepemimpinan dan kinerja serta kepuasan karyawan.
Kellet et al (2009) dalam penelitiannya membuktikan bahwa efikasi kolektif dibandingkan self-efficacy memiliki dampak langsung kinerja pekerjaan dan pengembangan kariernya.
Sehingga berdasarkan teori dan penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H 2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy terhadap kinerja karyawan.
3. Self-esteem
Hipotesis ini dapat dibuktikan dengan menilik teori (Coopersmith
Hipotesis ini dapat dibuktikan dengan menilik teori (Coopersmith