PSIKOLOGI INDUSTRI
BAB 4
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN
KELOMPOK 2
EGA PRALIN YOLANDA 1311011050
ROMULIA INSANI ANASTU 1311011143
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BAB 4
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN
1. Pengantar
Kita akan membahas ancangan lain terhadap proses interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya, yaitu pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi kerja dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan (meliputi peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja (workspace desaign) yang disesuaikan dengan keterampilan dan keterbatasan manusia/tenaga kerja.
Ancangan ini dikenal sebagai psikologi kerekayasaan (engineering psychology). Istilah lain yang berdekatan artinya dengan psikologi kerekayasaan adalah kerekayasaan faktor-faktor manusia (human engineering), biomekanika (bimechanics), ergonomika (ergonomics), psikoteknologi, psikologi eksperimen terapan (Chapanis, 1976).
Kerekayasaan faktor-faktor manusia (human factors engineering) atau kerekayasaan manusia (human engineering) merupakan istilah yang digunakan di Amerika Utara. Ditempat lain di dunia digunakan istilah ergonomics. Untuk tujuan praktis, kerekayasaan manusia dan ergonomi/ergonomika dapat dianggap sinonim/sama artinya.
Menurut Chapanis(1976: 698) psikologi kerekayasaan terutama memperhatikan penemuaandan penerapan informasi tentang perilakumanusia dalam kaitannya dengan mesin-mesin, peralatan, pekerjaan dan lingkungan.
Chapanis mengatakan bahwa kerekayasaan faktor-faktor manusia pada umumnya dipandang sebagai satu istilah umum untuk bidang yang memperhatikan:
Ø Unjuk kerja (performance), prilaku manusia, dan pelatihan dalam sistem mesin manusia. Ø Rancangan dan pengembangan dari sistem-sistem mesin manusia.
Ø Penelitian medis dan biologis yang berkaitan dengan sistem.
Dipandang dari sudut ini maka kerekayasaan faktor-faktor manusia menarik sumbangan sebagian dari ilmu-ilmu manusia seperti anatomi, antropometri, fisiologi terapan, kesehatan lingkungan, sosiologi dan toksikologi, dan sebagian lagi dari kerekayasaan, seperti rancangan industrial dan riset operasi.
ü Mesin-mesin dan alat-alat yang digunakan manusia dalam pekerjaannya, atau
ü Lingkungannya tempat ia bekerja, untuk membuat pekerjaaanya lebih sesuai bagi manusia. Singleton (1972) memiliki pandangan yang serupa dengan Chapanis dalam arti bahwa ergonomika teknologi dari rancangan kerja didasarkan pada ilmu-ilmu biologi manusia: anatomi, fisiologi dan psikologi.
Mc Cormick (1970) tentang kerekayasaan fakto-faktor manusia (yang diangga sama dengan psikologi kerekayasaan) yaitu:
Sasaran dari kerekayasaan faktor-faktor manusia ialah menunjang atau menggalakkan efektivitas penggunaan dari objek-objek fisik dan fasilitas-fasilitasyang digunakan orang dan untuk memelihara atau menunjang nilai-nilai manusia tertentu yang baik (desirable) dalam proses ini (mis: kesehatan, keselamatan dan kepuasan).
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa keekayasaan (faktor-faktor) manusia dapat dianggap sebagai proses merancang untuk penggunaan manusia.
2. Pendahulu Psikologi kerekayasaan 1) Manajemen Ilmiah
pekerjaan dari Frederick W. Taylor, yang menekankan efisiensi dalam melakukan tugas pekerjaan, yang membuat berbagai macam peralatan yang disesuaikan dengan bentuk dan berfungsinya anggota badan merupakan pendahulu daripsikologi kerekayasaan.
2) Analisis Waktu dan Gerak
Pendahulu yang lain ialah Gilbreth dengan therblig-nya (simbol-simbol dari berbagai macam gerak) yang diciptakan dalam rangka kajian atau analisis waktu dan gerak (time and motion analysis).Melalui analisis waktu dan gerak Gilbreth dan rekan-rekannya sampai pada penyederhanaan kerja dan pembakuan kerja (work simplification and work standardization).
3) Kondisi Kerja
yang besar dari Western Electric Company bertujuan untuk mengetahui dampak dari cahaya penerangan terhadap produktivitas. Dari hasil-hasil penelitian ditemukan bahwa produktivitas bukan hanya merupakan gejala keteknikan saja, tapi juga merupakan gejala sosial.
3. Kondisi Kerja
1. Kondisi Fisik Kerja.
Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah suara dan cahaya yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Rancangan kantor memberikan pengaruh pada produktivitas juga.
a) Iluminasi (penerangan).
Beberapa fisik yang perlu diperhatikan dalam iluminasi ialah: kadar(intensity) cahaya, distribusi cahaya dan sinar yang menyilaukan.Faktor yang lain dari iluminasi ialah distribusidari cahaya dalam kamar atau daerah kerja. Pengaturan yang ideal ialah jika cahaya dapat didistribusikan secara merata pada keseluruhan lapangan visual. Sinar yang menyilaukan merupakan faktor lain yang mengurangi efisiensi visual dan meningkatkan ketegangan mata (eyestrain).
b) Warna.
Banyak orang memberikan makna yang tinggi kepada penggunaan warna atau kombinasi warna yang tepat untuk ruanga-ruangan di rumah, di kantor, dan di pabrik. Hal ini tidaklah berarti bahwa warna tidak mempunyai warna dalam pekerjaan. Warna dapat digunakan sebagai: v Alat sandi atau coding device (Schultz, 1982), atau sebagai pencipta kontras warna (Suyatno,
1985).
v Upaya menghindari timbulnya ketegangan mata(Schultz, 1982). Setiap warna berbeda dalam kemampuan pantulan cahayanya.
v Alat untuk menciptakan ilusi tentang besarnya dan suhunya ruangan kerja (Schultz, 1982), yang memiliki efek psikologis (Suyatno, 1985).
c) Bising (noise).
atau suara yang tidak diinginkan ialah bunyi yang tidak memiliki hubungan informasi dengan tugas atau aktivitas yang dilaksanakan.
Tingkat-tingkat kerasnya suara atu bunyi tertentu dapat merupakan ancaman bagi pendengar. Menurut Schultz (1982) seorang pekerja yang sehari-hari mendengar bunyi pad tingkat 80 desibel ke atas untuk jangka waktu yang lama pasti akan menderita kehilangan pendengaran tertentu.
Akibat-akibat lain dari tingkat bising yang tinggi ialah:
· Timbulnya perubaha fisiologis.orang-orang yang mendengar bising pada tingkat 95-110 desibel, terjadi penciutan dari pembuluh darah, perubahan detak jantung, dilatasi dari pupil-pupil mata dan bising yang keras dapat meningkatkan tekanan darah dan dapat ikut mengakibatkan sakit jantung juga meningkatkan ketegangan otot.
· Adanya dampak psikologis. Mereka yang bekerja dalam lingkungan yang ekstrem bising lebih agresif, penuh curiga, dan cepat jengkel dibandingkan dengan mereka yang bekerja dalam lingkungan yang lebih sepi.
McCormick menyimpulkan bahwa terdapat ‘’bukti’’ bahwa bising: (1) Menghasilkan penurunan pada prestasi kerja.
(2) Tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. (3) Menghasilkan peningkatan pada prestasi kerja.
Pengurangan tingkat kebisingan dapat dilakukan dengan cara:
(1) Mengurangi bunyi mesin, dengan cara membuat mesin-mesin yang lebih halus suaranya, dengan meredam suara dari mesin-mesin.
(2) Memasang dinding yang kedap suara.
(3) Mengharuskan para karyawan memakai alat pelindung pendengaran, misalnya dengan menggunakan kapas penutup telinga,atau lat penutup telinga (ear plugs).
d) Musik dalam bekerja.
yang tegas tentang hal ini. Pada umumnya para tenaga kerja bekerja dengan perasaan senang, bekerja lebih keras, tidak banyak absen, dan kurang merasa lelah pada akhir hari kerja.
Musik tampaknya memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan-pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pad pekerjaan yang lebih majemuk dan memerlukan konsentrasi yang tinggi pad pekerjaan, pengaruhnya dapat menjadi sangat negatif.
Suyatno (1985) berpendapat bahwa musik pengiring kerja harus dipandu oleh pertimbangan sebagai berikut:
1. Musik dalam bekerja harus menciptakan suasana akustik yang menghasilkan efek menguntungkan pada pikiran.
2. Musik akan bernilai sekali pada pekerja tangan pada pekerjaan repetitif dan pekerjaan lain yang hanya memerlukan sedikit kegiatan mental.
3. Musik tidak akan bernilai tinggi jika ada suara atau bunyi lain yang cukup keras.
4. Musik bernada meriah diperdengarkan secar singkat pada awal hari, permulaan kerja, untuk membangkitkan gairah, diperdengarkan juga pada akhir hari, dan empat kali masing-masing selama setengah jam diperdengarkan musik ringan ditengah hari.
5. Tempo musik janga terlalu lambat (slow) tetapi juga janga terlalu cepat.
2. Kondisi Lama Waktu Kerja a) Jam kerja.
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya hubungan yang menarik antara jam-jam kerja nominal dan aktual. Jika jam kerja nominal ditambah maka jam kerja aktual malahan menurun.
b) Kerja paro-waktu tetap.
Menurut Schultz (1982) mempekerjakan paro waktu menarik bagi: o Orang-orang yang bertanggung jawab atas urusan rumah tangga.
o Orang-orang yang cacat jasmaniah, yang menghadapi masalah mobilitas yaitu masalah pergi dan pulang dari tempat kerja.
o Orang-orang yang sedang mengalami krisis usia tengah baya.
Yang termasuk dalam kelompok ini ialah para tenaga kerja muda yang menyukai gaya hidup yang lentur, yang dimungkinkan dengan bekerja paro waktu. Mereka senang dengan peluang untuk bekerja paro-waktu karena, disamping mendapatkan tambahan penghasilan, dapat memenuhi kebutuhan mereka akan aktivitas yang bermakna.
c) Empat hari minggu kerja.
Dengan 4 hari kerja per minggu mereka harapkan akan terjadi peningkatan pada produktivitas dan efisiensi pekerja dan pengurangan dari jumlah absensi tenaga kerja. Dari hasil-hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa, secara keseluruhan, penerapan 4 hari kerja per minggu pada kebanyakan kasus (perusahaan) meruakan suatu keberhasilan, namun bukan tanpa kritik. Ada tanda-tanda yang menunjukkan adanya sedikit penuruna dari penerapan4 hari kerja per minggu, digantikan dengan pengaturan waktu kerja yang lain, yaitu jam-jam kerja lentur.
d) Jam kerja lentur.
Ternyata penerapan jam kerja lentur berhasil dan memberikan beberapa keuntungan. Kemacetan lalu lintas pada jam-jam sibuk jauh lebih berkurang, malah pada kasus-kasus tertentu sudah tidak merupakan masalah lagi.para tenaga kerja tiba di tempar kerja dengan perasaanyang lebih tenang dan dapat segera di mulai bekerja.
Hasil penelitian pada perusahaan-perusahaan yang menggunakan jadwal jam kerja lentur menunjukkan keuntungan berikut:
§ Produktivitas naik pada hampir separo dari perusahaan-perusahaan.
§ Angket absensi berkurang pada lebih dari 75% dari perusahaan-perusahaan. § Keterlambatan datang berkurang 84% dari perusahaan-perusahaan.
§ Angka keluar masuk tenaga kerja berkurang pada lebih dari 50% dari perusahaan-perusahaan. § Semangat kerja tenaga kerja meningkat pada hampir semua perusahaan.
4. Sistem Mesin-Manusia
Sistem Mesin-Manusia adalah sistem dimana kedua komponen harus bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan. Masing-masing komponen (komponen manusia saja, atau komponen mesin saja) tidak berarti tanpa adanya komponen yang lain sebagai pelengkapnya.
suatu masukan memasuki titik tertentu, membuat suatu mekanisme kembali bekerja, dan terjadilah suatu kegiatan tertentu. Misalnya sistem alat pengaman kebakaran (overhead sprinkler system) yang kita temukan dalam ruang-ruang gedung bertingkat. Sedangkan sistem ikal tertutup sebaliknya, merupakan sistem yang dapat mengatur diri sendiri. Misalnya ruangan dengan sistem pendingin (AC dengan alat termostat). Sistem mesin manusia yang ber-ikal-tertutup lebih efisien dari pada sistem ber-ikal-terbuka. Tugas dalam merancang sistem mesin manusia ialah guna menentukan cara yang paling efektif untuk menyajikan keterangan kepada operator manusia dengan menggunakan peragaan penglihatan, peragaan pendengaran atau peragaan perabaan.
Tugas lain dalam merancang sistem mesin manusia ialah untuk merancang ruang kerja (work space)
5. Penyajian Informasi
Dalam merancang konstruksi mesin, yang pengaruhnya besar terhadap efisiensi kerja, ialah keputusan yang harus di ambil tenteng perga apa yang akan digunakan (peraga penglihatan atau pendengaran) sebagai saluran komunikasi antara mesin dan manusia serta bagaimana bentuk peraga tersebut. Penetapan dari saluran komunikasi antara mesin dan manusia tergantung pada : a. Jenis informasi yang harus di alihkan
b. Dengan cara bagaimana informasi akan digunakan c. Lokasi dari tenaga kerja
d. Lingkungan tempat tenaga kerja beroperasi
e. Sifat dari alat indra itu sendiri (sifat kuping dan mata)
6. Fungsi-fungsi kendali
Contoh Kasus :
Awalnya perusahaan/organisasi telah menemukan sso yg dianggap sangat kompeten yang diperoleh dari serangkaian proses seleksi kerja (TPA, psikotes, wawancara, dll). Namun
kenyataannya yg bersangkutan dianggap tidak produktif & harus diberhentikan. Bagaimana hal ini jika ditilik dari faktor "the right man in the right place" & dari sudut pandang psikologi rekayasa ?
Jawaban:
Sebuah perusahaan besar tentulah memerlukan orang-orang yang handal dalam bidangya, perusahaan itu pada umumnya ingin mencari karyawan yang benar-benar the best untuk
pekerjaannya tersebut. Dengan serangkaian proses seleksi kerja, dari Tes Potensi Akademik yang harus berstandar di atas rata-rata, Psikotes yang berjam-jam, wawancara kerja dengan HRD (Human Research Development) , dan lain-lain tentulah orang-orang yang lulus seleksi dan direkrut perusahaan tersebut orang-orang yang benar-benar the right man in the righ place. Betapa tidak? Seabrek seleksi untuk menempati jabatan itu sudah terlampaui.
Engineering psychology (Psikologi kerekayasaan) adalah suatu kerekayasaan faktor-faktor manusia(human factors engineering), kerekayasaan manusia (human
engineering), egronomika (egronomics),psikoteknologi, dan psikologi eksperimen terapan. Psikologi kerekayasaan ini terutama memperhatikan penemuan dan penerapan informasi tentang perilaku dalam kaitannya dengan mesin-mesi, peralatan, pekerjaan, dan lingkungan kerja.
Dalam kasus tersebut dapat ditilik kembali bagaimana serangkaian proses seleksi itu dianggap berhasil untuk menempatkan seseorang yang right di bidangnya dan bagaimana peranan dari kondisi kerja dari perusahaan tersebut, sehingga orang yang bersangkutan dianggap sudah tidak produktif lagi.
tetapi mungkin dalam proses seleksi itu harus lah juga menggunakan seleksi tes practice (tes langsung praktek nyata pada perusahaan).
Kenyataan di lapangan, seseorang tersebut sudah tidak produktif lagi, tidak produktifnya seseorang dari sudut pandang in the man in the right place (penempatan kerja) dan psikologi kerekayasaan disebabkan oleh faktor usia (usia non-produktif), lingkungan (bagaimana kondisi kerja perusahaan tersebut, atau karena orang tersebut benar-benar tidak mampu dalam posisi tersebut?
Kondisi kerja dari sudut pandang psikologi kerekayasaan itu terdiri dari kondisi fisik kerja dan kondisi waktu kerja, seseorang tersebut bisa saja tidak produktif karena iluminasi, warna, kebisingan, music, dan lain-lain yang tidak ‘dia bangets’ sehingga karyawan tersebut kurang dapat meng-explor dirinya agar lebih baik lagi dan bekerja produktif seperti yang diharapkan perusahaan.
Kondisi waktu kerja ternyata juga memberikan pengaruh seseorang dalam produktif atau tidaknya dalam melakukan sesuatu dari suadut pandang psikologi kerekayasaan, di mana faktor jam kerja lembur, jam kerja yang kurang sesuai, kerja paro waktu-waktu tetap, dan 4 hari minggu kerja juga menjadi penyebabnya.
