Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP II Medan

(1)

KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UIP II MEDAN

Oleh:

SYARIFAH NURAZIZAH. A 112103101

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : SYARIFAH NURAZIZAH. A

NIM : 112103101

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UIP II MEDAN

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP : 19741012 200003 2 003 (Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE,MM)

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 198002 1 001

(3)

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : SYARIFAH NURAZIZAH. A

NIM : 112103101

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UIP II MEDAN

Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing

(4)

segala rahmat dan karunia-Nya hingga peneliti dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. Adapun judul Tugas Akhir ini adalah “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pada PT PLN (Persero) UIP II Medan “. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan Tugas Akhir inipeneliti banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Dr Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp. A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak. CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Magdalena. L. L. Sibarani, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas sumatera Utara.

5. Ibu Inneke Qomariah Lubis, SE,MSi selaku Dosen Pembimbing

(5)

(Persero) UIP II yang telah banyak membantu penulis selama menjalankan observasi.

9. Karyawan/i di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II yang telah memberikan data-data dan dokumen yang dibutuhkan peneliti saat proses penyusunan.

10. Kedua Orang Tua penelitiAyahanda H. Sayed Murtadha Alqadri dan Ibunda Hj. Syarifah Muslimah Almahdaly yang telah memberikan do’a dan dukungan baik berupa moril maupun materil kepada peneliti.

11. Adik ku Sayed Muhammad Ichsan yang telah membantu selama penyusunan 12. Teman-teman peneliti : Endang Safrina, Uci Pratiwi, Elviana Hasibuan, dan

Jamilah, yang telah memberikan dukungan, dan bantuan bagi peneliti.

Dengan menyadari masih banyak ditemukan kekurangan dalam penulisan ini maka peneliti mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak yang telah membaca Tugas Akhir ini. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi pembacanya.

Medan, Juli 2014

Peneliti

(6)

Daftar Isi ... iii

Daftar Tabel ... v

Daftar Gambar ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

D. Rencana Penulisan ... 5

BAB II PROFIL PT PLN (PERSERO) UIP II MEDAN ... 7

A. Gambaran Umum Perusahaan ... 7

B. Sejarah Ringkas ... 7

C. Visi, Misi dan Motto PT PLN (Persero) ... 11

D. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II ... 12

E. Job Description ... 12

F. Kinerja Usaha Terkini ... 18

(7)

B. Karakteristik Organisasi ... 22

C. Fungsi Budaya Organisasi ... 24

D. Pembentukan Budaya Organisasi ... 26

E. Perubahan Budaya Organisasi ... 28

F. Budaya Kuat dan Budaya Lemah ... 29

G. Kinerja Pegawai ... 34

H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 36

I. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan ... 37

J. Budaya Perusahaan PT PLN (Persero) UIP II ... 38

K. Populasi dan Sampel ... 40

L. Analisis Data dan Pembahasan Pada PT PLN (Persero) UIP II .. 41

M.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 54

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN... 55

A. Kesimpulan ... 55

B. Saran ... 56

(8)

Tabel 1.1 Jadwal kegiatan penulis 5

Tabel 3.1 Butir Pertanyaan 1 41

(9)

(10)

Gambar 2.1 Logo PT PLN (Persero) 9

(11)

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi dan perekonomian dunia saat ini modal tidak hanya berwujud alat-alat produksi seperti tanah, pabrik, alat-alat, dan mesin-mesin, akan tetapi juga sumber daya manusia yang dimilikinya, yaitu berupa pengetahuan dan keterampilan. Namun seringkali kegiatan peningkatan sumber daya manusia tersebut tidak mencapai hal yang diharapkan yaitu tercapainya tujuan dari organisasi tersebut seperti peningkatan kinerja karyawan.

Setiap organisasi atau perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya agar dapat bertahan, berkembang serta memiliki kepercayaan yang tinggi dari pihak luar perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka sering dilakukan pelatihan berupa pembenahan dan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan.

(12)

Kinerja karyawan ditentukan oleh keberhasilan budaya organisasi (corporate culture) yang dimilikinya. Menurut pengamatan dan ilmu yang didapat oleh peneliti keberhasilan mengelola perusahaan tidak hanya ditentukan oleh keberhasilan prinsip manajemen seperti planning, organizing, leading, controlling, akan tetapi ada faktor lain yang juga sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi atau perusahaan mencapai tujuannya. Factor tersebut adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dapat membantu penerapan manajemen dengan baik.

Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan ataupun karyawan terhadap pengaruh budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut, dan ini merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi yang kuat akan menumbuhkembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik.

(13)

Untuk menjalankan visi dan misi organisasi, para anggota organisasi harus menumbuhkan budaya kerja organisasi yang akan memungkinkan visi dan misi organisasi tersebut tercapai.

Dalam rangka pelaksanaan rencana untuk mencapai tujuan PT PLN (Persero) UIP II, diperlukan adanya karyawan yang berkinerja baik yang dapat memberikan kontribusi bagi PT PLN (Persero) UIP II. Dimana keberhasilan suatau organisasi memerlukan kinerja karyawan yang merupakan factor utama suatu organisasi.Untuk memberdayakan sumber daya manusia diperlukan adanya standar bagi perusahaan dan kesatuan nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi perusahaan yaitu budaya perusahaan yang dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai, persepsi, kebiasaan-kebiasaan, kebijakan-kebijakan pendidikan, dan perilaku orang-orang yang berada didalam organisasi tersebut. Menurut Koesmono (2005) kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

(14)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka terdapat permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini, yaitu Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP II Medan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pada PT PLN (Persero)

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Peneliti

Dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berfikir melalui karya ilmiah ini.

b. Bagi Instansi

Sebagai bahan masukan dan tambahan informasi juga pertimbangan bagi perusahaan tentang budaya organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

(15)

D. Rencana Penulisan a. Jadwal survei

Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) UIP II Jl. Dr. Cipto Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1 Jadwal kegiatan penulisan

NO

KEGIATAN

MINGGU KE

1 2 3 4

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data

3 Penulisan Laporan Sumber : Peneliti (2014)

Dalam kegiatan pengumpulan data, peneliti melakukan riset selama beberapa minggu mulai dari 28 April sampai 31 Mei 2014.

b. Rencana Isi

(16)

I. Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, serta Rencana Penulisan yang terdiri dari jadwal survei / observasi dan rencana isi.

II. Profil PT PLN (Persero) UIP II Medan

Dalam bab ini diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan, sejarah ringkas, logo dan makna logo, struktur organisasi, job description, kinerja usaha terkini dan rencana kegiatan.

III. Topik Penelitian

Bab ini membahas tentang Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP II Medan.

IV. Penutup

(17)

A. Gambaran Umum Perusahaan

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II (PLN UIP II) adalah organisasi yang berdiri sejak tahun 1976. Bidang usaha PLN (Persero) UIP II ini adalah usaha pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi Listrik (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh, Dan Riau.

Produk utama PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah manajemen pembangunan Gardu Induk dan Jaringan Tenaga Listrik, dengan rincian berikut :

1. Gardu Induk 150 Kv dan 275 Kv 2. Jaringan Transmisi 150 Kv dan 275 Kv

Pembangunan yang sudah diselesaikan akan diserahkan ke Unit Bisnis Penyaluran dan Pusat Pengaturan Beban (P3B) Sumatera untuk Gardu Induk dan Jaringan Transmisi Listrik dengan mekanisme Serah Terima Proyek Selesai (STP).

B. Sejarah Ringkas

(18)

dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara untuk dimasa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II.

Dengan pembentukan organisasi baru PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi- fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpisah tanggung jawab pengolahannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai persero. Adapun yang melatar belakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini, diamana pada abad 21 nanti, PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center.

Logo Dan Makna Logo Perusahaan

(19)

lambing perusahaan mempunyai makna. Bentuk dari logo itu sendiri tergantung dari kebijaksanaan perusahaan dan sesuai dengan apa yang menjadi tugas perusahaan tersebut.

PT PLN (Persero) sebagaimana perusahaan lainnya memiliki logo sebagai ciri perusahaan tersebut. Logo tersebut dapat berarti mewakili produk PT PLN (Persero) yaitu menjual arus listrik kepada masyarakat.

Bentuk dari Logo PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:

Sumber : PT PLN (Persero) (2013) Gambar 2.1 Logo PT PLN (Persero)

Makna Logo PT PLN (Persero)

1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

(20)

pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkaya diperusahaan ini.

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir mengartikan kerja cepat dan tepat insane PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

(21)

C. Visi, Misi dan Motto PT PLN (Persero)

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah unit usaha PLN yang bergerak dalam Bidang Pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh, Riau Sumatera Barat berkomitmen untuk memenuhi keinginan dan memenuhi persyarakatan pelanggan dan stake holder melalui: Tepat KWH (Tepat Kualitas, Waktu dan Hemat Biaya) dan melakukan peningkatan yang berkelanjutan terhadap keefektifan system manajemen mutu, dengan Visi, Misi dan Motto.

Visi dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah

“Menjadikan Unit Induk Pembangunan II sebagai Unit Induk Pembangunan terbaik di Indonesia”.

Misi dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah

“Melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan serta melaksanakan administrasi konstruksi dengan bertindak sebagai wakil pemilik (owner), untuk menghasilkan jaringan yang berkualitas dan siap dioperasikan melalui proses pelaksanaan pembangunan yang efektif, efisien, dan tepat waktu untuk mencapai sasaran kinerja sesuai ketetapan Direksi.

Motto dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II adalah “BMW

(22)

D. Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II

Struktur Organisasi pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II dapat dilihat pada gambar 2.2

Sumber : DokumenPT PLN (Persero) (2013)

Gambar 2.2 Struktur Susunan Organisasi PT PLN (Persero) UIP II

E. Job Description

1. General Manager

General manager bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan pembangunan jaringan tenaga listrik yang tercantum dalam Daftar Isian Proyek (DIP), Petunjuk Operasional (OP) dan Anggaran Investasi (AI), serta bertanggungjawab terhadap biaya, jadwal, dan mutu sesuai

General Manager

Bidang Operasi Konstruksi

Bidang Hukum, Komunikasi dan

Pertanahan Bidang

Keuangan dan SDM Bidang

Perencanaan

(23)

targetkinerja Unit Induk Pembangunan yang ditetapkan oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:

a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk meningkatkan kerja Unit Induk Pembangunan.

b. Memastikan kelancaran kordinasi dan Service Level Agreement (SLA) dengan pihak supervise desain

c. Mnetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) Unit Induk Pembangunan.

d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak sebagai wakil pemilik (owner).

e. Menetapkan sistem manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit Induk Pembangunan serta pengendaliannya.

f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk kelancaran dan keberhasilan pnyelesaian pembangunan.

g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi anggota organisasi Unit Induk Pembangunan

h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan.

2. Bidang Perencanaan

(24)

rangka pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan Tahunan :

a. Menyusun Rencana Kerja Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan Tahunan.

b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation

c. Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanahan. d. Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan tanah. e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi

bersama pihak supervise konstruksi dan supervise desain antara lain Approval Drawing dan Spesifikasi.

f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk mneyiapkan dokumen pelanggan.

g. Merencanakn dan mengelola implementasi Sistem Teknologi Informasi.

3. Bidang Operasi Konstruksi

Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantauan hasil kerja, untuk mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok meliputi :

(25)

b. Menyusun Basic Communication Internal dan Eksternal dengan pihak ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan.

c. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi administrasi tenaga kerja asing, administrasi kontrak (penanganan klaim kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian TKDN.

d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan.

e. Mengelola pengendalian logistic dan administrasi monitoring terkait dengan pekerjaan pembangunan.

f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan.

g. Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima Proyek dan Laporan Proyek Selesai di Lingkungan Unit Induk Pembangunan.

4. Bidang Keuangan dan Sumber Daya Manusia

Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan keuangan dan sumber daya manusia untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja Unit Induk Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok meliputi :

a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran terkait dengan progress pembangunan

(26)

d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk Pelaksana.

f. Mengelola manajemen mutu.

5. Bidang Hukum Komunikasi dan Pertanahan

Bertanggung jawab atas seluruh proses hukum dan pertanahan dalam proyek konstruksi, serta atas seluruh proses komunikasi dengan pihak eksternal proyek untuk menunjang keberhasilan proyek konstruksi, dengan tugas pokok meliputi :

a. Menyusun program penyelesaian masalah perijinan dan administrasi dokumen terkait dengan sertifikasi tanah dan fasilitas proyek

b. Melaksanakna konsultasi, penanganan, dan penyelesaian permasalahan hokum

c. Melaksanakan kegiatan komunikasi dan kehumasan, terkait dengan pelaksanaan pembebasan lahan.

d. Menyusun basic communication intern dan ekstern dengan pihak ketiga terkait.

e. Melaksanakan proses perijinan dan administrasi dokumen trekait dengan sertifikasi tanah dan fasilitas proyek

f. Merencanakan dan melakukan proses penyiapan dokumen dan persiapan pelaksanaan pembebasan lahan.

(27)

h. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum. i. Melaksanakan kegiatan pemebebasan lahan.

j. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan pembebasan lahan.

k. Menyusun laporan hasil pembebasan lahan.

6. Unit Pelaksana Konstruksi

Bertanggung jawab dab memastikan terselenggaranya pengelolaan pembangunan sesuai kontrak dengan pihak supervise konstruksi dan supervisi desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yang ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok meliputi:

a. Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi konstruksi.

b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya.

c. Melaksanakan sosialisasi, inventarisasi, dan menyusun daftar nominatif terkait kegiatan pembebasan tanah.

d. Melaksanakan pembayaran pembebasan pembebasan tanah untuk luasan tertentu, pengurusan pelepasan hak.

e. Mendukung pelaksanaan survey di lapangan serta pelaksanaan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup.

(28)

konstruksi dan supervisi desain (jika ada), serta menyusun laporan kemajuan pekerjaan pembangunan.

g. Mengelola logistik, tata usaha gedung serta administrasi dan umum.

h. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian pending item, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana Konstruksi dengan Unit Perusahaan.

i. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan.

F. Kinerja Usaha Terkini

Pada tahun 2014 ini PT PLN (Persero) UIP II memiliki beberapa buah proyek yang harus dikerjakan baik proyek yang telah berjalan ataupun proyek yang baru berjalan.

Adapun proyek-proyek tersebut antara lain:

a. Penyelesaian pekerjaan Gardu Induk 150 kV Perbaungan b. Pekerjaan Transmission Line 150 kV Sei Rotan – Belawan c. Pekerjaan Transmission Line 150 kV Lamhotma – Labuhan d. Pekerjaan Gardu Induk 150 kV Lamhotma

e. Pekerjaan Transmission Line 150 kV Labuhan

(29)

G. Rencana Kegiatan

(30)

A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya

Menurut Taylor dalam Sobirin (2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

2. Pengertian Organisasi

(31)

terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerj asma dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.

3. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka.

Menurut Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

(32)

Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbin dalam Tika (2006 : 10) adalah :

1. Inisiatif Individual

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat, inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budayaorganisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannnya.

3. Pengarahan

(33)

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unsur-unsur tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan, serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peeaturan atau norma-norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan.

7. Identitas

Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem imbalan

(34)

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan atau pegawai di dorong untuk mengembangkan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bias digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

10.Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

C. Fungsi Budaya Organisasi

(35)

stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme control. Didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, maka bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.

Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi.

(36)

material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi maslah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat social dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai control atas perilaku anggota-anggota organisasi.

D. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Menurut Atmosoeprapto (2002 : 71), ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan terhadap suatu budaya organisasi. Poin tersebut adalah :

a. Lingkungan usaha

(37)

lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. b. Nilai-Nilai

Nilai-nilail adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagi jati diri bagi orang yangberda dalam organisasi karena adanya rasa istimewa ynag berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

c. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat, dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.

d. Ritual

(38)

e. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalaui jaringan informal, kehebatan organisasi dicertikan dari waktu ke waktu.

E. Perubahan budaya organisasi

Sobirin, (2007 : 320), terdapat beberapa pendapat terkait perubahan organisasi. Ada yang beranggapan budaya tidak bisa di-manage, ada yang beranggapan bisa di-manage da nada yang beranggapan bagaimana, kapan dan dalam keadaan apa sebaiknya budaya organisasi diubah. Diantara kondisi lingkungan yang menuntut adanya perubahan budaya adalah terjadinya krisis organisasi, pergantian kepemimpinan dan pembentukan organisasi baru yang semuanya itu memberi peluang untuk merekayasa budaya organisasi. Disamping itu, budaya juga akan mengalami perubahan sejalan dengan perkembangan organisasi yang bersangkutan. Artinya siklus hidup organisasi juga kan berpengaruh terhadap perubahan budaya.

(39)

diri para anggota organisasi dan terkristalisasi kedalam system organisasi yang mereka bangun bersama, para anggota organisasi cenderung mempertahankannya tanpa memperdulikan apakah budaya tersebut functional atau dysfunctional terhadap kinerja organisasi.

Oleh sebab itu jika lingkungan menghendaki budaya organisasi harus berubah, perubahannya harus dilakukan secara hati-hati dan memerlukan strategi yang tepat agar disatu sisi organisasi tidak kehilangan identitas dirinya mangingat budaya organisasi biasanya dianggapa sebagai cerminan identitas organisasi dan di sisi lain organisasi tetap bisa beradaptasi dengan lingkungan.

F. Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Sathe dalam Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimanan kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping factor kepemimpinan, ada dua factor besar yang juga ikut menenentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi.

(40)

dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang kehebatan para pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan.

Contoh budaya yang kuat adalah nilai-nilai diterima secara luas, budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang dipandang berharga dan penting, para karyawan sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi, dan terdapat kaitan yang erat di antara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi (Robbins, 2002 : 65).

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

(41)

manajemen puncak, budaya memberikan pesan yang saling bertolak belakang mengenai apa yang dipandang berharga dan penting, selanjutnya para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka, dan tidak ada kaitan yang kuat diantara nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi (Robbins : 65).

Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapatdilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif.

Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak dan para manajer.

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

Pemimpin organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi

(42)

organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan.

3. Memberikan contoh teladan

Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas

Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisas. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal

(43)

7. Koordinasi dan control

Kooordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi atau koordinasi antara pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi.

Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi.

Budaya organisasi membantu mengerahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antara departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dala organisasi bersama-sama.

(44)

G. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya syandar target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak malakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.

Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah fariabel perseorangan dan lingkungan ( laurensius, 2006 : 16 ). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara ( 2000 : 67 ), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

Sentono dalam Kencana (1999 : 170 ) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja ynag dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

(45)

yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemamuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Sedharmayanti ( 2003 : 147 ) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dalam tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertia itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Simanjuntak, J. ( 2005 : 1 ) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu oranisasi atau perusahaan

adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.

2. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseoran dari sasaran yag harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut :

(46)

2. Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas.

3. Prabu dalam Mangkunegara ( 2006 : 9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karywan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjany asesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 1. Factor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Factor Motivasi

(47)

I. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibaun (2002 : 56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggaung jawabnya dalam organisasi

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasdan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannyasehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasilguna.

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpatisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

(48)

7. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

J. Budaya Perusahaan PT PLN (Persero) UIP II

Dalam dokumen PT PLN (Persero) UIP II budaya organisasi atau perusahaan merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap, dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari suatu perusahaan. Secara singkatnya dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah “the way we do things around here”.

Pengukuran budaya perusahaan melibatkan dua hal yang saling berhubungan yaitu Climate/ Iklim dan Cukture/Budaya itu sendiri. Budaya merupakan sekumpulan kepercayaan, nilai, dan asumsi yang mendorong individu untuk berperilaku. Sementara Climate/Iklim diartikan sebagai kebijakan, peraturan, sistem reward punishment perusahaan dan lain-lain yang mempengaruhi motivasi dan perilaku pegawai. Dapat disimpulkan bahwa iklim merupakan manifestasi dari budaya itu sendiri yang dapat dilihat kasat mata.

Climate/Iklim perusahaan diukur dengan menggunakan Employee Engagement Survey (EES) sementara budaya perusahaan diukur dengan Intergrity

Culture. Employee Engagement adalah bentuk keterlibatan individual dan

(49)

Budaya perusahaan PLN didiorong oleh empat tata nilai yaitu saling percaya, intergritas, peduli, dan pembelajar. Tata nilai tersebut melebur dalam budaya kinerja unggul PT PLN (Persero) yang terdiri atas tiga pilar utama yaitu :

1. High Performance Culture (HPC) yang terdiri dari : a. Customer focus

b. Performance minded c. Managing quality

2. Synergizing in Business and Values (SBV) yang terdiri dari : a. Intergrity and business ethic

b. Human capital management c. Knowledge capturing

d. Change management, strategy alignment 3. Business Acumen (BAC) yang terdiri dari :

a. Cost and benefit minded

b. Intrapreneurship dan enterpreunership

(50)

Dalam etika integritas diartika sebagai kejujuran dan kebebasan dari tindakan seseorang. Landasan berpijak untuk menegakkan PLN Bersih adalah Workforce yang berintegritas.

K. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyanto, 2005 : 90).

Dari pengertian tersebut maka yang menjadi populasi penelitian ini adalah karyawan dibidang non teknik yang bekerja pada PT PLN (Persero) UIP II Medan yang berjumlah 30 orang.

2. Sampel

Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representative dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.

(51)

L. Analisis Data dan Pembahasan Pada PT PLN (Persero) UIP II

Peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan bidang non teknik PT PLN (Persero) UIP II dengan butir pertanyaan :

[image:51.595.139.508.230.395.2]

1. Budaya Perusahaan

Tabel 3.1 Butir Pertanyaan 1

Pertanyaan SS S N TS STS

Pimpinan selalu memberikan sosialisasi secara berjenjang dalam menanamkan nilai-nilai dan budaya kinerja unggul PT PLN (Persero)

26% 57% 17% - -

Sumber : Hasil Observasi (2014)

Dari Tabel 3.1 dapat dilihat bahwa pimpinan selalu memberikan sosialisasi secara berjenjang dalam menanamkan nilai-nilai dan budaya kinerja unggul. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 57% untuk jawaban setuju.Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden mengetahui nilai-nilai dan budaya kinerja organisasinya sebab adanya pelatihan yang sering dilakukan.

Tabel 3.2 Butir Pertanyan 2

Pertanyaan SS S N TS STS

PT PLN (Persero) UIP II memiliki visi/misi yang jelas.

37% 63% - - -

[image:51.595.137.508.620.683.2]

(52)

[image:52.595.139.508.322.440.2]

Dari Tabel 3.2 dapat dilihat bahwa PT PLN (Persero) UIP II memiliki visi dan misi yang jelas.Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 63% untuk jawaban setuju.Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakanterlihat dari persepsi yang dimiliki oleh para karyawan, responden merasa tahu apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasinya. Sebabjika visi dan misi organisasi tidak jelas maka responden tidak tahu apa yang harus diberikan untuk organisasi.

Pertanyaan SS S N TS STS

Pendapat dan inisiatif anda di hargai oleh kelompok atau pimpinan.

3% 73% 24% - -

(53)

[image:53.595.138.512.114.230.2]

Karyawan PT PLN (Persero) UIP II memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan.

3% 80% 17% - -

Dari Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa karyawan PT PLN (Persero) UIP II memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 80% untuk jawaban setuju.Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan ini terlihat dari karyawan yang berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan melalui kinerjanya. Dan tentu ini dipengaruhi oleh budaya organisasi yang telah tertanam pada diri responden.

Pertanyaan SS S N TS STS

Karyawan diberikan kebebasan dalam berinovatif guna memajukan organisasi

10% 73% 17% - -

[image:53.595.140.508.470.558.2]

(54)

[image:54.595.140.511.182.324.2]

juga merasa dituntut untuk meningkatkan kinerja sehingga harus dapat mengeluarkan ide-ide yang bagus.

Karyawan PT PLN (Persero) UIP II mengetahui apa yang diharapkan

perusahaan atas nilai-nilai budaya yang dianut.

7% 80% 10% 3% -

Dari Tabel 3.6 dapat dilihat bahwa karyawan PT PLN (Persero) UIP II mengetahui apa yang diharapkan perusahaan atas nilai-nilai budaya yang dianut. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 80% untuk jawaban setuju.Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan jika responden tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan terhadap nilai-nilai budayanya maka responden tidak mampu bekerja dengan baik dan tidak mampu memberikan kinerja yang baik pula.

Pertanyaan SS S N TS STS

Karyawan PT PLN (Persero) UIP II melaksanakan nilai-nilai yang disepakati bersama.

7% 73% 20% - -

[image:54.595.136.510.569.678.2]

(55)

[image:55.595.138.510.280.385.2]

Dari Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa karyawan PT PLN (Persero) UIP II melaksanakan nilai-nilai yang disepakati bersama oleh perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 73% untuk jawaban setuju.Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden merasa adanya kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi.

Pertanyaan SS S N TS STS

Perusahaan mendorong setiap unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

17% 80% 3% - -

Dari Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa perusahaan mendorong setiap unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 80% untuk jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Jika tidak bekerja dengan cara yang terkoordinasi tidak dapat memberikan hasil kerja yang baik.

Pertanyaan SS S N TS STS

Manajer memberikan komunikasi, arahan, bantuan, serta dukungan terhadap baw3ahan

7% 80% 13% - -

[image:55.595.141.510.589.709.2]

(56)

[image:56.595.138.508.269.406.2]

Dari Tabel 3.9 dapat dilihat bahwa manajer memberikan komunikasi, arahan, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 80% untuk jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden merasa dapat memahami tugas-tugasnya dan termotivasi saat menjalankan tugas-tugas-tugasnya.

Pertanyaan SS S N TS STS

Alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dll) didasarkan atas prestasi kerja karyawan bukan senioritas atau sikap pilih kasih.

- 63% 27% 10% -

(57)

[image:57.595.142.508.116.231.2]

Karyawan didorong mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna melakukan perbaikan.

10% 63% 27% - -

Dari Tabel 3.11 dapat dilihat bahwa karyawan didorong mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna melakukan perbaikan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 63% untuk jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan agar responden memiliki sikap jujur dan perduli dengan kondisi di perusahaannya.

Pertanyaan SS S N TS STS

Adanya batasan komunikasi antara atasan dan bawahan atau karyawan itu sendiri.

- 30% 17% 43% 10%

[image:57.595.141.508.422.536.2]

(58)

[image:58.595.134.508.143.259.2]

2. Kinerja Karyawan

Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme kerja yang ada di PT PLN (Persero) UIP II

3% 90% 7% - -

Dari Tabel 3.13 dapat dilihat bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme kerja yang ada di PT PLN (Persero) UIP II. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 90% untuk jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan dituntut untuk memaksimalkan kinerja. Dengan menyelesaikakn pekerjaan sesuai mekanisme yang ada dapat memaksimalkan kinerja

Pertanyaan SS S N TS STS

Anda dapat menyelesaikan dengan baik setiap pekerjaan yang dilakukan di PT PLN (Persero) UIP II

3% 90% 7% - -

[image:58.595.142.509.475.587.2]

(59)

[image:59.595.141.508.183.301.2]

mengerjakakan pekerjaan dengan baik akan mempengaruhi kariernya di organisasi tersebut.

Anda selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UIP II

17% 70% 13% - -

Dari Tabel 3.15 dapat dilihat bahwa karyawan selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UIP II. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 70% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin merupakan kewajiban bagi setiap karyawan.

Pertanyaan SS S N TS STS

Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target jumlah pekerjaan yang diberikan.

7% 83% 10% - -

[image:59.595.135.511.505.622.2]

(60)

[image:60.595.140.508.202.321.2]

responden menjawab setuju dikarenakan responden termotivasi untuk meningkatkan kinerja.

Anda dapat menyalurkan kreatifitas dan potensi yang anda miliki dalam menyelesaikan pekerjaan.

10% 83% 7% - -

Dari Tabel 3.17 dapat dilihat bahwa karyawan dapat menyalurkan kreatifitas dan potensi yang anda miliki dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 83% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan responden.

Pertanyaan SS S N TS STS

Anda dapat melaksanakan/ menyelesaikan pekerjaan semakin cepat dari waktu ke waktu.

3% 67% 30% - -

[image:60.595.138.509.537.635.2]

(61)

[image:61.595.137.509.226.332.2]

Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden merasa dituntut untuk meningkatkan dan memaksimalkan kinerja.

Anda selalu masuk dan pulang kerja sesuai dengan peraturan jam kerja di PT PLN (Persero) UIP II

17% 43% 23% 17% -

Dari Tabel 3.19 dapat dilihat bahwa karyawan selalu masuk dan pulang kerja sesuai dengan peraturan jam kerja di PT PLN (Persero) UIP II. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 43% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan organisasi menanamkan kedisiplinan pada setiap karyawan.

Pertanyaan SS S N TS STS

Tingkat absensi anda selalu baik dari tahun ke tahun.

3% 80% 17% - -

[image:61.595.135.511.564.635.2]

(62)

[image:62.595.141.509.240.309.2]

organisasi menanamkan kedisiplinan pada setiap karyawan. Karyawan yang disiplin dapat mempengaruhi prestasi kerjanya.

Anda dapat bekerja secara tim di PT PLN (Persero) UIP II

- 83% 17% - -

Dari Tabel 3.21 dapat dilihat bahwa karyawan dapat bekerja secara tim di PT PLN (Persero) UIP II. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 83% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan tugas-tugas yang diberikan selalu ada hubungannya dengan anggota-anggota lain.

Pertanyaan SS S N TS STS

Anda dapat saling mengisi dengan karyawan lain apabila ada pekerjaan yang belum dapat dikerjakan.

3% 77% 20% - -

[image:62.595.136.509.497.622.2]

(63)

[image:63.595.138.509.243.339.2]

dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan ketika responden tidak mampu mengerjakan pekerjaannya sendiri.

Atasan anda memberikan tanggung jawab penuh dalam menyelesaikan pekerjaan.

7% 86% 7% - -

Dari Tabel 3.23 dapat dilihat bahwa atasan memberikan tanggung jawab penuh dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 86% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan organisasi atau perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan.

Pertanyaan SS S N TS STS

Atasan anda memberi penjelasan dengan baik apabila ada pekerjaan yang kurang dipahami.

3% 87% 10% - -

[image:63.595.135.510.546.651.2]

(64)

[image:64.595.139.509.253.348.2]

menjawab setuju dikarenakan responden tetap dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik walau ada hal yang kurang dipahami. Jika atasan tidak memberi penjelasan maka responden tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya yang kurang dipahami.

Pertanyaan SS S N TS STS

Atasan anda memberi tugas sesuai kemampuan.

7% 77% 16% - -

Dari Tabel 3.25 dapat dilihat bahwa atasan memberi tugas sesuai kemampuan. Hal ini ditunjukkan dengan jumlah persentase sebesar 77% dengan jawaban setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dikarenakan responden dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik sesuai dengan target jumlah dan waktu yang telah ditentukan.

M. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

(65)

(66)

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang cukup kuat terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) UIP II Medan. PT PLN juga memiliki budaya organisasi yang lebih disebut dengan budaya kerja. Budaya kerja tersebut dirangkum dalam semboyan PLN Bersih.

2. Sebagai pembangunan Gardu Induk (GI) dan Jaringan Transmisi Listrik (TL) di wilayah Sumatera Utara, Aceh, Dan Riau, PT PLN (Persero) UIP II mempunya asumsi dasar Budaya Organisasi yakni PLN Bersih. Landasan untuk menegakkan PLN bersih adalah workforce yang berintegritas. Integritas tersebut dimulai dari integritas data, integritas kepatuhan terhadap budaya safety dan integritas kehadiran. PLN bersih ditegakkan agar seluruh anggota perusahaan memiliki kejujuran dan loyalitas yang tinggi.

3. Budaya kinerja unggul PT PLN berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.

(67)

5. Dari hasil persentase, karyawan telah merasakan bahwa peran Budaya Organisasi sangat penting dan mempengaruhi terhadap Kinerja Karyawan.

B. Saran

1. PT PLN (Persero) UIP II telah menerapkan Budaya Organisasi yang baik sebagai acuan dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, penerapan Budaya Organisasi lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan karyawan mau memahami arti dari Budaya Organisasi yang ada didalam Instansi.

2. Kinerja Karyawan dari PT PLN (Persero) UIP II juga dapat mendukung karena turut dipengaruhi oleh Budaya Organisasi yang positif yang dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Semoga Kinerja Karyawan tetap dapat dipertahankan dan harus lebih ditingkatkan lagi demi tercapainya Kinerja Karyawan yang berkualitas yang berpengaruh positif kepada instansi. Dan selanjutnya instansi pun dapat mewujudkan visinya yaitu Menjadikan Unit Induk Pembangunan II sebagai Unit Induk Pembangunan terbaik di Indonesia.

3. Sebaiknya melakukan program untuk meningkatkan atau pengembangan kemampan skill dan keterampilan karyawan agar para karyawan dapat meningkatkan keprofesionalismenya dan meningkatkan kinerjnya.

4. Instansi dapat menempatkan jabatan karyawan sesuai dengan bidangnya agar karyawan dapat lebih mengembangkan dan mengimplementasikan kemampuannya.

(68)

(69)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharismi. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi), Jakarta : PT. Rineka Cipta

Hadi, Sutrisno. 2002. Statistik Jilid II. Yogyakarta : YPFP-UGM

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi Cetakan Keenam. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Laurensius, Ferry. 2006. Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta : Lembaga Manajemen FE-UI

Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya

Mangkunegara, AA., Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Remaja Rosda Karya

Moeldjono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Robbins, Stephen P & Coulter, Marry. 2010. Manajemen. Jakarta. ERLANGGA

Sungarimbun, Masri. 2000. Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : UPP STIM YKPN

(70)

(71)

Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) UIP II

Untuk menyelesaikan tugas akhir, maka saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk melengkapi dan menjawab pertanyaan – pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda centang (√ ) pada pilihan yang telah ada, sehingga akan diperoleh data yang akurat. Hasil penelitian ini hanya diperuntukkan bagi keperluan penyusunan Tugas Akhir, oleh karena itu jawaban Anda tidak akan dipublikasikan dan dijamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan bantuan yang Bapak/Ibu/Saudara berikan, saya ucapkan banyak terima kasih.

KARAKTERISTIK RESPONDEN : 1. Nomor Responden :

2. Janis Kelamin :

3. Umur :

4. Pekerjaan/Jabatan : 5. Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pada pernyataan dibawah ini silahkan mengisi sesuai dengan pandapat/opini Anda dengan memberikan tanda √pada jawaban :

SS = Sangat Setuju = 5

S = Setuju = 4

N = Normal = 3

(72)

No Daftar Pertanyaan

Kualitas Saat Ini SS S N TS STS 1. Budaya Perusahaan

1. Pimpinan selalu memberikan sosialisasi secara berjenjang dalam menanamkan nilai-nilai dan budaya kinerja unggul PT PLN (Persero)

2. PT PLN (Persero) UIP II memiliki visi/misi yang jelas.

3. Pendapat dan inisiatif anda di hargai oleh kelompok atau pimpinan. 4. Karyawan PT PLN (Persero) UIP II

memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan.

5. Karyawan diberikan kebebasan dalam berinovatif guna memajukan organisasi 6. Karyawan PT PLN (Persero) UIP II

mengetahui apa yang diharapkan perusahaan atas nilai-nilai budaya yang dianut.

7. Karyawan PT PLN (Persero) UIP II melaksanakan nilai-nilai yang disepakati bersama.

8. Perusahaan mendorong setiap unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

9. Manajer memberikan komunikasi, arahan, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan.

(73)

promosi, dll) didasarkan atas prestasi kerja karyawan bukan senioritas atau sikap pilih kasih.

11.Karyawan didorong mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna melakukan perbaikan.

12.Adanya batasan komunikasi antara atasan dan bawahan atau karyawan itu sendiri.

2. Kinerja Karyawan

1. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme kerja yang ada di PT PLN (Persero) UIP II

2. Anda dapat menyelesaikan dengan baik setiap pekerjaan yang dilakukan diPT PLN (Persero) UIP II

3. Anda selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UIP II

4. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target jumlah

pekerjaanyang diberikan.

5. Anda dapat menyalurkan kreatifitas dan potensi yang anda miliki dalam

menyelesaikan pekerjaan. 6. Anda dapat

melaksanakan/menyelesaikan pekerjaan semakin cepat dari waktuke waktu. 7. Anda selalu masuk dan pulang kerja

(74)

PLN (Persero) UIP II

8. Tingkat absensi anda selalu baik dari tahun ke tahun.

9. Anda dapat bekerja secara tim di PT PLN (Persero) UIP II

10.Anda dapat saling mengisi dengan karyawan lain apabila ada pekerjaan yangbelum dapat dikerjakan.

11.Atasan anda memberikan tanggung jawab penuh dalam menyelesaikan pekerjaan.

12.Atasan anda memberi penjelasan dengan baik apabila ada pekerjaan yangkurang dipahami.