PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI
PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE
ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
T. NURHAIDA
087019101/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SE K O L A H
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI
PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE
ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
T.NURHAIDA
087019101/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE ACEH DARUSSALAM - SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : T. Nurhaida Nomor Pokok : 087019101
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Kasyful Mahalli, SE, M.Si) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 1 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS
Anggota : 1. Kasyful Mahalli, S.E, M.Si
2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTA
WILAYAH I NANGGROE ACEH DARUSSALAM - SUMATERA UTARA”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara
jelas dan benar.
Medan, 1 September 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam dan Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) sebagai pelaksana tugas-tugas pemerintah untuk peningkatan dan pengembangan Perguruan Tinggi Swasta di Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Propinsi Sumatera Utara berkedudukan di Medan. Untuk meningkatkan dan mengembangkan Perguruan Tinggi Swasta di Wilayah tersebut dalam menjalankan kegiatannya diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka harus diperhatikan lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi pula. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara?
Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 72 orang dengan sampel 42 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi berganda dan hipotesis kedua regresi sederhana.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara. (2) kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara.
ABSTRACT
The Coordinator of Colleges Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) as the executor of government tasks for improvement and development of the Coordinator of Colleges in both Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province located in Medan. In improving and developing the Colleges in the region it requires officials who have good performances. To improve official job performance it considers having conducive working environment and high working discipline. Formulation of the problem in this research (1) How far the influence of working environment and working discipline on official working performance of the Coordinator of Colleges in Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra? (2) How far the influences of leadership on official discipline in the Coordinator of Colleges Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra?
Theories used to support this research are theories of human resource management related to working environment, working discipline, working performance and leadership.
The method used in this study is a survey approach; the type of research used quantitative and descriptive nature of this research is the explanation. Total populations of this research are 72 persons and the samples are 42 persons. Methods of collecting data are interviews, distribution of questions lists, and study the documentation. Model analysis of the data used to answer the first hypothesis is the multiple regression and simple regression for the second hypothesis.
Results for the first hypothesis indicate the working environment and working discipline partially or simultaneously influence significantly on working performance and partially the most dominant influence is the working discipline. While the second hypothesis of the research results shows leadership influence the working discipline significantly.
The conclusion of this research: (1) Simultaneously, working environment and working discipline influence the performance of the Coordinator of Colleges officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province. (2) Leadership influences working discipline of the Coordinator of College officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan
kuruniaNya, sehingga penulis dapat menuntut ilmu dan menyelesaikan penyusunan
tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan
penulis adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh
Darussalam - Sumatera Utara”.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil, bimbingan, petunjuk, serta dukungan dari
berbagai pihak. Maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga
kepada;
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrir Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Ketua Komisi
Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis
dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota
Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan
5. Bapak Kasyful Mahalli, S.E, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan
penyusunan tesis ini.
6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan
penyusunan tesis ini.
7. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A, selaku anggota Komisi Pembanding yang
telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan
penyusunan tesis ini.
8. Seluruh dosen Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan selama masa
perkuliahan.
9. Seluruh pegawai Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan
dan proses penelitian ini.
10.Prof. Dr. Zainuddin M.Pd, selaku Koordinator Kopertis Wilayah I NAD -Sumut,
yang mengijinkan penulis untuk meneliti di Kopertis Wilayah I NAD -Sumut.
11.Seluruh pegawai Kopertis Wilayah I NAD – Sumut yang telah membantu dalam
proses penelitian ini.
12.Kedua orang tua tercinta Ayahanda Drs. T. Baharuddin Hasby dan Ibunda T.
Syahadatul Akmal (almh). Mas Ted, Lili, dan Ufa, terima kasih atas pengertian
dan dukunganya pada mama serta seluruh keluarga yang telah memberikan
dorongan semangat, dan dukungan moril sehingga penulis dapat menyelesaikan
tesis ini.
13.Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan Ilmu pengetahuan
14.Seluruh teman angkatan kelima belas Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang memberikan perhatian, dukungan
serta persahabatan selama di bangku kuliah hingga penyelesaian tesis ini.
15.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang secara
langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini.
Akhir kata, penulis mendoakan semoga Allah SWT memberikan rahmat dan
karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian pada
penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini
belum sempurna, namun diharapkan dapat bermanfat bagi semua pihak yang
memerlukannya.
Medan, 1 September 2010
RIWAYAT HIDUP
T. Nurhaida lahir di Medan Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 14 Mei
1960, anak pertama dari tujuh bersaudara dari pasangan ayahanda Drs. T.Baharuddin
Hasby dan ibunda Hj.T. Syahadatul Akmal (almh). Menikah dengan Ir. R. Tedjo
Sukmono, A.Pi, M.Si dan dikaruniai dua orang anak, yang pertama bernama Lilinesia
dan kedua Zufarnesia.
Pendidikan dimulai pada tahun 1967 di Sekolah Dasar (SD) Negeri 85 Medan
dan selesai pada tahun 1972. Pada tahun 1973 melanjutkan pendidikan ke Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Negeri 6 Medan, tamat tahun 1975. Tahun 1976
melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Medan dan
tamat pada tahun 1979. Tahun 1979/1980 melanjutkan pendidikan ke Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) jurusan Manajemen dan tamat pada
tahun 1985. Tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara (USU) Program Studi Ilmu Manajemen.
Bekerja sebagai PNS pada Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATAPENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 11
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 11
2.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 16
2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 16
2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 16
2.2.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 19
2.2.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 20
2.3. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 21
2.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 21
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 22
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 26
2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 28
2.4 Teori Tentang Kepemimpinan ... 29
2.4.1 Pengertian Kepemimpinan ... 29
2.4.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan ... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.2 Metode Penelitian ... 38
3.3 Populasi dan Sampel ... 39
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 40
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 41
3.6 Identifikasi Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variabel ... 41
3.6.1 Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... 41
3.6.2 Definisi Operasional Hipotesis Pertama ... 42
3.6.3 Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 44
3.6.4 Definisi Operasional Hipotesis Kedua ... 44
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45
3.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 45
3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 48
3.8 Model Analisis Data ... 49
3.8.1 Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 49
3.8.2 Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 53
3.9 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.9.1 Uji Normalitas ... 54
3.9.2 Uji Multikolinearitas ... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1 Hasil Penelitian ... 57
4.1.1 Sejarah Singkat Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ...57
4.1.2 Visi dan Misi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 59
4.1.3 Struktur Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 63
4.1.4 Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 64
4.1.5 Susunan Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 65
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Masa Kerja, Golongan, Tingkat Pendidikan dan Bagian ... 69
4.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 74
4.2.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 74
4.2.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 80
4.2.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Prestasi Kerja ... 86
4.2.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 91
4.3.Hasil Uji Asumsi Klasik ... 95
4.3.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 96
4.3.2 Hasil Uji Multikoleniaritas Hipotesis Pertama ... 99
4.3.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 99
4.3.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 101
4.3.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 104
4.4. Pembahasan ... 105
4.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama ... 105
4.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 113
5.1. Kesimpulan ... 113
5.2. Saran ... 114
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Jumlah pegawai Kopertis Wilayah I NAD-Sumut Berdasarkan Bagian .. 39
3.2. Penggolongan pengambilan sampel penelitian berdasarkan Bagian ……... 40
3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43
3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 46
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 47
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 47
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 48
3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 49
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 71
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 72
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian ... 73
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 74
4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 81
4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 87
4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 91
4.11. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov (K-S) Hipotesis Pertama ... 96
4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 99
4.13. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov (K-S) Hipotesis Kedua... 101
4.14. Koefisien Regresi Hipotesis pertama ... 105
4.15. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 106
4.17. Hasil Uji-t Hipotesis Pertama ... 107
4.18. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 110
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 9
4.1. Struktur Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 64
4.2. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... ... 97
4.3. P-Plot Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 98
4.4. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastistas Hipotesis Pertama ... 100
4.5. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 102
4.6. P-Plot Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 103
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Reliabilitas dan Validitas Tes ... 119
2. Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 122
ABSTRAK
Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam dan Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) sebagai pelaksana tugas-tugas pemerintah untuk peningkatan dan pengembangan Perguruan Tinggi Swasta di Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Propinsi Sumatera Utara berkedudukan di Medan. Untuk meningkatkan dan mengembangkan Perguruan Tinggi Swasta di Wilayah tersebut dalam menjalankan kegiatannya diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka harus diperhatikan lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi pula. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara?
Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 72 orang dengan sampel 42 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi berganda dan hipotesis kedua regresi sederhana.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara. (2) kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara.
ABSTRACT
The Coordinator of Colleges Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) as the executor of government tasks for improvement and development of the Coordinator of Colleges in both Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province located in Medan. In improving and developing the Colleges in the region it requires officials who have good performances. To improve official job performance it considers having conducive working environment and high working discipline. Formulation of the problem in this research (1) How far the influence of working environment and working discipline on official working performance of the Coordinator of Colleges in Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra? (2) How far the influences of leadership on official discipline in the Coordinator of Colleges Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra?
Theories used to support this research are theories of human resource management related to working environment, working discipline, working performance and leadership.
The method used in this study is a survey approach; the type of research used quantitative and descriptive nature of this research is the explanation. Total populations of this research are 72 persons and the samples are 42 persons. Methods of collecting data are interviews, distribution of questions lists, and study the documentation. Model analysis of the data used to answer the first hypothesis is the multiple regression and simple regression for the second hypothesis.
Results for the first hypothesis indicate the working environment and working discipline partially or simultaneously influence significantly on working performance and partially the most dominant influence is the working discipline. While the second hypothesis of the research results shows leadership influence the working discipline significantly.
The conclusion of this research: (1) Simultaneously, working environment and working discipline influence the performance of the Coordinator of Colleges officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province. (2) Leadership influences working discipline of the Coordinator of College officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah
pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu
masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945. Sumber daya manusia yang mampu, cakap dan trampil serta memiliki
keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal
dalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik maupun swasta.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya,
dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap
upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi,
berkembangnya informasi, tesedianya modal dan memadainya bahan, namun jika
tanpa adanya sumberdaya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia/pegawai
tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai
mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai
secara efektif dan efisien.
Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya
sebagainya. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang
baik antara sesama pegawai, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan,
terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan,
suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta
tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan
stres bagi pegawai yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja
pegawai
Selain lingkungan kerja yang kondusif, disiplin kerja juga memegang peranan
yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Disiplin kerja
yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi sedangkan disiplin kerja
yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan pencapaian
organisasi.
Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai
agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan
dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai untuk datang
tepat pada waktu. Jika pegawai datang kekantor tepat waktu dan melaksanakan tugas
sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi maka
diharapkan prestasi kerja pegawai meningkat.
Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh
Darussalam-Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut), sebagai pelaksana tugas-tugas
Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Propinsi Sumatera Utara berkedudukan di
Medan.
Dalam mewujudkan visi dan misinya Kopertis Wilayah I NAD- Sumut harus
didukung sumber daya manusia yang terampil dan handal salah satunya adalah
pegawai. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi,
diharapkan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.
Kondisi fisik kantor Kopertis Wilayah I NAD- Sumut dapat dikatakan baik,
dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri. Akan tetapi masih terdapat
beberapa ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada
dibeberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa panas.
Hal ini disebabkan sistem pendingin ruangan yang sering tidak berfungsi dan tidak
semua ruangan kerja mempunyai sistem pendingan ruang. Demikian pula sirkulasi
udara di beberapa ruangan kerja pun dapat dikatakan kurang baik, karena ventilasi
udara yang kurang baik. Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para
pegawai.
Selain itu penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer
masih dipakai secara bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai
komputer dan printer.
Banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk letaknya disekitar meja kerja,
Kondisi ruang kerja yang agak panas cepat menimbulkan kelelahan,
kehilangan kreatifitas sehingga pegawai kurang optimal dalam bekerja. Hal tersebut
dapat mempengaruhi turunnya prestasi kerja pegawai.
Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih banyak pegawai Kopertis Wilayah
I NAD- Sumut kurang berdisiplin. Hal ini tercermin dari kehadiran pegawai dikantor
setiap harinya, seperti banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang
sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir ke
kantor dengan berbagai alasan. Hal ini dapat menghambat dalam pelaksanaan
penyelesaian tugas. Sebagai contoh: masih ditemukannya surat-surat dan tugas-tugas
yang seharusnya sudah diselesaikan oleh para pegawai ternyata masih banyak yang
tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Kondisi tersebut
diatas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin
kerja.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif dan rendahnya disiplin kerja pegawai
dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja pegawai. Selain diduga karena
belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin juga berkaitan dengan
faktor kepemimpinan. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan Kopertis
Wilayah I NAD-Sumut terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk
mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai. Demikian pula dengan masalah
komunikasi pimpinan, karena sebahagian pegawai beranggapan pimpinan kurang
komunikatif. Kurangnya perhatian pimpinan dan kurang komunikatif pimpinan
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi sangat ditentukan oleh
kemampuan dan wibawa seorang pemimpin didalam menjalankan kepemimpinannya
yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya. Untuk
mendapatkan disiplin yang baik, seorang pemimpin harus sukses dalam menjalankan
kepemimpinannya, sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi harapan pegawai
mempunyai prestasi kerja yang tinggi dapat tercapai.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini
sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut?
2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Kopertis
Wilayah I NAD- Sumut?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan disiplin
kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Kopertis Wilayah I NAD- Sumut, dalam
menciptakan lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi guna
meningkatkan prestasi kerja para pegawai.
2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah
bagi Program Studi Ilmu Manajemen sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara.
3. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah
pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan
dengan lingkungan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengkaji masalah yang
sama di masa yang akan datang.
1.5 Kerangka Berpikir
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi,
keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang
berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi.
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi,
pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin
kerja serta lingkungan kerja (Anoraga, 2005).
Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja dapat memberikan dampak
terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan,
polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap
tingkahlaku seseorang”.
Menurut Nitisemito (2001) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan”
Menurut Sihombing (2004) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai tidak
akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka.
Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai.
Selain lingkungan kerja yang kondusif faktor lain yang mempengaruhi
Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi
tujuan organisasi akan sukar dicapai jika tidak adanya disiplin kerja. Dengan disiplin
kerja yang baik, berarti akan dicapai suatu keuntungan yang berguna bagi organisasi
maupun pegawai. Oleh karena itu diperlukan suatu peraturan yang jelas, sehingga
mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi sampai kepada
pegawai yang terendah.
Menurut Nitisemito (2001) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
tidak tertulis”.
Menurut Werther dan Davis (2004) ”Disiplin kerja adalah suatu tindakan
manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, pelatihan
mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan
perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada pegawai untuk menuju pada
kerjasama dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik”.
Menurut Siagian (2008), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi
kerjanya”.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Anoraga (2005) ”Kepemimpinan berpengaruh besar pada
sumberdaya manusia dalam menanamkan kedisiplinan dalam suatu organisasi
sehingga prestasi kerja yang dicapai akan tinggi”. Sedangkan menurut Heidjrahman
dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang
untuk melakukan pengorganisasian terhadap bawahannya untuk bersikap loyal dan
berdisiplin”.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka berpikir dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua
1.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Lingkungan Kerja
Disiplin Kerja
Prestasi kerja
1. Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.
2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Kopertis Wilayah I
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah
di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja
tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan
hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai
bekerja.
Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.”
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung”.
Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja
pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat
dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di
tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor
fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.
Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan
kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.”
Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi
kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai
mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja
(Sarwono,2005).
Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor
penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c)
penerangan, d) mutu udara.”
a. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.
pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa
sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang
konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan
prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan
memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan
ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai
dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas
cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada
tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang
lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang
tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang
tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar
di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,
lekas marah, dan depresi.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut
menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang
kerja, c) Privasi”.
a. Ukuran ruang kerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang
sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja
yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang
kerja yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan
merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu
penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin
berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu
lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.
Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam
pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi
diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan
peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan
Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang
yang melakukan tugas-tugas rumit.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan”.
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan
kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun
atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang
terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan hubungan yang
harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari
aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim
kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan
hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk
ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai
perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.
Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja,
5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9)
penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik ditempat
kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan
bawahan.
2.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun
sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Moekijat
dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan
kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan
kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin
pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan
disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan
bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai
meningkat.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1) disiplin preventif dan 2)
disiplin korektif (Siagian, 2008).
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah
dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan
jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin
preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar disiplin pribadi tersebut
semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi
miliknya.
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai
informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat
normatif.
c. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi
standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau
ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah
terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya
pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan,
diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi
ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara
objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping
faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi
harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di
masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di
masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti
mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus
mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya
sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana:
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan
pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
pegawai
5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.
2.2.2 Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan
tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan
tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya
semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).
2.2.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan
atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh
pagawai dalam organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan
disiplin antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji
disiplin kerja pegawai adalah:
1. Ketaatan terhadap peraturan
3. Ketaatan terhadap jam kerja
4. Kepatuhan berpakaian seragam
5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
6. Bekerja sesuai prosedur.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas
kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh
setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
2.3 Teori Tentang Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel (2006), bahwa ” Performance is defined as
the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a
specified time priod”. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu
tertentu).
Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
2.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
Menurut Mangkunegara , 2009) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi
kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti
prestasi yang terdahuku.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang
tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.
Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki
prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian
prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama
sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan
prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari
solusinya. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu
perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa
yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.
Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Menurut Mangkuprawira (2004), penilaian prestasi kerja pegawai memiliki
manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja
2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa
yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan
bonus.
3. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan
kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karir spesifik pegawai.
6. Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia.
7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen
personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji
pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancang pekerjaan
Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja sama
Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya
dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
10. Tantangan-tantangan ekternal
Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Jika
masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departmen Sumber
Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia
Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan.
Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni:
1. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif
2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.
Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya
diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi
pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1)
relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”, (Gomes, 2003).
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan
tujuan-tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja
yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan
tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur
dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran
diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka
pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja.
Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak
dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap
dirinya terancam.
Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasi
standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan
umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau
hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan
mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku sumber
daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang
akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan demikian,
keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi
akan terganggu.
2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian
prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta prilaku-prilaku
bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan
objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja
sebagai berikut:
1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
jabatan
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang
mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan
Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam
aspek yaitu:
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari
hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam
hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara
(2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,
pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja.
2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:
a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif
dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai
ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja
terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.
e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan
2. Future –oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi
pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan
penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan
pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan
c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang
d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana
tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.4 Teori Tentang Kepemimpinan
2.4.1 Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat
penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan.
Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian,
kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”.
Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang
yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau
bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”.
2.4.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan
Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin
yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. Sutrisno
(2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu :
1. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory)
Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin
karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga
tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan,
tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.
Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang
dipunyai oleh pemimpin seperti fisik, mental dan keperibadian. Dengan asumsi
pemikiran, bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat
atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik yang
2. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory)
Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan integrasi
antara pimpinan dengan pengikutnya, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah
yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak
kepemimpinanya.
Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang
berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan
pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan
hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas
menampilkan gaya kepemimpinan otoratik, sedangkan perilaku pemimpin yang
berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif.
3. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory)
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan
kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan
kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori
ini, pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif,
kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai
tujuan.
Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin
yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi, menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai
Menurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan
untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk
mencapai tujuan”. Selanjutnya menurut Timpe (2002), bahwa kepemimpinan yang
efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut:
1. Kelancaran berbicara
Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan
kata yang luas, tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik.
2. Kemampuan untuk memecahkan persoalan
Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang
dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi.
3. Keluwesan
Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi
perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya.
4. Kecerdasan
Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius, tetapi
memiliki kecerdasan. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali
kekurangan mereka. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan
formal yang tinggi, tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan
diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan
4. Kesadaran akan kebutuhan
Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang
yang dipimpinnya, baik yang dikatakan maupun tidak, namun ia tahu bagaimana
memenuhinya.
5. Kesediaan menerima tanggungjawab
Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dengan baik.
6. Ketrampilan sosial
Pemimpin bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain.
Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya.
7. Kesadaran akan diri dan lingkungan
Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam
maupun diluar organisasi.
Menurut Rivai (2009), bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif
bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa
terhadap Tuhan Yang Maha Esa, memiliki integritas (jujur, etis, arif, rendah hati),
antusiasme, komunikatif, mampu memotivasi, mampu memecahkan masalah, mampu
membina hubungan baik dengan siapapun, ketegasan, keteladanan, berpengetahuan
luas, inisiatif, bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan, berdisiplin dan
memelihara kesehatan jasmani dan rohani.
Dengan kepemimpinan yang efektif, seorang pemimpin dapat berbuat banyak
dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan
kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno, 2009).
Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009), bahwa ada 3 peranan utama
dalam kepemimpinan organisasi yaitu:
1. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role)
Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yaitu hal
yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan, dan hal-hal yang bertalian dengan
pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain:
a. Peranan sebagai Figurehead, yakni suatu peranan yang dilakukan untuk
mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan
persoalan yang timbul secara formal. Peranan ini sangat dasar dan sederhana.
Karena otoritas formalnya, maka pimpinan dianggap sebagai simbol, dan
berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. Kesemuanya itu
melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. Contoh- menghadiri upacara
pembukaan, peresmian, pengguntingan pita, pemukulan gong, dan
lain-lainnya.
b. Peranan sebagai pemimpin (leader), dalam peranan ini pimpinan bertindak
sebagai pemimpin. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang
dipimpin, dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin,
memotivasi, mengembangkan, dan mengendalikan. Dalam organisasi informal
biasanya, pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau
