Analisis Tingkat Kepuasan Buruh Di Perkebunan Terhadap
Sistem Pengupahan
(Studi Kasus: PT.SOCFINDO Kebun Matapao Kecamatan Teluk Mengkudu Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
OLEH :
Novia Natalia Sembiring
070309026
PKP
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS TINGKAT KEPUASAN BURUH DI PERKEBUNAN
TERHADAP SISTEM PENGUPAHAN
(Studi Kasus: PT.SOCFINDO Kebun Matapao Kecamatan Teluk Mengkudu Kabupaten Serdang Bedagai)
SKRIPSI
OLEH :
NOVIA NATALIA SEMBIRING
070309026
PKP
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat Melakukan Penelitian di Departemen Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas
Sumatera Utara
Disetujui Oleh : Komisi Pembimbing
(Ir. A.T. Hutajulu, MS) (Ir. Hj. Lily Fauzia, MSi) NIP: 194606181980032001 NIP: 196308221988032003
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
RINGKASAN
Novia Natalia Sembiring (070309026) dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Buruh di Perkebunan Terhadap Sistem Pengupahan”. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2011 dan dibimbing oleh Ir. A.T. Hutajulu MS, dan Ir.H. Lily Fauzia, MSi.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk untuk mengetahui sistem pengupahan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao dan mengetahui tingkat kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode proportional random sampling yaitu berdasarkan buruh di setiap divisi perkebunan dan setiap buruh memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel di daerah penelitian dan juga supaya sampel terwakili dari semua populasi. Populasi yang dijadikan sampel adalah para buruh yang bekerja di setiap divisi perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao sebanyak 505 orang dan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 30 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif.
Dari hasil penelitian yang diperoleh adalah Sistem Pengupahan di PT SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan peraturan secara umum, karena baru 75 % yang sesuai dengan peraturan sementara 25 % menyangkut komponen upah/gaji pokok masih belum sesuai dengan peraturan. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan terhadap sistem pengupahan yang menyangkut jaminan yakni Jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan cukup memuaskan,Jaminan tempat tinggal atau perumahan yang diberikan perusahaan bagi para buruh yang cukup memadai dan layak huni, Jaminan pakaian kerja yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan standar keamanan dalam bekerja dan cukup memuaskan, Jaminan kesegaran Jasmani dan Rohani yang diberikan PT SOCFINDO Kebun Matapao kepada buruh cukup memuaskan, Jaminan Cuti, mudah pengurusan dan harus dilaksanakan dan gaji tetap diberikan dan Tingkat kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan di perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao adalah tinggi dengan skor 50,75.
RIWAYAT HIDUP
Novia Natalia Sembiring lahir pada tanggal 10 Januari 1989 di Matapao
sebagai anak ke 2 dari 4 bersaudara dari pasangan Maju Sembiring dan Suasti
Ginting, S.Pd.
Pendidikan yang ditempuh penulis adalah sebagai berikut:
1. Tahun 1995 masuk Sekolah Dasar SDN 102008 Matapao dan tamat tahun
2001
2. Tahun 2001 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di Sekolah
Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP N 1 Teluk Mengkudu dan tamat tahun
2004
3. Tahun 2004 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Atas di SMA N 1
Perbaungan dan tamat tahun 2007
4. Tahun 2007 diterima sebagai mahasiswa Universitas Sumatera Utara di
Program Studi Agribisnis dan lulus tahun 2011
5. Bulan Juni 2011 melaksanakan Praktek Kerja Lapangan di Desa Bagan
Baru , Kecamatan Tanjung Tiram Kabupaten Batu Bara.
6. Bulan Mei 2011 melaksanakan penelitian di desa Matapao, Kecamatan
Teluk Mengkudi, Kabupaten Serdang Bedagai.
Selama menjadi mahasiswa penulis terlibat dalam organisasi IMASEP
(Ikatan Mahasiswa Sosial Ekonomi Pertanian), IMKA (Ikatan Mahasiswa
Karo) Mbuah Page dan Unit Kegiatan Mahasiswa Kristen (UKM KMK)
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjakan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas berkat dan kasihNYA penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Adapun judul skripsi ini adalah “Analisis Tingkat Kepuasan Buruh di Perkebunan Terhadap Sistem Pengupahan”. Penelitian ini dilakukan di desa Matapao, Kecamatan Teluk Mengkudu, Kabupaten Serdang Bedagai.
Penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Ir. Salmiah, MS sebagai ketua Program Studi Agribisnis
2. Ibu Ir. A.T Hutajulu, MS selaku ketua komisi pembimbing yang telah
memberikan arahan, bimbingan dan motivasi untuk mengerjakan skripsi
3. Bapak Ir.H.Lily Fauzia, M.Si selaku anggota komisi pembimbing yang
telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan motivasi untuk
mengerjakan skripsi
4. Seluruh Staff pengajar dan pegawai di Program Studi Agribisnis
khususnya di Fakultas Pertanian umumnya
5. Bapak Kepala desa Matapao yang telah mendukung penulis dalam
penyelesaian skripsi ini
6. Para buruh sampel yang telah memberikan waktu dan kesempatan pada
penulis selama penelitian untuk menyelesaikan skripsi ini
Terimakasih terbesar penulis ucapkan kepada Ayahanda Maju Sembiring
terima kasih untuk pembaca dan semoga skripsi ini bermanfaat untuk kita semua
Terima kasih juga buat Kel. Gracia Damanik, Nugraha Sembiring, Frans Agape
Sembiring, Afra Ginting dan keluarga besar Sembiring dan Ginting.
Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada KTB JoyFull Girl
(Pransiska I.A. Simatupang, Martiana Laia, Meylani, ), PKK (K’June), dan
adek-adek KK Serafim (Donni Siregar, Mikael Ginting, Lintong Sinaga dan Erikson
Purba).
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih untuk pembaca semoga
skripsi ini bermanfaat untuk kita semua. Segala kemuliaan bagi Raja di atas segala
Raja.
DAFTAR ISI
RINGKASAN……….i
RIWAYAT HIDUP ... ii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
PENDAHULUAN Latar Belakang ... 1
Identifikasi Masalah ... 6
Tujuan Penelitian ... 7
Kegunaan Penelitian ... 7
TINJAUANPUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN Tinjauan Pustaka ... 8
Landasan Teori... 9
Kerangka Pemikiran ... 16
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 20
Metode penentuan Sampel... 20
Metode Pengumpulan Data ... 21
Metode Analisis Data ... 22
Defenisi dan Batasan Operasional Defenisi ... 24
Batasan Operasional ... 25
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL Deskripsi Daerah Penelitian Sejarah Perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao ... 26
Lokasi dan Luas PT SOCFINDO Kebun Matapao ... 27
Keadaan Penduduk ... 29
Sarana dan Prasarana... 33
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Buruh Sampel Jenis Kelamin Sampel ... 35
Usia Sampel ... 36
Tingkat Pendidikan Sampel. ... 37
Lama Bekerja ... 39
Jabatan Kerja ... 39
Sistem Pengupahan Buruh di PT SOCFINDO Kebun Matapa
Upah dalam Bentuk Uang dan Natura ... 41
Upah dalam Bentuk Jaminan ... 45
Tingkat Kepuasan Buruh Terhadap Sistem Pengupahan di PT SOCFINDO Kebun Matapao
Upah dalam Bentuk Uang ... 49
Upah dalam Bentuk Jaminan ... 50
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan ... 58
Saran ... 59
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
No Hal
1. Skoring ... 57
2. Identitas Buruh Sampel ... 35
3. Jenis Pekerjaan Sampel ... 35
4 Upah/Gaji Pokok ... 41
5. Catu Beras ... 41
6. Pemberian Cuti ... 55
7. Jaminan Tempat Tinggal atau Perumahan ... 53
8. Jaminan Pakaian Kerja ... 52
9. Jaminan Kesegaran Jasmani dan Rohani ... 51
DAFTAR TABEL
No Hal
1. Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 4
2. Perbandingan Pelaksanaan Upah Lembur ... 13
3. Jumlah Buruh Berdasarkan Divisi Pekebunan ... 21
4. Spesifikasi Pengumpulan Data ... 32
5. Parameter dan Kriteria Tingkat Kepuasan Buruh ... 23
6. Kebun PT SOCFINDO yang Terletak di Sumatera ... 27
7. Keadaan Penduduk... 30
8. Distribusi Penduduk Menurut Kelompok Umur ... 30
9. Distribusi Penduduk Menurut Jenis Mata Pencaharian ... 31
10.Distribusi Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan ... 32
11.Sarana dan Prasarana ... 33
12.Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
13.Distribusi Sampel Berdasarkan Usia ... 36
14.Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37
15.Distribusi Sampel Berdasarkan Status Perkawinan ... 38
16.Distribusi Sampel Berdasarkan Lama Bekerja ... 39
17.Distribusi Jumlah Sampel Berdasarkan Gaji Pokok ... 40
18.Besarnya Upah dalam Bentuk Uang yang Diterima Buruh Setiap Bulan .... 41
19.Jumalah Beras yang Diterima Buruh ... 42
20.Besarnya Bonus dan THR yang Diterima Buruh Setiap Tahun ... 44
22.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Upah Natura... 49
23.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Jaminan K3 ... 50
24.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Jaminan Perumahan ... 51
25.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Jaminan Pakaian Kerja dan
Peralata Kerja ... 52
26.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Jaminan Kesegaran Jasmani dan Rohani ... 54
27.Frekuensi Buruh Berdasarkan Skoring Jaminan Cuti ... 55
RINGKASAN
Novia Natalia Sembiring (070309026) dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Buruh di Perkebunan Terhadap Sistem Pengupahan”. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2011 dan dibimbing oleh Ir. A.T. Hutajulu MS, dan Ir.H. Lily Fauzia, MSi.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk untuk mengetahui sistem pengupahan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao dan mengetahui tingkat kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode proportional random sampling yaitu berdasarkan buruh di setiap divisi perkebunan dan setiap buruh memiliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel di daerah penelitian dan juga supaya sampel terwakili dari semua populasi. Populasi yang dijadikan sampel adalah para buruh yang bekerja di setiap divisi perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao sebanyak 505 orang dan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 30 orang. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif.
Dari hasil penelitian yang diperoleh adalah Sistem Pengupahan di PT SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan peraturan secara umum, karena baru 75 % yang sesuai dengan peraturan sementara 25 % menyangkut komponen upah/gaji pokok masih belum sesuai dengan peraturan. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan buruh perkebunan terhadap sistem pengupahan yang menyangkut jaminan yakni Jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan cukup memuaskan,Jaminan tempat tinggal atau perumahan yang diberikan perusahaan bagi para buruh yang cukup memadai dan layak huni, Jaminan pakaian kerja yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan standar keamanan dalam bekerja dan cukup memuaskan, Jaminan kesegaran Jasmani dan Rohani yang diberikan PT SOCFINDO Kebun Matapao kepada buruh cukup memuaskan, Jaminan Cuti, mudah pengurusan dan harus dilaksanakan dan gaji tetap diberikan dan Tingkat kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan di perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao adalah tinggi dengan skor 50,75.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Peran sektor pertanian dalam pembangunan di Indonesia tidak perlu
diragukan lagi. GBHN pun telah memberikan amanat bahwa prioritas
pembangunan diletakkan pada pembangunan bidang ekonomi dengan titik berat
pada sektor pertanian. Pembangunan pertanian diarahkan untuk meningkatkan
produksi pertanian guna memenuhi kebutuhan pangan dan industri dalam negeri,
meningkatkan ekspor, meningkatkan pendapatan petani, memperluas kesempatan
kerja dan mendorong pemerataan kesempatan berusaha (Soekartawi,1995).
Indonesia memiliki potensi alamiah yang bagus untuk mengembangkan
sektor pertanian termasuk tanaman perkebunan sebagai sektor pertanian yang
terletak di daerah tropis sekitar khatulistiwa. Indonesia memiliki tanah yang
mampu menyuburkan tanaman, sinar matahari yang konsisten sepanjang tahun,
kondisi iklim yang memenuhi persyaratan tumbuh tanaman, dan curah hujan
rata-rata/tahun yang cukup tinggi. Semua kondisi ini merupakan faktor-faktor ekologis
yang cukup baik untuk membudidayakan tanaman perkebunan (Rahardi,1995).
Sub sektor perkebunan merupakan sub sektor pertanian yang secara
tradisional merupakan salah satu penghasil devisa negara. Hasil-hasil perkebunan
yang selama ini telah menjadi komoditi ekspor adalah karet, sawit, teh, kopi dan
sedangkan sisanya diusahakan oleh perkebunan besar baik milik pemerintah
maupun swasta (Loekman, 1998).
Kelapa sawit di Indonesia dewasa ini merupakan komoditas primadona,
luasnya terus berkembang dan tidak hanya merupakan monopoli perkebunan
besar negara atau perkebunan besar swasta. Saat ini perkebunan rakyat sudah
berkembang pesat. Perkebunan kelapa sawit yang semula hanya di Sumatera
Utara dan Daerah Istimewa Aceh saat ini sudah berkembang di beberapa propinsi
antara lain : Sumatera Barat, Sumatera Selatan, Jambi, Bengkulu, Riau,
Kalimantan Timur, Kalimantan Barat, Kalimantan Tengah, Kalimantan Selatan,
Irian Jaya, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Utara dan Jawa Barat
(Syamsul, 1996).
Perusahaan adalah semua jenis kegiatan yang berbentuk usaha dengan atau
tanpa badan hukum, yang menggunakan atau mempekerjakan buruh/pekerja untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan tujuan memperoleh keuntungan. Skala
usaha perusahaan dapat dikelompokkan sebagai usaha besar, menengah dan kecil
(Nasution, 2005).
Karyawan atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset
perusahaan yang bernafas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak bernafas
atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor,
persediaan barang dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini mensyaratkan
pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran,
Sesuai dengan tujuan perusahaan perkebunan memperoleh kerja efisien,
maka pola rekrutmen sistem kerja dan pengawasan dirancang sedemikian rupa
untuk menghambat mobilitas sosial sehingga menciptakan kondisi ketergantungan
yang tinggi kepada perusahaan perkebunan. Pengawasan yang otoriter-represif,
pemukiman relatif terisolasi dari pusat peradaban dan permukiman tertutup dari
pengaruh luar, menekan upah yang serendah-rendahnya agar mereka selalu
berhutang merupakan paket kondisi kerja buruh yang menghambat mobilitas
buruh (Situmorang, 2008).
Buruh/pekerja adalah orang yang bekerja dan secara formal mempunyai
hubungan kerja sah dengan perusahaan dan menerima upah dari perusahaan.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, pekerja/buruh diikat oleh
suatu ikatan kerja yang disepakati bersama antara pekerja/buruh dan pengusaha,
dimana kedua belah pihak berkewajiban untuk menaati dan mematuhi semua
ketentuan yang telah disepakati. Buruh harus memiliki kesadaran yang objektif
atas pekerjaannya. Dengan demikian kerja bukan hanya semata-mata objektivitas
diri manusia untuk mengangkat harga diri dan martabatnya, tetapi juga kesadaran
dan eksistensinya (Nasution, 2005).
Bermacam-macam kegiatan dalam proses produksi membedakan tenaga
kerja/buruh berdasarkan jenis kelamin. Tenaga kerja pria mengerjakan pekerjaan
lebih berat seperti pengolahan tanah dan mengangkut hasil panen, sebaliknya
tenaga kerja wanita mengerjakan pekerjaan yang lebih ringan seperti penyiangan.
Tingkat partisipasi kerja wanita lebih rendah bila dibandingkan dengan pria hal ini
lebih rendah dibandingkan kaum pria. Hal ini juga dapat di lihat pada tabel 1
dibawah ini.
Tabel 1. Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin di Seluruh Kebun PT SOCFINDO.
Kebun Buruh Jumlah
Sumber : Kantor Besar PT SOCFINDO tahun 2010
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah tenaga kerja pria lebih besar
partisipasi kerja antara pria dan wanita kurang lebih 1:8 dari jumlah keseluruhan
tenaga kerja di setiap kebun.
Pengembangan profesionalisme tenaga kerja adalah merupakan syarat
utama untuk menjawab tantangan pengembangan dunia usaha dan industri yang
bersifat kompetitif dalam era globalisasi. Peningkatan kualitas SDM dilakukan
melalui berbagai jalur, diantaranya melalui pendidikan, pelatihan serta
pengembangan di tempat kerja. Pendidikan merupakan jalur peningkatan kualitas
SDM yang lebih menekankan pada pembentukan kualitas dasar, misalnya
keimanan ketaqwaan, kepribadian, kecerdasan, kedisiplinan, kreatifitas dan
sebagainya. Sedang pelatihan lebih menekankan pada pembentukan dan
pengembangan profesionalisme dan kompetisi. Sementara itu pengembangan di
tempat kerja merupakan jalur pemantapan aplikasi kompetisi SDM untuk
menghasilkan produktivitas yang tinggi (Sinuraya, 2001).
Namun, pengelolaan SDM yang tradisional biasanya terpusat pada
pelaksanaan kegiatan perekrutan, seleksi dan pengujian, penempatan,
pengupahan, pelatihan transport, promosi serta berbagai tindakan kepegawaian
yang lain. Pengorganisasian kerap kali juga menjadi tugas dari pengelola SDM.
Bila dikaji secara seksama, maka fokus manajemen SDM yang tradisional adalah
pada kepentingan perusahaan. Tugasnya adalah mengusahakan para pekerja agar
dapat menjadi sember daya produksi yang efektif (Sinuraya, 2001).
Para ekonom kapitalistik memandang buruh yang bekerja dalam proses
produksi sama dengan menyewakan dirinya secara utuh pada majikan. Dengan
juga menjual atau menyewakan dirinya dalam jangka waktu tertentu. Nilai baru
yang di tambahkan buruh terhadap barang tidak kemudian dikembalikan kepada
buruh sebagai ganti kontribusi yang diberikan pada buruh adalah sebatas besaran
biaya produksi dirinya. Biaya produksi buruh yang kemudian diberikan pemberi
kerja merupakan nilai yang diberi perusahaan agar buruh sekedar dapat dan
sanggup bekerja dan inilah yang kemudian dinamakan upah minimum seperti
yang diberlakukan selama ini (Sudjana, 2002).
Dari uraian di atas tidak dapat dipungkiri bahwa buruh/tenaga kerja
memang merupakan salah satu faktor produksi yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan perkebunan disamping tanah, modal dan manajemen. Pengkajian
mengenai upah buruh perkebunan di Indonesia menjadi sangat penting. Agar
buruh mendapat penghidupan yang layak maka upah yang diterima oleh buruh
dari perkebunan atau perusahaan dimana ia bekerja harus mampu memenuhi
kebutuhan keluarganya. Namun, tingkat upah buruh dewasa ini belum dapat
memenuhi kehidupan yang layak, terlihat kesenjangan yang jauh berbeda antar
kinerja buruh yang tinggi dengan upah yang rendah dan Apakah buruh juga
mendapat kepuasan terhadap upah yang diterimanya. Hal inilah yang menjadi
latar belakang penulis untuk melakukan riset tentang tingkat kepuasan buruh
perkebunan terhadap sistem pengupahan. Dengan menetapkan buruh perkebunan
PT SOCFINDO Kebun Matapao sebagai objek penelitian.
Identifikasi Masalah
PT SOCFINDO Kebun Matapao, faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
tingkat kepuasan buruh perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao, dan
bagaimana tingkat kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah maka tujuan penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut untuk mengetahui sistem pengupahan buruh perkebunan PT
SOCFINDO Kebun Matapao, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kepuasan buruh perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao dan
mengetahui tingkat kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai bahan informasi bagi para
pengambil keputusan (policy maker) di PT SOCFINDO khususnya Kebun Matapao dalam rangka memperhatikan tingkat Kepuasan buruh perkebunan
khususnya dalam sistem pengupahan, dan sebagai bahan informasi dan referensi
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI ,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Tinjauan Pustaka
Kelapa sawit didatangkan ke Indonesia pada tahun 1848 dan mulai
dibudidayakan secara komersial dalam bentuk perusahaan perkebunan pada tahun
1911. Dalam perkembangannya, melalui salah satu produknya, yaitu minyak
kelapa sawit, kelapa sawit mampu menggantikan peran kelapa (Cocos nucifera) sebagai sumber bahan baku/mentah bagi industri pangan maupun non pangan di
dalam negeri dan ditetapkan sebagai salah satu primadona ekspor non migas
Indonesia yang sangat dinantikan sumbangsih pemasukan devisanya
(Tim Penulis, 1992).
Dalam perekonomian Indonesia komoditas kelapa sawit memegang
peranan yang cukup strategis karena komoditas ini mempunyai prospek yang
cerah sebagai sumber devisa. Di samping itu kelapa sawit merupakan bahan baku
utama minyak goreng yang banyak dipakai di seluruh dunia, sehingga secara
terus-menerus mampu pula menciptakan kesempatan kerja yang luas dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat (Rizsa, 1995).
Banyak faktor yang dapat dijadikan penentu dalam membentuk kadar dan
kualitas SDM. Dalam hal ini faktor yang paling utama adalah pendidikan, karena
tenaga kerja manusia yang berlebihan sebagai kekuatan pembangunan atau labour intensive dan menghindari terusirnya tenaga kerja akibat penggunaan teknologi yang belum mampu digunakan secara efisien (Soemartojo, 1993).
Peranan SDM dalam pembangunan tercermin pada jumlah angkatan kerja
dari tahun ke tahun yang selalu meningkat. Berdasarkan data dari kantor Menteri
Negara Kependudukan tahun 1995, tercatat di tahun 1990 sebanyak 74 juta orang.
Pada tahun 2005 jumlah tersebut meningkat menjadi 112 juta orang dan pada
tahun 2020 diperkirakan sebanyak 147 juta orang pekerja. Dari angka-angka
tersebut terlihat ada peningkatan persentasi rata-rata sekitar 2,26 % per tahun
(Sinuraya, 2001).
Peningkatan kualitas pekerja yang tercermin atas tingkat pendidikan
rata-rata yang semakin membaik, memberi dampak positif terhadap produktivitas
tenaga kerja. Begitu pula dalam upaya peningkatan keterampilan dan pelatihan
tenaga kerja yang disertai penerapan teknologi yang sesuai, berdampak pula
terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja (Subri, 2002).
Landasan Teori
Kondisi pengupahan di Indonesia selama ini boleh dikatakan tidak
mengalami perubahan yang signifikan terhadap perubahan nasib buruh menjadi
lebih baik. Pada sisi kebijakan, perubahan pengupahan selama puluhan tahun
tidak mampu mendongkrak kesejahteraan buruh menjadi lebih tinggi
dibandingkan masa-masa ketika regulasi kebijakan perburuhan belum menjadi
prioritas pemerintah. Malah yang terjadi saat ini, sistem pengupahan yang
kepentingan buruh dalam memperbaiki kondisi buruh, namun lebih pada
kepentingan pengusaha ataupun investasi secara umum (Hutabarat, 2006).
Bentuk-bentuk pengupahan ialah disamping upah berupa uang, juga
termasuk komponen tunjangan dan jaminan lainnya. Upah berbentuk uang terdiri
dari upah pokok, upah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan, termasuk
jaminan-jaminan antara lain : jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, jaminan
pensiun, jaminan tempat tinggal atau perumahan, jaminan konsumsi/makan di
tempat kerja, jaminan pakaian kerja, jaminan kesegaran jasmani dan rohani
(Sulaiman, 2008)
Agar pegawai dan pekerja yang menerima gaji atau upah merasa puas,
maka perlu diperhatikan prinsip-prinsip pemberian gaji dan upah sebagai berikut :
1. Gaji atau upah yang diberikan harus cukup untuk hidup pegawai dan
keluarganya. Dengan kata lain, besarnya gaji dan upah harus memenuhi
kebutuhan pokok minimum.
2. Pemberian gaji atau upah harus adil, artinya besar kecilnya upah tergantung
pada berat ringannya kewajiban tanggung jawab yang dibebankan kepada
pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang pekerjaannya sulit, tanggung
jawabnya berat, harus diberi gaji atau upah yang lebih banyak dari pada
pegawai lain yang kewajiban dan tanggung jawabnya lebih ringan. Salah satu
cara untuk menyusun skala gaji atau upah yang adil adalah dengan membuat
3. Gaji atau upah harus diberikan tepat pada waktunya. Gaji atau upah yang
terlambat diberikan dapat mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas
pegawa, yang pada gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pegawai.
4. Besar kecilnya gaji atau upah harus mengikuti perkembangan harga pasar. Hal
ini perlu diperhatikan, karena yang penting bagi pegawai bukan banyaknya
uang yang diterima, tetapi berapa banyak barang dan jasa yang dapat
diperoleh dengan gaji atau upah tersebut. Jadi yang penting adalah gaji atau
upah ril bukan gaji atau upah nominal.
5. Sistem pembayaran gaji atau upah harus mudah dipahami dan dilaksanakan,
sehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat.
6. Perbedaan dalam tingkat gaji atau upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan
yang objektif
7. Struktur gaji atau upah harus ditinjau kembali dan kemungkinan harus
diperbaiki apabila kondisi berubah (Moekijat, 1992).
Ketentuan upah minimum masih didasarkan kepada kebutuhan hidup
minimum di setiap propinsi, seharusnya berdasarkan hidup layak terkebih dahulu,
kemudian pertimbangan domisili, SDM kaum buruh, jenis-jenis usaha dan
lamanya waktu bekerja. Kebutuhan upah minimum sekarang ini belum
berdasarkan pertimbangan di atas, karena baru 60% yang diberikan dari
kehidupan layak (Sulaiman, 2008).
Hasil riset yang dilakukan di wilayah perkotaan, khususnya kota Medan,
1.200.000,-, sedangkan untuk buruh yang sudah berkeluarga dan memiliki satu
anak sebesar minimal Rp. 1.500.000,-. Jumlah nominal ini tentu saja sangat jauh
dari Upah Minimum Propinsi (UMP) tahun 2009 sebesar Rp. 935.000,- dan Upah
Minimum Kota sebesar Rp. 920.000,- per bulan. Sedangkan hasil investigasi di
salah satu perkebunan di Asahan, pada satu keluarga diperoleh catatan belanja
selama satu bulan buruh sebatas pengeluaran rutin (belum termasuk pengeluaran
seperti pakaian dan peralatan rumah tangga) dan bahwa menu makanan paling
sering adalah telor dan indomie (mie instant) total pengeluaran sebesar Rp.
1.296.700,- (Anonimus, 2011).
Upah bagi pekerja merupakan hak yang harus diperoleh karena nilai sumbangsihnya dalam proses produksi menciptakan nilai tambah. Upah harus
mencerminkan nilai jabatan yang dipangku seseorang di suatu perusahaan. Nilai jabatan yang lebih tinggi akan memberikan upah yang lebih tinggi. Tidak ada kenaikan upah tanpa kenaikan nilai jabatan kecuali bagi perusahaan yang mampu dapat melakukan penyesuaian atau pemberian insentif untuk mempertahankan karyawan yang baik. Mekanisme penyesuaian diatur dalam ketentuan perusahaan dengan mempertimbangkan prestasi kerja yang telah dicapai secara individu (Anonimus, 2011).
Berdasarkan UU, perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan,
dengan cara perhitungan 1/173 kali upah sebulan. Dalam hal terjadinya perbedaan
tentang bersarnya upah lembur ditetapkan oleh pegawai pengawas
ketenagakerjaan kabupaten/kota atau pegawai pengawas ketenagakerjaan propinsi
atau oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan pusat. Untuk lebih jelasnya
Tabel 2. Perbandingan Pelaksanaan Upah Lembur.
No Kerja Lembur Waktu Kerja 7 Jam
sehari dan 40 Jam Seminggu
Waktu Kerja 8 Jam sehari, 5 Hari Kerja, dan 40 Jam Seminggu 1 Pada hari kerja biasa Kerja lembur dimulai
sesudah jam kerja ke 7
Kerja lembur dimulai sesudah jam kerja ke 8 2 Pada hari kerja
terpendek
Kerja lembur dimulai sesudah jam kerja ke 5
Tidak ada hari kerja terpendek
7 jam pertama untuk setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
8 jam pertama untuk setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
Jam pertama setelah 7 jam dibayar 3 X upah sejam
Jam pertama setelah 8 jam dibayar 3 X upah sejam
3 Pada hari istirahat mingguan
7 jam pertama, setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
8 jam pertama, setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
Jam kedelapan dibayar 3 X upah sejam
Jam kesembilan dibayar 3 X upah sejam
Jam kesembilan dan seterusnya dibayar 4 X upah sejam
Jam kesepuluh dan seterusnya dibayar 4 X upah sejam
4 Pada hari libur resmi yang jatuh pada hari biasa
7 jam pertama, setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
8 jam pertama, setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
Jam kedelapan dibayar 3 X upah sejam
Jam kesembilan dibayar 3 X upah sejam
Jam kesembilan dan seterusnya dibayar 4 X upah sejam
Jam kesepuluh dan seterusnya dibayar 4 X upah sejam
5 Pada hari libur resmi yang jatuh pada hari kerja terpendek
5 jam pertama untuk setiap jamnya dibayar 2 X upah sejam
Tidak ada hari kerja terpendek
Jam keenam dibayar 3 X upah sejam Jam ketujuh dan seterusnya dibayar 4 X upah sejam
Berdasarkan tabel di atas dapat di ketahui bahwa upah lembur waktu kerja
7 jam sehari dan 40 jam seminggu lebih besar bila dibandingkan dengan upah
lembur waktu kerja 8 jam sehari, 5 hari kerja dan 40 jam seminggu.
Kesadaran buruh atas eksistensinya yang kini semakin meningkat harus
benar-benar dijaga pertumbuhannya agar mampu membuahkan hasil berupa
kesejahteraan buruh dalam arti lahir dan batin, meski kedua-duanya sangat sulit
diperoleh sekaligus. Barangkali, yang pertama kali harus benar-benar
dikembangkan adalah kesadaran akan persoalan utama buruh, yaitu upah agar
minimal sama dengan produktivitas yang dihasilkan untuk perusahaan.
keberadaan upah minimal ini harus benar-benar dijaga dan diperjuangkan
pelaksanaannya, yang tidak hanya didasarkan semata pada mekanisme pasar,
melihat berbagai kelemahan internal buruh untuk memperjuangkan sendiri, meski
sudah ada kebebasan berserikat (Sudjana, 2002).
Pendapat yang menyatakan upah dapat digunakan sebagai pendorong
produktivitas dapat dijelaskan antara lain dengan menggunakan teori upah
efisiensi (efficiency wage theory). Menurut teori ini, produktivitas pekerja juga tergantung pada tingkat upah yang mereka terima. Ada banyak alasan empiris
yang mendukung penjelasan ini, antara lain “dengan upah yang lebih tinggi,
pekerja mampu mengkonsumsi makanan yang lebih baik, mereka menjadi lebih
sehat dan mampu bekerja lebih keras”. Alasan ini biasanya dianggap relevan di
negara-negara yang sedang berkembang, ketika status gizi penduduknya masih
Dalam sistem pengupahan di perkebunan terdiri atas beberapa komponen,
yakni: Upah pokok (Upah Minimum); tunjangan perumahan, catu terutama beras,
premi, lembur, dan tunjangan pendidikan anak. Tujuh komponen upah tersebut
berlaku baik perkebunan swasta Penanam Modal Asing (PMA) dan Penanam
Modal Dalam Negri (PMDN), maupun Perkebunan Milik Negara (PTPN). Namun
kenyataannya hanya sedikit perusahaan perkebunan yang memberikan seluruh
komponen tersebut, bahkan masih banyak perkebunan yang hanya memberikan
upah pokok atau upah minimum tanpa memberikan komponen lainnya (Anonimus, 2011).
Dari sisi politis, keberadaan upah buruh memiliki arti paling penting
sebagai pembangun hubungan industrial yang harmonis. Ketika upah buruh
semakin meningkat, kesenjangan antara manajemen dan buruh semakin tipis,
sehingga semakin kecil pula alasan buruh untuk melakukan konflik industrial atas
dasar persoalan pengupahan. Artinya, jika persoalan upah dapat ditangani dengan
baik, dapat dikatakan separuh persoalan buruh telah dapat diselesaikan dengan
baik, sementara persoalan lain tidak cukup kuat mengobarkan konflik industrial
(Sudjana, 2002).
Menurut teori Abraham Maslow, kebutuhan dan kepuasan pekerja/buruh
identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil dan non
material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang
keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang
Kerangka Pemikiran
Buruh/pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang berperan
penting dalam proses produksi serta dapat mempengaruhi proses produksi itu
sendiri. Faktor buruh akan menghasilkan produktivitas sumber daya manusia yang
akan mempengaruhi faktor-faktor produksi secara keseluruhan. Produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan
sumber daya (masukan) yang digunakan persatuan waktu.
Tenaga kerja/buruh digolongkan menjadi 2 golongan yakni pegawai dan
karyawan harian tetap. Penggolongan antara pegawai dan karyawan harian tetap
ditetapkan karena prestasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki buruh.
pegawai memiliki prestasi kerja lebih tinggi atau baik bila dibandingkan dengan
karyawan harian tetap.
Keberhasilan suatu proses kerja tergantung pada keterampilan dan
keahlian yang dimiliki oleh buruh. Pemakaian tenaga kerja/buruh yang memiliki
keahlian yang baik akan menghasilkan produksi yang tinggi dan membuat
perusahaan mendapatkan tingkat keuntungan yang besar.
Upah yang diberikan kepada buruh dihitung berdasarkan Upah Minimum
Regional (UMR) beserta lembur ataupun premi yang diperoleh buruh selama
bekerja. Besar upah yang diperoleh buruh dari perusahaan harus memenuhi
kebutuhan pokok para buruh dan keluarganya. Kesejahteraan buruh harus
diperhatikan sehingga buruh dapat bekerja dengan optimal seperti yang
Kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan yang ditetapkan oleh
perusahaan dapat dilihat dari tingkat kesejahteraan buruh dalam memenuhi
kebutuhan pokok, hidup layak dan loyalitas buruh terhadap perusahaan. Loyalitas
buruh terhadap perusahaan yakni merupakan kinerja buruh yang baik dan tetap
setia dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga dapat menguntungkan bagi
kedua belah pihak antara perusahaan (peningkatan produksi) dan buruh
(peningkatan kesejahteraan).
Tingkaat kepuasan buruh di perkebunan terhadap sistem pengupahan dan
upah yang diterima juga dipengaruhi oleh jaminan kesehatan dan kecelakaan
kerja,jaminan pensiun,jaminan perumahan,jaminan pakaian kerja dan jaminan
kesegaran jasmani, rohani. Uraian diatas dapat dijabarkan secara sistematis dalam
Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran
FFFFFFFFFFFF
Keterangan :
= berpengaruh langsung KEBUN PT
1. Jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja,
2. Jaminan pensiun,
3. Jaminan perumahan,
4. Jaminan pakaian kerja
Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis penelitian adalah sistem pengupahan buruh di
perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan peraturan
pengupahan secara umum, faktor-faktor seperti jaminan kesehatan dan
kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan tempat tinggal atau perumahan,
jaminan pakaian kerja, jaminan kesegaran jasmani dan rohani berpengaruh
terhadap tingkat kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao dan
tingkat kepuasan buruh di perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao masih
METODE PENELITIAN
Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penentuan daerah penelitian dilakukan secara purposive (sengaja) yaitu penentuan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu. Lokasi penelitian
terpilih di PT SOCFINDO Kebun Matapao Kecamatan Teluk Mengkudu
Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara dengan dasar pertimbangan
karena PT SOCFINDO Kebun Matapao memiliki sistem pengupahan yang terdiri
dari upah pokok, upah tunjangan keluarga, dan adanya jaminan-jaminan antara
lain : jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan tempat
tinggal atau perumahan, jaminan pakaian kerja, jaminan kesegaran jasmani dan
rohani.
Metode Penentuan Sampel
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penentuan sampel
yang dilakukan secara proportional random sampling yaitu berdasarkan buruh di setiap divisi perkebunan dan setiap buruh memiliki kesempatan yang sama untuk
dijadikan sampel di daerah penelitian dan juga supaya sampel terwakili dari
semua populasi. Populasi yang dijadikan sampel adalah para buruh yang bekerja
di setiap divisi perkebunan di PT SOCFINDO Kebun Matapao sebanyak 505
orang dan jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 30 orang seperti terperinci
Tabel 3. Jumlah Buruh Berdasarkan Divisi Pekebunan Kelapa Sawit PT SOCFINDO Kebun Matapao.
NO DIVISI Jumlah buruh Sampel Buruh Sampel Buruh
(Orang) (Orang) Pria Wanita
1 Pelintahan 125 7 6 1
2 Matapao 147 9 8 1
3 Tj. Buluh 111 7 6 1
4 Kantor 31 2 1 1
5 Pabrik 93 5 5 -
TOTAL 505 30 26 4
Sumber : PT SOCFINDO Kebun Matapao 2010
Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara wawancara dengan para buruh
yang menjadi sampel dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan
terlebih dahulu. Sedangkan data sekunder dari kantor PT SOCFINDO Kebun
Matapao. Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dapat dilihat pada tabel 4
Tabel 4. Spesifikasi Pengumpulan Data
NO Jenis Data Sumber Data Metode
Pengumpulan data 1 Identitas Buruh Kantor PT SOCFINDO
Sampel
Pencatatan Data
2 Jumlah upah yang diterima buruh
Kantor PT SOCFINDO Sampel
Pencatatan Data dan wawancara
3 Jumlah Buruh Kantor PT SOCFINDO Pencatatan Data
4 Deskripsi daerah penelitian Kantor PT SOCFINDO Pencatatan Data
5 Menejemen Pengupahan Kantor PT SOCFINDO Pencatatan Data
Sumber : PT SOCFINDO Kebun Matapao 2010
Metode Analisis Data
Semua data yang diperoleh dari lapangan ditabulasi sesuai dengan
kebutuhan. Kemudian dianalisis secara deskriptif dengan menjumlahkan dan
menskor data yang diperoleh.
Untuk hipotesis mengenai sistem pengupahan buruh di perkebunan PT
SOCFINDO Kebun Matapao belum sesuai dengan harapan buruh dianalisis secara
deskriptif dengan mengamati dan mengumpulkan data tentang sistem pengupahan
yang diterapkan di perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Untuk hipotesis mengenai tingkat kepuasan buruh di perkebunan PT
SOCFINDO Kebun Matapao dianalisis secara deskriptif dengan menskor data
Tabel 5. Parameter dan Kriteria Tingkat Kepuasan Buruh di Perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao
Parameter Kriteria Skor
2. Kesehatan dan Kecelakaan Kerja
3. Pakaian dan Alat Kerja
4. Jasmani dan Rohani
5. Cuti
Jumlah skor tingkat kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan antara 28 - 56,
sehingga dapat dikategorikan sebagai berikut, apabila skor yang diperoleh antara
lain :
28 – 37 = Tingkat kepuasan rendah
38 – 47 = Tingkat kepuasan sedang
48 – 56 = Tingkat kepuasan tinggi
Untuk hipotesis mengenai ada pengaruh jaminan kesehatan dan
kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan tempat tinggal atau perumahan,
kepuasan buruh perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao dianalisis secara
deskriptif dengan mengamati dan mengumpulkan data tentang sistem pengupahan
yang diterapkan di perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Definisi dan Batasan Operasional
Definisi
1. Buruh/pekerja adalah mereka yang bekerja dan secara formal mempunyai
hubungan kerja sah dengan perusahaan dan menerima upah dari
perusahaan.
2. Buruh sampel adalah buruh yang bekerja di PT SOCFINDO Kebun
Matapao Kecamatan Teluk Mengkudu Kabupaten Serdang Bedagai.
3. Tingkat upah adalah besarnya biaya yang dibayarkan kepada tenaga kerja
atas satu hari kerja yang berlaku pada setiap unit usaha tani tanpa
membedakan jenis kelamin tenaga kerjanya.
4. Upah adalah besarnya imbalan berupa uang tunai rata-rata yang diterima
pekerja per hari dalam satu tahun, yang diukur dalam satuan rupiah.
5. Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah
pokok termasuk tunjangan tetap.
6. Upah Minimum Regional (UMR) adalah upah pokok terendah termasuk
tunjangan tetap yang diterima oleh buruh di wilayah tertentu dalam suatu
7. Tunjangan adalah suatu imbalan yang diterima oleh buruh teratur jumlah
dan pembayarannya yang tidak dikaitkan dengan kehadiran ataupun
pencapaian prestasi kerja tertentu
8. Luas lahan perkebunan adalah seluas lahan yang hanya diusahakan secara
efektif oleh perkebunan untuk pertanaman atau budidaya.
Batasan Operasional
1. Lokasi penelitian adalah di PT SOCFINDO Kebun Matapao Kecamatan
Teluk Mengkudu Kabupaten Serdang Bedagai.
2. Waktu penelitian adalah tahun 2011
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
Sejarah Perkebunan PT SOCFINDO Kebun Matapao
PT SOCFINDO didirikan pada tahun 1924 dengan komoditi utama
perkebunan adalah kelapa sawit (elaeis guinensis jacq). Perkebunan ini pada awalnya dimiliki oleh perusahaan Belgia yaitu Socfin Medan Indonesia yang hak
konsesinya dibawah naungan pemerintah Hindia Belanda. Dua tahun kemudian
tepatnya pada tahun 1926 didirikan pabrik pengolahan Kelapa Sawit yaitu
perkebunan Mata Pao.
Pada tahun 1942 perusahaan ini diambil alih secara paksa oleh pemerintah
Jepang. Setelah proklamasi kemerdekaan (1945) perusahaan ini dikuasai oleh
pemerintah Republik Indonesia dan kemudian dikembalikan kepada Socfin pada
tahun 1950.
Dari tahun 1965 sampai tahun 1967 perusahaan ini dikuasai dan dipegang
sepenuhnya oleh pemerintah RI yang mengadakan nasionalisasi perusahaan asing
menjadi perusahaan milik Negara. Pada tahun1968 perusahaan ini berubah
menjadi sebuah perusahaan Nasional dalam bentuk Joint Enterprice (patungan) dengan nama PT SOCFIN INDONESIA MEDAN. Perbandingan saham yang
dimiliki antara pemerintah RI dan perusahaan Belgia pada saat itu adalah
PT SOCFINDO juga memiliki beberapa cabang perusahan di pulau
Sumatera. Ada 16 cabang PT.SOCFINDO di pulau Sumatera. Berikut ini
merupakan nama kebun PT SOCFINDO di pulau Sumatera.
Tabel 6. Kebun PT SOCFINDO yang Terletak di Sumatera
NO Kebun Propinsi Luas (Ha) Komoditi
Sumber : Kantor Besar PT SOCFINDO tahun 2010
Lokasi dan Luas Kebun Matapao Perkebunan PT SOCFINDO.
PT SOCFINDO Kebun Matapao terletak dikecamatan Teluk Mengkudu,
Kabupaten Serdang Bedagai Propinsi Sumatera Utara. Perkebunan Matapao
Oil/ CPO) untuk dikirim ke Tanah Gambus dan juga dieksport. Adapun tata letak perkebunan Matapao adalah sebagai berikut.
a. Sebelah timur berbatasan dengan Kecamatan Sei Rampah
b. Sebelah selatan berbatasan dengan PTPN III Tanah Raja
c. Sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Perbaungan
d. Sebelah selatan berbatasan dengan Selat Malaka
Luas Areal
Kebun Matapao memiliki luas 2.291,58 Ha yang areal tanamnya terbagi
atas 3 Divisi dan 416,19 Ha luas areal non tanaman. Luas masing-masing divisi
antara lain :
a. Divisi I Pelintahan berbatasan dengan Kecamatan Sei Rampah dengan luas
areal 749,91 Ha
b. Divisi II Matapao berbatasan dengan PTPN III Tanah Raja dengan luas
areal 817,84 Ha
c. Divisi III Tanjung Buluh berbatasan dengan Kecamatan Perbaungan
dengan luas areal 723,83 Ha.
Iklim, Topografi dan Jenis Tanah
Iklim
SOCFINDO Kebun Matapao yang salah satunya adalah curah hujan dimana untuk
mengetahui curah hujan diperlukan data curah hujan sebagai pedoman kultur
teknis tanaman antara lain dalam pemupukan, hasil produksi dan kegiatan kultur
teknis lain.
Topografi dan Jenis Tanah
Topografi suatu areal/lahan merupakan bentuk dari permukaan tanah/lahan
tersebut yang dinyatakan dalam derajat kemiringan bentuk,keadaan. Topografi
pada PT SOCFINDO Kebun Matapao pada umumnya datar dengan luas lahan
seluruhnya 2.291,58 Ha.
Umumnya tanaman kelapa sawit dapat tumbuh pada berbagai jenis tanah.
Akan tetapi, agar kelapa sawit dapat tumbuh secara optimal memerlukan jenis
tanah yang cocok. Jenis tanah yang baik untuk tanaman kelapa sawit adalah jenis
tanah Latosol, Pedsolik Merah Kuning dan Aluvial yang kadang-kadang meliputi
pula tanah gambut, dataran pantai dan muara sungai.
Secara geologis PT SOCFINDO Kebun Matapao memiliki jenis atau
tekstur tanah mineral dengan ketinggian tempat 20 m dpl dengan kandungan
tekstur tanah liat berpasir dan pH tanah berkisar 5 – 6.
Keadaan Penduduk
Penduduk desa Matapao berjumlah 1567 jiwa atau 356 KK. seperti tertera
Tabel 7. Keadaan Penduduk di Desa Matapao tahun 2010
No Jenis Kelamin Jumlah (jiwa) Persentase (%)
1 Laki-laki 823 52,52%
2 Perempuan 744 47,48%
Jumlah 1567 100%
Sumber: Data Monografi Desa Matapao, 2010
Dari Tabel 8 menunjukkan keadaan penduduk desa Matapao terdiri dari
Laki-laki berjumlah 823 Jiwa (52,52%) dan Perempuan berjumlah 744 Jiwa
(47,48%). Dengan demikian data menunjukkan bahwa di desa ini jumlah laki-laki
lebih banyak daripada perempuan
Selanjutnya distribusi penduduk menurut kelompok umur dapat dilihat
pada Tabel 8.
Tabel 8. Distribusi Penduduk Menurut Kelompok Umur di Desa Matapao Tahun 2010
No Umur (Tahun) Jumlah Penduduk (Jiwa) Persentase (%)
1 0-5 214 13,66%
2 6-17 448 28,59%
3 18-59 621 39,63%
4 >60 284 18,12%
Jumlah 1567 100%
Sumber: Data Monografi Desa Matapao, 2010
Tabel 8 menunjukkan bahwa kelompok umur 0-5 terdapat 214 jiwa
(18,12%). Berdasarkan data di atas dapat dikemukakan bahwa penduduk
menurut kelompok umur 18-59 tahun adalah penduduk jumlahnya yang paling
tinggi yaitu 621 jiwa (39,63%). Hal ini menunjukkan bahwa di desa ini memiliki
tenaga kerja yang produktif yang lebih tinggi dibanding usia non produktif.
Mata pencaharian ataupun jenis pekerjaan penduduk di Desa Matapao
terdiri Petani, PNS/Pensiunan, Lain-lain, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
Tabel 9.
Tabel 9. Distribusi Penduduk Menurut Jenis Mata Pencaharian di Desa Matapao Tahun 2010
No Uraian Jumlah Penduduk
(KK)
Persentase (%)
1 PNS/Pensiunan 47 5,14
2 Petani 389 43,52
3 Buruh 415 46,42
4 Lainnya 44 4,92
Total 895 100
Sumber: Data Monografi Desa Matapao, 2010
Dari Tabel 9 dapat dilihat bahwa mayoritas penduduk desa Matapao
adalah bermata pencaharian sebagai Petani yaitu 389 KK atau 43,52%, sementara
penduduk yang mempunyai mata pencaharian lain (Tukang, Pedagang) adalah 44
KK atau 4,92% ,penduduk yang bermata pencaharian PNS/Pensiunan sekitar 47
KK atau 5,14% dan penduduk yang bermata pencaharian Buruh adalah 415 KK
Selanjutnya gambaran penduduk menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Tabel 10.
Tabel 10. Distribusi Penduduk Menurut Tingkat Pendidikan Di desa Matapao Tahun 2010
No Tingkat Pendidikan Jumlah (jiwa) Persentase (%)
1 TK 30 4,68%
2 SD 200 31,15%
3 SMP 150 23,36%
4 SMA 200 31,15%
5 D3 28 4,36%
6 S1 34 5,30%
Total 642 100%
Sumber: Data Monografi Desa Matapao, 2010
Tabel 10 di atas menunjukkan bahwa jumlah penduduk yang tingkat
pendidikan (TK dan SD) sebanyak 35,83%, tingkat pendidikan menengah (SMP
dan SMA) sebanyak 54,51% dan tingkat pendidikan tinggi (D3 dan S1) sebanyak
9,66%. Jika dilihat dari tingkatan pendidikan maka tingkatan Pendidikan
menengah (SMP dan SMA) memiliki jumlah yang paling banyak yaitu 350 orang
atau 54,51% sementara tingkatan pendidikan Tk dan SD sekitar 230 orang atau
35,83%, dan tingkatan Pendidikan (D3 dan S1) hanya 62 atau (9,66%). Hal ini
menunjukkan bahwa penduduk di daerah penelitian ini memandang pendidikan
formal sangat penting untuk mengubah pola pikir dan cara pandang dalam
Sarana dan Prasarana Desa
Ketersediaan sarana dan prasarana desa menjadi faktor yang sangat
penting dalam pembangunan masyarakat desa. Sarana dan prasarana yang baik
akan mendukung kelancaran perekonomian desa, termasuk dalam pemasaran
hasil-hasil pertanian dan akses informasi. Sarana dan prasarana yang terdapat di
desa Matapao dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Sarana dan Prasarana di Desa Matapao, Tahun 2010
No Fasilitas Sarana dan Prasarana Jumlah
1 Pendidikan SMA
SMP SD
1
1
1
2 Kesehatan Puskesmas Pembantu 1
3 Peribadatan Gereja
Mesjid
1 1
4 Sosial Balai Desa 1
Sumber: Data Monografi Desa Matapao, 2010
Dari Tabel 11 menunjukkan ketersediaan sarana dan prasarana desa
penelitian di bidang pendidikan, Kesehatan, Peribadatan, dan Sosial cukup baik,
akan tetapi masih perlu dibenahi.
Di desa ini hanya memiliki satu unit Puskesmas Pembantu, padahal pusat
kesehatan masyarakat ini sangat diperlukan oleh masyarakat untuk berobat
maupun unuk mendapatkan penyuluhan maupun informasi kesehatan. Sarana
menyediakan fasilitas kesehatan dan tenaga medis yang memadai supaya
kesehatan masyarakat akan terjamin karena hal ini berkaitan dengan kualitas
hidup penduduk desa tersebut.
Fasilitas peribadatan dan sosial keberadanya cukup tersedia bagi
masyarakat. Namun perlu diperhatikan dalam pemakaiannya di mana gereja dan
mesjid sebagai tempat beribadah dan balai desa adalah tempat pertemuan bagi
HASIL DAN PEMBAHASAN
I. Karakteristik Sampel
1. Jenis Kelamin Sampel
Setiap perkebunan atau perusahaan selalu terdapat buruh perempuan dan
laki-laki. Biasanya buruh laki-laki ditempatkan dibagian pekerjaan yang lebih
kasar bila dibandingkan dengan perempuan. Di PT SOCFINDO dalam hal
pengupahan buruh laki-laki atau perempuan mendapat upah yang sama sesuai
dengan jabatannya. Namun buruh perempuan tidak menanggung suami dan
anaknya maksudnya perus perusahaan tidak memberi tunjangan keluarga
sedangkan buruh pria memperoleh tunjangan keluarga (istri dan 3 orang anaknya).
Gambaran jumlah buruh sampel berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel 12.
Tabel 12. Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1
2
Laki-laki
Perempuan
26
4
86,67
13,33
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data diolah dari lampiran 1
Dari tabel 12 diatas dapat dikemukakan bahwa jumlah sampel laki-laki
yaitu sebanyak 26 orang (86,67 %) sementara sampel perempuan yaitu terdapat 4
pada buruh perempuan. Hal ini disebabkan karena jenis pekerjaan yang ada
diperkebunan lebih berat dan membutuhkan buruh laki-laki dari pada buruh
perempuan.
2. Usia Sampel
Umur akan mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu
pekerjaan/aktifitas dan lamanya masa dinas. Demikian buruh dilokasi penelitian,
artinya sama masa dinas 30 tahun untuk buruh pertama masuk/diterima bekerja
sebagai buruh diperkebunan PT SOCFINDO. Gambaran jumlah buruh sampel
berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 13.
Tabel 13. Distribusi Sampel Berdasarkan Usia
No Kelompok Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1
Berdasarkan tabel 13 diatas dapat dikemukakan bahwa rata-rata usia
sampel yang bekerja di PT SOCFINDO Kebun Matapao sebagian besar kelompok
umur 46 - 55 tahun yaitu sebanyak 9 orang (30,00 %), sama halnya dengan
sampel kelompok umur 24 – 34 tahun sebanyak 9 orang (30,00 %), sedangkan
sampel kelompok umur 35 – 45 tahun sebanyak 12 orang (40,00 %). Secara
keseluruhan rata-rata umur sampel 37,7 tahun dengan range antara 24 – 55 tahun
dan semangat kerja yang tinggi dalam rangka mengembangkan potensi tenaga
kerjanya mereka dalam bekerja sebagai buruh di perkebunan tersebut.
3. Tingkat Pendidikan Sampel
Tingkat pendidikan merupakan salah satu syarat yang diberikan
perusahaan untuk mencari karyawaan. Di PT SOCFINDO pendidikan tidak
mempengaruhi upah yang diterima oleh buruh. Namun jabatanlah yang
mempengaruhi upah buruh. Gaambaran jumlah buruh sampel berdasarkan umur
dapat dilihat pada tabel 14.
Tabel 14. Distribusi Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
1
2
3
4
SD / Sederajat
SLTP / Sederajat
SMU / Sederajat
Akademi / Sederajat
7
Bila diukur dari tingkat pendidikan dari sampel berdasarkan tabel 9 diatas
dapat dilihat sampel yang memiliki pendidikan terakhir SMU/Sederajat adalah
sebanyak 17 orang (56,67 %), sedangkan sampel yang memiliki pendidikan
terakhir SD/Sederajat adalah sebanyak 7 orang (23,33 %), sampel yang memiliki
pendidikan terakhir SLTP/Sederajat sebanyak 5 orang (16,67 %) dan sampel
yang memiliki pendidikan tereakhir lulusan Akademi/Sederajat adalah 1 orang
Bila dilihat dari tingkat pendidikan buruh PT SOCFINDO Kebun Matapao
sudah tergolong baik artinya 60 % buruh telah tamat SMU. Hal ini disebabkan
karena susahnya kehidupan pada jaman dahulu sehingga mengharuskan mereka
untuk cepat bekerja, untuk memenuhi kebutuhan hidup dari pada harus
bersekolah.
4. Status Perkawinan Sampel
Status perkawina sangat mempengaruhi kinerja buruh. Buruh yang sudah
menikah lebih giat bekerja bila dibandingkan dengan buruh yang belum menikah,
Hal ini terjadi karena buruh yang sudah menikah memiliki tanggungan yang lebih
besar bila dibandingkan dengan buruh yang belum menikah. Buruh yang menikah
harus memikirkan istri dan anak yang menjadi tanggungan didalam rumah
tangganya. Gambaran jumlah buruh sampel berdasarkan status perkawinan dapat
dilihat pada tabel 15.
Tabel 15. Distribusi Sampel Berdasarkan Status Perkawinan
No Status Perkawinan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1
2
Menikah
Belum Menikah
25
5
83,33
16,67
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data diolah dari lampiran 1
Berdasarkan tabel 15 diatas dapat dilihat bahwa terdapat buruh sampel
terdapat sebanyak 25 orang (83,33 %) yang telah menikah dan yang belum
5. Lama Bekerja
Lama bekerja membuat seseorang menjadi lebih berpengalaman di dalam
pekerjaannya. Di PT SOCFINDO lama bekerja seorang buruh tidak
mempengaruhi upah yang diterima buruh, buruh yang bekerja 20 tahun dengan
buruh yang bekerja 5 tahun bisa menerima upah yang sama bila jabatannya sama.
Gambaran jumlah buruh sampel berdasarkan lama bekerja dapat dilihaat pada
tabel 16.
Tabel 16. Distribusi Sampel Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) 1
Dari tabel 16 dapat dikemukakan bahwa lama bekerja rata-rata buruh
adalah 10 tahun dengan range 1 – 29 tahun dimana terdapat 14 orang (46,67 %)
yang pengalaman bekerjanya 1 – 10 tahun, menyusul pengalaman bekerja 21 – 29
tahun terdapat 9 orang (30,00 %) dan pengalaman bekerja 11 – 20 tahun yakni 7
orang (23,33 %). Namun menurut data yang diperoleh lama bekerja tidak
mempengaruhi upah yang diterima oleh buruh PT SOCFINDO.
6. Jabatan Kerja
Jabatan seseorang di sebuaah perusahaan sangatmenentukan upah yang
yang diterima buruh setiap bulannya. Kenaikan jabatan akan diperoleh buruh
ketikaa buruh tersebut berprestasi dalam kinerjanyanya, loyalitas buruh terhadap
perusahaan sangat dipertimbangkan oleh perusahaan untuk menaikkan jabatan
buruh. Gambaran besarnya pendapatan buruh PT SOCFINDO Kebun Matapao
yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 17. Distribusi Jumlah Sampel Berdasarkan Gaji Pokok
No Uraian Jumlah (Orang) Range Gaji Pokok per Bulan (Rp)
1
2
Karyawan
Pegawai
22 (73,33 %)
8 (26,67 %)
1.000.000 - 1.090.000
1.200.000 - 1.500.000
Jumlah 23 -
Sumber : Data diolah dari Lampiran 3
Dari tabel 17 dapat dikemukakan bahwa dari 30 buruh sampel terdapat 22
orang (73,33 %) sebagai karyawan dan 8 orang (26,67 %) sebagai pegawai. Yang
disebut karyawan adalah buruh tetap yang dikenal dengan buruh SKU (Syarat
Kerja Umum) menurut perkebunan yang memperoleh upah/gaji pokok dan
jaminan sosial dan bekerja secara mandiri dengan kemampuannya sendiri.
Pegaawai adalah buruh tetap/buruh SKU yang memperoleh upah/gaji pokok dan
jaminan sosial dengan membawahi beberapa orang karyawan, biasanya
jabatannya sebagai mandor. Gaji pokok yang diterima oleh pegawaai lebih tinggi
dari pada karyawan.
II. Sistem Pengupahan Buruh di PT SOCFINDO Kebun Matapao.
Propinsi (UMP). Keadaan ini hampir berlaku di hampir semua perkebunan
walaupun diberlakukaan upah pokok berdasarkan peraturan yang berlaku.
Menurut Sulaiman (2008) bentuk-bentuk pengupahan ialah disamping
upah berupa uang, juga termasuk komponen tunjangan dan jaminan lainnya. Upah
berbentuk uang terdiri dari upah pokok, upah tunjangan keluarga dan tunjangan
jabatan, termasuk jaminan-jaminan antara lain : jaminan kesehatan dan
kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan tempat tinggal atau perumahan,
jaminan konsumsi/makan di tempat kerja, jaminan pakaian kerja, jaminan
kesegaran jasmani dan rohani. Bagaimana keadaan dari kedua bentuk
pengupaahan ini akan diuraikan secara rinci.
1. Upah dalam Bentuk Uang dan Natura
Yang dimaksud dengan upah dalam bentuk uang adalah gaji pokok,
lembur/premi, bonus dan THR, seperti tertera pada tabel 18.
Tabel 18. Besarnya Upah dalam Bentuk Uang yang Diterima Buruh Setiap Bulan di PT SOCFINDO Kebun Matapao
No Uraian Karyawan Pegawai Rata-rata
1
2
Gaji Pokok (Rp/ Bulan)
Lembur/Premi (Rp/Bulan)
1.090.000
481.100
1.342.000
647.300
1.216.000
564.200
Jumlah 1.571.100 1.989.300 1.770.200
Sumber : Data diolah dari Lampiran 3
Dari tabel 18 dapat dikemukakan bahwa upah dalam bentuk uang yang
diberikan setiap bulannya antara lain gaji pokok yang diterima buruh dengan 7
Rp. 1.342.000,- dan karyawan Rp. 1.090.000,-. Lembur/premi yang diterima
buruh diluar gaji pokok rata-rata Rp. 564.200,- dengan perincian lembur/premi
pegawai Rp. 647.300,- dan karyawan Rp. 481.100,-. Dengan demikian total upah
yang diterima buruh setiap bulannya (gaji pokok + lembur/premi) yakni total
rata-rata upah Rp. 1.770.200,- dengan perincian pegawai Rp. 1.989.300,- dan
karyawan Rp. 1.571.100,-. Biasanya bentuk pengupahannya diterima dua kali
dalam sebulan yakni pada tanggal 5 dan tanggal 19. Tanggal 19 merupakan
bentuk pinjaman yang diberikan oleh perusahaan, dan biasanya diberi pinjangan
sebesar setengah dari gaji pokok karyawan dan di tanggal 5 upah secara
keseluruhan diterima (gaji pokok + lembur/premi).
Selain uang tunai buruh juga menerima upah dalam bentuk natura yakni
beras, dengan perincian jatah pekerja 15 Kg, Istri 10 Kg, anak 7 Kg (maksimum
anak yang ditanggung 3 orang) dengan demikian jumlah beras yang diterima
dapat dilihat pada tabel 19 berikut.
Tabel 19. Jumalah Beras yang Diterima Buruh PT SOCFINDO Kebun Matapao
3 Kecukupan Beras
Dari tabel 19 dapat dijelaskan bahwa jumlah beras setiap bulan yang
diterima buruh rata-rata 32,53 Kg, dengan perincian karyawan 29,91 Kg dan
pegawai 35,13 Kg.
Mengenai kualitas/mutu beras yang diterima buruh sampel dilihat dari
tabel 19 diatas bahwa 23 orang sampel (76,67 %) mengatakan kulitas/mutu beras
yang diterimanya adalah baik, menurut buruh sampel beras yang diterimanya
layak untuk dikonsumsi. Sedangkan 7 orang sampel lainnya (23,33 %)
mengatakan bahwa sebagian beras yang mereka terima kualitas/mutunya dirasa
kurang baik, hal tersebut diakui mereka karena beras yang mereka terima
terkadang warna dan aromanya sudah tidak enak dan beras tersebut mempunyai
kutu. Walaupun beras tersebut masih layak dikonsumsi, tetapi kualitasnya kurang
baik.
Berdasarkan pemenuhan kecukupan beras pada tabel 19 diatas dapat
dilihat bahwa 21 orang sampel (70 %) mengatakan bahwa catu beras yang
diberikan PT SOCFINDO Kebun Matapa cukup untuk dikonsumsi dalam 1 bulan,
sedangkan 9 orang sampel (30 %) mengatakan bahwa catu beras yang diberikan
oleh perusahaan tidak mencukupi kebutuhan makan dalam satu bulan, hal ini
dikarenakan anak pekerja lebih dari tiga orang (lebih dari baatas maksimum anak
yang ditanggung oleh perusahaan). Biasanya kekuarangan beras yang dialami para
pekerja beragam ada yang harus menambah 10 – 20 Kg/bulan. Biasanya
pemberian beras diberikan dua kali dalam sebulan pemberian beras pada tanggal
Disamping upah setiap bulan, buruh juga menerima pendapatan per tahun
yaitu bonus dan THR. Besar bonus dan THR yang diterima buruh dapat dilihat
pada tabel 20 berikut.
Tabel 20. Besarnya Bonus dan THR yang Diterima Buruh Setiap Tahun di PT SOCFINDO Kebun Matapao
No Uraian Karyawan Pegawai Rata-rata
1
2
Bonus
THR
3.576.000
2.485.500
4.332.000
3.024.800
3.954.000
2.755.150
Jumlah 6.061.500 7.356.800 6.699.150
Sumber : Data diolah dari Lampiran 3
Dari tabel 20 dapat dijelaskan bahwa Bonus yang diterima buruh dalam
satu tahun adalah empat bulan gaji pokok ditambah beras pekerja (dalam bentuk
uang) dan diberikan pada setiap bulan Juni sebanyak tiga bulan dan satu bulan
lagi diberikan bersamaan dengan pemberian THR dengan rata-rata bonus yakni
Rp. 3.954.000,-. Dengan perincian bonus karyawan sebesar Rp. 3.576.000,- dan
pegawai sebesar Rp. 4.332.000,- . THR adalah Tunjangan Hari Raya dan rata-rata
THR adalah Rp. 2.755.150,- dengan perincian THR karyawan sebesar Rp.
2.485.500,- per tahun dan THR pegawai sebesar Rp. 3.024.800,- per tahun. Data
ini menunjukkan bahwa bonus dan THR per tahun dari pegawai lebih tinggi dari
karyawan.
Bonus tersebutlah yang dapat membantu para buruh dalam memenuhi
kebutuhan hidup. Dalam hal ini PT SOCFINDO Kebun Matapao sangat
beras diberikan dalam bentuk uang), namun pada bulan juni pemberian bonus
hanya tiga bulan sedangkan satu bulan lagi diberikan bersamaan dengan
pemberian THR yang diberikan pada saat lebaran tiba pemberiaan tunjangan
sebesar satu bulan gaji + tunjangan beras pekerja,istri dan anak.
2. Upah dalam Bentuk Jaminan
Selain upah dalam bentuk uang dan natura, buruh juga menerima upah
berupa jaminan-jaminan yang terdiri dari jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja,
perumahan, pakaian dan alat kerja, konsumsi ditempat kerja dan kesegaran
jasmani dan rohani. Gambaran jaminan yang diterima oleh buruh akan dijelaskan
secara rinci dibawah ini.
1. Jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja.
Berdasarkan wawancara dari 30 buruh sampel mengatakan jaminan
kesehatan dan kecelakaan kerja dari perkebunan benar-benar dinikmati dan
diterima oleh buruh, antara lain
a. Biaya pengobatan ditanggung oleh perusahaan untuk semua jenis
penyakit.
b. Batasan opname 5 bulan.
c. Ada bantuan persalinan bagi buruh perempuan dan istri buruh.
d. Gaji tetap diberikan pada waktu sakit.
e. Dirujuk ke RS perusahaan apabila sudah tidak bisa ditanggulangi di klinik
perusahaan.
Informasi yang diberikan oleh buruh tersebut memberikan indikasi bahwa
jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja benar-benar diterima oleh buruh dengan
baik.
2. Jaminan Perumahan
Semua buruh tinggal di perumahan yang disediakan perkebunan dengan
kondisi perumahan baik/layak. Fasilitas listrik disediakan oleh perusahaan tetapi
pembayaran dibebankan kepada buruh sendiri, dibayar pada saat gajian akan
dipotong sesuai dengan jumlah yang tertera dalm slip pembayaran listrik ditambah
dengan biaya administrasi.
3. Jaminan Pakaian dan Alat Kerja
Dari 30 buruh sampel ternyata 27 orang (90 %) menerima pakaian kerja,
yang keadaannya memadai. Demikian juga peralatan kerja secara lengkap
diterima oleh buruh antara lain topi, masker, sepatu, sarung tangan dan kondisinya
sesuai dengan standart keamanan kerja, sementara 3 orang (10 %) buruh sampel
tidak memperoleh pakaian dan peralatan kerja karena dianggap tidak perlu oleh
perusahaan.
4. Jaminan kesegaran jasmani dan rohani
Fasilitas olah raga dan sarana ibadah disediakan oleh perusahaan dengan
kondisi yang memadai. Disamping itu ada kebebasan dalam melaksanakan ibadah
dan selalu melaksanakan perayaan hari besar keagamaan seperti halal bihalal,
5. Jaminan cuti
Menurut informasi yang dikumpulkan dari buruh, cuti harus benar-benar
diambil dan dilaksanakan secara fisik tidak boleh di uangkan. Gaji tetap diberikan
pada saat cuti tanpa potongan. Demikian juga pengurusan cuti sangat mudah dan
lama cuti sama untuk setiap buruh yaitu 1 – 12 hari/tahun.
6. Jaminan konsumsi di tempat kerja
Konsumsi yang disediakan berupa ekstra fooding yaitu susu. Pemenuhan
extra fooding atau makanan tambahan tidak diberikan kepada seluruh tenaga kerja
yang ada di PT SOCFINDO, hanya beberapa pekerja yang mendapatkan makanan
tambahan yakni buruh bsemprot dan buruh pupuk sedangkan yang lainnya tidak
mendapat ekstra fooding.
Dari 6 jenis jaminan yang diterima oleh buruh sampel, hanya jaminan
konsumsi di tempat kerja yang menjadi keluhan buruhy karena yang mendapat
jaminan tersebut terbatas yaitu buruh tertentu saja, sementara jaminan lain
benar-benar dinikmati oleh buruh dengan baik.
Untuk melihat keberadaan sistem pengupahan di daerah penelitian dapat
