The Development of Strategy for the Performance Improvement of Professors of Bogor Agricultural University (IPB).

(1)

AMIR TENGKU RAMLY

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

(3)

Dengan ini saya menyatakan bahwa disertas berjudul Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Mei 2013

(4)

AMIR TENGKU RAMLY. Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor (IPB). Dibimbing oleh M. SYAMSUL MAÁRIF dan ANGGRAINI SUKMAWATI.

Menuju Research Based University (RBU), IPB disamping harus mempersiapkan SDM berkualitas juga membutuhkan pemahaman dasar tentang strategi prioritas mencapai kinerja terbaiknya. Dengan pemahaman strategi yang tepat terhadap kewajiban dan tugas-tugas guru besar dalam bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, IPB akan mudah mencapai kinerja terbaik yang dimaksudkan. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Untuk memahami strategi yang tepat maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang berkualitas. Evaluasi kinerja yang baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi kemampuan karyawan secara personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga untuk meningkatkan kinerja pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat yang mampu memperbaiki kinerja sebelumnya. Untuk mendukung kinerja tersebut, IPB membutuhkan instrumen penilaian kinerja yang baik yang memberi pengaruh positif. Menurut Mangkuprawira (2011) penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Peran guru besar dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran tersebut. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Guru besar sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya tawar yang baik saat ini, sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan tersebut. Menurut Kemendikbud (2010) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen tertinggi yang memiliki otoritas keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan kewajiban untuk melaksanakan tridarma Perguruan Tinggi secara profesional, utuh dan proporsional. Adapun rincian kegiatan guru besar menurut Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, adalah: (1) melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan penelitian pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3) melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma Perguruan Tinggi pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau dalam kegiatan lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

(5)

modul-modul yang didapat dari direktorat SDM IPB. Penelitian dilaksanakan di IPB selama 6 bulan dari bulan Oktober 2012 sampai bulan maret 2013.

Hasil penelitian menunjukkan ada tiga alternatif strategi yang paling penting bagi peningkatan kinerja guru besar IPB yaitu: pengembangan kapasitas diri (0,255), kepemimpinan transformasional (0,185) dan budaya organisasi (0,182). Strategi pengembangan kapasitas diri menjadi prioritas paling utama bagi peningkatan kinerja guru besar IPB (24,6%), sedangkan kepemimpinan transformasional (18,8%) dan budaya organisasi (18,4%) merupakan prioritas selanjutnya yang secara sinergis dapat diterapkan dalam bentuk kebijakan-kebijakan yang harus diimplementasikan sebagai bagian dari IKK (indikator Kinerja Kunci) dosen IPB khususnya dalam pengembangan SDM tenaga pendidik di lingkungan IPB. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa peningkatan kinerja guru besar sangat dipengaruhi oleh aktor kadep (ketua departemen) dengan bobot nilai prioritas 0,352, dengan prioritas utama pada faktor pendidikan ( 0,503), dan indikator utama pada pengembangan bahan pengajaran (0,235) serta alternatif strategi utama pada pengembangan kapasitas diri (0,246). Pada faktor penelitian yang menjadi indikator utama adalah menulis jurnal yang dipublikasikan baik tingkat nasional maupun internasional (0,512) sedangkan pada faktor pengabdian yang menjadi indikator utama adalah menyebarluaskan temuan/karya/teknologi (0,307).

Implikasi manajerial yang dapat dilakukan IPB dalam pengembangan kapasitas diri guru besar dapat dilakukan melalui (1) pengembangan motivasi, percaya diri dan komitmen yang kuat, (2) pengembangan pengetahuan dan keterampilan bidang keilmuwan dan sosial networking dan (3) adanya akses dan sarana untuk publikasi hak paten/haki dan karya-karya guru besar lainnya. Pengembangan motivasi, percaya diri dan komitmen guru besar harus diarahkan untuk menjadi pribadi lebih extraversion, lebih openness to experience dan lebih conscientiousness, sedangkan pada pengembangan pengetahuan dan dan keterampilan bidang keilmuwan dan sosial networking, guru besar IPB diarahkan menjadi guru besar generalis dengan basis spesialis, yakni sosok guru besar berwawasan dan berpikir global dengan basis sebagai ilmuwan spesialis. Dalam kepemimpinan IPB harus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional melalui pengembangan perilaku (1) inspirational motivation, dan (2) intellectual stimulation. Sedangkan dalam penerapan budaya organisasi, IPB perlu memperioritaskan budaya perilaku (1) pengembangan sikap tanggungjawab, (2) komitmen, (3) senang bekerjasama dan mengedepankan keunggulan akademik.

(6)

Improvement of Professors of Bogor Agricultural University (IPB). Supervised by M. SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI SUKMAWATI.

To transform IPB to be the Research Based University (RBU), in addition to provide qualified human resources IPB should also have basic understanding of the priority strategies to achieve its best performance. Proper understanding on the appropriate strategy of professors responsibilities at IPB in teaching, research, and service, will enable IPB to achieve its professors best performance expected. The performance of the professors will be assessed depending on the good performance management, and effective performance management is performance management that focus on achieving performance through strategic management process. The Professors Performance Appraisal System provides professors with meaningful appraisals that encourage professional learning and growth. To understand the proper strategy better quality performance evaluation model is needed. Good performance evaluations are not only used to evaluate the personal ability of employees for compensation purposes, but also to improve the performance of the post-evaluation through the application of appropriate strategies that can improve the performance of the previous. To support the performance, IPB requires a good performance assessment instruments that provide a positive influence. According Mangkuprawira (2011) is a performance appraisal process by the company in evaluating the performance of one's job.

The role of Professor to formulize the vision of IPB is very important, therefore their performance will affect greatly on the success such role. To evaluate the professor performance will be determined largely by the good performance management, and effective performance management is performance management that focus on achieving performance through strategic management. Professor as the highest rank in the academic world currently has a good bargaining power, so all faculty members interested in that post. According Kemendikbud (2010) Professor is the highest functional post who has authority in their scientific field, and their duties and obligations are to perform universities Tridarma professionally, intact and proportionate. The details of the activities of the teacher according to Law No. 14 of 2005 concerning teachers and lecturers, are: (1) To oversee the design and development of the overall curricula, and develop and deliver a range of programmes of study at various levels (in the undergraduate program/diploma, masters and PhD), (2) To lead the development and implementation of research strategy for the undergraduate program / diploma, master's or doctoral degree and, (3) carry out community service activities in order tridharma universities on educational programs Bachelor / Diploma, Masters, doctorate or in other activities that support the general governance and development.

(7)

11 experts who have capabilities in performance management and an understanding of the role and duties of professors. While the secondary data were obtained from literature, journals, books, reports and modules available at the Directorate of Human Resources of IPB. The experiment was carried out for 6 months at IPB from October 2012 - March 2013.

The study revealed that there were the three most important alternative strategies to increase the performance of professors of IPB namely: (1). Self-development capacity (0,255); (2). Transformational leadership (0.185); and (3). Organizational culture (0.182). Capacity development strategy was the most important priority for increasing the performance of the IPB professors (24.6%), whereas transformational leadership (18.8%) and organizational culture (18.4%) were the next priorities which will be synergically applied through the university policies. These policies must be implemented as part of the Key Performance Indicators for faculty members of IPB, specifically for human resources development of educators at IPB. The results also showed that the improvement of the professors' performance is strongly influenced by the Chairman of Department with a weight of priority value 0.352, with the highest priority on the educational factor (0.503), and leading indicators on the development of teaching materials (0.235), as well as the main alternative strategies in the self-development of capacity building (0.246). Factorials in the study, to become the main indicator was the publication of scientific articles for both local and international (0.512). Whereas for the dedication factor, the key indicator was the dissemination of their findings / works / technology inventions (0.307).

Managerial implications which might be designed by IPB for the development of its professors will be carried in following programs: (1). The development of motivation, self-confidence and strong commitment; (2). The development of knowledge and skills of science and the field of social networking; and (3). The provision of channel for professors to access and publish their intellectual property rights / patents of their works. Motivation development, confidence and commitment of professors should be geared into more extraversion personality, openness to experience, and to be more conscientiousness, whereas the improvement of their knowledge and skills in their own respective disciplines and social networking, the IPB professors are directed to be generalists in a particular specialism, they should be broad-minded figures with expertise-based scientists. IPB should apply in leadership style transformational leadership through the development of behavior (1) inspirational motivation, and (2) intellectual stimulation. While the implementation of organizational culture, IPB needs to prioritize its cultural behavior as follows: (1). The development of an attitude of responsibility; (2). Commitment; (3). Disseminate conceptual and complex ideas to a wide variety of audiences using appropriate media and methods to promote academic excellence.

(8)

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB

(9)

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2013

(10)

(11)

Nama : Amir Tengku Ramly

NIM : H251110121

Disetujui oleh

Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, M.Eng Dipl.Ing, DEA Ketua

Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

(12)

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan di IPB sejak bulan Oktober 2012 sampai Maret 2013 ini ialah manajemen kinerja, dengan judul Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif,

M.Eng Dipl.Ing, DEA dan Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku

pembimbing, Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA sebagai penguji luar komisi pada ujian tesis penulis pada tanggal 29 April 2013, serta ibu Hardiana Widyastuti, S.Hut MM selaku QC pada program studi manajemen Sekolah Pascasarjana Departemen Manajemen FEM IPB, atas koreksian akhir format tesis ini. Ucapan terimakasih juga saya sampaikan kepada Direktorat SDM IPB yang telah banyak memberi saran dan data-data yang penulis butuhkan. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada bapak/ibu para guru besar IPB yang telah menjadi pakar pada penelitian ini dan teman-teman, sahabat penulis pada program studi manajemen pascasarjana IPB. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada orangtua serta seluruh keluarga, istri (Erlin Trisyulianti) dan anak-anak ku (Kakak Farhah, Abang Fakhri, Abang Fasya dan dede Fasli) yang penulis cintai yang dengan ikhlas senantiasa mendukung dengan doa dan kasih sayangnya. Semoga ini menjadi buah karya untuk kalian semua yang kucintai untuk terus bersemangat menuntut ilmu setinggi mungkin.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi penulis, kemajuan Institut Pertanian Bogor dan masyarakat luas, bangsa dan negara. Semoga mendapatkan keberkahan dari Allah SWT.

Bogor, Mei 2013

(13)

DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

1. PENDAHULUAN

Latar Belakang 2

Perumusan Masalah 6

Tujuan Penelitian 6

Manfaat Penelitian 6

Batasan Penelitian 6

Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu 6

2. METODE PENELITIAN

Kerangka Penelitian 7

Struktur AHP Model 8

Lokasi dan waktu Penelitian 10

Jenis dan Sumber Data 10

Metode Pemilihan Pakar 10

Metode Pengolahan dan Analisa Data 10

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor (IPB) 12

Gambaran Umum Kondisi SDM Dosen IPB 13

Guru Besar IPB 15

Kewajiban khusus Guru Besar 15

Model Evaluasi Kinerja Dosen IPB 16

Evaluasi Kinerja dan Kewajiban Khusus Guru Besar IPB 19

Strategi Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB 21

Formulasi Strategi Prioritas Peningkatan Kinerja Guru Besar IPB 24

Pengaruh Faktor dan Indikator Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Guru Besar IPB

33

Peran Aktor yang mempengaruhi Kinerja Guru Besar IPB 37

Implikasi Manajerial 41

4. SIMPULAN DAN SARAN 42

DAFTAR PUSTAKA 43

LAMPIRAN 47

(14)

1 Jumlah karya ilmiah dosen IPB tahun 2009-2010 14

2 Indikator kinerja kunci dosen IPB 18

3 Partisipasi keikutsertaan Guru Besar pada evaluasi kinerja dosen IPB tahun ajaran 2008-2011

20

4 Nilai SKS kewajiban khusus Guru Besar IPB tahun 2013 21 5 Prioritas pengembangan kapasitas diri sebagai strategi peningkatan kinerja

Guru Besar IPB pada setiap level aktor

23

6 Bobot nilai alternatif strategi peningkatan kinerja Guru Besar IPB 24 7 Indikator prioritas pengembangan kapasitas diri Guru Besar 25 8 Elemen indikator prioritas pada strategi budaya organisasi 28 9 Elemen indikator prioritas pada strategi lingkungan kerja 30 10 Elemen indikator prioritas pada strategi fasilitas kerja 31 11 Bobot keseluruhan faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Besar 34 12 Prioritas elemen indikator dari faktor pendidikan 34 13 Prioritas elemen indikator dari faktor penelitian 35 14 Prioritas elemen indikator dari faktor pengabdian 36 15 Keberadaan aktor di institusi IPB yang mempengaruhi peningkatan kinerja

Guru Besar

37

16 Peran aktor terhadap faktor-faktor kinerja Guru Besar IPB 39 17 Prioritas strategi meningkatkan kinerja Guru Besar IPB pada faktor-faktor

kinerja

40

DAFTAR GAMBAR

1 Program kerja Institut Pertanian Bogor (IPB) 2008-2013 3

2 Kerangka pemikiran penelitian 8

3 Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model 8 4 Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi 9 5 Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan transformasional 9 6 Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya organisasi 9 7 Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja 9 8 Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja 9 9 Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri 10

10 Tahapan langkah-langkah penggunaan AHP 11

11 Persentase jumlah dosen berdasarkan jabatan fungsional 13 12 Grafik perkembangan jumlah karya ilmiah dosen IPB yang terekam

SCOPUS dari tahun 2005 - 2010 14

13 Ilustrasi pelaksanaan kewajiban khusus Profesor 16 14 Hasil evaluasi kinerja Guru Besar IPB menggunakan Model IKD tahun

ajaran 2008/2009 sampai 2010/2011

20

15 Prioritas masing-masing level pada struktur penelitian AHP model meningkatkan kinerja Guru Besar IPB

22

16 Elemen indikator prioritas strategi kepemimpinan transformasional 27 17 Tingkat prioritas kompensasi diantara strategi peningkatan kinerja lainnya 32 18 Elemen indikator prioritas pada kompensasi sebagai unsur strategi

meningkatkan kinerja Guru Besar IPB

33

(15)

1 Data bobot nilai struktur ahp model peningkatan kinerja Guru Besar IPB

47

2 Alternatif strategi danOverall Inconsistencypada aktor hirarki

AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB 54

3 Perhitungan perkalian matriks faktor dan indikator gabungan dari

peran aktor pada peningkatan kinerja Guru Besar IPB

55

4 Output hasil akhir danOverall Inconsistencypada alternatif

strategi hirarki AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB

56

(16)

Dalam pencapaian visi dan misinya, setiap organisasi memerlukan sumberdaya, yang merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktifitas, kegiatan dan tindakan (Wirawan 2009). Salah satu sumberdaya yang paling penting yang menjadi aset organisasi adalah sumberdaya manusia (SDM). Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh suatu lembaga dan menjadi perhatian utama manajemen adalah aset manusia (Simamora 1997). Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumberdaya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas SDM suatu lembaga menjadi hal terpenting bagi kesuksesan lembaga terkait. Kualitas SDM adalah aset organisasi. Menurut Mangkuprawira (2008) pemahaman tentang kualitas SDM dalam pendekatan manajemen mutu SDM modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Pengembangan kualitas SDM membutuhkan manajemen SDM yang tepat sehingga hasilnya berupa kinerja SDM yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja organisasi itu sendiri.

Pentingnya kualitas SDM bagi sebuah organisasi harus dibarengi dengan penerapan manajemen kinerja dan manajemen strategik. Manajemen kinerja akan menjadi proses pencapaian kinerja dengan pemetaan SDM yang sesuai dan mengarah kepada pencapaian visi. Maarif dan Kartika (2012) mendefiniskan manajemen kinerja sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (dan bagaimana hal itu harus dicapai), serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. Manajemen kinerja menjadi hal yang penting bagi kinerja SDM dan kinerja organisasi. Manajemen kinerja SDM menjadi penting karena kebutuhan kinerja organisasi yang semakin dibutuhkan menghadapi perubahan setiap saat. Manajemen SDM merupakan proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu anggota suatu organisasi (Simamora 1997).

Manajemen strategik akan menjadi proses keputusan yang tepat mengenai SDM berkualitas dan isu-isu organisasi yang penting untuk mencapai kinerja organisasi terbaik. Manajemen strategik merupakan seperangkat keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja organisasi dalam jangka panjang, yang dihasilkan dari proses formulasi dan implementasi rencana dengan tujuan mencapai keunggulan kompetitif (Pearce dan Robinson 2005). Praktek manajemen SDM haruslah mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan (Noe t . 2010). Manajemen strategik berkenaan dengan pengelolaan berbagai

keputusan strategis (strategic decision), yakni berbagai keputusan manajerial yang akan mempengaruhi keberadaaan perusahaan dalam jangka panjang (Solihin, 2012). Manajemen strategis adalah suatu pr ss untuk menyusun atau

(17)

kompetitif (Dest . 2005). Definisi ini menangkap dua elemen utama yang pergi

ke jantung bidang manajemen strategis. Pertama, manajemen strategis dari suatu organisasi memerlukan tiga proses yang sedang berlangsung: ssputus

dan t Artinya, manajemen strategis berkaitan dengan ss strategis

tujuan (visi, misi, dan tujuan strategis) bersama dengan analisis internal dan lingkungan eksternal organisasi.

Untuk memadukan ketiga hal ini (kualitas SDM, Manajemen Kinerja dan Manajemen strategik) organisasi harus mempersiapkan berbagai keputusan strategik yang penting bagi organisasi. Keputusan-keputusan strategik tersebut akan efektif bila strategi-strategi prioritas telah diketahui. Karena itulah strategi menjadi hal yang penting bagi organisasi dalam rangka pencapaian visi misinya melalu kinerja sumberdaya manusia nya. Untuk memahami strategi yang tepat maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang berkualitas. Evaluasi kinerja yang baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi kemampuan karyawan secara personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga untuk meningkatkan kinerja pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat yang mampu memperbaiki kinerja sebelumnya.

Latar Belakang

Dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dinyatakan bahwa dosen adalah sebagai pendidik profesional dan ilmuwan yang memiliki tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Guru besar sebagai bagian dari dosen juga memiliki tugas yang sama dan bahkan seorang guru besar memiliki tugas khusus yang berbeda dengan dosen biasa. Menurut kemendikbud (2010a) tugas dan kewajiban khusus bagi profesor adalah (1) menulis buku, (2) menghasilkan karya ilmiah, dan (3) menyebarluaskan gagasan/ide. Tugas ini tidak menambah beban tugas profesor (12 SKS) tetapi merupakan bagian dari tugas yang wajib dipilih oleh profesor. Kewajiban khusus yang wajib dipilih ini paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS setiap tahun. Seorang profesor dalam tiga tahun wajib melaksanakan ketiga kewajiban khususnya.

(18)

(Strategic Direction) dan outcomes yang ditargetkan untuk dicapai IPB dalam

time-frame yang sudah ditentukan. Adapun roadmap rencana kerja yang dicanangkan IPB sampai tahun 2012 (IPB 2011a) seperti terlihat pada Gambar 1.

Visi dan misi IPB untuk menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional (world class university) serta pencanangan IPB untuk menjadi Research Based University (RBU), harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tinggi. Dosen dan guru besar merupakan komponen utama SDM yang sangat menentukan keberhasilan pencapaian visi dan misi tersebut. Keberhasilan itu tidak saja akan membawa kejayaan bagi IPB tetapi juga untuk kebaikan dan kesejahteraan dosennya, staf penunjang serta seluruh civitas akademika IPB. Kebutuhan akan peningkatan kinerja guru besar IPB merupakan keharusan guru besar sebagai dosen yang memiliki jabatan akademik tertinggi. Guru besar adalah cermin bagi suatu perguruan tinggi. Semakin banyak dan berkualitasnya guru besar makan semakin berkualitas pula perguruan tinggi terkait. Peningkatan kinerja guru besar akan menjadi fondasi bagi IPB untuk menjadi RBU dan universitas berkualitas yang sangat baik, berkelas dan excellent pada core competencynya.

Menurut Kemendikbud (2010b) pendidikan bertaraf internasional adalah pendidikan yang diselenggarakan setelah memenuhi standar nasional pendidikan dan diperkaya dengan standar pendidikan negara maju. Menjadi world class university, menurut Kusumastanto (2007) bukan segalanya dalam kriteria pendidikan tinggi di negara berkembang karena tuntutan peran dalam pengembangan kesejahteraan rakyat menjadi sangat mendesak. Tetapi persaingan global memerlukan kemampuan segenap perguruan tinggi di Indonesia menggerakkan seluruh daya dan upaya untuk mencapai beberapa langkah secara sinergis. Bahkan menurut Watson (2012) Indonesia tidak membutuhkan universitas kelas dunia tetapi Indonesia membutuhkan universitas yang berkualitas sangat baik. kelas dunia belum tentu berkualitas baik. Kelas dunia berarti, pada kenyataannya, melakukan dengan baik sesuai dengan kriteria tertentu yang ditetapkan oleh Times Higher Education (THE) majalah dan QS, sebuah perusahaan konsultan pendidikan, yang di antara mereka setiap tahun menerbitkan daftar universitas peringkat teratas di dunia (Watson 2012). Beberapa kriteria

world class university diantaranya adalah 40% tenaga pendidik bergelar Ph.D, publikasi internasional 2 papers/staff/tahun, jumlah mahasiswa pasca 40% dari total populasi mahasiswa (student body), anggaran riset minimal US$

Gambar 1. Program kerja IPB 2008-2013 (IPB 2011a)

(19)

1300/staff/tahun, jumlah mahasiswa asing lebih dari 20%, dan

!" (ICT) 10 KB/mahasiswa sulit dipenuhi 100% oleh

IPB dan universitas lain di negara berkembang. Namun ukuran-ukuran tersebut penting sebagai dasar bagi referensi kesejajaran universitas di Indonesia dengan universitas lainnya yang bertaraf internasional. Karena itulah IPB selayaknya menjadi universitas terbaik (x vrsty ) berdasarkan #t y

nya sebagai langkah transisi menujuw $ %s uvrsty .

Menurut Kusumastanto (2007) unsur penting dan utama dalam mencapai tingkatan universitas terbaik adalah bahwa universitas tersebut memiliki Etika Akademik yang mengandung nilai moralitas (sistem nilai baik dan buruk) yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik dan kependidikan dalam melaksanakan kegiatan di bidang akademik. IPB guna mencapai visi misi dan tujuan jangka panjang nya harus dapat meletakkan basis yang kuat melalui pembangunan karakter pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki etika akademik dengan ciri-ciri rasional, obyektif dan normatif. Etika akademik tersebut harus menjadi unsur fundamental moralitas dalam menghadapi perkembangan sosial, ekonomi, politik, budaya dan iptek. Sehingga selain tanggung jawab individu yang mengutamakan kompetensi professional, kejujuran, integritas dan obyektivitas serta sebagai institusi IPB harus mampu mempertanggung jawabkan secara publik, hormat kepada martabat dan hak azasi manusia serta dapat menjadi sumber acuan budaya luhur bangsa. Menurut Damis (2013) untuk menjadi universitas x maka mentalitas dan perilaku merupakan suatu sikap yang

juga harus dimiliki seluruh lapisan masyarakat kampus.

Nilai-nilai penting tersebut harus menjadi landasan bagi pembuatan kebijakan akademik dan terus dikembangkan melalui berbagai instrumen serta dilaksanakan secara komprehensif beserta jaminan mutu, pemantauan dan evaluasinya sehingga menjadi budaya akademik di IPB. Pencapaian unsur-unsur penting tersebut dalam tingkah laku para tenaga pendidik, peneliti dan tenaga kependidikan sangat menentukan kualitas IPB sebagai institusi universitas bertaraf internasional dan berperan dalam pembangunan bidang pertanian yang dapat mensejahterakan segenap warga IPB serta seluruh rakyat Indonesia dan umat manusia. Pencapaian kondisi ideal tersebut menjadi universitas yang

x pada #t y nya, IPB membutuhkan guru besar yang x terutama jumlah guru besar yang aktif dalam berbagai kegiatan ilmiah

dan sosial kemasyarakatan, maka sangat dibutuhkan manajemen kinerja yang mendukung kinerja guru besar dan dosen pada umumnya. Untuk mewujudkan kinerja terbaiknya IPB membutuhkan sosok guru besar yang kompeten dan berkualitas. Guru besar yang kompeten dalam keilmuwannya dan berkualitas dalam pola pikir, sikap dan tindakannya akan memiliki kinerja yang baik. Kinerja guru besar yang baik ini akan menjadi daya ungkit kinerja IPB.

(20)

upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan (Mangkuprawira 2011). Menurut IPB (2012c) salah satu upaya untuk meningkatkan jumlah guru besar adalah dengan mendorong kinerja para dosennya. Saat ini IPB menerapkan penghitungan kinerja berdasarkan prinsip FTE (Full Time Equivalent) atau SWMP (Setara Waktu Mengajar Penuh) dari Dikti/Depdiknas yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi IPB. Adapun yang termasuk dalam SDM IPB, yaitu para pegawai IPB yang meliputi tenaga pendidik (dosen), tenaga kependidikan (staf administrasi), serta pejabat di lingkungan IPB.

Suatu kinerja individu SDM IPB dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja (IPB 2011b). Dalam melakukan evaluasi kinerja bagi pegawai IPB, Manajemen SDM IPB telah memiliki tolak ukur penilaian kinerja yang disesuaikan dengan prosedur-prosedur atau standar evalusi kinerja yang telah ditetapkan (IPB 2011b). Sistem penilaian kinerja tersebut tentunya disesuaikan dengan kondisi IPB saat ini dan diharapkan dapat mengikuti perkembangan sistem penilaian kinerja terkini.

Peran guru besar IPB dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran tersebut. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Penyusunan strategi ditentukan oleh misi yang komprehensif dan tegas, keberhati-hatian dalam menilai lingkungan eksternal serta keterbukaan organisasi dalam menyadari kekuatan dan kelemahannya (Hubeis dan Najib 2008). Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dengan perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat (Mangkuprawira 2008)

Guru besar sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya tawar yang baik saat ini, sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan tersebut. Menurut DGB IPB (2012a) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen tertinggi yang memiliki otoritas keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan kewajiban untuk melaksanakan tridarma Perguruan Tinggi secara profesional, utuh dan proporsional. Guru besar memiliki ciri-ciri sebagai berikut : bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, memiliki integritas tinggi dalam keilmuan, bersikap arif, berjiwa pelopor, senantiasa memberikan keteladanan, dan berperan dalam pengembangan norma, etika serta budaya akademik (DGB IPB 2012a). Adapun rincian kegiatan guru besar (Kemendikbud 2009), yaitu: (1) melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan penelitian pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3) melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma Perguruan Tinggi pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau dalam kegiatan lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

(21)

tersebut. Hal yang menarik yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah strategi apa yang paling memberikan pengaruh dan siapa aktor yang diharapkan memiliki peran penting bagi peningkatan kinerja guru besar IPB serta apakah sistem evaluasi kinerja yang saat ini diterapkan IPB sudah mendukung pada strategi peningkatan kinerja guru besar IPB.

Perumusan Masalah

1. Mendeskripsikan sistem evaluasi kinerja dosen IPB?

2. Mengidentifikasi dan menganalisis faktor, aktor, indikator dan strategi apa saja yang berpengaruh secara dominan dalam rangka peningkatan kinerja Guru Besar IPB?

Tujuan Penelitian

1. Menganalisis model evaluasi kinerja yang diterapkan IPB terhadap kinerja dosen IPB

2. Memformulasikan alternatif strategi yang paling memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja guru besar IPB

Manfaat Penelitian

 Sebagai dasar dan pertimbangan direktorat SDM IPB dalam menetapkan strategi Peningkatan kinerja tenaga pendidik SDM IPB

 Menjadi dasar dan pijakan bagi peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan tema penelitian ini

Batasan Penelitian

 Lingkup penelitian adalah IPB

 Guru besar yang dimaksud adalah guru besar IPB

Tinjauan hasil-hasil Penelitian terdahulu

Dalam kepustakaan ilmiah penulis belum menemukan penelitian yang khusus membahas strategi peningkatan kinerja Guru Besar. Ada beberapa yang membahas tentang manajemen strategik dan kinerja dosen secara umum serta pentingnya penggunaan AHP (&'()yt* +() ,* -r(.+/0 1. 2 + -ss ) terkait

pengembangan sumberdaya manusia strategik.

Penelitian Baharuddin dan Mulyono (2010) tentang Manajemen Strategik Peningkatan Kinerja Dosen, menggunakan pendekatan kualitatif atau naturalistik ('( 3()*ur st*+ 4(. ( 5* 67 ) jenis studi kasus (+(8 - st9 50 ). Hasil penelitian ini

menyimpulkan ada 4 faktor yang mempengaruhi pentingnya manajemen strategik peningkatan kinerja dosen UIN Malang, yaitu: (1) Faktor supra sistem, (2) Faktor perundang-undangan tentang pendidikan, (3) Faktor intern lembaga, dan (4) Faktor profil dosen yang diidealkan. Hasil lainnya ada 10 faktor intern lembaga yang mendukung terhadap keberhasilan manajemen strategik peningkatan kinerja dosen UIN Malang, yaitu: (1) Pemimpin, (2) Manajemen, (3) Kebijakan, (4) SDM dosen dan pegawai, (5) Masukan mahasiswa, (6) Metode/pendekatan, (7) Sumberdaya, (8) Sarana/fasilitas, (9) Budaya kampus, dan (10) Lingkungan kampus yang kondusif.

(22)

motivasi, kepemimpinan, dan iklim kerja mempunyai hubungan positif dan sangat kuat dengan kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo (2010) tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri dipekerjakan pada kopertis wilayah v yogyakarta menunjukkan bahwa bahwa kinerja merupakan faktor yang penting bagi para dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Motivasi, kompetensi, dan kepemimpinan penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja ini. Apabila dosen mempunyai motivasi dan kompetensi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka.

2 METODE PENELITIAN

Kerangka Penelitian

Kinerja memberikan kontribusi signifikan bagi kemajuan pencapaian visi dan misi IPB, karenanya pengelolaan SDM IPB khsususnya dosen-dosen dan guru besar harus mengarah pada peningkatan kinerja nya. Untuk meningkatkan kinerja dosen dan guru besar IPB dibutuhkan sebuah sistem yang baik yang memberikan ruang dan keleluasaan bagi pengembangan diri yang secara langsung berpengaruh pada pengembangan institusi IPB itu sendiri. Keberadaan guru besar IPB yang merupakan jabatan akademik tertinggi di IPB menjadi sangat penting bagi kemajuan IPB. Menjadi guru besar adalah cita-cita setiap dosen. Karenanya keteladanan dan prestasi guru besar IPB akan sangat mempengaruhi motivasi positif para dosen dalam mengemban profesi sebagai dosen di IPB. Dengan memahami faktor yang paling mempengaruhi kinerja guru besar IPB, maka akan memudahkan IPB dalam mengelola SDM tenaga pendidik nya.

Kerangka penelitian ini berangkat dari visi IPB dan renstra SDM IPB untuk

menjadi RBU ( s vrsty ) melalui peran penting dosen

(23)

Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian

A H P M o d e l

P e d o m a n P e n g e l o l a a n S D M I P B

I N D I K A T O R K I N E R J A D O S E N I P B V i s i M i s i I P B

S T R A T E G I P E N I N G K A T A N K I N E R J A G U R U B E S A R I P B

P E N I N G K A T A N K I N E R J A S D M I P B

P r o s e s

E v a l u a s i

Gambar 3. Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model

Keterangan:

Goal : Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB

Aktor : A1: Kadep, A2: Dekan, A3: Rektor, A4: Senat Akademik, A5: Dewan Guru Besar, A6: Kemendikbud Faktor : F1: Pendidikan, F2: Penelitian, F3: Pengabdian

Indikator:

F1In1: Beban Mengajar, F1In2: Pengembangan Bahan Pengajaran, F1In3: Membina dosen Muda, F1In4: Masa Studi (S2/S3), F1In5: Pengembangan Program Perkuliahan.

F2In1: Presentasi hasil penelitian/hasil pemikiran di forum nasional/ internasional, F2In2: Menulis jurnal yang dipublikasikan secara nasional/ internasional, F2In3: memiliki karya yang dihaki/dipatenkan secara nasional/ internasional.

F3In1: Penulisan buku populer, F3In2: menjadi nara sumber/pendapat, F3In3: keanggotaan asosiasi, F3In4: Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat, F3In5: Menyebarluaskan temuan/karya/teknologi

Alternatif Strategi :

Alt 1: Kompensasi, Alt 2: Kepemimpinan Transformasional, Alt 3: Budaya Organisasi, Alt 4: Lingkungan Kerja, Alt 5: Fasilitas kerja, Alt 6: Pengembangan Kapasitas diri

Alt 4 GOAL

F1 F2 F3

A1 A2 A3 A4 A5 A6

F3In3

F3In5 F3In2

F3In4 F3In1

F1In4 F1In1

F1In4

F1In2 F1In3 F2In1 F2In2 F2In3 FOKUS

INDIKATOR FAKTOR

AKTOR

ALT

STRATEGI Alt 1 Alt 2 Alt 3 Alt 5 Alt 6

(24)

Gambar 4. Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi

Insentif TunjanganJabatan TunjanganProfesi Asuransi kesehatan cuti

Gambar 5. Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan tranformasional

F0KUS

Gambar 6. Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya kerja

F0KUS

Gambar 7. Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja

F0KUS LINGKUNGAN KERJA

Gambar 8. Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja

(25)

Lokasi dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian dilaksanakan di IPB selama 6 bulan dari bulan Oktober 2012 sampai Maret 2013.

Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer merupakan hasil wawancara dengan para pakar, data sekunder diperoleh dari studi literatur, jurnal, buku-buku, laporan dan modul-modul yang didapat dari direktorat SDM IPB.

Metode Pemilihan Pakar

Para pakar adalah orang-orang yang memiliki kapabilitas dan pengalaman dan atau orang-orang yang terlibat secara langsung dan atau berpengaruh dalam kebijakan IPB. Para pakar dipilih sebanyak 11 orang secara sengaja yang memiliki kapabilitas dalam manajemen kinerja dan pemahaman terhadap peran dan tugas guru besar. Para pakar berasal dari kalangan Guru Besar IPB (7 orang), pejabat rektorat IPB (2 orang) dan pejabat/mantan pejabat Dikti Kemendikbud (2 orang).

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan dan analisis data menggunakan metode AHP dengan bantuan software prt . Kelebihan expert choice, antara lain mampu mengintegrasikan pendapat pakar, dan tidak membatasi level dari struktur hierarki (Marimin dan Maghfiroh 2011). Menurut Ishizaka dan Labib (2009) x rt

adalah software pendukung yang bersahabat yang memberikan kontribusi besar terhadap keberhasilan metode AHP, karena menggabungkan pengguna grafis secara intuitif, perhitungan prioritas secara otomatis, dan memiliki beberapa cara untuk memproses analisis sensitivitas. AHP merupakan alat analisis manajemen strategik dengan pendekatan sistem (Maarif dan Tanjung 2003). Suatu totalitas sistem seperti lingkungan, ekonomi, pemerintahan dan organisasi tidak bisa dianalisis hanya pada bagian-bagiannya saja tetapi harus dipahami sebagai satu kesatuan.

Menurut Saaty (1993) prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu persoalan kompleks menjadi bagian-bagian dan tertata dalam suatu struktur (hierarki). Prinsip kerja AHP Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) terdapat 3 prinsip dasar cara kerja AHP, yaitu (1) penyusunan dan penilaian setiap level hierarki, (2) penetapan prioritas dan (3) konsistensi logis. Secara grafis persoalan keputusan AHP dpat dikonstruksikan sebagai diagram bertingkat yang dimulai Gambar 9. Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri

(26)

dengan yang menjadi fokus penelitian, lalu kriteria level pertama, subkriteria dan alternatif strategi.

Kerangka kerja AHP terdiri dari delapan langkah utama (Saaty 1993) yaitu: (1) Mendefinisikan persoalan dan merinci pemecahan persoalan yang diinginkan, (2) Membuat struktur hirarki dari sudut pandang manajemen secara menyuluruh,

(3) Membuat matrik perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap tujuan atau kriteria yang setingkat di atasnya, (4) Mendefinisikan perbandingan berpasangan sehingga diperoleh jumlah penilaian seluruhnya sebanyak n x [(n-1)/2] buah, dengan n adalah banyaknya elemen yang dibandingkan, (5) Memasukkan nilai – nilai kebalikannya beserta bilangan 1 sepanjang diagonal utama, (6) Melaksanakan langkah 3,4 dan 5 untuk semua tingkat dan gugusan dalam hirarki tersebut, (7) Mensistensis prioritas untuk melakukan pembobotan vektor–vektor prioritas, dan (8) Mengevaluasi inkonsistensi yang terjadi. Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) ada 7 langkah utama dalam AHP, yaitu (1) perumusan masalah, (2) pembobotan kriteria, (3) penyelesaian dengan manipulasi matrik, (4) pembobotan alternatif, (5) penyelesaian dengan persamaan matematik, (6) consistency ratio (CR) dan (7) penggabungan pendapat responden.

Menurut Maarif dan Tanjung (2003) langkah-langkah penggunaan AHP adalah sebagaimana pada Gambar 10.

Pada pengisian pada tahap matriks perbandingan berpasangan terdapat kemungkinan terjadinya penyimpangan dalam membandingkan unsur yang satu dengan unsur yang lain, sehingga diperlukan suatu uji konsistensi.

Gambar 10. Tahapan langkah-langkah penggunaan AHP

Ya Tidak

Identifikasi sytsem

Penyusunan Hirarki

Pengisian M atrik Pendapat individu

Revisi Pendapat

Pengolahan Vertikal M enyusun M atrik Gabungan

M enghitung Vektor Prioritas

Selesai CR memenuhi

(27)

Dalam AHP, penyimpangan ditoleransi dengan rasio inkonsistensi dibawah 10%. Langkah ini dilakukan dengan mengalikan setiap indeks konsistensi dengan prioritas–prioritas kriteria yang bersangkutan dan menjumlahkan hasil kalinya. Hasil ini dibagi dengan pernyataan sejenis yang menggunakan indeks konsistensi acak, yang sesuai dengan dimensi masing – masing matriks. Untuk memperoleh hasil yang baik, rasio inkonsistensi harus bernilai kurang dari atau sama dengan 10%. Rasio inkonsistensi diperoleh setelah matriks diolah secara horizontal dengan s:;tw<= > komputer ?@A>rt BC:D E> . Jika rasio inkonsistensi mempunyai

nilai yang lebih besar daripada 10%, maka mutu informasi harus ditinjau kembali dan diperbaiki antara lain dengan memperbaiki cara penggunaan pertanyaan ketika melakukan pengisian ulang kuesioner dan dengan mengarahkan responden yang mengisi kuesioner.

3 HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor

Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah salah satu perguruan tinggi besar di Indonesia. Terletak di wilayah Kabupaten Bogor Propinsi Jawa Barat. IPB melepaskan diri dari Universitas Indonesia (UI) pada tanggal 1 September 1963, berdasarkan keputusan Keputusan Menteri Perguruan Tinggi Dan Ilmu Pengetahuan Nomor 91 yang selanjutnya ditetapkan dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 279 tahun 1965. Pada tanggal 26 Desember 2000, pemerintah Indonesia mengesahkan status otonomi IPB berdasarkan PP No. 152. Semenjak itu IPB merupakan perguruan tinggi berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Tahun 2004 IPB menerapkan sistem mayor minor sebagai pengganti sistem kurikulum nasional. Sistem ini hanya diterapkan di IPB. Setiap mahasiswa IPB dimungkinkan mengambil dua atau bahkan lebih mata keahlian (jurusan) yang diminatinya.

Saat didirikan IPB terdiri atas enam fakultas, yaitu: (1) Fakultas Pertanian, (2) Fakultas Kedokteran, (3) Fakultas Perikanan, (4) Fakultas Peternakan, (5) Fakultas Kehutanan, dan (6) Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian. Pada tahun 1981, IPB membuka Fakultas Sains dan Matematika yang kemudian tahun 1983 berubah nama menjadi Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Tahun 2000, IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen dan tahun 2005 IPB membuka Fakultas Ekologi Manusia. Sejak tahun 1970-an IPB mulai mengembangkan program pendidikannya, selain program Diploma dan Sarjana juga mengembangkan program Magister dan Doktor. Pada tahun 2005 dalam rangka menyiapkan IPB sebagai embrio perguruan tinggi berbasis riset, program diploma dipisahkan pengelolaannya dari fakultas menjadi unit tersendiri dibawah program Diploma (IPB 2008)

(28)

kepada pemenuhan level Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). Sistem kurikulum berbasis kompetensi yang dilaksanakan oleh departemen, dirancang untuk memberikan keleluasaan kepada peserta didik dalam meramu mata kuliah untuk memperluas wawasan dan meningkatkan efisiensi penyelenggaraan, serta dapat meningkatkan mutu dan relevansi program pendidikan (IPB 2008).

Kondisi internal IPB pada akhir tahun 2012 telah menunjukkan indikasi terpenuhinya prasyarat bagi IPB untuk dapat menjadi perguruan tinggi berbasis riset. Hal ini ditandai dengan peningkatan jumlah SDM berkualitas, publikasi ilmiah, paten dan inovasi prospektif, inisiasi pembangkitan pendapatan, kerjasama dengan pemerintah dan industri, diseminasi hasil penelitian IPB seperti varietas baru, vaksin, dan benih berbagai komoditas, serta mesin-mesin pertanian. Upaya-upaya yang telah dilakukan IPB bermuara pada terbangunnya sistem jaminan

mutu yang baik, tata pamong yang baik ( vrsty r ),

pelaksanaan program-program yang berkualitas dan manajemen usaha yang baik. IPB akan terus melakukan upaya perbaikan secara kontinu terhadap hasil-hasil yang sudah dicapai, peningkatan kinerja dan kesejahteraan dosen dan tenaga kependidikan, internasionalisasi IPB, peningkatan kuantitas dan kualitas penelitian, peningkatan pendapatan non konvensional dan peningkatan kualitas fasilitas akademik dan non akademik (IPB 2013).

Berbagai capaian yang diuraikan diatas merupakan salah satu modal dasar bagi IPB untuk mereposisi IPB sebagai perguruan tinggi berbasis riset yang sudah tertuang pada visi IPB 2008-2013, yaitu Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan.

Gambaran Umum Kondisi SDM Dosen IPB

Menurut IPB (2012a) dosen IPB berjumlah sebanyak 1218 orang, 63% berjenis kelamin laki-laki dan 37% berjenis kelamin perempuan. Jumlah dosen berpendidikan Doktor (S3) mencapai 59%, Magister (S2) 34% dan Sarjana (S1) 7%. Berdasarkan jabatan fungsional dosen IPB terdiri dari Asisten Ahli 186 orang, Lektor 407 orang, Lektor Kepala 405 orang, Guru Besar 153 orang dan yang belum memiliki jabatan fungsional sebanyak 50 orang, seperti terlihat pada Gambar 11.

Gambar 11. Persentase jumlah dosen berdasarkan jabatan fungsional Lektor

Kepala 34%

Kondisi internal IPB pada akhir tahun 2012 telah menunjukkan indikasi terpenuhinya prasyarat bagi IPB untuk dapat menjadi perguruan tinggi berbasis riset. Hal ini ditandai dengan peningkatan jumlah SDM berkualitas, publikasi ilmiah, paten dan inovasi prospektif, inisiasi pembangkitan pendapatan, kerjasama dengan pemerintah dan industri, diseminasi hasil penelitian IPB seperti varietas baru, vaksin, dan benih berbagai komoditas, serta mesin-mesin pertanian. Upaya-upaya yang telah dilakukan IPB bermuara pada terbangunnya sistem jaminan mutu yang baik, tata pamong yang baik (good university governance), pelaksanaan program-program yang berkualitas dan manajemen usaha yang baik. IPB akan terus melakukan upaya perbaikan secara kontinu terhadap hasil-hasil yang sudah dicapai, peningkatan kinerja dan kesejahteraan dosen dan tenaga kependidikan, internasionalisasi IPB, peningkatan kuantitas dan kualitas penelitian, peningkatan pendapatan non konvensional dan peningkatan kualitas fasilitas akademik dan non akademik (IPB 2013).

Gambar 11. Persentase jumlah dosen berdasarkan jabatan fungsional Asisten Ahli

Kondisi internal IPB pada akhir tahun 2012 telah menunjukkan indikasi terpenuhinya prasyarat bagi IPB untuk dapat menjadi perguruan tinggi berbasis riset. Hal ini ditandai dengan peningkatan jumlah SDM berkualitas, publikasi ilmiah, paten dan inovasi prospektif, inisiasi pembangkitan pendapatan, kerjasama dengan pemerintah dan industri, diseminasi hasil penelitian IPB seperti varietas baru, vaksin, dan benih berbagai komoditas, serta mesin-mesin pertanian. Upaya-upaya yang telah dilakukan IPB bermuara pada terbangunnya sistem jaminan mutu yang baik, tata pamong yang baik (good university governance), pelaksanaan program-program yang berkualitas dan manajemen usaha yang baik. IPB akan terus melakukan upaya perbaikan secara kontinu terhadap hasil-hasil yang sudah dicapai, peningkatan kinerja dan kesejahteraan dosen dan tenaga kependidikan, internasionalisasi IPB, peningkatan kuantitas dan kualitas penelitian, peningkatan pendapatan non konvensional dan peningkatan kualitas fasilitas akademik dan non akademik (IPB 2013).

(29)

Dalam hal karya ilmiah menurut IPB (2012c) jumlah publikasi ilmiah dosen IPB pada tahun 2009 adalah 1587 judul sedangkan tahun 2010 turun menjadi 932 judul. Jumlah penerbitan buku oleh dosen IPB tahun 2009 ada 213 buku dan tahun 2010 meningkat menjadi 215 buku, seperti terlihat pada Tabel 1.

Secara umum jumlah karya ilmiah dosen IPB tahun 2009 sampai 2010 mengalami penurunan dari 2516 menjadi 1514. Tahun 2011 juga mengalami penurunan, yakni sebanyak 170 judul berupa makalah presentasi, 26 judul berupa

p

Menurut IPB (2012c) penurunan ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain tidak adanya laporan para dosen pada institusi IPB atas karya-karya ilmiah yang dihasilkan, tidak dipublikasikan pada media ilmiah dan jaringan internet serta juga disebabkan ketertarikan dosen pada penulisan karya ilmiah yang masih rendah dan tidak menyebar rata pada setiap dosen. Karena itulah IPB membutuhkan strategi yang tepat atas hasil evaluasi kinerja dosen sehingga IPB mampu memperbaiki kinerja dosen secara lebih strategik.

Gambar 12. Grafik perkembangan jumlah karya ilmiah dosen IPB yang terekam Scopus dari tahun 2005 sampai 2010 (IPB 2012c)

Tabel 1. Jumlah karya ilmiah Dosen IPB tahun 2009-2010

No jenis karya Tahun/jumlah

2009 2010

1 paten 153 58

2 Publikasi Ilmiah nas/Inter 1587 932

3 Teknologi tepat guna 198 35

4 Buku Nas/Internasional 213 215

5 Prototipe/model pembelajaran 207 95

6 Pertemuan Ilmiah nas/inter 158 206

Jumlah Total 2516 1541

Sumber: IPB (2012 Telah diolah)

p

2009 2010

1 paten 153 58

Sumber: IPB (2012 Telah diolah)

p

2009 2010

1 paten 153 58

(30)

Guru Besar IPB

Seperti halnya Perguruan Tinggi lainnya, IPB juga memiliki Guru Besar. Guru besar IPB merupakan jabatan akademik tertinggi yang bisa dicapai oleh seorang dosen di IPB dan mencerminkan kepakaran seorang dosen di dalam bidang ilmunya. Dengan adanya guru besar yang memadai diharapkan bisa meningkatkan citra dan kualitas perguruan tinggi itu sendiri dan pencapaian visi dan cita-cita IPB menjadi QRsRSTU VS W RX YZ[vRrs[ty . Guru besar IPB saat ini

yang berjumlah 153 orang terdiri dari laki-laki 112 orang dan perempuan 41 orang, 41 orang lulusan IPB atau dalam negeri dan 112 orang lulusan universitas luar negeri (IPB, 2012c).

Dalam undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, disebutkan bahwa Guru Besar (Profesor) adalah jabatan akademik tertinggi pada satuan pendidikan tinggi yang mempunyai kewenangan membimbing calon doktor. Guru besar memiliki tugas-tugas (1) Melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) Melaksanakan kegiatan penelitian pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3) Melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma Perguruan Tinggi pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau dalam kegiatan lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

Untuk menjadi guru besar setidaknya harus sudah golongan IV/d atau IV/e dengan kum 850 sampai 1050. Beberapa syarat lain untuk menjadi guru besar adalah sebagai berikut:

1. Gelar doktor sesuai dengan bidang penugasan guru besar

2. Ijazah doktor berasal dari PT dalam negeri minimal terakreditasi B atau dari luar negeri yang diakui dikti

3. Bidang ilmu penugasan lebih luas dari mata kuliah

4. Bidang ilmu penugasan sesuai dengan bidang kekhususan doktornya tercermin di bidang ilmu peneliti dalam disertasinya

Kewajiban Khusus Guru Besar

Seorang guru besar selain memiliki tugas yang sama dengan tugas seorang dosen yakni melaksanakan tridarma perguruan tinggi dengan sistem IKD yakni minimal 12 SKS dan scorecard dosen yang berlaku di IPB, ada kewajiban khusus yang ditetapkan undang-undang No 14 Tahun 2005 pasal 49 ayat 2 yang menyatakan bahwa professor memiliki kewajiban khusus yaitu menulis buku, karya ilmiah dan menyebarluaskan gagasan untuk mencerahkan masyarakat. Menurut DGB-IPB (2012b) sejalan dengan hal tersebut maka guru besar selain diberikan kewenangan khusus juga diberikan hak yang bersifat khusus, seperti hak memperoleh tunjangan kehormatan profesor.

(31)

Kewajiban khusus profesor dalam menyebarluaskan gagasan dapat berupa tulisan jurnal ilmiah, menyampaikan orasi ilmiah, pembicara seminar, memberikan pelatihan, penyuluhan, penataran kepada masyarakat dan menyebarluaskan temuan karya teknologi dan atau seni. Kewajiban khusus profesor dalam menulis buku berupa buku yang sesuai dengan bidang keilmuwan dan atau sesuai dengan bidang/jabatan yang pernah atau sedang diembannya yang diterbitkan oleh penerbit baik nasional maupun internasional yang memiliki

r t Standard of Book Numbering System (ISBN). Kewajiban khusus terkait membuat karya ilmiah dapat berupa keterlibatan dalam satu judul penelitian atau pembuatan karya seni atau teknologi (termasuk penelitian untuk disertasi dan atau thesis), memperoleh hak paten dan atau membuat karya teknologi atau seni (Kemendikbud 2010a).

Sehubungan dengan kewajiban khusus ini, IPB memiliki kepentingan terhadap strategi dan manajemen kinerja yang baik guna mencapai peningkatan kinerja guru besar dari tahun ke tahun secara optimal dan memberi pengaruh pada kinerja IPB secara keseluruhan.

Model Evaluasi Kinerja Dosen IPB

Model evaluasi kinerja dosen merupakan bagian dari pengelolaan kinerja SDM IPB. Pengelolaan kinerja merupakan proses pencapaian kinerja masing-masing dosen dan guru besar IPB secara objektif, mulai dari perencanaan dan

Gambar 13. Ilustrasi pelaksanaan kewajiban khusus Profesor (Kemendikbud 2010a)

Dua dari Tiga Kewajiban khusus profesor yang dilaksanakan dalam satu tahun

Tahun 1 1. Menyebarluaskan Gagasan

2. Menulis Buku Tahun 2

Membuat Karya Ilmiah

Tahun 3

Kewajiban khusus profesor yang dilaksanakan setiap tahun

Tahun 1 Menyebarluaskan Gagasan Tahun 2

Membuat Karya Ilmiah

Tahun 3 Menulis Buku

Semua Kewajiban Khusus Profesor Yang Dilaksanakan Dalam Satu Tahun

Tahun 1 1. Menyebarluaskan Gagasan

2. Menulis Buku 3. Membuat Karya Ilmiah Tahun 2

(32)

penetapan sasaran kinerja sampai dengan evaluasi akhir/penilaian kinerja (IPB 2012c).

Model evaluasi kinerja dosen saat ini merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja dosen dan guru besar IPB, sejauh mana mereka dapat mencapai perencanaan kinerja yang telah ditetapkan. Sistem evaluasi kinerja merupakan suatu sistem yang merencanakn SDM dengan mengintegrasikan antara penilaian kinerja dengan kompensasi dan karir. Sistem ini dirancang dengan mengedepankan konsep keadilan dan kesetaraan dalam pemberian penghargaan dengan dasar kontribusi individu terhadap IPB. Selain itu penilaian kinerja tersebut oleh direktorat SDM IPB digunakan untuk mengkaji perkembangan SDM guna kepentingan masa yang akan datang. Penilaian kinerja yang dilakukan IPB masih tergolong sistem penilaian tradisional, karena kinerja masih hanya sebatas keterkaitan pada personal saja. (Mahmudi 2005). Penilaian kinerja dosen dan guru besar IPB harus menjadi bagian dari gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dengan strategi, sistem, situasi, kepemimpinan atau tim.

IPB saat ini memiliki model evaluasi kinerja dosen berdasarkan beban kerja dosen dengan SKS (satuan kerja semester), yang biasanya disebut pendekatan IKD (Indeks Kinerja Dosen) dan scorecard dosen (IPB 2012c). Model IKD dilaksanakan berdasarkan prinsipFull Time Equivalent(FTE) dari program Dikti-Kemendikbud yang disesuaikan dengan kondisi IPB. Model IKD menerjemahkan pelaksanaan tridarma perguruan tinggi dengan beban minimal 12 SKS.