29 SKRIPSI
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN
OLEH
STEFIANY SASMITA GINTING 120521093
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
31 PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN
Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetetif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel tingkat pendidikan dan variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajamen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai tetap di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan yang berjumlah 45 orang dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan metode wawancara, kuesioner, dan observasi langsung. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, dan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah variabel Tingkat Pendidikan, dimana Tingkat pendidikan meningkat sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,546 sedangkan motivasi sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,476.
.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja.
32 THE INFLUENCE OF EDUCATION AND MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON PDAM TIRTANADI SEI AGUL
MEDANBRANCH OFFICE
Up to now, human resources are still the fokus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company,therefore, competen human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing. The purpose of this study was to analyze to what extent the level of education and motivation simultaneously positive and significant effect on the performance of employees in PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office. The research question to be answered in this study were whether the variables of levels of education and motivation variable positive and significant impact on employee performance. This casual study with survey approach employed the Human Resources theory related to the level of education, motivation, and performance of employees. The population of this study was all of the 45 employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul Medan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through by interviews, questionnaires, and direct observation.The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests. The results of this study showed that the level of education and motivation simultaneously had significant influence on the performance of employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office, and partially the most dominant variable affecting the performance is level of Education,where thelevel ofeducationincreases by oneunitthen the performancewillincrease by0.546while themotivationforoneunitthen the performancewillincrease by0.476
33 KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departmen Manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara tahun akadmik 2014/2015.
Penulis Mengucapkan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua
yang saya sayangi AyahandaIr. Ardin Ginting dan Mama Dra. Sari bakty
Surbakti atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungan moral serta materil. sehingga
penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini. Pada kesempatan ini
penulis juga menyampaikan terima kasih kepada smua pihak yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadali, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu
Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi dan Ibu
Dra. Friska Sipayung M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing
yang telah bersedia memberi pengarahan dan masukan yang sangat berharga
34
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim,M.Sc, selaku Dosen Pembaca Penilai terima
kasih atas saran dan kritikannya.
6. Seluruh Dosen pengajar dan Staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Kepada kakak dan adikku tercinta Asty Perbina Ginting dan Rendy Wijaya
Ginting terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis.
8. Untuk Sahabat-sahabat sejawat dan seperjuangan saya di kampus Suriyani
Pandiangan, Veronika Siahaan, Meina, Yusak, Desi Ginting dan Noveria
banyak lagi yang tidak dapat penulis tuliskan satu persatu, terima kasih atas
doa, dukungan serta kebersamaannya selama perkuliahan.
9. Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah memberi
izin atas penelitian yang dilakukan penulis.
10. Ibu Kepala Cabang Sei Agul Medan, dan Kepala Bagian beserta pegawai yang
telah memberikan kemudahan-kemudahan selama melaksanakan penelitian.
Penulis Menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun, semoga skripsi ini bermanfaat
bagi kita semua. Terima Kasih.
Medan, April 2015 Penulis,
35
2.2.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 18
2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi ... 19
2.2.6 Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan ... 19
2.3 Kinerja ... 20
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 20
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 21
36
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 33
3.6 Batasan Operasional ... 33
3.7 Defenisi Operasional Penelitian ... 34
3.8 Skala Pengukuran Variabel ... 36
3.9 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 37
3.9.1 Uji Validitas ... 37
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia ... 55
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56
4.2.1.4 Analisis Deskriptif Berdasarkan Lama Bekerja ... 56
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 57
4.2.3 Analisis Statistik Penelitian ... 75
37 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Terakhir dan Golongan ... 4
Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Pegawai PDAM ... 7
Tabel 1.3 Target dan Realisasi Jumlah Pelanggan ... 9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 25
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai PDAM Tirtanadi ... 31
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 35
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 36
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 38
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 39
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin ... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 56
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tingkat Pendidikan ... 58
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi ... 62
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Kinerja ... 69
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 77
Tabel 4.9 Hasil Uji Tolerance dan VIF ... 78
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejer ... 81
Tabel 4.11 Hasil Regresi Liner Berganda ... 82
Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji t ... 86
38 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 28
Gambar 4.2Histogram Uji Normalitas ... 76
Gambar 4.3Histogram Uji Normalitas Berdasarkan Grafik ... 76
39 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Koesioner Penelitian ... 98
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102
Lampiran 3 Uji Asumsi Klasik ... 104
Lampiran 4 Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda ... 107
31 PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG SEI AGUL MEDAN
Sumber daya manusia sampai sekarang masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap eksis di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, oleh karena itu perlu adanya dukungan sumber daya yang kompeten untuk kelangsungan hidup perusahaan yang semakin kompetetif. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkinerja baik semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah variabel tingkat pendidikan dan variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajamen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai tetap di kantor PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan yang berjumlah 45 orang dan langsung menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. Data dikumpulkan dengan metode wawancara, kuesioner, dan observasi langsung. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear berganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, dan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah variabel Tingkat Pendidikan, dimana Tingkat pendidikan meningkat sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,546 sedangkan motivasi sebesar satu satuan maka kinerja akan meningkat sebesar 0,476.
.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja.
32 THE INFLUENCE OF EDUCATION AND MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES ON PDAM TIRTANADI SEI AGUL
MEDANBRANCH OFFICE
Up to now, human resources are still the fokus of attention and the basis for a company to survive in the era of globalization. Human resources play an important role in any activity done by a company,therefore, competen human resources is needed to support the continuity of company’s more competitive life. The demand of a company to obtain, develop and maintain human resources with good performance becomes more urgent in line with the dynamics of the environment which keeps changing. The purpose of this study was to analyze to what extent the level of education and motivation simultaneously positive and significant effect on the performance of employees in PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office. The research question to be answered in this study were whether the variables of levels of education and motivation variable positive and significant impact on employee performance. This casual study with survey approach employed the Human Resources theory related to the level of education, motivation, and performance of employees. The population of this study was all of the 45 employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul Medan Branch Office and all of them were selected to be the samples for this study through by interviews, questionnaires, and direct observation.The data obtained were processed through SPSS program and then descriptively analyzed. The hypothesis was tested through multiple linear regression tests. The results of this study showed that the level of education and motivation simultaneously had significant influence on the performance of employees of PDAM Tirtanadi Sei Agul MedanBranch Office, and partially the most dominant variable affecting the performance is level of Education,where thelevel ofeducationincreases by oneunitthen the performancewillincrease by0.546while themotivationforoneunitthen the performancewillincrease by0.476
40 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan baik milik swasta maupun milik pemerintah dibentuk
untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang dapat berupa perbaikan pelayanan
pelanggan atau masyarakat, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas
produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi.
Pencapaian tujuan perusahaan menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja
perusahaan sebagai suatu kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja perusahaan
diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi. Aktivitas tersebut
dapat berupa pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan
kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja pegawai dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila
kinerja karyawannya kurang baik, maka dipastikan perusahaan tidak akan mampu
bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja pegawai yang baik diharapkan
perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Menurut
Mangkunegara (2006:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kinerja yang dicapai secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
41
Untuk menciptakan kinerja yang diharapkan, dibutuhkan adanya motivasi
kerja yang optimal dan kemampuan kerja yang baik. Hal ini sesuai dengan yang
diungkapkan olehStoner dalam Notoatmodjo (2009:125) bahwa, kinerja seorang
tenaga kerja atau pegawai dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan faktor
persepsi. Sedangkan Rivai (2009:54), menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan, kemampuan didapatkan dari pendidikan
yang gunanya untuk mencapai suatu keberhasilan yang diharapkan.
Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada
dasarnya merupakan usaha yang dilakukan untuk dapat memperoleh kinerja yang
baik. Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
(Notoatmodjo, 2009:97). Menurut Hasbullah (2009:1) pendidikan sering diartikan
sebagai usaha manusia untuk membina kepribadiannya sesuai nilai-nilai
kebudayaan dan masyarakat.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, selain kemampuan atau
pendidikan, kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi. Motivasi kerja merupakan
keinginan yang terdapat dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau
perusahaan. Hasibuan (2007:110), menyatakan bahwa motivasi merupakan
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Oleh sebab itu, dalam rangka meningkatkan
42
dianjurkan. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama guna
kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan maka hal ini
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Seseorang yang termotivasi, adalah orang yang melaksanakan upaya
substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerja organisasinya
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya
minimum dalam bekerja (Winardi, 2001:2).
PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai unit kerja pelayanan air
minum, berusaha mencapai visi perusahaan dalam mengelola pelayanan air
minum serta memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata
dan teratur. PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai salah satu unit
kerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara diserahi tugas dan tanggung
jawab untuk mendukung program kerja PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
dalam rangka mewujudkan visi dan misinya. Dalam menjalankan program kerja
yang dilaksanakan harus ada pengawasan terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan. Salah satu tolak ukur kinerja dari segi kualitas dapat dilihat dari
cepatnya pegawai dalam menangani keluhan konsumen, melakukan perbaikan
atas kebocoran dan masalah lainnya.
Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, tinggi rendahnya
tingkat pendidikan seseorang pegawai maka akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Agar kinerja pegawai baik maka diperlukan tenaga kerja yang memiliki
43
pendidikan yang tinggi akan mempermudah seorang pegawai untuk dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Adapun data tingkat pendidikan pegawai
pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Terakhir dan Golongan tertinggi Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Tahun 2014
No Pendidikan Total (orang) Golongan tertinggi
1 SD 1 A
2 SMA 29 C2
3 D3 1 C3
4 S1 12 C4
5 S2 2 D1
Total 45
Sumber: bagian Umum dan PersonaliaPDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul (2015).
Tabel 1.1 maka dapat kita lihat bahwa pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei
Agul Medan tahun 2014 memiliki 45 orang pegawai, dengan tingkat pendidikan
lulusan SD sampai dengan lulusan S2.Bagi pegawai yang memiliki pendidikan
yang rendah hanya memiliki kesempatan yang sangat kecil untuk memperoleh
jabatan yang lebih tinggi. Hal tersebut menunjukkan masih perlunya dilakukan
usaha untuk meningkatkan pendidikan di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
Medan. Dengan penempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai,
maka pegawai akan mendapatkan rasa senang dan semangat yang tinggi dalam
bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan. Para pegawai akan
memberikan kinerja yang tinggi karena mereka merasa ada pada posisi jabatan
yang tepat. Pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan masih terdapat
pegawai yang latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan posisi bidang
kerjanya. Seperti lulusan S1 Teknik ditempatkan pada bagian keuangan dan pemasaran, serta lulusan S1 Ekonomi ditempatkan pada bagian jaringan. (Data
44
Motivasi memiliki hubungan dengan lingkungan kerja sehingga untuk
meningkatkan hasil kerja maka motivasi memiliki pengaruh penting terhadap
memberi pelayanan dan hasil kinerja pegawai karena berhasil atau tidaknya suatu
organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan juga oleh motivasi dari perusahaan
maupun dari pimpinan karena dengan adanya daya perangsang dari perusahaan,
dan atasan kepada bawahan maka akan membuat pegawai menjadi lebih
bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Dari hasil pengamatan dan wawancara kepada pegawai serta laporan data
bagian umum dan personalia, dimana menunjukkan bahwa pegawai PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul masih menganggap pekerjaan yang dilakukan sebagai
suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata, pegawai merasa
perusahaan tidak memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawai. Hal
ini terbukti dari masih ada pegawai yang pulang pada saat jam kerja dan masih
ada pegawai yang tidak berada ditempat kerja, pegawai kurang semangat dalam
bekerja, kurangnya kemauan pegawai untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan
kinerjanya, kurangnya disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja, dan
bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Dengan adanya sikap
dari perusahaan yang memahami kebutuhan pegawai, maka akan timbul perasaan
senang dan kepuasan yang dapat mengakibatkan mereka untuk tetap bersemangat
dalam menjalankan berbagai tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Sebaliknya
45
tidak dapat terselesaikan, sehingga perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai unit kerja pelayanan air
minum, berusaha mencapai visi perusahaan dalam mengelola pelayanan air
minum serta memenuhi persyaratan kesehatan kepada masyarakat secara merata
dan teratur. PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan sebagai salah satu unit
kerja di PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara diserahi tugas dan tanggung
jawab untuk mendukung program kerja PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
dalam rangka mewujudkan visi dan misinya. Dalam menjalankan program kerja
yang dilaksanakan harus ada pengawasan terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan. Salah satu tolak ukur kinerja dari segi kualitas dapat dilihat dari
cepatnya pegawai dalam menangani keluhan konsumen, melakukan perbaikan
atas kebocoran dan masalah lainnya.
PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan membuat sistem penilaian
kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan
6 bulan sekali. Dengan adanya penilaian kinerja ini maka pegawai dapat melihat
hasil kerjanya, apabila masih belum mencapai hasil kerja yang diharapkan maka
bisa dilakukan perbaikan-perbaikan agar kinerja perusahaan dapat tercapai secara
maksimal.
Berikut ini adalah Tabel penilaian kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang
46 Tabel 1.2
Penilaian Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Juli- Desember 2014
Sumber : bagian Umum dan Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul (2015).
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kriteria penilaian kinerja mengenai temuan
kasus yaitu mencari orang-orang yang melakukan penyeludupan terhadap
pemakaian air. Penilaian dari kriteria temuan kasus belum mencapai hasil yang
No kriteria penilaian Criteria nilai Jul Agust Sept Okt Nov Des 1. Target penjualan air
(dibandingkan
2. Target sambungan air bersih
4. Akurasi pencatatan meter pelanggan
47
maksimal, dimana penilaan yang harus dipenuhi adalah dengan kriteria nilai baik
sekali (20) tetapi tidak bisa dipenuhi terlihat dari hasil penilaian pada bulan Juli
mendapat kriteria nilai cukup (12) , pada bulan Agustus menurun dengan kriteria
nilai tidak baik (3). Begitu juga dengan kriteria penilaian akurasi pencatatan meter
pelanggan belum optimal, dimana yaitu pegawai melakukan pengecekan meter
pelanggan kerumah-rumah pelanggan air bersih PDAM Tirtanadi Cabang Sei
Agul. Penilaian yang harus dipenuhi adalah baik sekali (15) tetapi tidak bisa
terpenuhi terlihat bahwa pada bulan Juli kriteria nilainya baik (12) sedangkan
pada bulan desember mengalami penurunan dengan kriteria nilai kurang (6). Dan
Kriteria penilaian Kecepatan/ kesiapan penanganan keluhan pelanggan air dan
kecepatan temuan air dimana kriteria nilai setiap bulannya mengalami fluktuasi,
ini dikarenakan kurangnya minat pegawai terhadap pelatihan yang dilakukan
48 Tabel 1.3
Target dan Realisasi Jumlah Pelanggan Pengguna Air Bersih PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan Tahun 2014
Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan (2015)
Tabel 1.3 menunjukkan target dan realisasi pengguna air bersih PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan pada bulan Januari 2014 sampai dengan
Desember 2014. Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa target yang berhasil
dicapai hanya pada bulan April saja. Dimana dalam bulan April tersebut target
yang berhasil direalisasikan dapat melebihi target yang telah ditentukan sebesar
102%. Sedangkan pada bulan-bulan lainnya, realisasi pengguna air bersih tidak
berhasil mencapai target yang telah ditentukan. Dikarenakan minimnya
permintaan air bersih ini disebabkan kurang maksimalnya pelayanan kepada
konsumen, seperti terjadi masalah-masalah yang ada yaitu dari segi kualitas kerja
yang masih rendah. Hal ini dapat dilihat dibagian umum/ personalia dalam
pengklasifikasian kearsipan pelanggan air bersih masih belum tersusun secara
Bulan Target Realisasi Persentase (%)
Januari 50 30 60
Februari 50 41 82
Maret 50 39 78
April 50 51 102
Mei 50 20 40
Juni 50 18 36
Juli 50 37 74
Agustus 50 33 66
September 50 45 90
Oktober 50 15 30
Nopember 50 31 62
49
alfabet maupun numeric. Dari segi ketepatan waktu pegawai dibagian jaringan
dalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang dimana yang seharusnya
menyelesaikan pekerjaan seperti air mati (target penanganan yang ditetapkan
sesuai dengan SOP di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan adalah 1 hari)
tetapi realisasinya pekerjaan tersebut baru terselesaikan 3 hari (hasil wawancara
penulis ke kabag. jaringan).
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, penulis merumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
Medan?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
3. Apakah tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
50 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Tingkat Pendidikan secara serempak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Motivasi secara serempak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei
Agul Medan?
3. Untuk mengetahui dan menganalisis Tingkat Pendidikan dan Motivasi
secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan?
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang
bermanfaatpadaPDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, dalam
meningkatkan kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan dan motivasi.
2. Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan pengetahuan Peneliti yang berkaitan dengan
tingkat pendidikan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan, serta dapat memperdalam pengetahuan
51
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan
52 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan
2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Suprihanto (2002:102), menyatakan bahwa pendidikan mempunyai fungsi
penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan sumber daya manusia
dalam meningkatkan prestasi kerjanya dan nilai kompetensi seseorang pekerja
dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan.
Pendidikan diinterpretasikan dengan makna untuk mempertahankan individu
dengan kebutuhan-kebutuhan yang senantiasa bertambah dan merupakan suatu
harapan untuk dapat mengembangkan diri agar berhasil serta untuk memperluas,
mengintensifkan ilmu pengetahuan dan memahami elemen- elemen yang ada
disekitarnya. Pendidikan juga mencakup segala perubahan yang terjadi sebagai
akibat dari partisipasi individu dalam pengalaman-pengalaman dan belajar, yang
merupakan upaya manusia dewasa dalam membimbing yang belum kepada
kedewasaan.
Menurut Nata (2001:98), pendidikan adalah bimbingan atau arahan
secara sadar oleh si pendidik terhadap perkembangan jasmani dan rohani terdidik
menuju terbentuknya kepribadian yang utama. Pendidikan merupakan pengaruh
lingkungan terhadap individu untuk menghasilkan perubahan- perubahan yang
tetap dalam kebiasaan perilaku, pikiran dan sikapnya. Penjelasan ini merupakan
53 2.1.2 Dimensi Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:53), Dimensi tingkat pendidikan terdiri dari:
1. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai
dan kemampuan yang dikembangkan.
2. Kesesuaian jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan
pendidikan pegawai tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.
3. Kompetensi
Kompetensi adalah pengetahuan, penguasaan terhadap tugas, keterampilan
dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan
bertindak
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan Undang Undang RI.
No.20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa. Sedangkan tujuannya adalah bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
54
kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.
Widiatrirahayu (2008:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu
meliputi:
1) Memindahkan nilai-nilai budaya
2) Nilai-nilai pengajaran
3) Peningkatan mobilitas social
4) Fungsi sertifikasi
5) Job training
6) Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.
Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai
tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah,
terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam
membentuk mausia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat
memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat
berfungsi demikian, manusia memerlukan pengetahuan, keterampilan, penguasaan
teknologi dan dapat mandiri melalui pendidikan. Kinerja yang baik memerlukan
pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan teknologi, sehingga dengan
55 2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Robbins(2008:222), motivasi adalahsuatu proses yang
menjelaskanintensitas, arah, danketekunanusahauntukmencapaisuatutujuan.
Menurut Hasibuan (2007:100), motivasiadalahpemberiandayapenggerak yang
menciptakankegairahankerjaseseorang, agar merekamaubekerjasama,
bekerjaefektifdanterintegrasidengansegaladayaupayanyauntukmencapaikepuasan.
SedangkanmenurutSiagian (2005:143) motivasiadalahsuatukeberhasilan,
dalammengarahkanpegawaidanorganisasi agar maubekerjasecaraberhasil,
sehinggakeinginanparapegawaidantujuanorganisasisekaligusakantercapai.
Dari keseluruhan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong dan penggerak seseorang untuk mau melakukan sesuatu
pekerjaan dan kewajibannya dengan ketekunan yang dimiliki serta arah yang jelas
dalam mencapai suatu tujuan tersebut. Maka, diharapkan setiap pegawai yang
termotivasi mengerti akan tindakan dan tujuan yang akan dicapai, dan meyakini
bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
2.2.2 Jenis – Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:150), ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif (Intensif positif).
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
56
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif (Intensif negatif).
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.2.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:149), ada dua metode motivasi yaitu:
1. Metode langsung (Direct motivation)
Metode langsung adalah motivasi (material dan non material yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, bintang jasa, tunjangan,
cendramata, dan lainnya.
2. Metode tidak langsung (indirect motivation).
Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya
57 2.2.4Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Munadar (2001:331), indikator-indikator
motivasi kerja ada dua yaitu:
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
a. Tanggung Jawab (Responsibiliy), merupakan besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan pada seorang individu.
b. Kemajuan (Advancement), merupakan besar kecilnya kemungkinan individu dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, merupakan besar kecilnya tantangan yang
dirasakan individu dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan individu mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan individu atas unjuk kerjanya.
2. Faktor Ekstrinsik, yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap tugas
58
c. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain.
d. Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.
2.2.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Sunyoto (2013:10) adapun yang menjadi tujuan dalam pemberian
motivasi kepada karyawan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepusaan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.2.6 Upaya-upaya Memotivasi Karyawan
Menurut Ishak (2003:13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
59
prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada
semua orang. Memberikanpenghargaanberdasarkanprestasi, kepangkatan,
pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi. Yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai
mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan
dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan
bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau
berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan
apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk
memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa
partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa
mencapai prestasi.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mathis & Jackson (2002:78), mendefenisikan kinerja sebagai apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
60
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
MenurutMangkunegara (2009:67), kinerjaberasal dari kata jobperformance atau actual performance (Prestasikerjaatauprestasisesunguhnya yang dicapaiolehseseorang) dankinerja (prestasikerja)
adalahhasilkerjasecarakualitasdankwantitas yang dicapaiseorang karyawan
dalammelaksanakantugasnyasesuaidengantanggungjawab yang
diberikankepadanya.Pendapatdariahli yang lain,Bernandindan Russell dalam
Gomes (2003:135), kinerjaadalahcatatan yang
dihasilkandarifungsisuatupekerjaantertentuataukegiatanselamaperiodewaktutertent
u.
Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerjamerupakankualitasdankuantitasdarisuatuhasilkerja (output)
individumaupunkelompokdalamsuatuaktivitastertentu yang
diakibatkankemampuan yang diperolehdari proses
belajarsertakeinginanuntukberprestasi.
2.3.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mathis dan Jackson (2002:82) adabeberapafaktor yang dapat
tmempengaruhikinerja pegawai, yaitu:
1. Kemampuankaryawan, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
61
sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, setiap karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian.
2. Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapin situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan
perusahaan.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri
dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Kualitas
Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap
paling efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka
pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh
62
4. Kehadiran
sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan
yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan sesuai peraturan
perusahaan.
5. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang
baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
perusahaan
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaiankinerjapadadasarnyamerupakansalahsatufactorkuncigunamengem
bangkansuatuorganisasisecaraefektifdanefisien, karenaadanyakebijakanatau
program penilaianprestasikerja,
berartiorganisasitelahmemanfaatkansecarabaikatas SDM yang
adadalamorganisasi.Menurut Rivai (2009:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
63
2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing – masing karyawan.
2.3.5 Tujuan PenilaianKinerja
Menurut Alwi (2001:187) tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan
dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasilpenilaiandigunakansebagaidasarpemberiankompensasi.
b. Hasilpenilaiandigunakansebagaistaffing decision.
64
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut:
a. Organisasidapatmendeteksiprestasiriil yang dicapaikaryawan.
b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti & Tahun
Penelitian Judul Penelitian
Metode yang
Digunakan Hasil Penelitian
1. Rio Tanjung
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.
2. Tika Purwanti
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada kantor Direksi PDAM Tirta Wampu Kabupaten Langkat.
3. VionitaVevi
Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawaitatausaha SMK Negeridi kota
65 Nusantara III (persero ) medan
Analisis Deskriptif dan Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan
karyawan bagian sumber daya manusia pada kantor Direksi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan bagian sumber daya
man usia pada kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
.
Impact of Level of Education and Experience on Profitability of Small Grocery Shops in South Africa.
Analisis linear berganda
Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat menentukan apakah pendidikan memilikidampak pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih. of Some Selected Firms in Anambra State
Analisis statistik deskriptif
Hipotesis 1: menyatakan hipotesis pertama, Adopsi imbalan ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis ini, Pearson product moment korelasi digunakan. Dari perhitungan dan indikasi r> tv (yaitu 0,42> 0,197), hasilnya adalah signifikan. Oleh karena itu hipotesis diterima. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif antara motivasi ekstrinsik dan kinerja pekerja.
Hipotesis 2: menyatakan hipotesis, Adopsi imbalan intrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. The Pearson product moment korelasi juga digunakan dalam pengujian hipotesis ini. Karena r (0,152) lebih kecil dari tv (0,197), tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan kinerja pekerja
7. Thomas W.H. NG
66 2.5 Kerangka Konseptual
Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam
menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang
berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat
dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan
sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan
mempersulit berkembangnya organisasi.
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang karyawan akan
mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal. Hal ini
sesuai dengan yang diungkapkan oleh Notoadmodjo (2009:28), bahwa Pendidikan
didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Tanpa bekal pendidikan mustahil
orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu
sistem kerja. Tingkat pendidikan sangat diperlukan oleh seorang pegawai, karena
akan dapat membawa pengaruh yang baik terhadap dirinya sendiri maupun
terhadap organisasi tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan juga akan berpengaruh
kuat terhadap kinerja para pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan dengan baik, karena dengan pendidikan yang
memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih luas dan
mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Seorang pegawai atau karyawan harus memilki motivasi kerja karena akan
67
(2008:137), karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia (individu)
sudah tentu memilki identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:
1. Tabiat/watak
2. Sikap laku/penampilan
3. Kebutuhan
4. Keinginan
5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
7. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri.
Setiap karyawan atau pegawai memilki identifikasi yang berlainan sebagai
akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat
yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa juga dalam hubungan kerjanya
sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya,
maka dapatlah dibuat secara sistematis kerangka konseptual dalam penelitian ini
yang dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Sumber : Notoatmodjo (2009:28), Muchdarsyah (2008:137) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
TINGKAT PENDIDIKAN
(X1)
MOTIVASI
(X2)
KINERJA PEGAWAI
68 2.6 Hipotesis
Hipotesismerupakanjawabansementara yang di susunolehpeneliti, yang
kemudianakandiujikebenarannyamelaluipenelitian yang di lakukan (Kuncoro,
2009:59). Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau
data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis. Berdasarkan perumusan masalah
dan penelitian terdahulu serta teori – teori pendukung, maka peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1. Tingkat pendidikan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H2. Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H3. Tingkat pendidikan dan motivasi secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
69 BABIII
METODEPENELITIAN
3.1 JenisdanSifatPenelitian 3.1.1 JenisPenelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah Asosiatif Kausal.
Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu
variabel mempengaruhi variabel lain. Dengan kata lain desain kausal berguna
untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel riset atau berguna untuk
menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar,
2005 : 30).
3.1.2 SifatPenelitian
Adapunsifatpenelitianiniadalahpenelitianexplanatory.Sugiyono(2008:68),menyata kanbahwapenelitianexplanatorymerupakanpenelitianyangbermaksud
menjelaskankedudukanvariabel-variabelyangditelitisertahubunganantarasatu
variabel dengan yang lainnya.
3.2 LokasidanWaktuPenelitian
Penelitianinidilakukandi PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum)
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan,yanglokasinyadi Jl. Gereja No. 3 Medan.
Waktupenelitianinidirencanakan dilakukandaribulan Maret 2015sampaidengan
i 3.3 PopulasidanSampel
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya,
atau menjadi objek penelitian (kuncoro, 2009:102).
Populasidalampenelitianiniadalahseluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei
Agul Medan yangberjumlah45orang, yang dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jumlah Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan
Sumber : Kabag. Umum dan Personalia PDAM Tirtanadi cabang Sei Agul
Menurut Sugiyono (2008:69), Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penelitian ini menggunakan
sampling jenuh. Sampling jenuh (sensus)adalah teknik
pengambilansampelbilasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisampelkarena
jumlah populasi dalampenelitiannyakecil.
No. Uraian Pegawai Jumlah Seluruh
Pegawai 1 Bagian umum & personalia 10
2 Bagian keuangan 8
3 Bagian pemasaran 5
4 Bagian pengawasan 6
5 Bagian jaringan 5
6 Bagian hubungan langganan 11
ii 3.4MetodePengumpulanData
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara (interview)
Wawancara (interview) dilakukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam
penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat
daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu.
2. Daftarpertanyaan(Questionnaire)
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan daftar
pertanyaan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan pertanyaan
terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan- pertanyaan untuk menjelaskan
idenditas responden dan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang
meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia dari
setiap pertanyaan.
3.Observasi
Observasi adalah melakukan pengamatan sacara langsung ke objek
penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan (Riduwan,
iii 3.5 JenisdanSumberData
1. Data Primer
Menurut Kuncoro (2009:70), Data primer adalah data yang diperoleh
dengan survey lapangan yang mengunakan semua metode pengumpulan
data original. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari wawancara
dengan perusahaan terkait yakni Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi
Cabang Sei Agul Medan serta informasi yang akan disampaikan melalui
responden dalam bentuk daftar pernyataan dalam hal ini adalah seluruh
pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
2. DataSekunder
Menurut Kuncoro (2009:70), Data sekunder adalah data yang telah
dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada
masyarakat pengguna data. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh
dari jurnal, informasi dari situs internet, dan penelitian-penelitian terdahulu
yang dapat menjadi referensi penelitian ini.
3.6 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel independen (X)
Variabelindependen(X)merupakanvariabelbebasyangnantinya akan
mempengaruhivariabeldependen. Dalam penelitian ini variabel independen
iv
2. Variabel dependen (Y)
Variabeldependen(Y)merupakanvariabeltergantungyangkeberadaanny
a
dipengaruhivariabellainnya.Dalampenelitianinivariabeldependennyaad
alah kinerja pegawai (Y).
3.7 DefinisiOperasionalisasiVariabel Penelitian a) Variabel independen (X)
1. Tingkat Pendidikan(X1) adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah
menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan
nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan
dalam Perusahaan secara profesional sehingga dapat memberikan
kinerja yang optimal.
2. Motivasi (X2)adalahberarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang
berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua
teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa: “manusia (seseorang)
hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk dilakukan.
b) Variabel dependen (Y)
Kinerjapegawai(Y)adalahhasilkerjayangdapatdicapaiolehseseorangatau
sekelompokorangdalamsuatuorganisasi,sesuaidenganwewenangnyadan
tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutansecaralegal,tidakmelanggarhukum,dansesuaidenganmoral
v Tabel3.2
OperasionalisasiVariabelPenelitian
Variable Definisi Operasional Dimensi Indikator Skala Ukur
vi
Sumber: Suprihanto (2003),Hasibuan (2009), Mangkunegara (2009),Tirtarahardja (2005), Munadar (2001), Mathis dan Jackson (2002).
3.8 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert. Menurut (Sugiyono, 2008:132) Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
Kinerja (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang karyawan PDAM 8. Hadir secara rutin
vii
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008:133)
3.9 PengujianValiditasdanReliabilitas 3.9.1UjiValiditas
Menurut Situmorang, dkk (2010:69), Uji validitasmenunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.
MenurutUmar(2005:57),bahwaujisignifikansi dilakukan dengan membandingkan
nilai rhitung dengan rtabel. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai posotif maka
butir atau peryataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk menguji
ketepatan kuusioner, akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang pegawai
PDAM Tirtanadi Pusat Jln. Sisingamangaraja No. 1 Medan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
terdiri dari 45 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel Tingkat
Pendidikan (X1) sebanyak 9 butir, variabel Motivasi (X2) sebanyak 20 butir,
variabel Kinerja (Y) sebanyak 16 butir. Dan setiap butir pernyataan disiapkan 5
interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1, dan jawaban tertinggi diberi
skor 5.
Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan SPSS 20.0 for Windows
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
viii
b. Jika rhitung <rtabel maka Pernyataan disebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki
karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan
ketentuan degree of freedom (df)= n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. dan
tingkat singnifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh = 0,361. Hasil uji
validitas dapat dilihat pada Tabel 3.4
ix
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015
Pada tabel 3.4 diatas menunjukan bahwa semua butir pernyataan
memilki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai >rtabel
(0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyataakan valid dan
kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2UjiReliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsintensi responden
dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk yang merupakan
dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Sujarweni,
2007:134). Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.
Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan
variabel.
Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 20.0for windows. Menurut Ghozali (2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃
0.80. Atau jika nilai Cronbach Alpha> 0.80 maka pernyataan reliabel.
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
x
Cronbach's Alpha N of Items
.981 45
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 3.5, Cronbach Alpha
sebesar 0,981. Karena Cronbach Alpha diatas 0,80 maka seluruh butir pernyataan adalah realiabel.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif
Analisis Deskriptif kuantitatif dalam penelitian ini merupakan uraian
atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh responden penelitian. Kuesioner ini berisi tentang karakteristik
responden, dan deskriftif variabel untuk mendapatkan informasi yang relevan.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistic regresi
linear berganda. Persamaan yang digunakan adalah :
Y = a + b1X1+ b2X2+e
Dimana:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
X1 = Tingkat Pendidikan
X2 = Motivasi
b1 = Koefisien regresi Tingkatpendidikan
xi
e = Termoferror
Pengaruhvariabelbebasterhadapvariabelterikatdiujidengantingkat
kepercayaan(confidenceinterval)95%.
Arikunto(2007:49)menyatakanpenggunaanmodelregresilinierbergandaharusmeme
nuhi asumsi klasik,yaitu antara lain: ujinormalitas,uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas. Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian yang
akan dilakukan,terlebihdahuludilakukanpengujianasumsiklasik,haliniuntuk
memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.
Apabilaujiasumsiklasiktelahterpenuhi,makaalatujistatistikregresilinear
bergandadapatdigunakan.Modelregresilinearbergandadapatdisebutsebagai
modelyangbaikapabilamodeltersebutmemenuhiasumsinormalitasdatadan terbebas
dari asumsi-asumsi klasikyaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
1. UjiNormalitas
Ujinormalitasbertujuanuntukmengujiapakahdalammodelregresi,variable
penggangguatauresidualmemilikidistribusinormal.MenurutSugiyono(2008:84),
bahwamodelyangpalingbaikadalahapabiladatanyaberdistribusinormalatau
mendekatinormal.Jikadatamenyebardisekitargarisdiagonaldanmengikutiarah
diagonal,makamodelregresimemenuhiasumsinormalitas.Sebaliknya,jikadata
menyebarjauhdarigarisdiagonaldanatautidakmengikutiarahgarisdiagonal,maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Distribusinormalakanmembentuksatugarislurusdiagonal.Jikadistribusi
dataresidualnormal,makagarisyangmenggambarkandatasesungguhnyaakan
xii
databerdistribusinormalataumendekatinormalbisajugadilakukandengan
menggunakan One-SampleKolmogorov-SmirnovTest(Ghozali, 2006;107).
2. UjiMultikolinearitas
Ujimultikolinearitasbertujuanuntukmengujiapakahpadamodelregresi
ditemukanadanyakorelasiantarvariabelbebas(independen).Modelregresiyang
baikseharusnyatidakterjadikorelasiantarvariabelindependen.Jikaterjadi
korelasi,makadinamakanterdapatproblemmultikolinearitas.Adaduacarayang
dapatdilakukanjikaterjadimultikolinearitasyaitumengeluarkansalahsatuvariabel,
misalnyavariabelindependenAdanBsalingberkolerasidengankuat,makabisa
dipilihAatauByangdikeluarkandarimodelregresiataumenggunakanmetode lanjut
seperti Regresi Bayesian atauRegresi Ridge.
Pengujianmultikolinearitasdapatdilakukandenganmelakukankorelasiantara
variabelbebas(independentvariable).Jikanilaikorelasiantaravariabelbebas
tersebutlebihbesardari0.7(NunnallydalamGhozali,2006:45),makadapatdikatakan
bahwaterjadigejalamultikolinearitas.Disampingdenganmelakukanujikorelasi
tersebut,pengujianinijugadapatdilakukandenganmelihatnilaiTolerancedan
VarianceInflationFactor(VIF)darimodelpenelitian.JikanilaiTolerance<0.10 ataunilaiVIF>10makadapatdikatakanbahwatelahterjadigejalamultikolinearitas dalam modelpenelitian.
3. UjiHeteroskedastisitas
Ujiheteroskedastisitasbertujuanuntukmengetahuiapakahterjadiperbedaan
xiii
gambaranhubunganantaranilaiyangdiprediksidenganstandardizeddeleteresidual
nilaitersebut.Heteroskedastisitasdapatdiujidenganmenggunakanmetodegrafik,
yaitudenganmelihatadatidaknyapolatertentuyangtergambarpadagrafik.Jikapola
titik-titikyangterbentukmembentukpolateratur(bergelombang,melebar,kemudian
menyempit),makatelahterjadiheteroskedastisitaspadamodelregresi.Sebaliknya,
jikatidakterbentukpolayangjelasdimanatitik-titikmenyebardiatasdandibawah
angkanolpadasumbuY,makatidakterjadiheteroskedastisitaspadamodelregresi
(Ghozali, 2006:106).
3.11 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh Tingkat pendidikan, dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan maka dilakukan
pengujian dengan menggunakan :
1. UjiSecaraSerempak(UjiF)
Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebas(independen)secara
bersama-sama atau serempak terhadap variabel terikat (dependen). Kriteria
pengujian hipotesisuntukuji secara serempak (simultan)adalah: H0:b1, b2, =0
( TingkatPendidikan, Motivasisecara
simultantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM Tirtanadi Cabang
Sei Agul Medan). H1:b1, b2, # 0(Tingkatpendidikan, Motivasisecara
simultanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
Medan. Pengambilankeputusan dilakukan denganmembandingkanF hitungdan F
xiv
H0diterima atau H1ditolak jika Fhitung<Ftabeluntuk α =5%.
H1diterima atau H0ditolak jika Fhitung>Ftabeluntuk α = 5%.
2 UjiSecaraParsial(Ujit)
Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebasindependensecara
parsialterhadapvariabelterikatdependen.Kriteriapengujianhipotesisuntukuji secara
parsial adalah:
H0
:b1=0(TingkatPendidikantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi
PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).
H1 :b1 # 0(TingkatPendidikanberpengaruhterhadapkinerjapegawai di PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).
H0: b2 = 0 (Motivasitidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM
Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan).
H1 :b2 # 0 (Motivasiberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi
Cabang Sei Agul Medan).
Pengambilankeputusandilakukandenganmembandingkanthitungdanttable dengan
ketentuan sebagai berikut:
H0diterima atau H1ditolak jika thitung<ttabeluntuk α = 5
H1diterima atau H0ditolak Jika thitung>ttabeluntuk α = 5
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) yaitu mengukur seberapa besar kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan (R2) ini berkisar
xv
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel
terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang ditelitii terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika
R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang
