ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
ALINA HUDIYAH
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh:
ALINA HUDIYAH
NIM. 104 046101572
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
EDI SETIADI, SE, MM Dra. Hj NURIYAH THAHIR, MM
NIP. 150 321 873
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syariah, telah diujikan dalam
sidang munaqasyah Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 11 Nopember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat
Jakarta, 8 Desember 2006 Dekan,
Prof. Dr. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM
NIP. 195505051982031012
Panitia Ujian Munaqasyah
Ketua : Dr. Euis Amalia, M.Ag (...) NIP. 197107011998032002
Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...) NIP. 1974072520011211001
PembimbingI : Edi Setiadi, SE, MM (...)
PembimbingI : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (...) NIP. 150 321 873
Penguji I : Dr. Asmawi, M.Ag (...) NIP. 197210101997031008
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar
Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)
Oleh: ALINA HUDIYAH
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah C. Tujuan dan Manfaat Penelitian D. Tinjauan Pustaka
E. Kerangka Teori F. Metode Penelitian G. Sistematika Penulisan
BAB II TINJAUAN TEORITIS
A. Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengertian Promosi Jabatan
B. Asas-asas Promosi Karyawan C. Dasar-dasar Promosi
D. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi E. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
F. Pengertian Motovasi
G. Tujuan Pemberian Motivasi
H. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi I. Jenis-jenis Motivasi
K. Proses Motivasi Kerja Karyawan L. Beberapa Teori Tentang Motivasi
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Lokasi Penelitian
B. Sejarah Singkat dan Latar Belakang Berdirinya C. Struktur Organisasi
D. Produk-produk
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
B. Analisis Pelaksanaan Promsi Jabatan
pada BTN Kantor Cabang Syari’ah C. Analisis Persepsi Promosi Jabatan
D. Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah
E. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan
F. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah
F. Analisis Regresi Linier Sederhana
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dan utama dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Dan oleh karena itu, perusahaan harus lebih memperhatikan unsur manusia sebagai karyawan dibandingkan unsur manajemen yang lain. Dalam hal ini peranan manajemen personalia, dalam mendayagunakan manusia tersebut sangat dibutuhkan agar tujuan tersebut dapat dicapai, maka seorang pemimpin harus terus berusaha memberikan motivasi di kalangan bawahan agar mereka mau bekerja dengan penuh semangat dan penuh rasa tanggung jawab, ini sangat penting sekali sebab motivasi kerja mereka tidak hanya ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki tetapi juga dipengaruhi oleh besarnya semangat kerja mereka. Dengan demikian semangat kerja yang meningkat diterapkan perusahan akan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
promosi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dengan demikian akan tercipta suatu keinginan dari karyawan untuk memotivasi dirinya sendiri.
Kemungkinan promosi yang lebih besar dapat dilihat bukan saja pada peningkatan penghasilan akan tetapi sebagai penghargaan atas kemampuan yang semakin meningkat sehingga kepadanya dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih luas, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang sekaligus menambah kepuasan batin.
tersebut dapat terjadi dalam implementasinya, kecenderungan adanya ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh perusahaan akan dapat diminimalisir, karena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat.
Masalah promosi jabatan memiliki peranan yang sangat penting dalam memotivasi karyawannya, juga dalam rangka memenuhi kebutuhan kepentingan perusahaan akan karyawannya untuk banar-benar mampu dan menguasai jenis-jenis pekerjaan baru tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, jelaslah bahwa pelaksanaan promosi jabatan berhubungan erat dengan motivasi karyawan. Untuk itu penulis sangat tertarik untuk membahas masalah tersebut dalam sebuah skripsi yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN Kantor Cabang
Syari’ah Jakarta-Harmoni “
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dari sejumlah indikator yang ada, peneliti memandang perlu untuk membatasi ruang lingkup dan ruang gerak dari masalah yang diteliti, maka batasan masalah pada penelitian ini adalah hanya pada promosi jabatan yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan perumusan masalahnya adalah:
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?
3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?
M.Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.
2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.
3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah.
Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan agar perusahaan dapat lebih baik dalam memberikan promosi terhadap karyawannya, sehingga motivasi kerja karyawan lebih meningkat.
2. Penelitian ini berguna untuk menambah ilmu pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam hal promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan.
menambah pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
D. Tinjauan Pustaka
Pembahasan tentang Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja Karyawan telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, sedikitnya terdapat dua penelitian yang dapat dijadikan sebagai fokus tinjauan kepustakaan berkenaan dengan topik yang dipilih penulis dalam penelitian ini, diantaranya adalah :
a. Penelitian yang dilakukan oleh Dedeh Laelani (2007) Falkultas Syariah dan Hukum Program Studi Muamalat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul “Korelasi Pemberian Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawa Bank Muamalat Indonesia Tbk” dari hasil penelitian ini didapatkan nilai indeks koefisien sebesar 0.36 ata 3.6 % angka ini berada di bawah 0.05 atau 5% dan dapat diindikasikan bahwa Ha dapat diterima yang menyatakan ada hubungan pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima.
probabilitas untuk uji dua pihak sebesar 0.000. Karena nilai probabilitas ini lebih kecil dari taraf nyata (0.05) maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai jawaban atas identifikasi masalah yang melatar belakangi maksud dan tujuan penulis, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada BRI (Persero) Tbk. Kantor Pusat Unit SDM.
E. Kerangka Teori
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selau dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.1
Promosi sendiri menurut Malayu Hasibuan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahan. Jika promosi ini dapat diinformasikan dengan baik, maka akan menjadi motivasi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Promosi jabatan merupakan perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan disertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria dan wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. 2
1
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara), edisi revisi, hal 107.
2
Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR. A.A. Prabu Mangkunegara bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat di dalam perusahaan maka diharapkan motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat.3
F. Metodologi Penelitian
Hipotesis
Perumusan hipotesis merupakan asumsi awal yang menyatakan suatau harapan adanya hubungan tertentu antara dua fakta atau lebih, selanjutnya akan digunakan sebagai dasar di dalam pengambilan sebuah keputusan ataupun sebagai dasar penelitian lebih lanjut, yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan hipotesis dalam penelitian skripsi ini yaitu dengan
3
adanya pelaksanaan promosi jabatan secara tepat dan efektif, maka dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Rumusan Hipotesis
Ho : = 0 (tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja).
Ha : 0 (terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhdap motivasi kerja).
Kaidah Keputusan, t dihitung dengan t-tabel (t :df)
1. Jika nilai t hitung t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada signifikan..
2. Jika nilai t dihitung t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan..
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.4
Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.5 Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah
4
karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yang terdiri dari Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta-Harmoni, Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Pasar Minggu dan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Tangerang dengan jumlah keseluruhan responden sebanyak 37 orang.
Variabel dan Pengkurannya
Variabel adalah sesuatu yang menjadi objek pengamatan secara dalam pada suatu penelitian yang berupa suatu konsep yang mempunyai variasi nilai.
Adapun jenis variabel yang diteliti penulis ada dua, yaitu: 1 . Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas (variabel X) adalah variabel yang akan mempengaruhi secara positif atau negatif variabel tidak bebas di dalam penelitian ini adalah promosi jabatan (X).
2. Variabel tidak bebas (dependent variable)
Variabel tidak bebas (variabel Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas, variabel tidak bebas dalam penulisan ini adalah motivasi kerja karyawan (Y).
Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, yaitu metode mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dengan menyatakan setuju tidak setuju terhadap objek atau kejadian tertentu.
5
Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal, yaitu mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi dan untuk keperluan analisis kuantitatif. Maka jawaban itu dapat diberi skor, yaitu sebagai berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = Nilai 5 2. Setuju (S) = Nilai 4 3. Ragu-ragu (RR) = Nilai 3 4. Tidak Setuju (TS) = Nilai 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) = Nilai 1
Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan konsep-konsep yang berupa kerangka menjadi kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang diamati dan dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Dan juga merupakan penjelasan dari teoritis variabel untuk diamati dan diukur.
1. Variabel X
Yaitu Promosi Jabatan, indikator-indikator dari promosi jabatan yaitu: a. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan.
b. Kecakapan yaitu seseorang dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan.
d. Kejujuraan yaitu karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut.
e. Disiplin yaitu karyawan harus disiplin pada dirinya, tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. f. Kepuasan yaitu status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang
semakin besar. 2. Variabel Y
Yaitu Motivasi Kerja, indikator-indikator dari motivasi kerja yaitu: a. Rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk
ancaman, keamanan jabatan atau posisi.
b. Hubungan kerja, seperti interaksi dengan rekan kerja dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya.
c. Pemberian penghargaan, suatu penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya dikarenakan prestasi dan kinerja karyawan tersebut dinilai sangat baik.
d. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri), seorang karyawan diberikan kesempatan dan kebebasan untuk mngembangkan kreatifitas yang dimiliki.
e. Semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mengadakan rekreasi bagi seluruh karyawan agar menumbuhkan semangat kerja.
Variabel Indikator
4. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri)
5. Semangat kerja karyawan
Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen penelitian untuk menguji validitas dan relaibilitas. a. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan/ kesahihan instrumen. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus pearson product moment.
r Xy = N XY – ( X ) ( Y )
√ [ N X2 – ( X2) ] [ N Y2 – ( N Y2) ] Dimana :
r XY : angka indeks korelasi r product moment N : Number of case
XY : jumlah hasil perkalian antar skor X dan Y X : jumlah seluruh skor X
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.
Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik split half dengan menggunakan rumus Spearman Brown.
ri = 2rb
( 1 + rb )
Dimana :
ri = reliabilitas instrumen
rb = rxy yang disebutkan sebagai indeks korelasi antar 2 belahan
instrumen
Teknik Pengujian Persyaratan Data
Sebelum melakukan analisis data, maka dilakukan pengujian persyaratan data, yaitu uji normalitas. Untuk uji normalitas penulis menggunakan rumus chi kuadrat, yaitu: X2 = (fo – fh)2
fh
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memudahkan penyusunan skripsi ini mempergunakan teknik pengumpulan data yaitu: Penelitian Lapangan (Field Research).
Metode pengumpulan data primer (variabel pengaruh promosi jabatan dan variabel motivasi kerja) dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden.
2. Wawancara
Wawancara yang dilakukan penulis dengan melakukan tanya jawab dengan pimpinan, karyawan, dan nasabah yang dianggap dapat memberikan keterangan yang diperlukan, sehingga memperoleh informasi yang tepat dan akurat.
3. Observasi
Penulis mengadakan pengamatan langsung terhadap beberapa karyawan maupun pimpinan sewaktu mereka melakukan tugas-tugas kedinasannya sehingga penulis mendapatkan data dengan melihat langsung beberapa laporan penilaian kerja karyawan, laporan susunan karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan, jabatan dan status kepegawaian.
Analisis Data
Dalam melakukan analisis dan pengelolaan data penulis menggunakan alat analisis statiska, meliputi:
a. Teknik Analisis Deskriptif yaitu analisis yang didasarkan pada pertanyaan keadaan dan ukuran kualitas.
b. Analisis Korelasi
c. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap variabel Y.
KP = r2 x 100 % Dimana :
KP = Nilai koefisien determinasi r = Nilai koefisien korelasi
Uji Hipotesa
Pengujian hipotesa ini sekaligus merupakan pengujian signifikasi koefisien korelasi. Teknik pengujiannya yaitu dengan menggunakan uji t dengan tingkat signifikasi ( = 0,05) untuk uji dua pihak (two tail test) dan derajat kebebasab (dk) N = 2. nilai t hitung dicari dengan rumus :
t hitung = r √ n – 2 √ 1 – r2 Dimana :
t hitung = Nilai t
r = Nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada Buku Pedoman Penulisan Skripsi yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.
Untuk lebih mempermudah pembahasan dan penulisan pada skripsi ini maka penulis mengklasifikasikan permasalahan dalam beberapa bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teori, metode penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Teoritis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, Promosi Jabatan dan Motivasi.
Dalam bab kedua ini, penulis akan memaparkan definisi manajemen, dasar-dasar manajemen, pentingnya manajemen, pengertian sumber daya manusia, pengertian promosi jabatan, asas-asas promosi karyawan, dasar-dasar promosi, syarat-syarat promosi dan jenis-jenis promosi, tujuan dan manfaat promosi jabatan, pengertian motivasi, tujuan pemberian motivasi, asas-asas motivasi dan tujuan motivasi, jenis-jenis motivasi, metode motivasi, proses motivasi kerja karyawan, teori tentang motivasi. Bab III : Gambaran Umum Perusahaan.
Dalam bab ketiga ini, penulis akan menjelaskan lokasi penelitian, sejarah singkat dan latar belakang berdirinya, moto, visi dan misi, struktur organisasi.
Dalam bab keempat ini, penulis akan memaparkan karakteristik responden, analisis pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta, analisis persepsi promosi jabatan, analisis motivasi kerja karyawan, analisis persepsi motivasi kerja, analisis pengaruh promosi jabatan terhadap motvasi kerja karyawan, dan analisis regresi linier sederhana.
Beberapa sub bab yang penulis sajikan seluruhnya penulis ungkapkan berdasarkan hasil pengamatan langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner.
Bab V : Penutup.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajaemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana memanage (mengolah) SDM. Dengan demikian SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha penciptaan tujuan organisasi (the people who are ready, willing able to contribute to organizational goals). 6
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahlinya :
”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri dari pernencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendaliankegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan. Pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”7
6
Reviai, Veitzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik,
Ed. 1, Cet. 1, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004).h. 1 7
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan, yang meliputi pendayagunaan, pengembngan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”8
Manajemen Sumber Daya Manusia bisa didefinisikan sebagai proses untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan SDM yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu Manajemen SDM ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasional perusahaan, maka perhatian terhadap SDM memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.9
2. Proses Kegiatan Manajmen Sumber Daya Manusia
Yang dimaksud dengan proses manajemen perusahaan Sumber Daya Manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembianaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses manajemen Sumber Daya Manusia dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :
8
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Pusaka Setia, 2006), h. 108 9
1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
2. Personal Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM termasuk di dalamnya program rekrutmen, seleksi, dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personal Development. Mengembangkan SDM, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan
4. Personal Maintanance. Memelihara SDM termasuk di dalam pemberian penghargaan, intensif, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, dan lain sebagainya.
5. Personal Unilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk si dalamnya promosi, demosi, transfe dan juga separasi.
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu adalah sebagai berikut :10
10
1. Perencanaan
Perencanaan adalah (Human Resources Palnning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembnagan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
Pengendalian (controlling) adalah pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat-saat tertentu, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar organisasi. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang sangat rumit. 7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemebrian balas jas langsung yang berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta brpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang sult dalam MSDM, karena menyatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dalam kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
11.Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syari’ah
Manajemen Islam merupakan suatu ilmu yang berisi struktur teori menyeluruh yang konsisten dan dapat dipertahankan dari segi empirisnya yang didasari pada jiwa dan prinsip-prinsip Islam.
Adapun manajemen Sumber Daya Manusia dalam konsep Islam itu dibangun dari dua aspek yaitu:11
1. Inti dan objeltif sebagai dasar (condition) dan dirumuskan lewat wahyu (Al Qur’an dan Al Hadits). Secara implisit tujuan manusia adalah
11
mengabdikan diri kepada Allah SWT. dan dalam hal ini dinyatakan sebagaimana firman-Nya Surat Az Zariat ayat 56 :
( : )
!
Artinya :
“Dan tidaklah Aku jadikan jin dan manusia kecuali untuk mengabdi kepadaku.” (QS. Adz Zariyat 51:56)
Dan dalam Surat Al Baqarah ayat 201:
" ﺏ $ "% &"'()* +
,- &"'(
,- ". / "ﺏ
01
!
23"!
(456:
)* )
Artinya:
a. Konsep Maksimalisasi
Dalam ilmu manajemen modern dikenal 3 konsep maksimalisasi: 1) Maksimalisasi kesejahteraan manusia
2) Maksimalisasi kesejateraan pemilik modal 3) Maksimalisasi kesejahteraan sosial12
Konsep Islam secara esektrik adalah gabungan dari tiga maksimalisasi ini, dimana dalam manajemen Islam:
1) tetap berusaha mensejahterakan manusia 2) tetap berusaha mensejahterakan pemilik modal
3) dan juga mensejahterakan masyarakat secara proporsional.13 Dalam negara kapitalis setiap lembaga memfokuskan tuuan ke arah yang lebih berarti ke salah satu konsep maksimalisasi ini apakah kemanusiaan, pemilik, atau sosial. Islam mempunyai tanggung terhadap kesejahteraan tanpa mengurangi hak-hak individu maupun pemilik modal.
b. Konsep Laba (SDM)
Dalam manajemen tradisonal ukuran keberhasilan manajemen dilihat dari indikator laba usahanya yang dicapainya. Konsep ini terus bergeser sehingga indikator keberhasilan sekarang bukan saja hanya laba usahanya, tetapi juga growth dan bahkan image.
12Ibid.,
h. 128 13Ibid
Pergeseran ini merupakan salah satu bukti bahwa hakekatnya atau esensi manusia ini akan menuju ke arah kesempurnaan terlepas apakah dilakukan karena dorongan iman ataupun tidak.
Dalam manajemen Islam konsep ini harus diarahkan sesuai fungsi sebagai hamba Allah. Dan disini tidak diperbolehkan mengelola sesuatu untuk mencari laba yang bertujuan untuk mengetahui syariat Islam dan mencapai laba tidak boleh tanpa selektif.
c. Konsep Mencari Harta dan Mengelola Sumber Alam
Dalam manajemen Islam tidak akan mengelola dan memanfaatkan barang-barang yang menurut Islam dilarang atau yang membahayakan eksistensi manusia, alam dan syariat agama. Manajemen Islam hanya akan memproduksi dan mengembangkan barang-barang yang halal dan baik yang sepenuhnya merupakan usaha meningkatkan ketaqwaan kepada Allah SWT.
d. Konsep Hak Milik
barang yang kita belanjakan di jalan Allah dengan rumus sebagai berikut:14
Harta milik = konsumsi + infaq, sedekah, zakat. e. Konsep Hak Asasi Manusia
Islam memandang bahwa semua manusia sama tanpa membedakan status, warna kulit, suku bangsa, dan lain-lainnya. Islam tidak akan membedakan perlakuan kepada setiap golongan dan tidak pula membedakan buruh, staff, manajer kecuali hanya dalam penghargaan prestasi. Islam tidak akan membedakan hak asasi yang sama kepada setiap orang terlepas apapun kedudukannya.15
B. Pengertian Umum Promosi Jabatan
Suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimilikinya pada saat ini. Kesempatan untuk maju itu dalam suatu organisasi sering disebut promosi.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan oleh karyawan. Karena dengan
14
Muhammad Akram Ichan, Ajaran Nabi tentang Ekonomi, (Jakarta: PT BMI, 1996), Cet. I, h. 9
15
promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar serta fsilitas yang lain bagi karyawan tersebut.
Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan azas keadilan dan obyektifitas akan mendorong karyawan bekerja giat, besemangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Menurut Sadili promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebaginya) menjadi lebih tingi bila dibandingkan dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi yang tidak berakibat adanya kenaikan kompensasi, yang disebut promosi kering.16
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.
C. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan di dalam program promosi secara jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedang bagi perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawn-karyawan itu.
Asas-asas promosi antara lain :17 1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan
16
Sadili Samsudin, h. 108 17
tersebut. Karyawan baru akan dpromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu. 2. Keadilan
Promosi hendaknya berasaskan pada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, jangan pilih kasih, karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada informasi yang ada karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan atau jabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu.
D. Dasar-dasar Promosi
Pedoman dasar yang digunakan untuk mempromosikan karyawan antara lain:18
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan, pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
18
yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Cara mengukur kecakapan (know-how)
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam jadi suatu pekerjaan bisa memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.
Kesulitan terbesar dasar promosi adalah megenai tolak ukur kecakapan apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah hanya mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktik.
Kombinasi pengalaman dalam kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasrkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi hanya berdasrkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
E. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi
Persyaratan promosi untuk setiap perusahan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing.
Syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :19 1. Kejujuran
Karyawan itu ahrus jujur terutama pada dirinya snediri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingannya sendiri.
2. Disiplin
19
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan, karena dengan adanya disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan maka akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
4. Prestasi Kerja
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien, agar karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik, agar bisa bekerja secara mandiri tanpa mendapat bimbingan yang terus dari atasannya.
6. Komunikatif
7. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korps.
8. Kepemimpinan
Seseorang atasan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. 9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidika formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
Beberapa jenis promosi karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu kedudukan kepada kedudukan yang lain yang lebih tinggi, disebabkan karena karyawan yang bersangkutan telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan dari promosi ini melahirkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar serta penghasilan yang lebih besar juga.
3. Promosi Kecil (Small Promotion)
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji tetap.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan penigkatan pangkat wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
F. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
1. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan secara obyektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga semangat kerja meningkat.
2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, dengan adanya kestabilitas kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak terganggu oleh masalah kepegawaian, karena ketidak stabilan kepegawaian menyebabkan aktivitas perusahaan terhambat.
3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan.
4. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semaki besar.
G. Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris yang merupakan kata kerja “to motive” yang berarti mendorong, menyebabkan motivasi bisa berarti alasan, daya, batin dan dorongan. 20 Menurut Walgito “kata motivasi berasal dari kata “motif” yang berarti sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisasi yang menyebabkan orang itu bertindak atau berbuat.”21 Istilah motifpun erat hubungannya dengan gerak, yaitu dalam hal ini adalah gerakan yang dilakukan oleh manusia atau disebut juga perbuatan atau tingkah laku.
Dan menurut Sabri, “motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong orang-orang untuk memenuhi suatu kebutuhan.”22 Jadi motivasi dapat diartilan sebagai tenaga pendorong atau pemarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu tujuan tertentu.
Adapun menurut French yang dikutip oleh Prasetya Irawan, “motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil.23 Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan
20
John Echols dan Hasan Sadili, h. 97 21
Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Yogyakarta, Andi Offset, 1994, Cet. Ke-4, h. 140
22
Alisuf Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta, Pedoman Ilmu Jsys, 1993, Cet. Ke-1, h. 129
23
dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Pandangan ini didukung Martoyo yang dikutip oleh Prasetya Irawan yang mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang dapat merangsang atau mendorong keinginan seseorang untuk giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.24
Sedangkan menurut Hadari Nawawi kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alas an seseorang melakukan sesuatu, dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Yang berlangsung secara sadar.25
Apabila motivasi dikaitkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang datang dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan ke dalam kinerja karyawan di perusahaan, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan.
Dengan menyatakan bahwa manajer memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal-hal yang diahrapkan dapat memuaskan dorongan dan keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Sehingga dengan demikian semakin baik suatu organisasi atau lembaga dapat memenuhi kebutuhan para pegawai
24Ibid,
h. 236 25
Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Mmanusia untuk Bisnis yang KOmpetitif,
untuk melakukan upaya-upaya ke arah pencapaian tujuan organisasi secara maksimal.
Menurut Mc. Donald yang dikutip oleh Sudirman motivasi adalah “perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu:
a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di dalam sistem “Neurophysiological” yang ada pada organisme dan penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia.
b. Motivasi ditandai dengan munculnya dorongan seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia.
c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.
Dari tiga elemen ini dapat dikemukakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi ini menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri seseorang sehingga segala persoalan kejiwaan, perasaan dan emosi bisa diselesaikannya dengan melakukan sesuatu. Hal ini didorong karena adanya tujuan, keinginan atau kebutuhan.
memenuhi kebutuhan hidupnya sepanjang masa selama ia mampu berbuat untuk membanting tulang, memeras keringat, dan memutar otaki.”26 Sedangkan menurut As’ad bekerja adalah “aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang dasarnya adalah bawahan dan mempunyai tujuan yaitu kepuasan”.27
Dari dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa bekerja merupakan pelkasanaan suatu tugas untuk dapat emenjuhi kebutuhan hidupnya. Jadi motivasi kerja ini dapat diartikan dorongan yang timbul dari dalam diri amupun dari luar diri individu dalam upaya memenuhi kebutuhan hidupnya.
Wexley dan Yuki yang dikutip oleh As’ad menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah “sesuatu yang mneimbulkan semangat kerja dorongan kerja”.28 Dalam hal ini pemimpin perudasahaan dituntut untuk dapat mengetahui motif-motif apa yang dapat mendorong para karyawan bersedia bekerja dengan baik dalam usaha pencapaian tujuan. Untuk mengetahui itu semua pemimpin harus memahami akan sifat dan karakter para karyawan yang menjadi bawahannya, karena antara karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda.
Menurut Sergovanni yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal mengatakan bahwa : “motivasi kerja adalah keinginan dan kemauan seseorang untuk mengambil keputuan dan menggunakan seluruh kemampuan psikis, sosial dan kekuatan fisiknya dalam rangka mencapai tujuan tertentu.”29
26
Panji Anoraga, Sri Suryati, Perilau Organisasi, Jakarta, Pustaka Jaya, 1995, h. 74 27
Moh. As’ad, Psikologi Industri, Yogyakarta: Penerbit Kanisius, 2000, h. 46 28Ibid,
h.. 45 29
Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin tertinggi di perusahaan, pimpinan perusahaan dituntut pula dapat menciptakan suasana yang ahrmonis dan menyenangkan antara pimpinan perusahaan dengan nasabah dan mitra bisnisnya.
Para ahli manajemen memberikan deskripsi tentang motivasi sebagai berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”30
Dari pengertian tersebut berarti pula semua motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan.31
Pengertian motivasi menurut Sadili:
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.32
Sedangkan pengertian motivasi menurut pakar lain adalah :
30
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, h. 95 31
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351 32
Menurut Casio ”Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”.
Sedangkan menurut Robins “Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan individu” .33
Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :34 a. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanaknnya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan ,baik karena mampu memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerja secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena
33
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, 95 34
upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, dan sebagainya.35
Dari penjelasan di atas terlihat bahwa kcenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominant dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini disebabkan karena tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak mengiringnya pada mendapat kepuasan kerja yang ahnya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dengan demikian, maka motivasi kerja (dalam hal ini guru) merupakan pendorong dalam melakukan kegiatan yang dapat menghasilkan produktivitas kerja yang baik, tinggi rendahnya motivasi tersebtu akan menjadi penentu bagi hasil kerja seseorang.
H. Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengerahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi juga sebagai kebutuhan dan sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia tersebut ke arah tujuan yang diinginkan. Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu adalah:36
a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
35
Hadari Nawawi., h. 359 36Ibid,
c. Meningkatkan produktivitas karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
I. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi
Asas-asas motivasi terdiri dari : 1. Asas Mengikutsertakan
Asas-asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas Pengakuan
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada merka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
J. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:37 a. Motivasi positif (insentif positif)
Dalam motivasi ini manajer merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada merka yang berprestasi di atas prestasi standar. b. Motivasi negatif (insentif negatif)
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman bagi merka yang berprestasi.
K. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan ada dua macam metode motivasi yaitu :38 a. Metode motivasi langsung (direct motivation)
37
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 165 38Ibid,
Yaitu motivasi materiil dan non materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap karyawan.
Motivasi langsung ini sebagai pengerah kemauan yang secara sengaja mengarahkan kepada “internal motivasi” pekerja dengan cara pemberian insentif.
Insentif dapat digolongkan menjadi 2 golongan : 1) Insentif material
Insentif yang dapat diberikan dalam bentuk uang dan juga dalam bentuk jaminan sosial, di dalam bentuk uang dapat berupa bonus, komisi, profit sharing, di dalam bentuk jaminan dapat berupa pemberian perumahan dinas, pengobatan secara cuma-cuma, cuti sakit dengan mendapat bayaran gaji, pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan dan sebagainya.
2) Insentif non material
Insentif ini dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk antara lain pemberian gelar, pemberian tanda jasa, pemberian piagam penghargaan, ucapan terima kasih secara formal maupun informal, pemberian promosi, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, dan sebagainya.
Upah menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia “adalah kebiasaan yang bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan (karyawan berkerah biru). “Sedangkan gaji adalah umumnya pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan terikat, administrasi manajerial dan profesional (karyawan berkerah putih).”39
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Dari dua pemaparan di atas tentang metode motivasi ini dapat disimpulkan bahwa seorang guru akan termotivasi dalam bekerja jika ia merasa bahwa segala kebutuhannya akan terpenuhi melalui kerjanya. Para
39
manajer bisa memberikan kesesuaian kerja baik dari segi kepuasan maupun kelayakan kerja.40
L. Proses Motivasi Kerja Karyawan
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para karyawan dimotivasi karena tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginanan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut pandang kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. 3. Kominikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
5. Fasilitas
40
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa dicapai tujuan perusahaan. Team work ini penting karena dalam suatu perusahaan, biasanya terdapat banyak bagian.
M. Beberapa Teori Tentang Motivasi
1. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow
Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow
Kebutuhan untuk aktualisasi
Kebutuhan untuk dihargai
Kebutuhan akan dicintai dan
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut :
a. Kebuthan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja.
b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan.
c. Kebuthan akan dicintai dan disayangi, seperti akan interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktifitas sosial.
d. Kebutuhan akan dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri adalah untuk memuaskan diri dengan mengembangkan segenap potensi bakat, dan kemampuan bekerja, berkreasi dan sebagainya41.
2. Teori ERG
Salah seorang guru besar di Yale Amerika Serikat yang bernama Clayton Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa, manusia mempunyai tiga kebuthan ‘inti’ (core needs) yang disebutnya Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan (Eksistence, Relatedness, and Growth)..
41
‘Kelompok’ eksisensi sebagai kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksisitensi seseorang, jika dikaitkan dengan kebutuhan Maslow terlihat pada kebuthan fisiologis dan keamanan. ‘Kelompok’ hubungan sebagai kebutuhan, berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang ada dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri. Sedangkan ‘kelompok’ pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk berkembang secara intelektual, yang berarti identik dengan kebutuhan katualisasi diri seperti ditekankan oleh Maslow.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor kebutuhan, yaitu:
1. Maintenance factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketetentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi dan seterusnya.
2. Motivation factors
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya.
4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dapat dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi kerja (Needs for Achievement)
Mengenali kebutuhan akan prestasi dapat dikatakan bahwa, ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tidak ada manusia yang senang jka dikatakan telah ‘gagal’. Akan tetapi sebaliknya, seseorang tidak seharusnya dihantui oleh ketakutan akan gagal karena ada ungkapan yang mengatakan, bahwa seseorang yang tidak pernah gagal tidak akan memahami arti keberhasilan.
2. Kebutuhan kana afiliasi (Needs for Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi pentingnya mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini.
Mengenai kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan, karena itu kebuthan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mempertahankan semua kemampuan dan mencapai kekuasaan yang terbaik. 42
42
BAB III
GAMBARAN UMUM BTN SYARIAH CABANG JAKARTA
HARMONI
A. Lokasi Penelitian
B. Sejarah Singkat BTN Unit Usaha Syariah
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip Perbankan Syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga bank, serta melaksanakan hasil RUPS tahun 2004.
Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, maka PT Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 16 Januari telah menetapkan untuk membuka Unit Usaha Syariah pada tahun 2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, SH Notaris di Jakarta yang diatndai dengan terbentuknya divisi syariah berdasarkan Ketetapan Direksi No. 14/DIR/DSYA/2004 tanggal 4 November 2004. Bank BTN pula mendapat izin prinsip operasional Unit Usaha Syariah dari Bank Indonesia melalui surat BI No. 6/1350/Dpbs tanggal 15 Desember 2004. selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera Bersama”43
B. Visi dan Misi
Tujuan Pendirian
• Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan jasa
keuangan syariah.
• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.
• Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan lingkungan
usaha.
• Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap nasabah
dan pegawai.
43
Visi Bank BTN Syariah
"Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama."
Misi Bank BTN Syariah
• Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
• Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
• Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah
sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value. • Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah.44
C. Struktur Organisasi
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syaraiah didampingi oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat
44
dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah. Dewan Pengawas Syariah adalah badan independent yang ditempatkan oleh Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) pada bank. Dewan Pengawas Syariah BTN terdiri dari :45
1. Drs. H. Ahmad Nazri Adlani Ketua DPS 2. Drs. H. Mohammad Hidayat, MBA, MBL Anggota DPS 3. Dr. H. Endy M. A., MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS Anggota DPS
Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah mengacu pada Keputusan Direksi No. 15/DIR/DSYA/2004, tanggal 04 November 2004, tentang Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah.
Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah:
1. Susunan Core Unit di Struktur Organisasi Kantor Cabang adalah suatu unit kerja yang ahrus ada di kantir cabang adalah sebagai berikut :
a. Branch Manager (Kepala Cabang) b. Retail Service (Layanan Ritel) c. Operation (Operasional)
d. Accounting and Control (Akuntansi dan Kontrol)
e. Financing Recovery (Pembianaan dan Penyelamatan Pembiyaan) 2. Dibawah Core Unit Kerja Retail Servive (teller service, customer service,
financing service) dan operation (transaction processing, financing
45Ibid,
administration, general branch administration) maksimal dijabat oleh Assistant Manager atau Supervisor (penyelia) ynag akan disesuaikan dengan jumlah rasio supervise terhadap jumlah staffing atau cabang tumbuh.
3. Branch Manager (Kepala Cabang)
Mempunyai tanggung jawab sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan otorisasi sesuai batas kewenangan.
b. Bertanggung jawab atas peneglolaan resiko bisnis, baik yang dilakukan oleh cabang syariah, kantor cabang pembantu syariah dan kantor kas syariah.
c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang menyangkut operasional bank, baik ketentuan intern maupun ekstern.
Misi yang hendak dicapai:
a. Memberikan kontribusi laba yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan divisi syariah.
b. Menjaga tingkat efisiensi operasionalisasi Kantor Cabang BTN Syariah
c. Memeberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah bank syariah. 4. Retail Service
Misi yang hendak dicapai:
