PENGHASILAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA PADA
BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI BARAT
FRANSISCA VOLTRI
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis berjudul Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir Tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Nopember 2016
Fransisca Voltri
FRANSISCA VOLTRI. Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat. Dibimbing oleh Dr. Ir. HARIANTO, MS dan Dr. Ir. SRI MULATSIH, MSc Agr.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku aparatur pemerintah pada hakekatnya merupakan aset yang harus selalu dijaga dengan baik, dikembangkan dan dihargai karena merupakan salah satu bagian penting dari penyelenggaraan sistem pemerintahan dan pembangunan yang bertujuan untuk mensejahterakan rakyat. Untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja PNS, pemerintah dan pemerintah daerah perlu memberi kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan kinerjanya dalam organisasi dengan menerapkan sistem penyediaan jaminan kesejahteraan yang memadai sesuai ketentuan perundang-undangan.
Provinsi Sulawesi Barat telah memberikan kompensasi untuk meningkatkan motivasi kepada PNS dalam bentuk pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP). Pemberian TPP diBiro KeuanganSekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat didasarkan pada kehadiran pegawai. Ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan tambahan penghasilan pegawai ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai.
Dalam rangka mengefektifkan pemberian TPP, perlu dilakukan penelitian untuk menganalisis masalah, dan memberikan solusi yang tepat dalam optimalisasi penilaian kinerja aparatur berbasis kinerja.Tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Mengidentifikasi kondisi eksisting model pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat; 2) Menganalisis faktor-faktor yang menentukan dalam pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat; dan 3) Merumuskan strategi dan merancang program optimalisasi pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) dalam meningkatkan kinerja PNS Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
Metode pengumpulan data menggunakan wawancara dengan bantuan kuesioner dan diskusi (FGD), serta data dari dokumen dan laporan yang dikeluarkan oleh instansi yang berwenang, yang hasilnya kemudian dianalisis menggunakan analisis deskripsi, analisis SWOT dan QSPM. Berdasarkan hasil analisis data penelitian, untuk optimalisasi pemberian TPP di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat perlu dilakukan dengan strategi
“Tingkatkan efektifitas manajemen kepegawaian berbasis kinerja untuk membangun profesionalisme PNS”
Kata kunci: Kinerja PNS, tambahan penghasilan pegawai, strategi optimalisasi,
FRANSISCA VOLTRI. The Strategy to Optimize Additional Employee Income Performance Based in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi Province. Supervised by Dr. Ir. HARIANTO, MS and Dr. Ir. SRI MULATSIH, MSc Agr.
Civil government employee (PNS) as the government apparatus is essentially an asset that must always be maintained, developed and valued because it is one important part of the organization of the governance and development aimed at the welfare of the people. To motivate and improve the performance of civil servants, the government and local governments need to give compensation in accordance with the responsibilities and performance in the organization by implementing a system providing adequate welfare benefits in accordance with law.
West Sulawesi Province has provided compensation to increase the motivation of civil government employee in the form of additional employee income (TPP). Additional employee income in the Finance Bureau ofRegional Secretariat of West Sulawesi Province based on the presence of employees. Judging from the impact of employee motivation to achieve high performance as one of the expected impact of the additional determination of employee income, it is seen that such expectations can not be achieved.
In order to streamline the additional employee income, research must be done to analyze the problem, and provide appropriate solutions to optimize the performance of the apparatus performance-based assessment. The aim of this research are: 1) Identify existing condition provision of additional models of employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi Province; 2) Analyze the factors that determine the additional administration of employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi Province; and 3) To formulate strategies and programs to design optimization of additional employee income in improving the performance of civil government employeein the Financial Bureau of the Regional Secretariat of West Sulawesi province.
Methods of data collection using interviews with the help of a questionnaire and discussions (FGD), as well as data from documents and reports issued by the competent authority, the results were analyzed using descriptive analysis, SWOT analysis and QSPM. Based on the analysis of research data, to optimize the additional employee income in the Finance Bureau of Regional Secretariat of West Sulawesi Province needs to be done with the strategy of "Improve the effectiveness of performance-based personnel management to build the professionalism of civil government employee "
Keywords:civil government employee performance, additional employee income,
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesional
pada
Program Studi Manajemen Pembangunan Daerah
PENGHASILAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA PADA
BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI BARAT
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2016
Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat
Nama : Fransisca Voltri
NRP : H252130025
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Harianto, MS
Ketua Dr. Ir. Sri Mulatsih, MSc.Agr.Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Manajemen Pembangunan Daerah
Dr.Ir. Ma’mun Sarma, MS,M.Ec.
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dahrul Syah, MSc Agr.
Tanggal Ujian: 02 November 2016
(tanggal pelaksanaan ujian tesis) Tanggal Lulus:(tanggal penandatanganan tesis oleh Dekan Sekolah
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia-Nya sehingga Tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Juni 2015 ini ialah pemberian TPP tidak optimal dalam meningkatkan kinerja PNS, dengan judul Strategi Optimalisasi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Berbasis Kinerja Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
Terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya disampaikan kepada Bapak Dr. Ir. HARIANTO, MS dan Dr. Ir. SRI MULATSIH, MSc Agr selaku pembimbing yang telah banyak memberi saran. Penghargaan serupa disampaikan kepada Unsur Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang telah membantu selama pengumpulan data.
Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada yang terhormat Gubernur Sulawesi Barat H. Anwar Adnan Saleh serta seluruh keluarga tercinta almarhum papa H. Ir. Harianto Sudirman Arifin, mama Hj. Petty Patricia Regina Poelman, suami tercinta H. Habibi Aziz, S.STP, MM yang tiada pernah lelah mendukung, anak tercinta mas Nara, adek tercinta Bobby atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Nopember 2016
DAFTAR TABEL xiv
DAFTAR GAMBAR xiv
DAFTAR LAMPIRAN xv
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 4
Tujuan Penelitian 5
Kegunaan Penelitian 6
2 TINJAUAN PUSTAKA 7
Motivasi 7
Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah 7
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Daerah 10
Penilaian Prestasi Kerja 11
Urgensi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai 12
3 METODOLOGI PENELITIAN 14
Kerangka Pemikiran 14
Lokasi dan Waktu Pengumpulan Data 14
Metode Penelitian 15
Metode Analisis Data 16
4 GAMBARAN UMUM BIRO KEUANGAN PROVINSI SULAWESI
BARAT 21
Tugas Pokok dan Fungsi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat 21
Visi dan Misi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat 25
5 HASIL DAN PEMBAHASAN 26
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Pada Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat 26
Faktor yang Menentukan dalam Pemberian TPP 37
Strategi Optimalisasi TPP 46
Perancangan Program 50
6 SIMPULAN DAN SARAN 51
Simpulan 51
Saran 52
DAFTAR PUSTAKA 53
LAMPIRAN 54
1.
2.
Daftar jabatan struktural pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Format identifikasi faktor internal dan eksternal
15
18
3. Format komparasi urgensi faktor internal 18
4. Format komparasi urgensi faktor eksternal 19
5. Matrik perencanaan strategis kuantitatif (QSPM) 20
6. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut golongan
pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat 22
7. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut pendidikan
pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat 22
8. Jumlah sarana dan prasarana dirinci menurut jenisnya pada
BiroKeuangan Provinsi Sulawesi Barat 23
9. Kinerja Pelayanan Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Tahun Anggaran 2014 23
10. Bobot TPP berdasarkan kategori dan klasifikasi pegawai pada
Biro Keuangan Sulawesi Barat 27
11. Alokasi TPP berdasarkan kategori dan klasifikasi pegawai per
Tahun pada Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat 29
12. Skor elemen indikator dalam menetapkan besaran TPP
berdasarkan prestasi kerja 30
13. Skor elemen indikator dalam menetapkan besaran TPP
berdasarkan beban kerja 32
14. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
prestasi kerja bulan Maret 2016 33
15. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
beban kerja bulan Maret 2016 34
16. Rekapitulasi TPP yang diterima berdasarkan bobot penilaian
beban kerja piñata usaha keuangan bulan Maret 2016 35
17.
18. Tarif Dasar TKD Provinsi GorontaloIdentifikasi faktor strategis internal Biro Keuangan Setda Provinsi Sulawesi Barat
37
40
19. Komparasi urgensi faktor internal 40
20. Proyeksi kapasitas riil kemampuan keuangan daerah Provinsi
Sulawesi Barat Tahun 2012-2016 42
21. Identifikasi faktor strategis eksternal Biro Keuangan Setda
Provinsi Sulawesi Barat 45
22. Komparasi urgensi faktor eksternal 45
23. Formulasi strategi SWOT 47
24. Matriks Perencanaan Strategis Kuantitatif (QSPM) 48
25. Strategi dan program 50
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran 14
1.
2.
Program dan kegiatan Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2014
Kuesioner Analisis SWOT 5560
3. Indentifikasi faktor internal dan eksternal 69
4. Komparasi urgensi faktor internal 70
5. Komparasi urgensi faktor eksternal 71
6. Formulasi strategi SWOT 72
Latar Belakang
Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu, sebagai pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. Apabila publik dapat terlayani dengan baik oleh aparatur birokrasi, maka dengan sendirinya aparatur birokrasi mampu menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagaicivil servantatau public service.
Kondisi ini menunjukkan kinerja dari aparatur birokrasi yang sesuai dengan harapan dari masyarakat. Masyarakat akan timbul trustkepada aparatur birokrasi tersebut. Hal
inilah yang akan menjadikan negara yang maju dalam hal pelayanan kepada warganya dan melahirkan birokrasi yang bersih, akuntabel dan transparan.
Untuk itu keberadaan aparatur birokrasi (PNS) menjadi penting apabila birokrasi mampu mendukung terwujudnya kesejahteraan umum melalui fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Tugas inilah yang menjadi tanggungjawab aparatur birokrasi, selain itu pula keberadaan PNS menjadi kata kunci dari keberlangsungan suatu negara terutama dalam pelayanan publik. Peran besar yang diemban oleh PNS inilah yang menjadikan PNS dibutuhkan oleh masyarakat dan memiliki kedudukan strategis dalam kehidupan bernegara dan ber-masyarakat. Selain itu PNS juga menjadi simbol berlangsungnya sistem dan identitas dari kepemerintahan apakah berjalan dengan baik dan bersih ataukah sebaliknya, itu semua tidak lepas dari peran dan fungsi dari PNS.
Dimensi strategis ini yang setidaknya menjadikan keberadaan PNS menjadi suatu pembicaraan yang tidak lepas dari berbagai persoalan yang melingkupinya. Begitu banyak persoalan yang menjadi kajian menarik terkait kondisi PNS antara lain masih menjadi sorotan terutama dari aspek perilaku dan etika moralitas. Mendengar kata PNS bagi pengguna jasanya, dapat dipastikan kesan pertamanya adalah identik dengan pelayanan yang lambat dan disiplin yang rendah. PNS dianggap sebagai pekerja yang bekerja hanya berangkat duduk kemudian pulang dan tinggal menunggu gaji, sebagian masyarakat masih menganggapnya demikian. Hal ini wajar karena sebenarnya PNS terlihat masih belum adanya penataan yang jelas terhadap tupoksi dan kelembagaannya. Apalagi di era otonomi daerah, manajemen sistim kepegawaian di daerah semakin tidak jelas. Kondisi ini yang seringkali tidak dibarengi dengan peningkatan standar kompetensi PNS. Kenyataan ini mengakibatkan PNS tidak memiliki standar kerja yang jelas, dan masih ada PNS yang mengisi waktunya di kantor dengan kebiasaan yang tidak produktif. Keadaan ini masih banyak terlihat di beberapa lembaga pemerintahan.
akan menimbulkan dampak baik bagi instansi melalui kinerja yang baik dan berkualitas seorang pegawai.
Damayantiet al (2013) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kompensasi
dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial seperti upah, gaji, tunjangan, bonus, dan lain-lain, dan kompensasi non finansial seperti seperti promosi, penghargaan dan lain-lain. Dengan kata lain pemberian kompensasi adalah pemberian uang ataupun penghargaan diluar gaji sebagai pengakuan oleh instansi terhadap kinerja dan kontribusi pegawainya. Terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum (PDAM) di Surakarta. Hal tersebut menjelaskan pemberian kompensasi dari perusahaan sebaiknya disesuaikan dengan kinerja yang diciptakan oleh karyawan.
Motivasi yang dimiliki juga sebaiknya bisa meningkatkan kinerja karyawan supaya tujuan perusahaan tercapai. Perusahaan juga memiliki pemimpin yang ada di perusahaan yang mendapat kompensasi dan bisa menciptakan motivasi yang baik maka pemimpin perusahaan sebaiknya bisa meningkatkan kinerja karyawan saat bekerja. Karyawan menerima kompensasi yang sudah diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kinerja karyawan, dan motivasi yang karyawan miliki seharusnya tetap selalu ada pada diri karyawan saat bekerja sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat dan baik.
Setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum tentu bersedia memberikan kemampuan yang dimilikinya secara penuh, sehingga masih diperlukan adanya pendorong dari pihak perusahaan. Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya memberikan kinerjanya yang maksimal, agar memberikan dampak positif kepada perusahaan. Perusahaan perlu memberikan motivasi dan kompensasi yang tinggi untuk karyawan, sehingga karyawan akan memberikan timbal balik berupa pengaruh positif pada kinerja karyawan itu sendiri. Hal tersebut akan memberikan dampak positif juga terhadap perusahaan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015) menyatakan kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Kompensasi sebaiknya diberikan kepada setiap divisi yang mampu menunjukkan kinerja yang terbaik. Pemberian penghargaan pada setiap divisi tertentu akan meningkatkan kerja sama antar karyawan. Selain itu juga dapat menciptakan persaingan yang sehat antar divisi dan karyawan.
Kedua penelitian tersebut menjelaskan pemberian kompensasi dari perusahaan sebaiknya disesuaikan dengan kinerja yang dicapai oleh karyawan. Karyawan menerima kompensasi yang sudah diberikan perusahaan sesuai dengan hasil kinerja karyawan, dan motivasi yang karyawan miliki seharusnya tetap selalu ada pada diri karyawan saat bekerja sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat dan baik. Adapun tujuan perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Perusahaan saling bersaing untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3. Adanya keadilan
Perusahaan harus mempertimbangkan pemberian kompensasi yang adil. Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.
5. Efisiensi biaya program
Kompensasi yang rasional membantu perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Sehingga dengan upah yang kompetitif, perusahaan dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
6. Administrasi
Legalitas pemberian kompensasi harus mengikuti peraturan pemerintah yang diatur dalam undang-undang. Sehingga pemberian kompensasi di setiap perusahaan merata, sesuai dengan peraturan pemerintah.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku aparatur pemerintah pada hakekatnya merupakan aset yang harus selalu dijaga dengan baik, dikembangkan dan dihargai karena merupakan salah satu bagian penting dari penyelenggaraan sistem pemerintahan dan pembangunan yang bertujuan untuk mensejahterakan rakyat. Untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja PNS, pemerintah dan pemerintah daerah perlu memberi kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab dan kinerjanya dalam organisasi dengan menerapkan sistem penyediaan jaminan kesejahteraan yang memadai sesuai ketentuan perundang-undangan. Pada kenyataannya kondisi kesejahteraan PNS dirasa masih rendah dan sangat jauh ketimpangannya dibanding sektor swasta, bahkan antar satuan/unit kerja organisasi pemerintah.
Akan sulit mengharapkan kinerja PNS yang optimal apabila penghasilan yang diterima tidak sebanding dengan kontribusi yang mereka berikan. Sementara di pihak lain, ada sebagian kecil institusi atau posisi yang mendapat banyak tambahan penghasilan diluar gaji pokok. Ketimpangan pendapatan tentunya berdampak negatif bagi instansi pemerintahan itu sendiri. Hal ini bukan saja akan menyebabkan menurunnya motivasi dan kinerja pegawai, tapi dapat memicu timbulnya berbagai bentuk korupsi, suap, pungutan tidak resmi dan sejenisnya di instansi pemerintahan.
Provinsi Sulawesi Barat sebagai provinsi baru, telah memberikan kompensasi untuk meningkatkan motivasi kepada PNS dalam bentuk pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP).Konsep pemberian TPP di Provinsi Sulawesi Barat, khususnya Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat, berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan PNS daerah secara merata. Caranya adalah dengan menata ulang kebijakan pemberian tunjangan dengan menghapuskan pemberian berbagai macam honor, kemudian jumlah honor yang dihapuskan dikelola secara legal dan diberikan dalam bentuk tunjangan resmi kepada seluruh pegawai. Pemberian tunjangan kesejahteraan tersebut didasarkan kriteria kehadiran kerja.
Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat dalam pelaksanaan penetapan kebijakan pemberian TPP, telah memiliki konsep pengukuran yang baku dan berorientasi khusus pada peningkatan prestasi dan produktivitas kerja. Secara konsep pemberian TPP saat ini tidak hanya menekankan kepada azas pemerataan dan kesejahteraan semata, melainkan mengkaitkannya dengan bukti kehadiran. Ditinjau dari dampak terhadap motivasi kerja pegawai, TPP justru lebih banyak membawa iklim kebersamaan PNS daerah. Namun apabila ditinjau dari dampak motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagai salah satu dampak yang diharapkan dari penetapan tunjangan kesejahteraan daerah ini, terlihat bahwa harapan tersebut belum dapat dicapai. Masih banyak ditemukan kekurangan dalam hal disiplin jam kerja jika dikaitkan dengan satuan kinerja pegawai dimana banyak diberitakan adanya pegawai yang membolos dan pulang lebih awal dan tetap mendapatkan TPP, walaupun didalam pengaturan tentang pemberian TPP di lingkungan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat telah ditetapkan pengaturan tentang disiplin jam kerja. Hal ini dapat menyebabkan tidak tepat sasarannya penerapan kebijakan TPP dan tidak dapat terwujudnya good governance yang menitikberatkan pada kinerja aparatur pemerintahan yang
profesional, berkontribusi, dan memiliki kinerja tinggi bagi negara.
Pemberian TPP tidak hanya berdimensi kesejahteraan tetapi harus dikaitkan dengan peningkatan disiplin dalam kinerja. Belum optimalnya TPP tidak lepas dari lemahnya pengawasan dan sistem pengendalian internal (SPI) Biro Keuangan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung terhadap PNS yang dibawahnya masih bersifat formalitas untuk memenuhi syarat administrasi pengusulan TPP yang akan dibayarkan. Formalitas penilaian sebagaimana dimaksud terlihat dengan tidak diterapkannya penilaian kinerja PNS secara objektif berdasarkan kehadiran dan beban kerja, sehingga tidak ada perbedaan jumlah TPP yang diterima antara PNS yang disiplin dan memiliki kinerja yang baik dengan yang lainnya. Kinerja aparatur pemerintah yang belum profesional dalam melaksanakan tugas dan kewajiban seperti kurangnya persiapan, pengawasan, serta pengendalian menyebabkan banyak yang merasa tidak puas atas hasil kinerja para pegawai diKantor Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat dalam melayani orang-orang atau para pegawai yang sering berurusan dikarenakan pegawai sering berulang kali mengurus suatu keperluan administrasi dan itu membutuhkan waktu yang cukup lama serta hasilnya tidak sebagaimana yang diharapkan.
Berdasarkan analisis diatas, maka dalam rangka mengkaji lebih dalam mengenai pemberian TPP di Biro Keuangan, permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimanakah optimalisasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil diBiro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat terkait dengan pemberian TPP yang ditetapkan berdasarkan pengukuran yang baku dan mengarah kepada prestasi kerja.
Perumusan Masalah
tepat dalam mengoptimalkan penilaian kinerja aparatur dikaitkan dengan pemberian TPP.
Penilaian kinerja aparatur pemerintah sangat berguna untuk menilai kualitas dan kuantitas pelayanan serta kapabilitas aparat. Selain itu memotivasi para birokrat pelaksana serta memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat yang dilayani dan menuntut perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu bagi Biro Keuangan Sekretariat Daerah, informasi mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh suatu instansi pemerintah memenuhi harapan. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis.
Letak permasalahannya adalah pengukuran keberhasilan maupun kegagalan aparatur pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif. Salah satu penyebabnya adalah sikap permisif atasan langsung yang enggan menerapkan sistem pengukuran kinerja yang dapat dijadikan tolok ukur keberhasilan secara obyektif dan terukur agar menjadi lebih efisien di dalam pelaksanaannya.
Tersusunnya indikator-indikator kinerja menjadi informasi penting untuk melakukan analisis kinerja aparatur secara lebih obyektif dan terukur. Hasil analisis terhadap penilaian kinerja dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya.
Pencapaian kinerja yang baik disadari bukan merupakan sesuatu yang mudah dicapai. Hal ini memerlukan waktu dan proses secara bertahap. Selain itu hal ini juga terkait dengan berbagai kendala yang timbul baik dari sisi internal maupun eksternal organisasi. Oleh karena itu upaya koreksi terhadap kinerja aparat birokrasi pemerintah perlu terus dilakukan dalam rangka memberikan motivasi pelayanan sekaligus menjadi bahan evaluasi terhadap kegagalan atau kekurangan pelayanan yang telah dilakukan.
Kinerja aparatur juga merupakan salah satu indikator pencapaian kinerja pemerintah daerah dalam memberikan pelayanan publik dan peningkatan kapasitas sumberdaya manusia. Upaya tersebut diharapkan dapat menjadi landasan dan masukan bagi pemerintah daerah untuk mengambil berbagai langkah kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja aparatur pemerintahnya yang lebih baik di masa mendatang. Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana implementasi pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang dilaksanakan saat ini?
2. Faktor-Faktor apa saja yang menentukan dalam pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat? 3. Bagaimana strategi mengoptimalkan pemberian TPP dalam meningkatkan kinerja
PNS pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
2. Menganalisis faktor-faktor yang menentukan dalam pemberian tambahan penghasilan pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
3. Merumuskan strategi dan merancang program optimalisasi tambahan penghasilan pegawai (TPP) dalam meningkatkan kinerja PNS Pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada pihak-pihak pemegang kebijakan seperti :
1. Menjadi masukan bagi Pemerintah Daerah dan Dinas terkait lainnya pada Pemprov Sulawesi Barat.
2. Dapat merekomendasikan penyusunan program dan Strategi Peningkatan Kinerja Melalui Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP).
2 TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi
Di kalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga banyak ilmuwan menekuni kegiatan pengembangan teori ini.
Teori motivasi yang dikembangkan Abraham H. Maslow dalam Siagian (2014):
“…manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu: 1. kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan,
2. kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal atau intelektual,
3. kebutuhan sosial,
4. kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status,
5. aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata…”
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Dalam hal faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seorang karyawan, Siagian (2014) berpendapat bahwa:
“…motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor internal adalah: a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; b) harga diri; c) harapan pribadi; d) kebutuhan; e) keinginan; f) kepuasan kerja; g) prestasi kerja yang dihasilkan; sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain: a) jenis dan sifat pekerjaan; b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; c) organisasi tempat bekerja; d) situasi lingkungan pada umumnya; e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya…”
Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah
tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.
Sampai dengan saat ini setiap pemerintah daerah memiliki kebijakan dalam hal imbalan/kompensasi bagi PNS daerahnya masing-masing yang diwujudkan dalam pemberian tunjangan/tambahan penghasilan pegawai. Kebijakan pemberian tunjangan yang berlaku saat ini cenderung menunjukkan adanya ketimpangan pendapatan antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. Di satu bagian yang karena sifat pekerjaan atau jabatannya, dalam satu tahunnya seorang pegawai/pejabat dapat menerima berbagai macam honor yang tidak jelas dasar hukumnya, sementara di lain bagian seorang pegawai tidak pernah menerima satu honor pun. Keadaan ini bila tidak segera ditertibkan akan menimbulkan ketidakharmonisan lingkungan kerja dan tentu akan berdampak terhadap produktifitas kerja pegawai.
Tidak dapat dielakkan di lingkungan pemerintah daerah terdapat istilah “meja mata air dan meja air mata”. Istilah ini muncul berkaitan dengan adanya unit kerja/
pegawai/pejabat yang sering terlibat dalam kegiatan proyek-proyek dan kepanitiaan. Mereka inilah yang mendapat penghasilan lebih dalam bentuk honor-honor, yang mereka sebut sebagai “meja mata air”. Sementara ada unit kerja/pegawai lain yang sama sekali tidak pernah terlibat dalam kegiatan proyek/kepanitiaan tersebut. Sumber pendapatan setiap bulannya hanya dari gaji dan tidak ada kelebihannya. Inilah yang mereka sebut “meja air mata”. Perbedaan penghasilan tersebut mengakibatkan terjadinya saling iri dan curiga antar pegawai sehingga suasana kerja menjadi tidak sehat. Terjadi penurunan kinerja pegawai yang tidak pernah menerima honor selain gaji pokok. Pegawai yang tidak pernah menerima honor dan hanya menjadi saksi bagi rekan mereka yang menerima menjadi suatu kelompok tersendiri yang kemudian secara berangsur-angsur mengurangi kontribusi mereka dalam pelaksanaan tugas yang akhirnya menghambat penyelesaian tugas pokok mereka sendiri. Bahkan apabila kondisi ini dibiarkan berlarut-larut, pegawai-pegawai tersebut mulai mengganggu produktivitas pemerintah daerah secara keseluruhan.
Kebijakan peningkatan kesejahteraan PNS melalui konsep tambahan penghasilan hendaknya merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya,
perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator : 1. Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum,
berbelit-belit, arogan, minta dilayani ataufeodal style, dsb).
2. Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme). 3. Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.
4. Kualitas manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien.
Prinsip dasar kebijakan pemberian tambahan penghasilan adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir). Maka dengan kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang PNS akan sangat ditentukan oleh
bobot dan harga jabatan yang disandangnya. Secara garis besar yang mendasari munculnya kebijakan tambahan penghasilan bagi pegawai negeri adalah dalam Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dalam Pasal 7 Ayat 1 menyatakan Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.
Komitmen dan kinerja yang rendah dari penyelenggara negara antara lain disebabkan rendahnya gaji yang diterima. Minimnya gaji yang diterima oleh PNS diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kesejahteraan PNS secara layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji PNS, mulai dari keluhan PNS sendiri, sampai dengan akibat-akibat yang ditimbulkan oleh masih kecilnya kesejahteraan yang diterima PNS.
Pertimbangan diberikannya tambahan penghasilan adalah :
1. Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp.1.488.500/bulan dan tertinggi Rp 5.620.300/bulan);
2. Gaji PNS kurang kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan;
3. Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja;
4. Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti;
5. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005, Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Tambahan penghasilan diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan prestasi kerja, tempat bertugas, kondisi kerja dan kelangkaan profesi.
Penjabaran Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 dimaksud telah diterbitkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 yang mengatur tentang penganggaran bagi tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil daerah dengan kriteria:
Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan ketika merancang sebuah sistim remunerasi, adalah:
a. Asas adil dan proposional.
Adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal dan harus sesuai dengan proporsi seperti mempertimbangkan:
1) Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab, meliputi:
1) Jenis pekerjaan 2) Prestasi kerja pegawai
3) Resiko pekerjaan yang dihadapi
Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap pegawai menerima upah atau gaji yang harus sama namun memertimbangkan dari dua sisi yaitu kondisi tempat kerja dan kebutuhan pekerja. Di sisi tempat kerja (perusahaan), adil berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan pasar dimasa mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah tercukupinya pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja maupun keluarganya. 2) Jabatan yang diemban
b. Layak dan wajar
Hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar, dan tentunya saling menguntungkan kedua belah pihak, baik dari perusahaan maupun pekerjanya. Namun yang harus diakui bahwa ada parameter yang digunakan untuk menetapkan upah dan gaji pegawai di perusahaan yaitu ketentuan normatif yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Ketentuan normatif yang dimaksud ialah batasan minimal yang tidak boleh dilanggar.
c. Sistem merit
Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja pegawai dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.
d. Bersifat kompetitif
Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
e. Transparan
Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami oleh pekerja atau pegawai. Tetapi harus diingat bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan berbeda satu dengan lainnya.
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Daerah
masyarakat. Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien, efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan fungsi pemerintah dengan baik maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, aspiratif terhadap berbagai tuntutan masyarakat yang dilayani. Seiring dengan hal tersebut pembinaan aparatur negara dilakukan secara terus menerus, agar dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan tugas umum pemerintah maupun untuk menggerakkan pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian terhadap masyarakat.
Dalam melaksanakan fungsi pemerintahan daerah, kinerja pemerintah daerah tidak terlepas dari kinerja PNS Daerah. PNS Daerah sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda pemerintahan daerah, memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan daerahnya.
Rokhmawati (2013) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dan pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Kinerja yang berlangsung hingga pensiun menjadi karier seseorang. Tanggung jawab pencapaian karier dan peningkatan prestasi kerja sebenarnya merupakan tanggung jawab individu, namun hal tersebut menjadi bijaksana ketika perusahaan atau unit kerja memberi gambaran dan arahan melalui penilaian prestasi kerja.
Penilaian Prestasi Kerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
Menurut Rokhmawati (2013), penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan penilaian kinerja yang baik maka akan memudahkan organisasi dalam mengambil keputusan dan kebijakan. Termasuk di dalamnya organisasi mampu lebih efektif, sehingga diperlukan alat yang tepat untuk mengukur kinerja.
Dalam hal penilaian prestasi kerja, Siagian (2014) menyatakan bahwa:
“…penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu:
1. yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif…”
pada sistem penilaian DP3. Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.
Jika dicermati sebenarnya format DP3 tersebut masih akan memunculkan keraguan bahwa DP3 tersebut bisa menggambarkan secara akurat kinerja PNS. Format DP3 juga terkesan kurang fleksibel untuk mengekspresikan hal-hal yang menjadi karakter khusus yang membedakan suatu profesi dengan profesi lainnya. Unsur-unsur yang dinilaipun item-itemnya banyak yang tumpang tindih, dan standarnya juga tidak jelas dan imerpretable. Penilaian DP3 tersebut juga rentan dengan terjadinya bias
subyektifitas. Apalagi hasil penilaian tersebut tidak pernah didiskusikan /dievaluasi bersama untuk mendapatkanfeedbackdari pegawai.
Dari kelemahan-kelemahan yang terdapat pada sistem penilaian tersebut maka Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan peraturan baru dalam penilaian kinerja PNS. Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana PP No.46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang menggantikan sistem penilaian DP3 sebagaimana dimaksud diharapkan mampu memberikan kontribusi yang baik dalam hal membantu instansi pemerintah dalam mengukur kinerja pegawainya.
Urgensi Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
Suhardjo (2013) memandang penting pemberian TPP. Semakin baik penilaian TPP yang diterima pegawai maka kinerja pegawai yang bersangkutan juga akan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya, dengan menurunnya nilai TPP yang diterima maka kinerja pegawai yang bersangkutan akan menurun. TPP yang diberikan akan berpengaruh pada kelangsungan organisasi maupun kelangsungan pegawai itu sendiri, bahkan jika berlandaskan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, maka bekerja untuk memperoleh imbalan atau kompensasi dapat dikategorikan sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs).
Perbaikan penghasilan PNS daerah merupakan isu yang penting seiring dengan tuntutan ekonomi yang terus melambung tanpa dibarengi dengan peningkatan gaji pegawai yang sebanding. Di sisi lain, aparatur pemerintah dituntut totalitas dalam bekerja serta transparan, bersih dan akuntabel dalam mendapatkan sumber penghasilan. Sistem penggajian yang ada saat ini akan menyulitkan PNS dalam mewujudkan keinginannya, baik sebagai mahluk individu maupun sosial yang ingin selalui diakui status sosialnya. Dalam hal ini penghasilan yang baik dapat menentukan eksistensi seseorang dalam kehidupan sosialnya tidak terkecuali PNS daerah.
Sistem penggajian yang baik seharusnya mampu memberikan peluang kepada pegawai untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dalam rangka memenuhi harapan tersebut. Dalam organisasi pemerintahan, tuntutan kinerja yang tinggi dari seorang pegawai belum diimbangi oleh suatu pemberian penghasilan dan tunjangan
yang rasional dan sebanding padahal fungsi penghasilan adalah sebagai “nilai tukar”
dalam menjalankan seluruh tugas dan tanggung jawabnya dan secara alamiah akan memberikan rasa aman bagi seorang PNS dalam memberikan jaminan kehidupan yang layak bagi keluarganya.
3 METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Penelitian yang menjadi sumber data dan informasi utama penyusunan kajian ini dibangun dalam kerangka berpikir dengan model yang dipresentasikan Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka pemikiran
Konsep pemberian tambahan penghasilan pegawai berorientasi kepada peningkatan kinerja PNS. Peningkatan kinerja PNS diharapkan dapat dicapai melalui pendekatan kesejahteraan dengan adanya kebijakan remunerasi yang diberikan kepada PNS. Remunerasi dimaksud diimplementasikan dalam bentuk pemberian TPP dan perbaikan sistem penggajian secara menyeluruh. Kondisi eksisting menunjukkan bahwa pemberian TPP belum secara optimal mampu mendorong peningkatan kinerja PNS secara utuh. Untuk itu diperlukan optimalisasi pemberian TPP berbasis kinerja untuk membangun PNS yang profesional.
Lokasi dan Waktu Pengumpulan Data
Penelitian dilaksanakan pada Biro Keuangan Sekretariat Propinsi Sulawesi Barat. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara purposive dengan landasan pemikiran
Kinerja PNS Yang Kurang Produktif
Kebijakan remunerasi
Perbaikan sistem penggajian Pemberian TPP
Solusi jangka
pendek Solusi jangkapanjang
Kinerja meningkat Tidak ada
peningkatan Kinerja Peraturan
perundang-undangan
bahwa berdasarkan informasi awal, Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat telah melaksanakan kebijakan pemberian tambahan penghasilan pegawai, namun dampak positif terhadap motivasi pegawai untuk meraih prestasi kerja yang tinggi sebagaimana diharapkan belum dapat dicapai. Dalam rangka pengembangannya, perlu dilakukan pengkajian tentang strategi optimalisasi TPP terhadap kinerja pegawai. Waktu pengumpulan data bulan Juni sampai dengan Desember 2015.
Metode Penelitian
Permasalahan yang dikaji merupakan masalah yang bersifat sosial dan dinamis. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dengan desain deskriptif untuk menentukan cara mencari, mengumpulkan, mengolah, menganalisis dan menyajikan data hasil penelitian tersebut.
Dalam hal penelitian kualitatif, Creswell dalam Sugiyono (2014) menyatakan bahwa:
“...qualitative research is a means for exploring and understanding the meaning individuals or groups ascribe to a social or human problem. The process of research involves emerging questions and procedures; collecting data in the participants’ setting; analyzing the data inductively, building from particulars to general themes; and making interpretations of the meaning of data. The final written report ha a flexible writing structure…”.
Penelitian ini merupakan upaya untuk menangkap gejala-gejala berdasarkan disiplin metodologi ilmiah dengan tujuan menemukan prinsip-prinsip baru. Sebagai upaya ilmiah, langkah-langkah penelitian perlu disusun dan dilakukan secara sistematis. Dalam kerangka yang sistematis diperlukan suatu metode yang menyangkut masalah kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi fokus penelitian.
Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini, subjek sebagai sumber data yang digunakan dipilih secara
purposive. Subjek penelitian yang dimaksud adalah: Pemangku jabatan struktural atau
pemangku jabatan fungsional umum yang menerima TPP, dan atasan langsungnya sebagai pejabat yang berwenang untuk melakukan penilaian kinerja PNS di lingkungan Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Sulawesi Barat.
Para pemangku jabatan tersebut merupakan unsur pemangku kepentingan (stakeholder) dalam pelaksanaan pemberian TPP, sekaligus sebagai unsur manajemen
[image:30.595.101.506.639.758.2]yang secara langsung terlibat dalam proses manajemen strategis sebagaimana Tabel 1.
Tabel 1. Daftar Jabatan Struktural pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
No. Jabatan Jumlah
1. 2. 3.
Kepala Biro Kepala Bagian Kepala Sub Bagian
1 4 12
Mengenai manajemen strategis, Hungerdan Wheelen (2001) menyatakan bahwa:
“…manajemen strategis adalah serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang. Manajemen strategis meliputi pengamatan lingkungan, perumusan strategi (perencanaan strategis atau perencanaan jangka panjang), implementasi strategi, dan evaluasi serta pengendalian. Manajemen strategis menekankan pada pengamatan dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan dengan melihat kekuatan dan kelemahan perusahaan…” .
Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapat dari hasil wawancara langsung dengan responden dengan bantuan kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan yang dikeluarkan oleh Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Sulawesi Barat dan instansi yang berwenang lainnya.
Sehubungan dengan belum memadainya data yang bersumber dari dokumen-dokumen dan laporan yang dikeluarkan oleh instansi yang berwenang, maka perlu dilengkapi dengan wawancara untuk dapat memperoleh data yang valid tentang nilai-nilai kearifan lokal terkait pokok permasalahan penelitian dari berbagai informan secara langsung. Wawancara dengan informan dilakukan baik dengan bantuan kuesioner maupun dalam bentuk diskusi lepas guna mendapatkan informasi untuk menjawab pertanyaan penelitian serta mencari berbagai alternatif strategi terkait dengan optimalisasi penyerapan anggaran.
Secara umum terdapat tiga tahap dalam proses penelitian kualitatif ini. Pada penelitian tahap pertama, dilakukan orientasi dan mendeskripsikan secara sepintas terhadap informasi yang diperoleh berdasarkan apa yang dilihat, didengar, dirasakan dan ditanyakan. Pada tahap kedua, disebut tahap reduksi/fokus, yakni mereduksi segala informasi yang diperoleh di tahap orientasi untuk memfokuskan pada masalah tertentu. Reduksi dilakukan dengan memilih dan memilah mana data yang menarik, penting, berguna, dan baru. Data yang dirasa tidak dipakai dipisahkan. Dari hasil reduksi data, maka data-data tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi berbagai kategori yang ditetapkan sebagai fokus penelitian. Pada tahap ketiga, disebut tahap seleksi, fokus yang telah ditetapkan diuraikan menjadi lebih rinci dengan melakukan analisis yang mendalam terhadap data dan informasi yang diperoleh, sehingga semuanya mudah dimengerti.
Metode Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian yang akan dicapai, metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, SWOT, dan QSPM.
Analisis Deskriptif
Analisis SWOT dan QSPM
Analisis SWOT (Strenghts, Weaknesses, Opportunities, danThreats) dan QSPM (Quantitative Strategic Planning Matrix)digunakan untuk menjawab tujuan penelitian
ketiga. Hunger dan Wheelen (2001) berpendapat bahwa analisis SWOT sebagai cara yang sistematis untuk menganalisis situasi yang sesuai dengan kondisi sekarang. Analisis SWOT dan QSPM mengharuskan peneliti untuk menemukan kesesuaian strategis antara kekuatan-kekuatan internal dan peluang-peluang eksternal, disamping memperhatikan kelemahan-kelemahan internal dan ancaman-ancaman eksternal.
[image:32.595.53.514.70.580.2]Tahapan kegiatan analisis SWOT dan QSPM secara komprehensif seperti pada Gambar 2.
Gambar 2. Tahapan analisis
Pertama, identifikasi faktor-faktor internal dan eksternal yang mendukung
keberhasilan organisasi. Organisasi perlu melakukan identifikasi sebagai upaya mengenali atau menelusuri keadaan lingkungan organisasi. Secara internal organisasi mempunyai kekuatan dan kelemahan. Faktor internal hakekatnya berupa sumber daya organisasi, yakni faktor-faktor yang ada di dalam organisasi. Sumber daya organisasi berupa sumber daya manusia, sumber daya sarana dan prasarana, sumber daya struktur organisasi, sumber daya sistem dan mekanisme kerja, sumber daya dana, yang dapat menjadi kekuatan atau kelemahan. Selain aspek internal, organisasi tidak ada yang lepas dari pengaruh lingkungan, selalu membutuhkan lingkungan yang kondusif.
Organisasi yang tidak mampu mencermati dan menganalisis perubahan keadaan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal secara akurat, akan menimbulkan berbagai hambatan dalam mewujudkan masa depan sebagaimana dirumuskan dalam visi dan misinya. Faktor eksternal pada dasarnya adalah merupakan faktor yang ada di sekeliling organisasi, yang terdiri atas kondisi politik, ekonomi, sosial budaya, ketenteraman dan ketertiban, lingkungan fisik, lingkungan hidup, masyarakat, iptek, demografi, stakeholders dll. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor
internal dan eksternal dimaksud, dilakukan dengan cara mendaftar kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dengan mengisi format sebagaimana contoh Tabel 2.
(1)
Identifikasi Faktor-Faktor Internal dan Eksternal
yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
(2) Melakukan Komparasi Antar
Faktor
(3) Merumuskan formulasi alternatif
strategi
(4)
Tabel 2. Format identifikasi faktor internal dan eksternal
Faktor internal Kekuatan (S)
1……… 2……… 3………
d.s.t.
Kelemahan (W)
1……… 2……… 3………
d.s.t.
Faktor eksternal Peluang (O)
1……… 2……… 3………
d.s.t.
Ancaman (T)
1……… 2……… 3………
d.s.t.
Kedua, melakukan komparasi antar faktor. Untuk menentukan faktor yang
[image:33.595.32.509.40.842.2]menjadi kebutuhan pencapaian tujuan perlu mengkondisikan faktor-faktor terhadap setiap faktor yang teridentifikasi, suatu faktor disebut penting terhadap pencapaian tujuan apabila memiliki nilai lebih dari faktor yang lain. Sejauh mana pentingnya faktor yang teridentifikasi ditindaklanjuti dengan melakukan komparasi antar faktor sebagaimana contoh format Tabel 3 dan Tabel 4.
Tabel 3. Format komparasi urgensi faktor internal
Faktor internal a b c D e f NF BF%
a. b. c. d. e. f.
Tabel 4. Format komparasi urgensi faktor eksternal
Faktor eksternal a b c d e f NF BF%
a. b. c. d. e. f.
Jumlah Ʃ NF Ʃ BF
Komparasi antar faktor ini menunjukkan seberapa penting atau menjadi kebutuhan untuk pencapaian tujuan. Faktor yang mempunyai nilai faktor (NF) tertinggi dikatakan bahwa faktor tersebut sangat besar dalam mendukung pencapaian tujuan. Hasil NF dari setiap faktor akan menghasilkan bobot faktor (BF), yakni:
BF = ƩNFNF X 100%……... (1)
Arsmtrong dan Murlis dalam LAN RI (2008), menyatakan bahwa:
“…Bobot suatu faktor dalam organisasi adalah ukuran relatif pentingnya keberadaan suatu faktor dalam mencapai tujuan dan sasaran...”
Ketiga, merumuskan dan menetapkan alternatif strategi. Merujuk kepada
Puspitasari et al (2013) untuk penetapan prioritas strategi dari hasil analisis SWOT
digunakan Matriks Perencanaan Strategis Kuantitatif/ Quantitative Strategic Planning Matrix (QSPM). QSPM menurut Nurhayati (2008) merupakan teknik yang secara
objektif dapat menetapkan strategi alternatif yang diprioritaskan. Sebagai suatu teknik, QSPM memerlukan intuisi yang baik dalam penilaian. Secara konseptual, tujuan metode ini adalah untuk menetapkan kemenarikan relatif dari strategi-strategi yang bervariasi yang telah dipilih, untuk menentukan strategi mana yang paling baik untuk diimplementasikan. QSPM memberikan gambaran kelebihan-kelebihan relatif dari masing-masing strategi dan selanjutnya memberikan dasar objektif untuk dapat memilih satu strategi spesifik yang menjadi pilihan organisasi.
Bentuk dasar dari QSPM adalah sebagaimana ditunjukkan Tabel 4. Kolom sebelah kiri dari QSPM terdiri dari faktor lingkungan strategis yang dihasilkan dari matriks identifikasi faktor internal dan eksternal. Kolom weight adalah bobot faktor
yang diterima oleh masing-masing faktor dalam matriks komparasi urgensi faktor internal dan eksternal. Adapun langkah-langkah pengembangan suatu QSPM adalah sebagai berikut:
2. Memberi weight atau pembobotan pada masing-masing faktor eksternal dan
internal berdasarkan bobot faktor yang ada di matriks komparasi urgensi faktor internal dan eksternal.
3. MenetapkanAttractiveness Score (AS) yaitu nilai ketertarikan relatif dari
masing-masing strategi yang dipilih dengan cara meneliti masing-masing-masing-masing faktor eksternal dan internal. Kemudian menentukan peran dari tiap faktor dalam proses pemilihan strategi yang sedang dibuat.
4. MenghitungTotal Attractiveness Score (TAS) dengan mengalikanWeight(langkah
2) dengan Attractiveness Score (langkah 4) pada masing-maing baris. TAS ini
menunjukkan ketertarikan relatif dari alternatif strategi.
5. Menghitung Total Attractiveness Score dengan menjumlahkan TAS dari
[image:35.595.41.492.12.804.2]masing-masing kolom QSPM. Nilai TAS dari alternatif strategi yang terkecil menunjukkan pilihan terakhir dari alternatif strategi.
Tabel 5. Matrik perencanaan strategis kuantitatif (QSPM)
Faktor Weight Alternatif Strategi IASa TASb Alternatif Strategi IIAS TAS
Kekuatan (S) 1.
2.
dst….
Kelemahan (W) 1.
2.
dst….
Peluang (O) 1.
2.
dst….
Ancaman (T) 1.
2.
dst….
T o t a l aAS:
4 GAMBARAN UMUM BIRO KEUANGAN
PROVINSI SULAWESI BARAT
Tugas Pokok dan Fungsi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat merupakan salah satu penunjang penyelenggara pemerintah daerah lingkup Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat. Biro Keuangan melaksanakan kewenangan pemerintah dalam hal membantu Gubernur dalam menentukan kebijakan di bidang keuangan. Tugas pokok Biro Keuangan melaksanakan perumusan bahan kebijakan umum dan koordinasi, fasilitasi, pemantauan serta evaluasi penyusunan anggaran, akuntansi, perbendaharaan dan aset.
Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Biro keuangan mempunyai fungsi: (1) perumusan kebijakan umum penyusunan anggaran, akuntansi, perbendaharaan, bina perbendaharaan, dan aset; (2) koordinasi dan fasilitasi penyusunan anggaran, akuntansi, perbendaharaan, bina perbendaharaan, dan pengeloaan aset; dan (3) pengendalian pengelolaan anggaran, akuntansi, perbendaharaan, bina perbendaharaan, aset.
Tugas pokok dan fungsi sebagaimana dimaksud diimplementasikan dalam rincian tugas: (1) melaksanakan perumusan dan penetapan program kerja Biro Keuangan; (2) melaksanakan perumusan bahan kebijakan umum dan koordinasi serta fasilitasi penyusunan anggaran, akuntansi, perbendaharaan, bina perbendaharaan, dan aset; (3) melaksanakan koordinasi dan fasilitasi di bidang penyusunan anggaran; (4) melaksanakan koordinasi dan fasilitasi di bidang akuntansi; (5) melaksanakan koordinasi dan fasilitasi di bidang perbendaharaan; (6) melaksanakan koordinasi dan fasilitasi di bidang aset; (7) melaksanakan monitoring pembukuan, verifikasi dan pelaporan terhadap pelaksanaan APBD, menyiapkan bahan penyusunan perhitungan APBD, serta mengelola penatausahaan keuangan; (8) melaksanakan monitoring pembinaan dan petunjuk teknis administrasi keuangan daerah, menunjuk pejabat dalam pelaksanaan APBD, menguji kebenaran tagihan, penerbitan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) serta pelaporan realisasi perintah penagihan dan pembayaran; (9) melaksanakan koordinasi persiapan dan pelaksanaan pembinaan aset kabupaten/kota, serta penatausahaan rumah tangga Biro; (10) menyusun telaahan staf sebagai bahan pertimbangan pengambilan kebijakan; (11) melaksanakan evaluasi dan pelaporan Biro Keuangan; (12) melaksanakan ketatausahaan Biro; (13) melaksanakan perumusan bahan Rencana Strategis (Renstra), Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP), Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD) dan Laporan Keterangan Pertanggunjawaban (LKPJ) Biro; (14) melaksanakan koordinasi dengan unit kerja terkait; (15) melaksanakan tugas lain sesuai dengan tugas pokok dan fungsi.
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya Biro Keuangan didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dengan jumlah pegawai tujuh puluh orang, dengan mayoritas golongan Golongan III sejumlah 42 atau 60.00% dari keseluruhan pegawai pada Biro keuangan. Dengan mayoritas pegawai golongan III, Biro keuangan telah memiliki SDM yang potensial dalam mengelola organisasi untuk mencapai tujuannya.
Tabel 6. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut golongan pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Golongan Jumlah %
II 23 32.86
III 42 60.00
IV 5 7.14
Jumlah 70 100
Sumber: Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Dari Tabel 7. terlihat bahwa Biro Keuangan bukan saja didominasi semata-mata oleh PNS golongan III, tetapi dari sisi latar belakang pendidikan pun mereka adalah SDM yang berpendidikan minimal pada jenjang SLTA sejumlah 18 atau 25.71%, mayoritas pada jenjang pendidikan sarjana (S1) sejumlah 39 atau 55.71%, dan jenjang pendidikan tertinggi adalah pasca sarjana (S2) dengan jumlah 8 atau 11.43%.
Tabel 7. Jumlah pegawai negeri sipil dirinci menurut pendidikan pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Pendidikan Jumlah %
SLTA 18 25.71
D-I s.d. D-III 5 7.14
D-IV/S1 39 55.71
S2 8 11.43
Jumlah 70 100
Sumber: Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
unsur pimpinan dalam menerapkan sistem penilaian kinerja yang berakibat rendahnya motivasi aparatur untuk meningkatkan produktivitasnya karena secara materi yang diperoleh antara yang pegawai yang produktif dan kurang produktif hasilnya sama saja.
Disamping SDM, sumber daya yang dimiliki oleh Biro Keuangan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya adalah ketersediaan sarana dan prasarana kerja. Sarana dan prasarana kerja untuk mendukung operasional Biro Keuangan sebagaimana Tabel 8.
Tabel 8. Jumlah sarana dan prasarana dirinci menurut jenisnya pada Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Jenis Sarana dan Prasarana Jumlah
Mobil 7
Motor 34
PC 48
Laptop 53
Telepon/Fax 2
Sumber: Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Dari Tabel 8 dapat dilihat bahwa Biro Keuangan telah memiliki sarana dan prasarana kerja yang telah memadai bahkan untuk PC/Laptop dengan total jumlah sebanyak 101 unit, lebih dari cukup jika dibandingkan dengan jumlah PNS sejumlah 70 orang. Begitupun dengan jumlah motor sebanyak 34, lebih dari cukup jika dibandingkan dengan jumlah Sub Bagian sebanyak 12.
[image:38.595.63.509.114.816.2] [image:38.595.95.500.524.730.2]Kinerja pelayanan Biro Keuangan sesuai program dan kegiatan berdasarkan pengukuran kinerja kegiatan (PKK) Tahun Anggaran 2014 adalah sebagaimana Tabel 9.
Tabel 9. Kinerja Pelayanan Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat Tahun Anggaran 2014
No. Program/Kegiatan Target(Rp.) Realisasi(Rp.) %
1. Program Pelayanan
Administrasi Perkantoran 1,678,770,000 1,554,352,697 92.59 2. Program Pemeliharaan
Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur
90,000,000 87,000,000 96.67
3. Program Peningkatan Pengembangan Sistem Pelaporan Capaian Kinerja Keuangan
234,360,000 213,666,494 91.17
4. Program Peningkatan dan Pengembangan Pengelolaan Keuangan Daerah
Tabel 9. Kinerja Pelayanan Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat Tahun Anggaran 2014 (lanjutan)
No. Program/Kegiatan Target(Rp.) Realisasi(Rp.) %
5. Program pelaksanaan
penganggaran daerah 1,436,954,700 1,349,253,060 93.90
6. Program Peningkatan Sistem Informasi Pengelolaan Keuangan dan Barang Milik Daerah (BMD)
1,160,349,800 1,128,063,886 97.22
7. Program Penataan Regulasi
Keuangan dan Aset BMD 1,396,230,400 1,243,435,600 89.06
8. Program Peningkatan
Kapasitas Pengelolaan BMD 1,029,174,900 937,363,190 91.08
9. Program Peningkatan
Akuntabilitas Pelaporan 276,200,000 273,127,600 98.89
Sumber: Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Dalam pengelolaan keuangan daerah berbasis kinerja, kinerja organisasi perangkat daerah diukur dengan menggunakan tolok ukur tingkat penyerapan belanja. Pada Tahun 2014, penyerapan belanja tertinggi pada Biro Keuangan adalah untuk Program Peningkatan Akuntabilitas Pelaporan yang terdiri atas empat kegiatan yaitu: Penyusunan Laporan Keuangan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat TA. 2013; Penyusunan Laporan Keuangan Triwulan dan Semester; Penyusunan Laporan Keuangan Setda Provinsi; dan Penyusunan Laporan Keuangan Semesteran Setda Provinsi Sulawesi Barat TA. 2014. Penyerapan belanja terendah adalah untuk Program Peningkatan dan Pengembangan Pengelolaan Keuangan Daerah. Rendahnya penyerapan belanja tersebut antara lain dipengaruhi oleh dua kegiatan yang realisasi penyerapannya Rp.0,-, yaitu kegiatan Sosialisasi Tata Cara Pengelolaan Keuangan Daerah tentang Hibah dan Bantuan Sosial; dan Sosialisasi Peraturan Gubernur tentang Revisi Peraturan Gubernur Pedoman Pemberian TPP Lingkup Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat.
Secara umum terdapat Sembilan belas kegiatan pada Biro Keuangan yang kinerja anggarannya tidak optimal antara lain terlihat dari persentase tingkat capaian realisasi anggaran dibawah 90.00%. Ke 19 kegiatan yang belum optimal adalah:
1. Penyediaan jasa pemeliharaan dan perijinan kendaraan dinas/operasional (84.49%); 2. Penyediaan bahan bacaan dan perundang-undangan (67.65%);
3. Penataan administrasi kepegawaian (74.06%); 4. Penyediaan jasa komunikasi (87.42%);
5. Penyusunan laporan pertanggungjawaban keuangan SPJP bendahara pengeluaran SKPD (86.33);
6. Sosialisasi tata cara pengelolaan keuangan daerah tentang hibah dan bansos (0.00%);
7. Pengelolaan surat perintah pencairan dana SKPD (88.28%); 8. Peningkatan pengelolaan dana kas daerah oleh BUD (78.88%); 9. Pengelolaan belanja hibah dan bantuan sosial (87.71);
11. Penyusunan rancangan peraturan KDH tentang penjabaran perubahan APBD (74.00%);
12. Penyusunan sisdur tentang pengelolaan BMD (88.07%);
13. Penyusunan SOP pengajuan SP2D pada Bagian Perbendaharaan (52.60%); 14. Penyusunan SOP hibah dan Bansos (14.49%);
15. Penyusunan Pergub tentang standar sarana dan prasarana kerja (65.54%); 16. Penyelesaian perubahan status asset daerah (63.97%);
17. Pengembangan manajemen asset (82.11%);
18. Perimbangan belanja barang daerah Pemprov. Sulbar (86.29%); 19. Evaluasi/monitoring hasil pengadaan dan pemeliharaan (87.24%).
Disamping itu, terdapat dua kegiatan yang sudah dianggarkan dalam APBD Tahun 2014 namun persentase tingkat capaian realisasi anggarannya 0.00%. Kedua kegiatan tersebut adalah:
1. Sosialisasi tata cara pengelolaan keuangan daerah tentang hibah dan bansos;
2. Sosialisasi Peraturan Gubernur tentang revisi Pergub pedoman pemberian TPP lingkup Pemprov. Sulbar.
Hendaknya ini menjadi evaluasi bagi Biro Keuangan dalam menetapkan rencana dan prioritas kegiatan di masa yang akan datang. Penetapan prioritas tersebut beserta upaya pencapaiannya merupakan konsekuensi dari meningkatnya peran dan tanggung jawab pemerintah daerah yang dilaksanakan oleh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam mengelola pembangunan dan meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya. Dengan demikian, Biro Keuangan turut bertanggungjawab sepenuhnya agar pengelolaan sumber daya dapat dilaksanakan sebaik-baiknya sehingga dapat mendorong peningkatan kualitas belanja daerah, dengan memastikan dana tersebut benar-benar dimanfaatkan untuk program dan kegiatan yang memiliki nilai tambah besar bagi masyarakat.
Visi dan Misi Biro Keuangan Provinsi Sulawesi Barat
Mengacu pada visi dan misi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat, maka Biro Keuangan dan Aset Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi menetapkan visinya, yaitu: “Menjadikan Biro Keuangan sebagai pusat pelayanan keuangan yang handal dalam mewujudkan Sulawesi Barat sebagai provinsi yang malaqbi”. Untuk mewujudkan visi tersebut maka dikembangkan misi: “Mewujudkan pelayanan
keuangan yang prima melalui koordinasi perumusan dan pengelolaan keuangan yang diatur dengan undang-undang serta pemantapan evaluasi penyusunan anggaran, akuntansi, perbendaharaan, aset dan pembinaan kabupaten/kota. Visi dan misi tersebut dioperasionalkan dalam program dan kegiatan sebagaimana Lampiran 1.
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat.
Sebagaimana umumnya Pemerintah Daerah di Indonesia, dan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat, Biro Keuangan merupakan unit kerja di sekretariat daerah Provinsi Sulawesi Barat yang telah memberikan TPP. Besarnya TPP dalam rangka meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) berdasarkan pertimbangan yang obyektif yaitu didasarkan pada kinerja yang dicapai oleh setiap PNSD. Kriteria kinerja sebagaimana dimaksud, didasarkan pada prestasi kerja, beban kerja dan kelangkaan profesi.
TPP berdasarkan prestasi kerja diberikan kepada PNSD yang dalam melaksanakan tugasnya dinilai mempunyai prestasi kerja yang tinggi dan/atau inovasi. Prestasi kerja dianggap tinggi jika melampaui target normalnya, dan memiliki inovasi bagi pengembangan dan peningkatan prestasi SKPD tempatnya bertugas. TPP berdasarkan beban kerja diberikan kepada PNSD yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaikan tugas-tugas p
