FAKULTAS EKONOMI
MEDAN
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN
PADA PDAM ( PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM )
TIRTANADI CAB. MEDAN KOTA
DRAFT SKRIPSI
ARDRIANSYAH DAULAY
050502221
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
Medan
ABSTRAK
Ardriansyah Daulay, 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dra. Marhayanie, M.Si (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia,M.Si. (Penguji I), dan DR. Yeni abash SE, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
Populasi Penelitian adalah Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Populasi Penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota. Metode yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan hidayah-Nya kepada
penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir Tak
lupa Shalawat beriring salam kepada Rasulullah SAW. Sebagai panutan dalam menerangi
jalan kehidupan.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata- 1 Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah
“Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang
Medan Kota”.
Penulis selama melakukan penelitian memperoleh bantuan moril dan materil
dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, yang tak
terhingga terutama kepada orang tua saya Ayahanda Drg. H. Armand P Daulay,Mkes dan
Ibunda Drg. Hj. Arlyana Harahap tercinta yang telah memberikan segala pengorbanannya,
doa yang tak henti – hentinya, cinta yang tulus, motivasi, saran dan dukungan baik moril
dan materil dalam kehidupan saya yang tidak dapat dibalas dalam bentuk apapun. Penulis
juga mengucapkan terima kasih kepada:
1.
Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara.
2.
Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4.
Dra. Marhayanie, MSi, selaku dosen pembimbing. Terima kasih atas segala
bimbingan dan dukungannya,yang telah banyak mengorbankan waktu,tenaga,dan
pikiran dalam penulisan skripsi ini.
5.
Dra. Komariah Pandia,MSi, selaku dosen penguji I yang telah menguji dan
memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
6.
Dr. Yenny Absah,MSi, selaku dosen penguji II yang telah menguji dan memberikan
banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.
7.
Abang – abang saya Arwansyah Daulay,SH,MM dan Arief Ludyansyah
Daulay,S.sos, yang selama ini telah banyak memberikan bimbingan,kasih sayang,
dan dukungannya dalam segala hal, baik moril dan materil.
8.
Bapak Drs. Syahril Effendy P, MSi, MA, selaku Direktur Utama PDAM Tirtanadi
yang telah memberikan izin, bantuan dan kemudahan selama proses penulisan ini.
9.
Pegawai Departemen Manajemen,Kak Dani,Kak Vina,Kak Nur dan Bang Jumadi
yang sangat banyak membantu penulis selama proses perkuliahan.
10. Teman – teman mahasiswa Departemen Manajemen terutama, Rachmat
Hadi,Taufik
Akbar,Rifly,Lufti,Bobby,Bayu,Afif,Wendy,Reza,Taufik,Maesa,Teguh,Deddy,Putra
dan semua teman – teman mahasiswa Departemen Manajemen yang tidak dapat di
sebutkan satu persatu.
11. Teman – teman band saya Yogi,Fiza,Yudi,Andri,Sola,Nouri,Rido,Ori terima kasih
sudah setia menemani dan mendukung saya dalam hal apapun.
13. Semua pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu per
satu.
Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan
ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan bermanfaat bagi pihak
yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari
kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat
penulis harapkan. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat,hidayah serta karunia-Nya
kepada kita semuanya. Amin.
Medan, Desember 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI………... i
DAFTAR TABEL………... iii
DAFTAR GAMBAR………... iv
BAB I : PENDAHULUAN
...
1
A.
Latar Belakang Masalah ...
1
B.
Perumusan Masalah ...
4
C.
Kerangka Konseptual ...
4
D.
Hipotesis ...
6
E.
Tujuan dan Manfaat Penelitian ...
7
1. Tujuan Penelitian ... 7
2. Manfaat Penelitian ... 7
F. Metode Penelitian ... 7
1. Batasan Operasional ... 8
2. Defenisi Operasional Variabel ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 10
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11
5. Populasi dan Sampel... 12
6. Jenis Data ... 13
7. Teknik Pengumpulan Data ... 13
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 14
9.
Metode Analisis Data ...
14
BAB II : URAIAN TEORITIS ... 16
A.
Penelitian Terdahulu...
16
B.
Pengertian Iklim Organisasi...
17
C. Sifat-sifat Iklim Organisasi ...
18
D. Dimensi-dimensi Iklim Organisai...E. Stres Kerja... 23
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 27
A. Sejarah Perusahaan... 27
B. Struktur Organisasi ...………... 31
C. Visi Misi Perusahaan... 33
D. Jumlah Pelanggan... 37
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN.…...……... 38
A. Analisis Deskriptif………...…... 38
B. Uji Validitas dan Realibilitas...….………... 46
C. Metode Analisis Statistik………... .. ... 50
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN………... 56
A. Kesimpulan………... 56
B. Saran ………....………... 56
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Absen Karyawan
Tabel 1.2 Keluhan Pelanggan... 3
Tabel 1.3 Skor Pertanyaan...………... 10
Tabel 1.4 Definisi operasional... 12
Tabel 4.1 Usia Responden...……... 38
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden………... 39
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden....………... 39
Tabel 4.4 Skor Pernyataan...………... 40
Tabel 4.5 Iklim Organisasi... 41 Tabel 4.6 Stres Kerja... 44 Tabel 4.7 Uji Validitas... 48
Tabel 4.8 Validitas Instrumen... 49
Tabel 4.9 Realibilitas... 50
Tabel 4.10 coefficients ... 50
Tabel 4.11 coefficients... 53
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Ardriansyah Daulay, 2009. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Dra. Marhayanie, M.Si (Pembimbing), Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia,M.Si. (Penguji I), dan DR. Yeni abash SE, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Stres Kerja (Y) Pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
Populasi Penelitian adalah Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Populasi Penelitian ini berjumlah 48 orang. Sampel penelitian ini terdiri dari 48 orang responden yang merupakan karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab Medan Kota. Metode yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja (Y) pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana)
kegiatan dari orang–orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan
tersebut pastilah berbeda-beda satu dan lainnya, misalnya dapat berupa laba, pelayanan
sosial, peningkatan pendidikan, pembinaan karir dan sebagainya.
Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari
siklus hidup suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu dalam mencapai
tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan
sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang harus dipikirkan oleh setiap
perusahaan. Stres kerja adalah kondisi dinamik yang mana Individu di dalamnya menghadapi
peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang diinginkannya dan hasilnya
dipersepsikan sebagai hal yang tidak pasti tetapi esensial bagi setiap individu (Robbins,
2000:793). Stres kerja akan membawa dampak negatif kepada setiap individu sehingga dapat
mempengaruhi psikologis, fisik, dan perilaku karyawan. Meningkatnya karyawan yang
mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang buruk.
Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara
langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, dkk 2000:702). Iklim tersebut mengitari
dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim organisasi terbentuk oleh
Faktanya secara definitif yang disebut sebagai iklim organisasi itu selalu ada dalam
perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa
mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin
adalah faktor paling dominan yang paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.
Sehingga berdampak terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan
perusahaan. Salah satu faktor pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan
perusahaan.
PDAM Tirtanadi adalah salah satu perusahan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)
propinsi Sumatera Utara yang bergerak dalam pengelolaan air minum. Setelah menjadi salah
satu perusahaan penyedia air minum terbaik di Indonesia, PDAM Tirtanadi ingin lebih
meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat Sumatera Utara dengan memberikan
pelayananan air bersih setingkat perusahaan air minum kelas dunia dengan menjadi salah
satu PDAM terbaik di Asia Tenggara. Tugas dari PDAM Tirtanadi adalah melayani masyarakat
Sumatera Utara dalam penyaluran air minum secara baik. Untuk melaksanakan tugas ini tentu
dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilihat dalam kinerja karyawan.
Tetapi pada tabel dibawah ini dapat terlihat tingginya absensi yang terjadi di PDAM Tirtanadi
Cab. Medan Kota, dimana hal ini menggambarkan stres kerja karyawan yang cukup tinggi
sehingga sering sekali terjadi absen kerja yang dapat berpengaruh terhadap kinerja.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Maret - Juni 2009
o
Bulan Masuk ( %
)
Absen
Maret
April
Mei
Juni
96 %
92 %
91 %
89 %
4 %
8 %
9 %
11 %
Sumber : PDAM Tirtanadi, Agustus 2009
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat tingginya absen karyawan. Tingkat
absensi tersebut menggambarkan ada suatu kesalahan atau masalah yang terjadi di dalam
organisasi atau perusahaan tersebut. Banyaknya keluhan pelanggan yang terjadi di PDAM
Tirtanadi cab. Medan Kota menggambarkan adanya masalah yang terjadi didalam kinerja
karyawan. Pada bulan Maret hingga Juni tahun 2009 terjadi peningkatan yang cukup tinggi
pada keluhan pelanggan.
Tabel 1,2
Keluhan Pelanggan
o
Bulan Jumlah
Keluhan
Maret
April
Mei
Juni
372
391
434
468
Sumber: PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota
Stres kerja dapat menjadi penyebab utama tingginya tingkat absensi yang
terjadi di PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota dan berdampak pada menurunnya kinerja dan
untuk memilih judul “ Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Karyawan PDAM
Tirtanadi Cab. Medan Kota “ .
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang dijadikan
fokus penelitian adalah sebagai berikut: “Apakah iklim organisasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan
Kota” ?
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai fokus
penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti, maka dengan
demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Iklim
Organisasi sebagai variabel X dan Kinerja Karyawan sebagai variabel Y. Kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Gambar 1.1 : Kerangka konseptual Sumber : gibson, dkk (2000)
A. Iklim Organisasi ( X )
IKLIM ORGANISASI ( X )
1. Kebijakan dan peraturan organisasi
2. Tingkat efektifitas komunikasi 3. Hubungan antar karyawan 4. Tingkat partisipasi pimpinan
STRES KERJA ( Y )
1 ) Kebijakan dan peraturan organisasi
Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja
dan kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga
karyawan lebih bersemangat dalam bekerja.
2 ) Tingkat efektifitas Komunikasi
Komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada
pentingnya pencapaian tujuan organisasi
3 ) Hubungan antar karyawan
Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan
antara sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan perusahaan semaksimal
mungkin
4 ) Tingkat Partisipasi pimpinan
Manajer yang efektif akan menggunakan pendekatan partisipatif dalam
merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan persoalan biasanya akan
menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan menyampaikan kepada mereka
sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan sasaran-sasaran organisasi.
b. Stres Kerja Karyawan (Y)
Stres kerja adalah penderitaan jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan
atas suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan kerja dan merupakan suatu ancaman bagi
agenda pribadi seorang individu. (Pace dan Faules, 2005:343)
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang mencerminkan hubungan antar
variable yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang
dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut :“Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
stres kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota“.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
iklim organisasi terhadap stres kerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
2. Manfaat Penelitian.
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Perusahaan
Memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam
mengatasi stres kerja karyawan dan peningkatan kinerja.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berfikir ilmiah.
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini membahas pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja karyawan
pada PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota dengan responden penelitian adalah seluruh
karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Medan Kota.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor
yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk
bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam
sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah iklim
organisasi sebagai variabel bebas dan stres kerja karyawan sebagai variabel terikat. Kedua
variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut.
Tabel 1.3
Tabel Definisi Operasional
Var
iabel
Definisi
Operasional Indikator
Skala Peng ukuran S umber Data Ikli m Organisasi (X) Serangkaia n keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung
atau tidak langsung
oleh karyawan.
1. Kebijakan dan
Peraturan
Organisasi
2. Tingkat efektifitas
Komunikasi
3. Hubungan antar
karyawan
4. Tingkat Partisipasi
Skala
Likert
K
Str
es Kerja (Y)
terganggun
ya jasmani, mental,
atau emosional
yang diakibatkan
atas suatu
peristiwa yang
terjadi
pimpinan
1. Gejala Fisik 2. Gejala psikologis
3. Gejala prilaku Skala Likert
K
uesioner
a. Iklim Organisasi (Variabel Bebas) yaitu:
Iklim organisasi dapat dipahami sebagai persepsi anggota organisasi tentang norma
organisasi yang berkaitan dengan aktifitas organisasi bersangkutan. Dan menurut gibson
(2000:703), ada beberapa dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi stres kerja
karyawan.
Adapun dimensi tersebut yang dapat menjadi indikator iklim organisasi di dalam
suatu organisasi, antara lain:
A. Iklim Organisasi ( X )
1. Kebijakan dan Peraturan Organisasi adalah segala kebijakan dan peraturan
perusahaan yang bersentuhan dengan karyawan. Hal ini berhubungan dengan
kenyamanan dan fasilitas kerja karyawan.
2. Tingkat Efektifitas Komunikasi antara Atasan dengan Karyawan adalah kualitas
dan kuantitas komunikasi atasan pada bawahan dalam lingkungan kerja.
3. Tingkat Hubungan antar Karyawan adalah keakraban antar karyawan dan
4. Tingkat Partisipasi Atasan terhadap Bawahan adalah frekwensi atasan memotivasi
karyawan, berdiskusi tentang rencana perusahaan, dan memberi solusi terhadap
masalah-masalah yang dihadapi karyawan dalam bekerja.
B. Stres Kerja Karyawan (Y)
Stres kerja adalah penderitaan jasmani, mental, atau emosional yang
diakibatkan atas suatu peristiwa yang terjadi di lingkungan kerja dan merupakan
suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang individu. (Pace dan Faules, 2006:343)
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel
yaitu variabel X (Iklim Organisasi) dan variabel Y (stres kerja) adalah Skala Likert. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86).
Keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala
sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di
bawah ini.
Tabel 1.4
Skor Pertanyaan
o.
Pernyataan Skor
.
Sangat setuju 5
.
.
Kurang setuju 3
.
Tidak setuju 2
.
Sangat tidak
setuju
1
Sumber : (Sugiyono, 2005 : 86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PDAM Tirtanadi cab. Medan kota jalan
sisingamangaraja no 1 medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan
Juni sampai dengan Agustus 2009.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2005:74) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada PDAM
Tirtanadi cab. Medan Kota yang terdiri dari 48 orang.
b. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya
adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2005:74).
Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya
jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan cara
wawancara dan penyebaran angket kepada responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah
berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh
pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil
perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku,
teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk
angket tentang iklim organisasi dan kinerja karyawan yang ditunjukkan kepada
responden di objek penelitian yaitu PDAM Tirtanadi cab. Medan Kota
b. Wawancara adalah tanya jawab langsung kepada pihak-pihak yang
berkepentingan. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan
daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu oleh peneliti yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan oleh
peneliti.
8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini data kuesioner yang ada diuji dalam beberapa tahap
antara lain :
Uji ini untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner)
dengan menggunakan software SPSS 13, dimana uji validitas ini dilakukan di
PDAM Tirtanadi cab. Padang bulan
2. Uji Reliabilitas
Uji ini untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuisioner)
menunjukan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama, dimana uji
reliabilitas ini dilakukan pada PDAM Tirtanadi cab. Padang bulan dengan
responden 30 orang.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya,
selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran sebenarnya
mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh
Iklim Organisasi terhadap stres kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut.
Y = a + bX
Dimana :
Y = Iklim Organisasi a = Nilai Intercept ( konstan)
X = Stres kerja b = Koefisien arah Regresi
Dilakukan uji t yaitu secra parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang
pengaruh Iklim Organisasi seebagai variabel bebas terhadap stres kerja Karyawan
sebagai variabel terikat.
Kriteria Pengujian :
H0 : ß1 = 0 (tidak ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap Stres Kerja
karyawan)
H1 : ß1 ≠ 0 (ada pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap Stres Kerja
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Rangkuti ( 2009 ) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ( Persero ) wilayah Sumatera cabang Medan, hasil
penelitian tersebut menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai korelasi yang positif
dan signifikan terhadap Kinerja, dengan demikian kinerja dapat timbul dengan adanya iklim
organisasi yang baik.
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan.
Dari penelitian ini didapatkan kesimpulan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN wilayah Sumatera Utara cabang Medan.
B. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menyajikan
usahanya. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai iklim berbeda dengan organisasi
lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung
bagian mengaturnya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan
iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat langgeng.
Menurut Davis dan Newstrom (1995 : 23) menyatakan:”Iklim organisasi adalah
lingkungan karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim mengitari dan 1
mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai
suatu konsep yang dinamis”. Menurut definisi diatas kita dapat melihat bahwa iklim adalah
sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan
tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Gibson,
Ivancevich dan Donelly (2000:702) menyatakan:”Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan
lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.”
Menurut Higgins (1998:204) menyatakan bahwa :”Iklim organisasi adalah kumpulan
dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan, keinginan dari pekerjaan
dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan
harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi”. Menurut teori
dikemukakan Higgins dapat dikatakan iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi
karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya,
atau dengan kata lain iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.
C. Sifat – Sifat Iklim Organisasi
Menurut Al-Shammri (1998:30), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim organisasi, antara
lain :
1. Iklim baik secara organisasi
Individu maupun group, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi,
individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai
persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan
pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual
Maka orang-orang yang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti
konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan
lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri
Iklim itu sendiri disadari lebih bersifat deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti
lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada
seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu
bagus atau buruk.
D. Dimensi – Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Robins (2000:785), iklim suatu organisasi merujuk pada berfungsinya
organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang para karyawan. Dengan demikian, iklim
adalah suatu metafora yang menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai
lingkungan organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh
khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Dimensi-dimensi ini
adalah :
a. Kebijakan dan peraturan organisasi
Kebijakan dan peraturan organisasi yang lebih mementingkan kenyamanan kerja dan
kesejahteraan karyawan akan menyebabkan produktivitas meningkat sehingga karyawan
lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, pada penelitian yang dikembangkan oleh Elton
Mayo membuktikan dugaan mereka bahwa kebijakan organisasi untuk menambah
penerangan listrik di lokasi-lokasi produksi akan memacu produktivitas. Hal ini disebabkan
karena karyawan merasa pihak organisasi lebih memperhatikan kenyamanan kerja dan
kesejahteraan karyawan sehingga mereka pun lebih bersemangat dalam bekerja. Suatu iklim
kerja yang kondusif akan menimbulkan pengaruh positif yang sangat besar terhadap
semangat dan hasil kerja.
b. Tingkat efektivitas komunikasi
Komunikasi sangat penting dalam semua kegiatan manajemen, terutama dalam
organisasi, karena dengan adanya komunikasi suatu organisasi dapat mengeluarkan atau
menyampaikan ide-ide juga gagasan dan saling bertukar informasi. Menurut Ivancevich
(2006:121), komunikasi yang efektif dapat menciptakan iklim yang menekankan pada
pentingnya pencapaian tujuan organisasi. Contoh dari tingkat efektivitas komunikasi adalah
Carlson diangkat sebagai direktur utama United Airlines sejak tahun 1970. Saat itu
perusahaan tengah dililit kesulitan, dan pendapatannya terus menerus merosot.
Carlson sadar bahwa sebelum membuat langkah perombakan ia harus mengetahui
dengan pasti segala sesuatu yang terjadi di tingkat operasional. Untuk memperoleh semua
informasi yang dibutuhkan serta memperlihatkan itikad baiknya, Carlson mengadakan
inspeksi keliling secara langsung. Akan tetapi begitu sampai di lapangan, ia begitu sulit
memperoleh informasi yang diperlukan. Karena itu ia mulai mengadakan pendekatan pribadi
dan membicarakan segala sesuatu yang semula dianggap terlalu pribadi dengan setiap
karyawan yang ditemuinya..
c. Tingkat hubungan antara karyawan
Tingkat hubungan yang baik antara pimpinan dengan para karyawannya dan
mungkin. Salah satu contoh betapa pentingnya tingkat hubungan antara karyawan adalah
Presiden direktur Giant Food’s Co., Izzy Cohen, senantiasa memperlakukan setiap
karyawannya, mulai dari wakil presiden direktur hingga karyawan yang terendah, sebagai
mitra kerja yang setara. Cohen jauh lebih mementingkan hubungan antara sesama pekerja
daripada hasil kerja itu sendiri. Menurut Cohen, hubungan yang baik dan harmonis antara
sesama pekerja merupakan sesuatu yang paling penting. Lagipula, Cohen berkeyakinan
bahwa apabila hubungan antar segenap pegawai dan pimpinan perusahaan telah terbina
dengan baik, maka hasil kerja yang maksimal dengan sendirinya akan tercipta.
Cohen benar-benar berhasil menciptakan iklim positif yang untuk mendukung
pelaksanaan tugas. Para pegawai benar-benar turut merasa sebagai pemilik perusahaan.
Dengan merasa turut memiliki, mereka senantiasa terdorong untuk bekerja sebaik mungkin.
d.. Tingkat partisipasi karyawan
Menurut Kossen (2002:191), manajer yang efektif akan menggunakan
pendekatan partisipatif dalam merencanakan, mempengaruhi perubahan, atau memecahkan
persoalan biasanya akan menemukan karyawan-karyawan yang berpengaruh dan
menyampaikan kepada mereka sepenuhnya masalah-masalah, keperluan-keperluan, dan
sasaran-sasaran organisasi. Kemudian manajer yang partisipatif akan menanyakan
gagasan-gagasan kelompok tentang melaksanakan perubahan. Salah satu contoh keefektifan tingkat
partisipasi karyawan adalah adanya perusahaan memiliki rangkaian lima manual yang harus
diketahui dan digunakan oleh seluruh karyawan dalam toko-tokonya. Para karyawan didorong
untuk membuat proposal guna meningkatkan isi manual tersebut (dan juga bagaimana
mengoperasikan toko-tokonya). Segera setelah sarannya diterima, dibuat prosedur yang ketat
dalam berurusan dengannya. Saran yang dianggap baik oleh para manajer toko dan eksekutif
karyawan yang memberikan saran yang baik diberi imbalan, dan pemberitahuan tentang
saran dan nama orangnya dipasang dalam papan pengumuman Menurut Kossen (2002:192),
partisipasi oleh manajer sering menghilangkan rasa permusuhan dan perlawanan dan,
sebaliknya, menciptakan iklim sikap-sikap kerjasama yang cenderung meningkatkan pengaruh
para manajer atas bawahannya.
E. Stres Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu
diselesaikan pada saat ini (Nimran,1999:79-80), antara lain:
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini sering dibicarakan, dan posisinya
sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
b. Faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi sehingga perlu disadari dan
dipahami keberadaannya.
c. Pemahaman sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap
cara-cara mengatasinya, penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam
organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d. Individu pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai
atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf
yang amat rendah.
e. Zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini menuntut manusia untuk
mempunyai kinerja yang lebih baik. Peralatan kerja yang semakin modern dan
efisien, dan di lain pihak beban kerja pada satuan organisasi juga semakin bertambah
sehingga menuntut energi karyawan lebih besar dari sebelumnya. Dampak dari
1. Pengertian Stres
Menurut Siagian (2003:300), mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Gejala stres di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut:
(Nimran, 2006: 93)
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Tidak mempunyai semangat kerja
d. Komunikasi tidak berjalan dengan baik
e. Melakukan tugas-tugas yang tidak produktif
f. Kurangnya kreatifitas
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang
dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian
dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).
2. Pengertian Stres Kerja
Menurut Luthans (dalam Imatama, 2006:18) mendefinisikan bahwa Stres sebagai
suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang
terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap
individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
perlu sedini mungkin diatasi oleh seorang pimpinan, agar hal-hal yang merugikan perusahaan
dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan
merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, dan tidak dapat
relaks atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Terjadinya stres kerja disebabkan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada
semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan
stres seorang karyawan.
3. Kategori Penyebab Stres Kerja
Kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut stressors. Stres bisa disebabkan
oleh satu stessor, biasanya keryawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua
kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job (Handoko, 2000:200-201)
Kondisi pekerjaan di perusahaan bisa menyebabkan stres, tetapi hal ini tergantung
pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan
menolaknya. Kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai
penyebab stres “on the job”, antara lain :
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan atau desakan waktu
c. Buruknya kualitas supervisi
d. Iklim politis yang tidak aman
e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
g. Kemenduaan peranan(role ambiguity)
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
Stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar
perusahaan. Penyebab-penyebab stres “off-the-job”antara lain:
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
4. Gejala Adaptasi Umum
Ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda dari respon atau tanggapan seseorang terhadap
stres yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pertama,
tahap peringatan dini atau alarm. Tahap ini merupakan awal dari reaksi tubuh terhadap
adanya suatu tekanan atau stres. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu
pesan biokimia yang ditandai dengan adanya gejala seperti otot menegang, tekanan darah
meningkat, denyut jantung meningkat dan lain sebagainya. Sejalan dengan terus
berlangsungnya stres, maka tahap selanjutnya adalah tahap kedua yaitu tahap perlawanan.
Tahap ini ditandai dengan adanya gejala, ketegangan, kegelisahan, kelesuan dan lain
sebagainya yang menandakan seseorang sedang melakukan perlawanan terhadap stres.
Perlawanan terhadap stres sering menimbulkan kecelakaan, pengambilan keputusan yang
ini akan muncul berbagai penyakit seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner,
penyakit gula darah, dan sebagainya
5. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan dan ada yang merugikan bagi
karyawan. Pengaruh yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stres dapat berupa
perilaku melawan stres (fight) atau berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara
bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Perubahan seperti ini di tempat kerja
merupakan gejala individu yang mengalami stres, antara lain:
a. Bekerja melewati batas kemampuan
b. Keterlambatan masuk kerja
c. Tingkat absensi yang meningkat
d. Kesulitan membuat keputusan
e. Kesalahan yang fatal
f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan
g. Lupa dengan janji yang dibuat
h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, dan
radang pernafasan.
6. Dampak Stres Kerja Pada Perusahaan
Menurut Siagian (2003:301), mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Dampak negatif yang ditimbulkan
a. Terjadinya hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktivitas
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial dialami
perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antara produktivitas dengan biaya yang
dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
7. Mengelola Stres Kerja Karyawan
Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan yaitu pendekatan individu
dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres dapat
mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi
bukan saja karena alasan kemanusiaan tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi
semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Perbedaan
penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak
dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi,
maupun kedua-duanya.
Menurut Siagian (2003:302-303) mengemukakan bahwa ada berbagai langkah yang
dapat diambil untuk mengatasi stres kerja karyawan, antara lain :
a. Merumuskan kebijakan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi
berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka
mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala
stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu
sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya.
d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-sumber stres.
e. Membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar
diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi
sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga
berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
BAB III
GAMBARAN PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PDAM Tirtanadi
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan
Usaha Milik Daerah Propinsi Sumatera Utara yang telah berdiri pada zaman pemerintahan
Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Waterleiding Maatschappij Ayer
Bersih dan berkantor Pusat di Amsterdam, negeri Belanda. Meskipun telah melalui zaman
penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik
Indonesia, Perusahaan masih mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
berkelanjutan.
Status dan nama perusahaan telah berganti-ganti dan berdasarkan peraturan
Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No: 11 tahun 1979 yang berpedoman
kepada Undang-undang No: 5 tahun 1962 telah ditetapkan nama dan status Perusahaan
Daerah Air Minum Tirtanadi adalah milik Pemerintah Propinsi Sumatera Utara. Perda No: 11
tahun 1979 ini disempurnakan lagi dengan Perda Propinsi Sumatera Utara No: 25 tahun 1985,
dan selanjutnya disempurnakan dengan Perda No: 6 tahun 1991, dilakukan perubahan
Peraturan Daerah Propinsi Sumatera Utara yang mengatur bahwa Perusahaan Daerah Air
Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah. PDAM Tirtanadi telah
banyak mengalami perubahan-perubahan dan kemajuan, diantaranya, selain melayani
kebutuhan air bersih di kota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerjasama operasi dan
kerjasama manajemen dengan beberapa Pemerintah Daerah/PDAM di Propinsi Sumatra
Utara. Kerjasama ini dimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih kepada 3
masyarakat sebagaimana diatur dalam Perda No. 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17
Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa
cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten, antara lain Kabupaten Deli Serdang,
Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan.
Perjanjian kerjasama tersebut berbentuk Kerjasama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta
Kerjasama Management (KSM) dengan Pemerintah kabupaten Labuhan Batu dan Pemerintah
kabupaten Dairi. Diharapkan kerjasama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air bersih di
daerah tersebut.
Pelayanan PDAM Tirtanadi, baik di kota Medan dan sekitarnya maupun di
daerah KSO/KSM, jumlah penduduk yang dilayani juga mengalami peningkatan yang cukup
pesat. Sebagai gambaran bahwa pada tahun 2004 PDAM Tirtanadi medan mempunyai
335,339 pelanggan yang melayani ± 53.4.% penduduk didaerah pelayanan, terdiri dari
294,821 pelanggan di kota Medan dan sekitarnya, serta 40,518 pelanggan di daerah
pelayanan KSO/KSM. Khusus wilayah Kota Medan dan sekitarnya, PDAM Tirtanadi sudah
melayani ± 79,5% dari jumlah penduduk yang ada. Disamping mengelola air bersih, PDAM -
Tirtanadi juga diberikan tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota
Medan yang pada akhir tahun 2004 telah melayani pelanggan sebanyak 9,957 sambungan.
Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi dikelompokkan
menjadi 2 bagian, yaitu :
2. Wilayah Pelayanan I (Kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari cabang-cabang
a. Cabang Utama
b. Cabang Sei Agul
c. Cabang Padang Bulan
e. Cabang Belawan
f. Cabang Tuasan
g. Cabang Sunggal
h. Cabang Deli Tua
i. Cabang H.M. Yamin
j. Cabang Diski
k. Cabang Amplas
3. Dengan ditandatanganinya Perjanjian Kerjasama Operasional (KSO) dengan tujuh
PDAM/Pemerintah Kabupaten pada tahun 1998 dan 1999, wilayah pelayanan PDAM
Tirtanadi bertambah sebanyak 7 cabang sehingga dari 12 cabang menjadi 19 cabang.
Ketujuh cabang yang dibentuk berdasarkan perjanjian KSO tersebut adalah:
a. Cabang Deli Serdang dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Lubuk Pakam,
Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung, Batang Kuis dan Pantai Cermin.
b. Cabang Tapanuli Tengah dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Pandan.
c. Cabang Tapanuli Selatan dengan wilayah pelayanan meliputi seluruh wilayah pelayanan
PDAM Tambusai (tidak termasuk wilayah yang diserahkan ke Kabupaten Mandailing
Natal sebagai pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan).
d. Cabang Nias dengan wilayah pelayanan meliputi kota Gunung Sitoli.
e. Cabang Toba Samosir dengan wilayah pelayanan meliputi kecamatan yang semula
masuk sebagai wilayah pelayanan PDAM Mual Natio Kabupaten Tapanuli Utara.
f. Cabang Mandailing Natal dengan wilayah pelayanan seluruh kecamatan yang semula
merupakan wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan yang
diserahkan kepada Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal.
B. Struktur Organisasi
Organisasi merupakan suatu alat yang digunakan oleh perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah digariskan. Pada umumnya struktur organisasi pada suatu
perusahaan berbeda dengan perusahaan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan itu sendiri. Dalam hal ini tergntung dari jenis perusahaan dan luas perusahaan
serta factor-faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan.
Struktur organisasi akan memperlihatkan pembagian tugas, pelaksanaan
tugas, pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yangn mencerminkan hubungan antara
atasan dan bawahan yang rasional agar dapat memberikan kesempatan untuk mengambil
keputusan yang tepat dalam menjalankan perusahaan. Penetapan struktur organisasi yang
tetap dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan, sebaliknya struktur organisasi yang
tidak tepat akan mengakibatkan pemborosan bagi perusahaan.
Berdasarkan surat Gubernur Sumatera Utara No.539/0086/K/2007 tanggal 1 Februari
2007 telah ditetapkan susunan Dewan Pengawas PDAM Tirtanadi yang baru untuk periode
2007-2010 sebagai berikut:
a. Ketua merangkap anggota : Drs. Muhyan Tambuse
b. Sekretaris merangkap anggota : Nelson Parapat, S.H.
c. Anggota : Drs. H. Nizar Syarif
Prof. DR. Ir. Hj. Darmayanti Lubis
Susunan Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara periode 2006-2010 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara
No. 539/1691/K/Tahun 2006 tanggal 21 September 2006, sebagai berikut:
a. Direktur Utama : Drs. H. Syahril Effendy P, Msi, MA
b. Direktur Adm / Keuangan : Mangindang Ritonga, S.E.
c. Direktur Perencanaan/Prod : Ir. Subahri Ritonga, M.M.
d. Direktur Operasi : Ir. T. Fahmi Johan, M.M.
C. Visi Misi Perusahaan
1. Latar belakang Perumusan Visi
PDAM Tirtanadi Setelah menjadi salah satu perusahaan penyedia air minum
terbaik di Indonesia, PDAM Tirtanadi ingin lebih meningkatkan pelayanannya kepada
masyarakat Sumatera Utara dengan memberikan pelayananan air bersih setingkat operator
kelas dunia dengan menjadi salah satu PDAM terbaik di Asia Tenggara. Pemilihan wilayah Asia
Tenggara dianggap strategis dikarenakan letaknya yang berdekatan dengan negara Indonesia
dan memiliki banyak persamaan karakteristik dengan negara Indonesia.
PDAM Tirtanadi juga memberikan pelayanan pengelolaan air limbah selain
sebagai perusahaan penyedia air minum. Pengelolaan air limbah juga akan dilakukan dengan
mengacu kepada standar nasional yang berlaku di Indonesia maupun internasional. Dengan
latar belakang tersebut, PDAM Tirtanadi merumuskan visi untuk menjadi salah satu
perusahaan penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara. Visi kedua yang dirumuskan
PDAM Tirtanadi adalah menjadi perusahaan pengelola air limbah terbaik di Indonesia.
Visi merupakan harapan dan cita-cita yang akan diwujudkan oleh perusahaan
di masa depan dalam jangka waktu menengah dan panjang. Visi ini akan membentuk
perusahaan di masa yang akan datang dan memberikan arah bagi perkembangan perusahaan.
Beberapa uraian visi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Langkah awal untuk dapat menjadi perusahaan penyedia air minum di dunia adalah
dengan menjadi salah satu PDAM yang dikenal di wilayah Asia Tenggara.
b. Harapan untuk menjadi penyedia air bersih tingkat dunia dapat dicapai
dengan
melaksanakan berbagai usaha yang dituangkan dalam misi.
3. Misi Perusahaan
a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan
kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.
b. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.
c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan Prima.
d. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara
optimal.
e. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi,
akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate
Governance.
f. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi
Sumatera Utara.
g. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
h. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan
4. Latar Belakang Perumusan Misi
Misi merupakan penjabaran dan perwujudan dari visi yang telah dirumuskan
oleh PDAM Tirtanadi. Untuk mencapai visi yang telah dirumuskan di atas, PDAM Tirtanadi
merasa perlu untuk membuat langkah-langkah yang dituangkan dalam misi perusahaan.
Visi dan misi harus sejalan sehingga dapat tercapai tujuan yang diinginkan. Visi dan misi ini
dirumuskan setelah perusahaan mengetahui kekuatan, kelemahan perusahaan serta telah
dapat mengidentifikasi peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan.
PDAM Tirtanadi meyakini bahwa untuk menjadi salah satu perusahaan
penyedia air minum unggulan di Asia Tenggara maka perusahaan harus melakukan
langkah-langkah sebagai berikut: Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat
dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan, mengembangkan
air siap minum, meminimalkan Keluhan Pelanggan melalui pelaksanaan Pelayanan Prima,
mengembangkan karyawannya sebagai aset strategis perusahaan, menerapkan
prinsip-prinsip good corporate governance dan melaksanakan aktivitas perusahaan yang
berwawasan lingkungan. Di samping itu, misi yang ingin dicapai PDAM Tirtanadi adalah
menjadi salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara dan mampu
menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara serta terus
mengembangkannya di masa yang akan datang.
5. Penjelasan Misi
Implementasi misi yang telah dirumuskan tidak mungkin berjalan tanpa
adanya hambatan maupun tantangan. Maka dari itu, hendaknya pelaksanaan misi ini
Misi yang dirumuskan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Perusahaan diharapkan mampu memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat
Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi
persyaratan.
2. Perusahaan perlu mengembangkan air siap minum untuk memperluas pangsa pasarnya.
3. Pelanggan merupakan aset perusahaan, maka dari itu, kepuasan pelanggan adalah hal
yang utama. Perusahaan berupaya untuk mencapai keluhan pelanggan yang minimal
atas pelayanan PDAM Tirtanadi. Untuk itu, pelayanan yang diberikan kepada pelanggan
seharusnya dilakukan dengan sistem pelayanan prima.
4. Karyawan merupakan aset strategis perusahaan, sebab karyawan adalah “mesin
penggerak” kegiatan perusahaan untuk pencapaian tujuannya. Untuk itu perlu
dilakukan pengembangan karyawan secara optimal sehingga pelayanan kelas dunia
dapat dicapai oleh PDAM Tirtanadi.
5. Menjadi perusahaan yang sehat, PDAM Tirtanadi menyadari pentingnya penerapan
prinsip-prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas dalam
operasional perusahaan. Prinsip kewajaran (fairness) mengarah kepada tingkat
kewajaran kegiatan-kegiatan operasional perusahaan dan adanya prinsip keadilan bagi
seluruh pihak (manajemen, stakeholder dan pegawai). Prinsip transparansi mengarah
kepada keterbukaan perusahaan mengenai kondisi perusahaan, terutama keterbukaan
terhadap stake-holder. Akuntabilitas mengarah kepada adanya laporan-laporan dan
perhitungan yang wajar terhadap kegiatan perushaan. Responsibilitas mengacu kepada
adanya pertanggungjawaban terhadap seluruh kegiatan perusahaan terhadap
6. Sebagai perusahaan yang sehat, maka diharapkan PDAM Tirtanadi dapat memberikan
Pendapatan Asli Daerah (PAD) kepada Pemerintah Provinsi Sumatera Utara.
7. Melaksanakan kegiatan usaha dengan memperhatikan kelestarian dan kesehatan
lingkungan.
8. PDAM Tirtanadi selain memiliki fungsi sebagai penyedia air minum, PDAM Tirtanadi
juga memiliki fungsi sebagai perusahaan pengelola air limbah. Misi yang harus
dilakukan PDAM Tirtanadi sejalan dengan hal ini adalah dengan menjalankan
pengelolaan air limbah dan mengembangkannya secara optimal di masa yang akan
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini
dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 48 orang responden,
dimana responden yang menjawab penelitian ini adalah karyawan pada PDAM Tirtanadi
Cabang Medan Kota. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 26 butir pertanyaan,
yang terdiri dari variabel X dan variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner
disebar kepada responden yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh Iklim
Organisasi terhadap Stres Kerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Medan kota. Berikut
adalah data dari 48 orang responden pada penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Deskriptif Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari segi usia, jenis kelamin,
dan masa kerja.
[image:45.612.138.459.493.660.2]1. Usia Responden
Tabel 4.1
Usia Responden
Usia Jumlah
Responden
Persentase
21-32 9 18,75
33-44 21 43,75
45-56 18 37,5
Jumlah 48 100
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden yang berusia antara 21-32 tahun
sebanyak 18,75%, responden yang berusia antara 33-44 sebanyak 43,75% dan responden
yang berusia 45-56 sebanyak 37,5%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden
telah memasuki usia yang tua.
[image:46.612.137.460.263.374.2]2. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis
Kelamin
Jumlah
Responden
Persentase
Laki-Laki 37 77
Perempuan 11 23
Jumlah 48 100
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam
penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang dengan persentase sebesar
77% dan responden perempuan sebanyak 11 orang dengan persentase sebesar 23%. Hal ini
menunjukkan bahwa para responden umumnya memiliki jenis kelamin laki-laki.
3. Masa Kerja Responden.
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
Lama Bekerja
(Tahun)
Jumlah Persentase%
1-10 15 31
11-20 30 63
[image:46.612.160.491.587.712.2]Total 48 100
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Pada Tabel 4.3 menunjukan lama bekerja responden 1-10 Thn sebanyak 31%, 11-20
Thn sebanyak 63%, dan lebih dari 20 Thn sebanyak 6%. Ini menunjukan bahwa karyawan
PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota pada umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun.
2. Deskriptif Variabel
Secara deskriptif persentase hasil penelitian dengan variabel-variabel
yang diteliti terdiri dari variabel independen : Iklim Organisasi (X) dan variabel
dependen : Stres Kerja karyawan (Y). Tanggapan responden diukur dengan
[image:47.612.171.441.416.706.2]menggunakan Skala Likert dengan 5 skor jawaban sebagai berikut:
Tabel 4.4
Skor Pertanyaan
o.
Pernyataan Skor
.
Sangat Setuju 5
.
Setuju 4
.
Kurang Setuju 3
.
Tidak Setuju 2
.
Sangat Tidak
Setuju
Sumber : (Sugiyono, 2006 : 86)
hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti
adalah sebagai berikut
[image:48.612.109.524.188.705.2]1. Iklim Organisasi (X)
Tabel 4.5
Iklim Organisasi B
utir
Frekuensi
TS S S S
%
1
0 5 4 0 7
3
5
2
2 6 4 6
3
4
3
2 6 4 6
3
4
4
4 0 4
5
0
5
7 2 6 8
3
7
6
0 2 7 1
2
3
7
4 0 0
4
2
8
2 0 2 2
2
6
9
12 5 4 1
4
1
0 4 9 2 6 2
2
5
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 40 orang responden untuk
variabel iklim organisasi pada Tabel 4.5, yaitu:
a. Pada butir 1 (Fasilitas tidak sesuai beban kerja) 15% menjawab Kurang Setuju, 50% Setuju,
dan 35% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat
Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
b. Pada butir 2 (perusahaan tidak memperhatikan nasib karyawan) 12% menjawab Kurang
Setuju, 54% Setuju, 34% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden
yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
c. Pada butir 3 ( Tingkat komunikasi tidak berjalan baik ) 12% menjawab Kurang Setuju, 54%
menjawab Setuju, dan 32% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden
yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
d. Pada butir 4 ( komunikasi sering salah pengertian ) 0% menjawab Kurang Setuju, 50%
menjawab Setuju, 50% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang
memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
e. Pada butir 5 ( Perhatian rekan-rekan sangat kurang ) 17% menjawab Kurang Setuju, 46%
menjawab Setuju, dan 37% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada yang
memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
f. Pada butir 6 ( Tidak mengenal seluruh karyawan ) 10% menjawab Kurang Setuju, 67%
menjawab Setuju, 23% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang
g. Pada butir 7 ( Persaingan tidak sehat ) 8% menjawab Kurang Setuju, 50% menjawab
Setuju, 42% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih
alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
h. Pada butir 8 (Kurang bimbingan dari pimpinan) 12% menjawab Kurang Setuju, 62%
menjawab Setuju, dan 26% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden
yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
i. Pada butir 9 (Sulit berkomunikasi dengan pimpinan) 25% menjawab Kurang Setuju, 71%
menjawab Setuju, dan 4% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada responden
yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
j. Pada butir 10 (kurang perhatian pimpinan terhadap kantor) 29% menjawab Kurang
Setuju, 46% menjawab Setuju, 25% menjawab Sangat Setuju. Pada butir ini tidak ada
responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak Setuju.
[image:50.612.109.523.447.703.2]2. Stres Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.6 Stres Kerja Karyawan B
utir
Frekuensi
TS S S S
%
1
0 0 2 7 1
2
3
2
9 7 6 2
2
5
3
4 9 4 0 0
2
1
4
4 9 0 2 4
2
9
0 3 9 0 1
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 48 orang responden untuk
variabel media komunikasi pada Tabel 4.6, yaitu:
a. Pada butir 1 (Ruang kerja tidak layak) 10% menjawab kurang setuju, dan 67%
menjawab setuju, dan 23% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada yang
memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
b. Pada butir 2 (Kurang konsentrasi didalam bekerja) 19% menjawab kurang setuju, 56%
menjawab setuju, dan 25% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada
responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
c. Pada butir 3 (terganggunya kesehatan akibat bekerja) 29% menjawab kurang setuju,
50% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada
responden yang memilih alternatif jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
d. Pada butir 4 (Suasana takut didalam perusahaan) 29% menjawab kurang setuju, dan
42% menjawab setuju, dan 29% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada
yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
e. Pada butir 5 (keinginan meninggalkan perusahaan) 10% menjawab kurang setuju,
69% menjawab setuju, dan 21% menjawab sangat setuju. Pada butir ini tidak ada
responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian peneliti yang
dilakukan harus baik juga.perencanaan yang matang mutlak di perlukan dan alat-alat
diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliael artinya
data yang diperoleh konsisten atau stabil. Pegujian. Agar data yang diperoleh valid dan
reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji Validitas dilkukan dengan mengguanakan program SPSS versi 15.0 dengan
kriteria sebagai berikut :
a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation.
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30
orang diluar responden penelitian. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan
[image:52.612.171.500.438.691.2]tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361
Tabel 4.7
Ite m-Total Sta tisti cs
100,5333 79,844 ,411 ,963
100,0667 73,306 ,879 ,959
100,5333 79,844 ,411 ,963
100,0333 77,275 ,413 ,964
100,0667 73,306 ,879 ,959
100,5333 79,844 ,411 ,963
100,0333 77,275 ,413 ,964
100,0667 73,306 ,879 ,959
101,0333 71,964 ,921 ,959
100,0333 77,275 ,413 ,964
100,5333 79,844 ,411 ,963
101,0333 71,964 ,921 ,959
100,9667 71,413 ,897 ,959
100,0333 77,275 ,413 ,964
100,5333 79,844 ,411 ,963
VA R00001 VA R00002 VA R00003 VA R00004 VA R00005 VA R00006 VA R00007 VA R00008 VA R00009 VA R00010 VA R00011 VA R00012 VA R00013 VA R00014 VA R00015
Sc ale Mean if Item Deleted Sc ale Variance if Item Deleted Correc ted Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui
validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada kolom Corrected item total correlation yang
merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas
df = 20, sehingga r (0,05;20), diperoleh rtabel adalah 0,361.
Tabel 4.8 juga menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid, yang
dapat dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan butir
lebih besar dari rtabel (0,361). Sehingga diperoleh 20 pertanyaan valid yang dapat digunakan
[image:53.612.124.483.357.704.2]untuk melakukan penelitian, seperti pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Validitas Instrumen
Corrected
Item Total
Correlation (rhitung)
rtabel Validitas
P
1
0,528 0,361 Valid
P
2
0,843 0,361 Valid
P
3
0,528 0,361 Valid
P
4
0,950 0,361 Valid
P
5
0,843 0,361 Valid
P
6
0,528 0,361 Valid
Reliability Statistics
,963 15
Cronbach's
Alpha N of Items
7
P
8
0,843 0,361 Valid
P
9
0,932 0,361 Valid
P
10
0,996 0,361 Valid
P
11
0,528 0,361 Valid
P
12
0,932 0,361 Valid
P
13
0,950 0,361 Valid
P
14
0,950 0,361 Valid
P
15
0,528 0,361 Valid
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, juni 2009
2. Uji Reliabilitas
Ghozali (2005), suatu kontruk atau variable dinyatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15 dengan kriteria sebagai
[image:54.612.123.485.73.429.2]berikut :
Tabel 4.9
Coeffi cientsa
21,578 8,224 2,624 ,012
,281 ,121 ,323 2,318 ,025
(Const ant) ED Model 1
B St d. E rror Unstandardized
Coeffic ients
Beta St andardiz ed
Coeffic ients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja a.
Dari Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,963 dan rtabel sebesar 0,60.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,963 > 0,60)
maka kuisioner tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
C. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi sederhana dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15 dengan
tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel be
