PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
OLEH
TETTY LIANI SEMBIRING 090521027
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Tetty Liani Sembiring
NIM : 090521027
Program Studi : Strata – I Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Medan, Februari 2013
Penulis
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
BERITA ACARA UJIAN
Nama : Tetty Liani Sembiring
NIM : 090521027
Hari/Tanggal Ujian :
Program Studi : Strata – I Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Lathan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Ketua Program Studi S1 Pembimbing Skripsi Manajemen
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si Dr. Prihatin L. Raja, S.E.,M.Si NIP:19620513 199203 2 001 NIP:19591013 198601 2 003
Pembaca Penilai
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Tetty Liani Sembiring
NIM : 090521027
Program Studi : Strata – I Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Tanggal, Februari 2013 Ketua Program Studi
NIP: 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE.,M.Si.
Tanggal, Februari 2013 Dekan
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul:
“PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III
(PERSERO) MEDAN”.
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Medan, Februari 2013
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian ini menggunakan metode eksplanatori. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berjumlah 82 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan, kemampuan peserta, metode yang digunakan dan kemampuan instruktur berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,984 berarti hubungan antara pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta terhadap terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan sebesar 98,4%, artinya hubungan antar variabel sangat erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,983 yang berarti 98,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta. Sedangkan sisanya 1,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled “ The Effect of Education and Training on Employee Performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. The purpose of this study is to determine the effect of education and training on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
This research used explanatory method. The data used are primary and secondary data. The population of this research was the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan with the number of 82 agents of this company as the samples. The hypothesis testing was done with multiple linear regression. Data processing was performed using SPSS 16.00 for Windows.
The results of this research showed that variable of education and training which consists of the material taught, the ability of participants, the methods used, and the ability of instructors have significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. This result could be seen on the multiple linear regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0.984 means that the relation of education and training which consist of the material taught; the methods used; equipment/supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants to the employee performance was in the amount of 98,4%, which means that the relation between variables were very closely. Adjusted R Square value of 0.983 means that 98,3% of agent performance could be explained by the material taught; the methods used; equipment / supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants, while the rest of 1,7% could be explained by other factors that were not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2012/2013. Penulis mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas kepada kedua orang tua saya T. Malau , mama tercinta N.Silalahi. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
10. Kakak dan adik tercinta Septina Citra Ulina Sembiring dan Tarsisius Ricard Sembiring
11. Sahabat tercinta serta teman seperjuangan: Yohana Faralita, Milka Malau, Junot dan semua teman, terimakasih atas doa dan dukungannya.
12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya, tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Februari 2013 Penulis
DAFTAR ISI
2.1.4. Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan Karyawan ... 15
2.1.5. Implementasi Program Pendidikan dan Latihan ... 16
2.1.6. Dimensi-Dimensi Pendidikan dan Latihan ... 20
2.1.7. Kinerja ... 21
2.1.8. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
2.1.9. Penilaian Kinerja ... 23
2.1.10. Evaluasi Penilaian Kinerja ... 24
2.1.11. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja ... 25
3.3. Batasan Operasional Variabel ... 31
3.4. Definisi Operasional Variabel ... 32
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 51
4.1.3. Nilai-Nilai Inti Perusahaan ... 52
4.1.4. Maksud dan Tujuan Perusahaan ... ... 53
4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan ... 56
4.2. Analisis Deskriptif ... 58
4.2.1. Karakteristik Responden ... 58
4.2.2. Jawaban Responden Variabel Penelitian ... ... 60
4.3. Uji Asumsi Klasik ... 70
4.4. Analisis Linier Berganda ... 73
4.4.1. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 73
4.4.2. Uji secara Simultan (Uji F) ... 75
4.4.3. Uji secara Parsial (Uji t) ... 76
4.5. Pembahasan ... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1. Kesimpulan ... 84
5.2. Saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 87
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Mengikuti Program
Pendidikan dan Latihan serta Anggaran PTPN III Medan ... 5
Tabel 1.2 Data Persentase Pencapaian Kinerja PTPN III Medan ... 6
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 34
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 35
Tabel 3.3 Jumlah Sampel Karyawan PTPN III Medan ... 37
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 40
Tabel 3.5 Uji Realibilitas ... 41
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Materi yang Diajarkan ... 61
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Metode yang Digunakan ... 62
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Sarana/fasilitas Pendukung ... 63
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kemampuan Instruktur ... 65
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kemampuan Peserta ... 66
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 68
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 74
Tabel 4.11 Pengujian Goodness of Fit ... 75
Tabel 4.12 Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) ... 76
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 28
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ... 57
Gambar 4.1 Grafik Histogram ... 71
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas P-Plot ... 72
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuisoner Penelitian ... 88
2 Tabulasi Validitas dan Reabilitas ... 90
3 Output Uji Validitas dan Reabilitas ... 91
4 Tabulasi Regresi ... 94
5 Analisis Deskriptif ... 98
6 Uji Asumsi Klasik ... 103
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian ini menggunakan metode eksplanatori. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berjumlah 82 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan, kemampuan peserta, metode yang digunakan dan kemampuan instruktur berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,984 berarti hubungan antara pendidikan dan latihan yang meliputi materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta terhadap terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan sebesar 98,4%, artinya hubungan antar variabel sangat erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,983 yang berarti 98,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh materi yang diajarkan; metode yang digunakan; sarana/fasilitas pendukung; kemampuan instruktur; dan kemampuan peserta. Sedangkan sisanya 1,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled “ The Effect of Education and Training on Employee Performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. The purpose of this study is to determine the effect of education and training on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
This research used explanatory method. The data used are primary and secondary data. The population of this research was the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan with the number of 82 agents of this company as the samples. The hypothesis testing was done with multiple linear regression. Data processing was performed using SPSS 16.00 for Windows.
The results of this research showed that variable of education and training which consists of the material taught, the ability of participants, the methods used, and the ability of instructors have significant effect on employee performance at PT. Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan. This result could be seen on the multiple linear regression analysis and the coefficient of determination, the R value of 0.984 means that the relation of education and training which consist of the material taught; the methods used; equipment/supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants to the employee performance was in the amount of 98,4%, which means that the relation between variables were very closely. Adjusted R Square value of 0.983 means that 98,3% of agent performance could be explained by the material taught; the methods used; equipment / supporting facilities; the ability of instructors; and the ability of participants, while the rest of 1,7% could be explained by other factors that were not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perubahan yang terjadi dalam era teknologi informasi dan komunikasi telah mengubah cara perusahaan dalam menjalankan bisnisnya serta perilaku, preferensi dan tuntutan konsumen (Hermawan, 1999). Struktur persaingan pun berubah menjadi sangat kompetitif dan akan dimenangkan oleh perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi dan berkelanjutan (speed, innovation and suistanable) (Taufik, 1999). Dalam hal ini, perusahaan harus menyiapkan tenaga kerja yang berkompeten dalam berbagai bidang masing - masing. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan latihan (Sulistiyani dan Rosidah, 2009: 175).
Kata pendidikan dan latihan adalah kata yang telah umum kita dengar dan bicarakan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan latihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam meningkatkan mutu atau kinerja karyawan melalui pendidikan dan latihan harus dipersiapkan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.
kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawan di semua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, model dan jenis pendidikan dan latihan serta departemen/level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai sehingga membuka peluang terjadinya alih ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik di masa depan.
Program pendidikan dan latihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, ketrampilan, sikap/moral dan potensi organisasi. Untuk melihat efektivitas program pendidikan dan latihan maka perusahaan perlu melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan ketrampilan para karyawan, yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja. Sehingga, penyelenggaraan pendidikan dan latihan diharapkan dapat mendukung karir karyawan yang dapat dicapai selama masa tugasnya dan mempunyai berbagai manfaat bagi pengembangan karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk menerima tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang.
organisasionalnya. Semakin tinggi faktor kemampuan dan faktor motivasi tersebut maka semakin besar kinerja karyawan.
Menurut Flippo dalam Hasibuan (2005:69) latihan merupakan suatu usaha peningkatan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran kinerja pelaksanaan tugas.
Saat ini, ada organisasi yang mempersingkat atau bahkan meniadakan program pendidikan dan latihan pada saat iklim bisnis tidak menguntungkan dan melaksanakannya kembali saat kondisi ekonomi pulih kembali. Namun perlu diingat, untuk wawasan jangka panjang lebih bijaksana bila diterapkan saat ini. Menurut Rachmawati (2008:119), jika pendidikan dan latihan ditiadakan untuk sementara waktu saja, risiko-risiko berikut tetap saja bisa muncul; kemampuan karyawan berkurang, kinerja menurun, kehilangan gairah belajar dan merasa tidak dihargai lagi, membangun lagi sarana dan fasilitas latihan juga akan menyita waktu dan biaya. Namun, banyak juga organisasi yang berkeyakinan bahwa pendidikan dan latihan justru paling diperlukan saat bisnis sedang lesu, karena beban pekerjaan karyawan agak berkurang sehingga mempunyai waktu yang cukup untuk belajar.
biaya yang dikeluarkan cukup besar. Penelitian mengenai pendidikan dan pelatihan yang dilakukan seringkali tidak menyelesaikan masalah, hal ini disebabkan karena perusahaan memilih metode yang salah.
PTPN III sebagai salah satu BUMN terkemuka dalam bidang perkebunan tidak terlepas dari persoalan ini. Pergeseran lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang terorganisir tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan Usaha Milik Negara.
PTPN III sebagai salah satu BUMN terkemuka dalam bidang perkebunan menyadari bahwa untuk terus berada di depan dalam persaingan di bidang perkebunan ini, memerlukan dukungan yang besar dan partisipasi aktif karyawannya. Suatu perusahaan untuk menjadi yang terdepan tidak saja ditentukan dari berbagai upaya menarik hati pelanggan, tetapi juga karyawan yang merupakan aset perusahaan terbesar adalah pihak yang sangat diprioritaskan pula pengembangannya. Sebuah perusahan harus mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi, bahkan lebih pada proses pencapaian kinerja . Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain di dalam suatu organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.Suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik dengan visi dan misi organisasi.
pendidikan dan latihan. Berbagai program pendidikan dan latihan terus dilakukan agar bisnis mereka semakin kompetitif dan berkembang.
Tabel 1.1
Data Jumlah Karyawan yang Mengikuti Pelaksanaan Pendidikan dan Latihan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Tahun 2008 - Tahun 2010
Tahun Golongan Jumlah(Orang) Anggaran(Rp)
2008 IId-IVd 42 Rp.12.725.000,-
2009 IIIa-IVd 50 Rp.14.380.000,-
2010 IIIa-IVd 54 Rp.16.500.000,-
Sumber: PT. Perkebunan Nusantara (Persero) III Medan. Data Diolah
Dari Tabel 1.1 dapat kita lihat data jumlah karyawan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang mengikuti pelaksanaan pendidikan dan latihan dari tahun 2008-2010 selalu bertambah setiap tahun jumlahnya.Hal ini disebabkan agar perusahaan bisa lebih maju dibandingkan perusahaan perkebunan lainnya. Perusahaan telah menyediakan anggaran untuk biaya pendidikan dan latihan ini yang dapat berubah sewaktu-waktu, sesuai dengan perubahan metode yang diinginkan perusahaan agar bisa mencapai tujuan perusahaan secara maksimal . Setelah diadakannya program pendidikan dan latihan yang ditujukan untuk golongan IId-IVd, PT. Perkebunan Nusantara
Dari Departemen MSDM yang berhubungan dengan pendidikan dan latihan karyawan, jumlah pelaksanaan program pendidikan dan latihan mengalami peningkatan disebabkan semakin diperketatnya kebijaksanaan dalam pencapaian tujuan perusahaan, terutama berkaitan dengan efesiensi dan kinerja karyawan yang dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Peningkatan ini dapat kita lihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Persentase Pencapaian Kinerja
PT.Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan Tahun 2008-2010
No Tahun Target
(Rp Juta)
Realisasi (Rp juta)
Persentase Pencapaian (%)
1 2008 551.995 547.731 99,22
2 2009 861.207 833.027 96,72
3 2010 656.311 612.475 93,32
Sumber :PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.Data Diolah
diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang dicapai belum tercapai secara maksimal.Sehingga terjadinya penurunan kinerja ini, maka pendidikan dan latihan yang diadakan setiap tahunnya harus lebih ditingkatkan agar pencapaian kinerja karyawan tercapai secara maksimal di perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui seberapa besar “Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah pendidikan dan latihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.
1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : Bagi perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan masukan yang bermafaat bagi perusahaan dalam melaksanakan pendidikan dan latihan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dapat mendukung dan meningkatkan keberhasilan perusahaan sehingga dapat menjadi pertimbangan bagi program selanjutnya.
Bagi Penulis
Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai pendidikan dan latihan serta kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
Bagi Pihak Lain
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yaitu pengembangan. Hasibuan (2005:69) mengemukakan pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Menurut Sutrisno (2010:62), latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan pengetrapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan SDM menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran. Adapun kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu karyawan mengembangkan kapasitas mereka dan bekerja dengan lebih baik di masa datang.
Jadi, pendidikan dan latihan yang termasuk di dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.
Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan, menurut Beach (dalam Sofyandi, 2008:114) meliputi:
1. Reduce learning time to teach acceptable performance, dengan adanya pendidikan dan latihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.
2. Improve performance on present job, pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
Dititikberatkan pada peningkatan partisipasi dari para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan.
4. Aid in solving operation problem, pendidikan dan latihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi absen dan mengurangi kecelakaan kerja.
5. Fill manpower needs, pendidikan dan pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
6. Benefits to employee themselves, dengan pendidikan dan latihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan pula menambah nilai dari karyawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.
2.1.2 Manfaat Pendidikan dan latihan
Menurut Rivai dan Jauvani (2009:217) : 1. Manfaat pendidikan dan latihan untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
c. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik
d. Memberikan informasi tentang meningkatnya penegtahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi
g. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih
h. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan
i. Membantu pengembangan ketermpilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan
j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru
2. Manfaat pendidikan dan latihan untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
c. Memperbaiki moral SDM
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik f. Belajar dari peserta
i. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif
j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja
k. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi
l. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan
m. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan dan meningkatkan komunikasi organisasi
n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan
o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan meningkatkan keterampilan interpersonal
f. Membangun kohesivitas dalam kelompok
g. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi h. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup
2.1.3 Sasaran Pendidikan dan latihan
Menurut Sutrisno (2010:69), sasaran pendidikan dan latihan adalah: 1. Meningkatkan produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya naik, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
2. Meningkatkan mutu kerja
Ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluann di masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
4. Meningkatkan moral kerja
5. Menjaga kesehatan dan keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.
6. Menunjang pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya memberi keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.
2.1.4 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Latihan
Menurut Sofyandi (2008 : 115) sebelum melaksanakan pendidikan dan latihan, maka terlebih dahulu perlu diketahui prinsip-prinsip pelatihan tersebut sehingga arah dan sasaran pelaksanaan pelatihan menjadi jelas dan lebih mudah.
Werther dan Davis (dalam Sofyandi, 2008:115) mengemukakan 5 prinsip pendidikan dan pelatihan sebagai berikut :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan para peserta harus ikut aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.
3. Relevance, artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pendidikan dan latihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.
4. Transference, artinya program-program pendidikan dan latihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
5. Feedback, artinya setiap program pendidikan dan latihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan adanya umpan balik yaitu untuk mengukur sejauh mana keberhasilan dari program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan adanya umpan balik ini maka peserta akan dapat memperoleh tentang hasil yang dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasil kerja mereka.
2.1.5 Implementasi Program Pendidikan dan Latihan
a. On the job training
Bentuk latihan ini mempunyai keuntungan karena cukup fleksibel, baik dalam hal lokasi dan organisasi. Bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah latihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, on the job training adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk latihan On the Job Training antara lain : 1. Couching/ understudy
Bentuk pelatihan ini dilakukan di tempat kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.
2. Pelatihan magang/ Apprenticeship training
b. Off the job training 1. Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyelia/ pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.
2. Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang dikemukakan cukup kompleks.
3. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
4. Bermain peran (Role Playing)
5. Studi Kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan kelompok atau tim masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.
6. Self Study
Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta di mana peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor, di antaranya keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak. 7. Program pembelajaran
Pembelajaran ini seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi sehingga dalam pertemuan selanjutnya rangkaian pertanyaan tadi dapat disampaikan pada penyelia atau pengajar untuk diberikan umpan balik. 8. Laboratory training
Merupakan pembelajaran dan latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku di antara para peserta.
9. Action Learning
Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisipasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping itu peru memerhatikan biaya, materi, pelatih dan peserta pelatihan.
2.1.6 Dimensi-Dimensi Pendidikan dan Latihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut :
1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah isi program pendidikan dan latihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pendidikan dan latihan, dan apakah pendidikan dan latihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan menunjang pekerjaan karyawan.
2. Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan latihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sarana/fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan pelatihan.
5. Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
2.1.7 Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:378). Kinerja merupakan tingkat pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk menghasilkan hasil kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut untuk aktif dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan.
2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
obyektif,perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Peformance,keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan
2. Competency,kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jawaban
3. Job Behavior,kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung penilaian prestasi kerja
4. Potency,kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
Menurut Mangkunegara (2006:13), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dijelaskan sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi
akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2.1.9 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:382). Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.
Menurut Sofyandi (2008:123), penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja membuat karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi.
2.1.10 Evaluasi Penilaian Kinerja
Menurut Rachmawati (2008: 133), evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.
Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah:
a. Evaluation interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan. Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan.
b. Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja karyawan dan menyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik. c. Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai
untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing karyawan untuk berperilaku lebih baik.
d. Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching, dan counseling.
Terlepas dari pendekatan apa yang digunakan, beberapa pedoman yang dapat digunakan dalam proses evaluasi adalah:
1. Menekankan aspek-aspek positif dari unjuk kerja karyawan.
3. Melakukan evaluasi secara pribadi.
4. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak sekali setahun dan lebih sering bagi karyawan yang memiliki unjuk kerja yang buruk.
5. Memberikan masukan secara spesifik, tidak secara umum.
6. Menekankan masukan tentang untuk kerja, bukan cirri-ciri pribadi.
7. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi.
8. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh karyawan untuk memperbaiki kinerja.
9. Menunjukkan kemauan untuk membantu karyawan dalam usahanya memperbaiki kinerja
10.Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari kerja karyawaan.
2.1.11 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002 : 56 ), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dilihat dari beberapa hal yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
3. Kedisplinan
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dalam melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur untuk kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerjasama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartiisipasidan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.2 Penelitian Terdahulu
PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk. Medan.” Hasil dari penelitian ini adalah analisis pengaruh yang diberikan pelatihan dan pengembangan seerta kompensasi terhadap kinerja pegawai sudah sangat besar dengan persentase koefisien determinasinya 82,3%. Hubungan antara pelaksanaan pelatihan dan pengembangan serta kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 0,62. Ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang significant antara pengaruh pelatihan dan pengembangan serta kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT.London Sumatera Indonesia Tbk. Medan.
Imelda (2011) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Agent Pada General Agency Pruadvanced dan Prugalaxy Medan.. Hasil dari penelitian ini adalah pengaruh yang diberikan oleh program pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan sudah sangat besar, dengan persentase koefiesien determinasinya 83,9%. Hubungan antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut sebesar 0,65. Ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang significant dan korelasi positif antara pendidikan dan pelatihan dan kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
pegawai yang akan diberi wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan yang memadai. Pembekalan itu dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan pengembangan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepada mereka.
Pendidikan dan latihan adalah unsur sentral dalam pengembangan karyawan. Pelatihan dalam bentuk yang kompleks diberikan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja mereka di mana akan membantu perusahaan atau organisasi mencapai sasarannya. Sementara pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan serta akan membantu organisasi mencapai sasaran.
Pengembangan sumber daya manusia yang mencakup pendidikan dan latihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja, kualitas profesionalisme, prestasi kerja, kerjasama, tanggung jawab para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal (Sutrisno 2010:71. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2002)
Kinerja merupakan cara untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk menghasilkan hasil kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut untuk aktif dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan ( Mathis dan Jackson, 2006).
Dimensi-dimensi program pendidikan dan latihan haruslah terlaksana dengan baik agar kinerja yang diharapkan bisa tercapai secara maksimal sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut.
Berdasarkan definisi di atas, dapat diketahui bahwa pendidikan dan latihan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
Sumber: Mathis dan Jackson (2006); Sutrisno (2010); Hasibuan (2002); Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008), data diolah
Kinerja Karyawan (Y)
Pendidikan dan Latihan Materi yang Diajarkan (X1)
Metode yang Digunakan (X2)
Sarana/fasilitas Pendukung (X3)
Kemampuan Instruktur (X4)
2.4 Hipotesis
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Eksplanatori merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan kausalitas antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.”
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT.Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan yang berlokasi di Jl. Sei Batang Hari No.2 Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2012 sampai dengan Maret 2012.
3.3. Batasan Operasional Variabel
pendidikan dan latihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3.4. Definisi Operasional Variabel
(a) Variabel Independen (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung dengan variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen atau bebas dari penelitian ini adalah:
1. Pendidikan dan Latihan (X)
Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Pendidikan dan latihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan bertujuan untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Pendidikan dan latihan dapat diukur melalui :
1. Materi yang diajarkan atau isi pendidikan dan latihan (X1), apakah isi program
2. Metode yang digunakan (X2), yaitu apakah metode pendidikan dan latihan
yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pendidikan dan latihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
3. Sarana/fasilitas pendukung (X3), yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pendidikan dan latihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis program pendidikan dan latihan.
4. Kemampuan instruktur (X4), yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan
keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
5. Kemampuan peserta (X5), yaitu pendidikan dan latihan tersebut dapat
membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
(b) Variabel Dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Definisi
Variabel Sub Variabel Indikator Variabel Skala
Pendidikan c. Sesuai dengan gaya
belajar peserta Sarana/fasilitas
pendukung (X3)
a. Suasana ruang kelas b. Peralatan
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
a. Kualitas Kerja b. Kuantitas
c. Tanggung Jawab Likert
Sumber: Mathis dan Jackson (2006), Hasibuan (2005), Mangkunegara (2006), Sofyandi (2008), Perkebunan Nusantara III(Persero) Medan.
3.5. Skala Pengukuran Variabel
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008:133)
3.6 Populasi dan sampel
a. Populasi
b. Sampel
Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2007 : 78).
Rumus Slovin : N 1 + N(e)² Keterangan :
n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara : 453
1 + 453(0,1)² 453 1 + 453(0,01) = 82 orang
Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 82 orang responden.
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2006 : 81) sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai 16 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili
n =
masing-masing bagian maka 82 sampel, dimana jumlah sampel yang mengawakili diambil secara pengundian yang di distribusikan sebagai berikut :
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No .
Bagian Populasi Sampel Jumlah sampel
yang mewakili
11 Bagian Kemitraan&Bina lingkungan hidup
16 16/453 x 82 = 2,89 3 12 Bagian Hukum & manajemen
resiko
12 12/453 x 82 = 2,17 2 13 Bagian Prog. Trnsformasi Bisnis&
anak perusahaan
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2012
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan PTPN III Medan.
literature-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:
a. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti, seperti masalah kompetensi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literature, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010 : 68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PTPN III Medan yaitu sebanyak 30 orang.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r 53aria maka pertanyaan tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
3. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat
signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh=0,361.
VAR00004 82.6667 146.782 .394 .939
Tabel 3.4 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian
semua butir pernyataan dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
TABEL 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: hasil pengolahan SPSS 16.0 (2012)
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan variabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
3.10 Teknik Analisis
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis dengan metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.
a. Analisis Deskriptif
Metode analisis dengan cara data yang disusun dan dikelompokkan,
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data yang diperoleh dari data primer berupa daftar pertanyaan yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian yaitu
b. Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Adapun model yang digunakan adalah :
Y = a + b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+e
Dimana : Y = Kinerja a = Konstanta
X1 = Materi yang diajarkan
X2 = Metode yang digunakan
X3 = Sarana/fasilitas pendukung
X4 = Kemampuan instruktur
X5 = Kemampuan peserta
b = Koefisien regresi e = Standar eror
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:
(a) Uji Normalitas
(b) Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan:
Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
(c) Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, dkk., 2010:98). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas data dilakukan dengan menggunakan uji Glejser.
Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 16.00 for windows.
3.11 Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
(a) Goodness of Fit atau Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yang menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Semakin tinggi nilai Adjusted R Square maka semakin baik model regresi yang digunakan karena itu berarti kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat juga semakin besar, demikian pula apabila yang terjadi sebaliknya.
(b)Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat
instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0 artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada
tingkat signifikan ( ) = 5 %. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-F ini adalah:
H0 diterima, jika F hitung < F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) > 0.05
yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi tidak signifikan.
Ha diterima, jika F hitung > F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) < 0.05
yang artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi signifikan.
(c) Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas- pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : b1≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berlokasi di jalan Sei Batang Hari No.2 Medan. Sejarah pembentukan perseroan diawali dengan proses pengambil alihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda pada tahun 1958 oleh Pemerintah RI yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Awal mula yang membentuk perseroan ini berasal dari NV Rubber Cultuur Maatscappij Amsterdam (RCMA) dan NV Cultuur Mij’deOekust (CMO) yang merupakan perusahaan perkebunan Belandayang beroperasi di Indonesia sejak zaman kolonial pada masa pemerintahan Hindia Belanda.
Dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 BUMN Perkebunan yaitu PT. Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 BUMN Peternakan yaitu PT. Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan baru yakni PT. Perkebunan Nusantara I sampai PT. Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero) dan PT. Perkebunan V (Persero) disatukan manajemen PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut yang wilayah kerjanya berada di propinsi Sumatera Utara digabungkan menjadi satu perseroan dengan nama PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang disingkat dengan PTPN III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 36 tanggal 11 Maret 1966 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 Tahun 1996, Tambahan Berita Negara No. 8674/1996.
Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan Inti sawit (Kernel) dan produk hilir karet. Pada saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi. Selain itu, PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga memiliki fasilitas pengolahan industri hilir karet.
Lahan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebar di 5 (lima) daerah Tingkat II di propinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Kebun sendiri terdiri dari 102.263,57 Ha tanaman kelapa sawit, 42.318,19 Ha tanaman karet sedangkan kebun PIR Plasma terdiri dari 10.413,14 Ha tanaman kelapa sawit dan 9.150,80 Ha tanaman karet.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) juga melakukan kegiatan pemasaran komoditi kelapa sawit dan karet di dalam dan di luar negeri. Untuk mendukung pemasaran komoditi dan produk yang dihasilkan, seluruh BUMN Perkebunan di Indonesia telah membentuk Kantor Pemasaran Bersama (KPB) yang berkedudukan di Jakarta, Indonesia dan Indoham-Hamburg di Jerman. Pemasaran komoditi kelapa sawit dilakukan dilakukan langsung oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Sebagian ekspor karet dilakukan melalui Indoham-Hamburg. Komoditi primer yang dihasilkan oleh PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) seperti minyak sawit, inti sawit dan karet merupakan bahan baku untuk kebutuhan industri lanjutan.
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.
b. Misi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan.
b. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya secara optimal.
c. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi para investor.
d. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas.
e. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
f. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.
4.1.3 Tata Nilai PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Proaktif
Selalu bersikap proaktif, penuh inisiatif dan sadar akan resiko yang mungkin terjadi.
b. Kesempurnaan
Selalu memperhatikan keunggulan berbisnis dan bekerja keras dalam mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan.
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal dari perusahaan.
d. Inovasi
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode maupun produk baru.
e. Bertanggung Jawab
Selalu bertanggung jawab untuk setiap kputusan yang diambil maupun tindakan yang dilakukan.
4.1.4 Maksud dan Tujuan Perusahaan
Perusahaan melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di sektor pertanian sub sektor perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip perusahaan dan sehat berlandaskan pada azas :
a. Mempertahankan dan meningkatkan kontribusi pendapatan nasional dari sektor perkebunan melalui peningkatan produksi dan pemasaran dari berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam negeri sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non migas.
b. Memperluas lapangan kerja dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umunya serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada umumnya.
Tujuan perusahaan ditentukan berdasarkan Visi, Misi dan tata nilai serta faktor strategi perusahaan dalam jangka panjang. Untuk mencapai maksud dan tujuan perusahaan tersebut, maka PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mau tidak mau, suka tidak suka harus melakukan program perusahaan untuk menghadapi perdagangan bebas dengan tingkat kompetisi dipengaruhi oleh kemampuan dalam mengelola dan meningkatkan perusahaan. Sebuah perusahaan harus sadar bahwa untuk bersaing di pasar global ini, harus menunjukkan kompetisinya berdasarkan persyaratan pasar, kalau tidak akan mengalami apa yang disebut dengan “konsekuensi seleksi alam”, agar PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan melaksanakan Program Transformasi Bisnis (PTB) sadar akan tantangan di masa mendatang ini PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) mengambil inisiatif untuk melakukan pembaharuan Program Transformasi Bisnis (PTB) yang merupakan metode komprehensif yang mampu menuntun dalam melakukan perubahan dan pembaharuan.
Perubahan menyeluruh terdiri atas : a. Transformasi Manajemen
