SKRIPSI
Diaujukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh :
AHMAD SALAM
103070029029
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH
DENGAN KINERJA PEGAWAI
SKRIP SI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pembimbing I
Oleh:
AHMAD SALAM
NIM: 103070029029
DIBAWAH BIMBINGAN
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi.T
FAKULTAS PSIKOLOGI
Pembimbing II
lkhwan Lutfi, M.Psi
NIP. 150 368809
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
,ELATIHJ\N OAN PENGEMBANGAN SOM DENGAN KINERJA PEGA\11/AI" olah diuiji!\an dal< rn sidang munaqasi'ah Fakultas Psikologi UIN ｓｾｲ｡ｲｩｦ＠
1idayatull<1h Jakartci, pacia ｴ｡ｮｧｾ｡ｬ＠ 18 Marn! 2008. Skripsi ini telah diterima ;ebagai salah satu syarett untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata
1
$1) pada Fdkultas Psikologi.
Jakarta, 18 Maret 2008
SIDANG MUNAQASHAH
r(etua !Ve ahgkap
ａｾﾷｧｧｯｴ｡＠
Sekertar:3 Merangl<ap AnggotaANGGOTA
ｾ＾､ｵｬ＠ Rahman Sha .Si NIP. 150 ＲＹｾｾＲＴ＠
PEf\'18lMBING I
PENGUJI II
ｾＭ
ll<hwun Lutfi, M.Psi N!P. 150 368809
PEM131MBING II
&.rtinya :
'Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu: "Berlapang-apanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi celapangan untukmu. dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka >erdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di 1ntaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Ian Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan."
(C) AHMAD SALAM
(B) Januari 2008
(D) HUBUNGAN SIKAP PEGAWAI TERHADAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM DENGAN KINERJA PEGAWAI
(E) Halaman 125
(F) Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh negara, yang berperan dalam menunjang kinerja pemerintah. Pada dasarnya, kinerja pegawai yang tinggi merupakan hasil positif dari pemberdayaan sumber daya manusia secara efisien. Kinerja pegawai merupakan suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab, bentuk dari kemampuan kerja tersebut meliputi kemampuan konsep, kemampuan teknis dan kemampuan hubungan interpersonal pegawai. Dalam hubungannya dengan usaha peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), salah satu langkah yang dapat ditempuh adalah dengan melaksanakan program-program pelatihan dan
pengembangan SDM. Sela in faktor tersebut, sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM diasumsikan memiliki hubungan dengan kinerja, karena sikap pegawai terhadap pelatihan merupakan suatu kecenderungan psikologis yang dinyatakan dengan mengevaluasi kesatuan tertentu dengan derajat tingkat dari kebaikan atau keburukan, karena, sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM merupakan suatu reaksi evaluatif pegawai terhadap bentuk-bentuk usaha peningkatan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai, melibatkan komponen kognitif, afektif, konatif.
Adapun tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 8 Januari sampai dengan 16 Januari 2008
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional, yang bertujuan untuk
yang digunakan adalah skala sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM dan skala kinerja pegawai. Adapun nilai koefisien reliabilitas kedua skala adalah 0,9750 untuk skala sikap pegawai
terhadap pelatihan dan pengembangan SOM dan 0,9844 untuk skala kinerja pegawai. kemudian data dianalisis dengan menggunakan program SPSS 11, 00 for Windows dengan teknik uji korelasi product moment. Berdasarkan hasil analisa data serta pengujian hipotesis, maka nilai r hitung yang dihasilkan 0.628 (r tabel 0,430).
Karena r hitung yang dihasilkan 0.628 lebih besar dari r tabel, maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM dengan kinerja pegawai ditolak. Oengan demikian hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Sikap Pegawai Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SOM dengan Kinerja Pegawai diterima. Artinya, semakin baik sikap yang ditunjukkan I
diberikan pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM, maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut. Adapun saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut : pemberian pelatihan yang interaktif untuk memastikan adanya peluang transfer pengetahuan yang lebih baik, Pengawasan jam kerja pegawai lebih diperketat, agar para pegawai dapat mengoptimalkan jam kerja yang berlaku, sehingga terbentuk suasana kerja yang teratur yang nantinya diharapkan dapat membentuk mental kerja pegawai dan otomatis kinerja pegawai tersebut meningkat.
C) AHMAD SALAM
D) RELATIONSHIP BETWEEN OFFICER ATTITUDE TOWARD TRAINING AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT WITH OFFICER'S
PERFORMANCE
E) Page 125.
F) Public Servant Of Civil ( PNS) represent one of human resource had by state, what play a part in to support governmental performance. Basically, high officer performance represent positive result of enableness of human
resource efficiently. Officer performance representan form result of ability of job quality ofly and reached amount by a officer in executing duty as
according to responsibility, form of ability of the activity cover ability of concept, technical ability and relation of interpersonal officer. In its relation with effort the make-up of performance Public Servant Of Civil ( PNS), one of step able to be gone through by executing training programs and
development. Besides factor, officer attitude to training and development, assumed to have relation with performance, because officer attitude to training represent a[n psychological tendency which expressed with
evaluating certain unity with degree of storey;level of badness or kindliness. Because, officer attitude to training and development of SOM represent a[n reaction of evaluatif to forms is effort uplifting of skill and also knowledge of public to officer, entangling cognate component, afektif, konatif.
As for this research aim to to know relationship between officer attitude toward training and development with officer performance. This research is done from date 8 January up to 16 January 2008.
result of data analysis and also examination of hypothesis, hence value of r count which yielded 0.628 ( r tables of 0,430).
Because r count which yielded is 0.628 bigger than r tables, hypothesis which express that do not there are relation between officer attitude to training and development with officer performance refused. There by alternative
hypothesis expressing that there are relation which Attitude Officer To Training and Development with Performance Officer accepted. Its meaning progressively attitude goodness posed at by officer to training and
development, hence will be good progressively also performance yielded by officer. As for suggestion which [is] writer give shall be as follows : gift of training which is interactive to ascertain the existence of opportunity of
transfer of better knowledge, observation of officer office hours more strate to be all officer can be optimal of office hours going into effect, so that formed by regular activity atmosphere which is later expected can form to bounce officer activity and automatically the officer performance mount.
UNTUK ORANG TUAKU TERCINT
A
VAN O'RANG
ｾｏｒａｎｇ＠
TERCINT
A
VALAlvf
Bismillahirahmaniirahim
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT, Yang berkuasa atas segala sesuatu, syukur yang tak henti-hentinya alas segala nikmat yang telah diberikan dan atas kehendak-Nya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
"HUBUNGAN SIKAP PEGAWAI TERHADAP PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SOM DENGAN KINERJA PEGAWAI".
Shalawat dan salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, sahabat dan para pengikutnya yang tetap istiqomah. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan dan keihlasan, baik secara moril maupun materil dari semua pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Netty Hartati, M.Si, lbu Hj. Dra. Zahrotun Nihayah, M.Si selaku pembantu dekan I bidang akademik, dan seluruh dosen serta seluruh staf fakultas psikologi yang telah memberikan kemudahan dalam setiap urusan.
2. Bapak Drs. Jaisy Prasodjo selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas bimbingan, nasihat serta motivasi yang diberikan kepada penulis.
yang telah memberikan warna dalam hidup serta dukungan dan sebagai penghibur.
9. Teman-teman main ku, Erwan, Andre kambing, Dower, semangat terus kuliahnya biar cepat lulus dan dapat pekerjaan, buat anak-anak rental MCS, Adi, Darto, Adin terima kasih atas fasilitas komputer, print dan install
Windows XP nya dan TV kabelnya yang menghibur penulis ketika sedang suntuk. Semoga Allah SWT memudahkan jalan kita dalam membangun kehidupan yang lebih baik. Amin
10. Saudara-saudara ku yang telah berjasa membantu penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Akhirnya, semoga Allah SWT mengkaruniai rahmatnya kepada kita semua agar senaniasa dalam lindungan-Nya. Amin. Tidak ada yang sempurna didunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk menjadi yang terbaik. Terima Kasih
Jakarta,
MOTTO ABSTRAK
... ··· ... .
...
LEMBARPERSEMBAHAN ii ivKATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISi ... viii
BABIPENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
1.2 IDENTIFIKASI MASALAH
1.3 PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH ... ..
1. 3. 1 Pembatasan Masalah 1.3.2 Perumusan Masalah
1 1 8 9 9 10
1.4 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ... 10
1.4.1 Tujuan Penelitian 1.4.2 Manfaat Penelitian
10
10
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN ... 11
BAB II KAJIAN TEORI
...2.1 KINERJA PEGAWAI
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
14
14
3.1.2 Metode Penelitian
3.2 VARIABLE PENELITIAN
3.2.1 Definisi Konseptual
3.2.2 Definisi Operasional
66
67
68
68
3.3 POPULASI DAN SAM PEL PENELITIAN . . . 69
3.3.1 Populasi Penelitian
3.3.2 Sampel Penelitian
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
3.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA
DAN INSTRUMEN PENELITIAN
3.4.1 lnstrumen Penelitian
3.4.2 Uji lnstrumen
3.5 HASIL UJI INSTRUMEN
3.5.1 Hasil Uji Validitas Jnstrumen
3.5.2 Hasil Uji Reliabilitas lnstrumen
3.6 TEKNJKANALISJS DATA
3. 7 PROSEDUR PENELITIAN
BAB IV PRESENTASI DAN ANALISA DATA
4.1 GAMBARAN RESPONDEN4.1.1 Gambaran Umum Responden
4.2.1 Uji Persyaratan
4.2.2 Uji Normalitas
4.2.3 Uji Homogenitas
4.3 HASIL PENELITIAN
104
104
108
110
4.3.1 Hasil Penelitian Utama ... ... 110
4.3.2 Hasil Penelitian Tambahan 112
4.4 HASIL HIPOTESIS ... 116
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
117
5.1 KESIMPULAN 117
5.2 DISKUSI 118
5.3 SARAN 122
DAFT AR PUST AKA
Gambar 2.1
Gambar 2.2
Alur Respon Sikap Terhadap Objek 33
Table 2.1 Perbedaan Sikap dan Sifat
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban
Tabel 3.2 Blue Print Try Out Skala Sikap Pegawai Terhadap
Tabel 3.3
Tabel 3.4
Tabel 3.5
Tabel 3.6
Tabel 3.7
Tabel 4.1
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Blue Print Try Out Skala Kinerja Pegawai
Blue Print Skala Sikap Pegawai Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM Setelah Uji lnstrumen
Blue Print Penelitian Skala Sikap Pegawai Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SDM
Blue Print Skala Kinerja Pegawai Setelah Uji lnstrumen
Blue Print Penelitian Skala Kinerja Pegawai
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden
28 72 73
74
7879
80 82 89Berdasarkan Usia . . . 90
Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SOM
Berdasarkan Jenis Kelamin 96
Kategorisasi Sikap Pegawai
Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SOM
Berdasarkan Golongan 97
Kategorisasi Sikap Pegawai
Terhadap Pelatihan dan Pengembangan SOM
Berdasarkan Usia ... 98
Norma Kategorisasi Kinerja Pegawai
Kategorisasi Kinerja Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin
102
102
Tabel 4.10 Kategorisasi Kinerja Pegawai
Berdasarkan Golongan 103
Tabel 4.11 Kategorisasi Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
1.1
LAT AR
BELAKANG MASALAH
Setiap manusia memiliki banyak sekali kebutuhan dalam hidupnya, dan kebutuhan hidup tersebut haruslah dapat terpenuhi agar manusia tersebut dapat hidup secara layak. Untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, setiap manusia harus bekerja. Banyak sekali pekerjaan yang dapat dijalani oleh setiap manusia, salah satunya menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Saat ini, menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) banyak diminati oleh setiap orang, salah satu alasannya karena mendapat tunjangan di hari tua.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu sumber daya manusia yang dimiliki oleh negara, yang berperan dalam menunjang kinerja
pemerintah. Umumnya, Pegawai Negeri Sipil (PNS) tergabung dalam suatu instansi pemerintah. Setiap instansi pemerintah memiliki peranan dalam proses meningkatkan kinerja para pegawainya. Pada dasarnya, kinerja
pegawai yang tinggi merupakan hasil positif dari pemberdayaan sumber daya manusia secara efisien. Setiap instansi pemerintah dalam proses
mempertimbangkan bagaimana caranya mencapai kinerja yang tinggi dengan
sumber daya manusia yang ada.
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil evaluasi yang dilakukan oleh Departemen Dalam Negeri, Pegawai Negeri Sipil (PNS) banyak yang menganggur, hanya mondar-mandir dan membaca koran sampai jam kerja selesai, sedangkan aktivitas yang menunjukkan nuansa kesibukan kerja hanya tampak di satuan kerja yang "ada proyeknya", sehingga tidak salah jika ada pengamat yang mengatakan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) rendah, dan lebih cenderung berorientasi pada proyek ketimbang
melaksanakan tugas-tugas rutinnya (Yudhoyono,2002). Menurut MENPAN (2002). lebih dari 50 % Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang belum produktif, efisien dan efektif, serta sekitar 78.000 Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak dibutuhkan (www.Jawa Pos.com.2007), belum lagi hasil pendataan ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS) akhir tahun 2006, dari total 3.900.000
Pegawai Negeri Sipil (PNS). hanya 3. 700.000 yang terdata, sedangkan 200.000 Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak terdata, ini berarti "PNS fiktif' (www.Liputan6.com.2007).
hampir tidak berlaku, disiplin kerja yang rendah sehingga banyak jam kerja yang tidak diefektifkan dengan tugas dan pekerjaannya, serta sikap 5 R (Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, Rajin) belum terwujud. Bagi mereka yang penting adalah menerima gaji saja, sehingga kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam memberikan pelayanan sektor aparatur dan pengawasan masih dibawah harapan yang diinginkan.
Beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah penegakan hukum yang kurang tegas, pengawasan
yangkurang ketat, kurang adil dalam pembagian tugas, sistem gaji yang kurang baik, perilaku pimpinan yang kurang dapat memberi contoh yang baik serta pelatihan dan pengembangan SOM yang kurang terarah (www.Metro TV.com.2007). Selain itu, sejumlah alasan mengapa kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) rendah, salah satunya karena organisasi tidak mampu mengubah fundamental psikologis pegawainya untuk berubah (Thoha, 2002), dengan kondisi demikian akan sulit untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.
Suprihanto dalam As' ad (1991 ), lebih jauh membahas mengenai kinerja sebagai suatu hasil kerja seseorang pegawai selama satu periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
komponen bersedia mengubah dirinya dalam konstruk kerja yang efektif dan efisien, serta adanya dukungan pimpinan puncak untuk memudahkan
penyebaran nilai-nilai yang diarahkan kepada terciptanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bermoral, bertanggung jawab, dan memiliki persepsi yang tepat terhadap pekerjaannya.
Oalam hubungannya dengan usaha peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), salah satu langkah yang dapat ditempuh adalah dengan
melaksanakan program-program pelatihan dan pengembangan SOM atau
yang disebut dengan OIKLAT (Pendidikan dan Latihan). Pada hakekatnya pelatihan dan pengembangan SOM, merupakan salah satu upaya
pemenuhan kebutuhan tenaga kerja secara kualitatif sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditentukan dengan mempertimbangkan kepentingan-kepentingan individu pegawai untuk dapat dikembangkan potensinya seoptimal mungkin guna mencapai karier setinggi-tingginya di dalam organisasi serta mencapai kinerja yang optimal.
Salah satu departemen yang menerapkan program pelatihan dan
Kerjasama Perdagangan lnternasional). Ses. DIT JEN KPI (Sekretariat Direktorat Jenderal Kerjasama Perdagangan lnternasional) ini tergolong sering dalam melakukan pelatihan dan pengembangan SDM bagi para pegawainya.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang diberikan haruslah dapat menjawab semua masalah dalam kegiatan kerja, yang tentu saja semua itu bertujuan akhir pada peningkatan kinerja. Adapun pelatihan-pelatihan fungsional yang pernah diadakan oleh Ses. DIT JEN KPI (Sekretariat Direktorat Jenderal Kerjasama Perdagangan lnternasional) seperti : ESM (Effective Supervisiory
Manajement), bahasa inggris, kepribadian, negosiasi, WTO (World Trade Organization), dll.
Selain faktor pelatihan dan pengembangan SDM, sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM diasumsikan memiliki hubungan dengan kinerja, karena sikap pegawai terhadap pelatihan merupakan suatu
timbul jika pegawai merasa bahwa program pelatihan dan pengembangan tersebut dapat memberikan wawasan, pembelajaran, dan pemecah masalah
(problem solving) dalam bekerja. Begitu juga sebaliknya, sikap tidak mendukung timbul, jika program pelatihan dan pengembangan tersebut dirasakan tidak memberikan solusi yang tepat atau mengena bagi masalah-masalah yang diterima oleh pegawai.
Positif atau negatif sikap yang diberikan oleh pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM ditentukan dari bagaimana pegawai tersebut
merasakan pelatihan dan pengembangan yang diadakan dapat memberikan wawasan, pembelajaran, dan pemecah masalah (problem solving) didalam bekerja. Tetapi, sangatlah disayangkan jika sudah terciptanya sikap negatif dalam menilai pelatihan dan pengembangan SOM. Seharusnya, pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kualitas individual setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) serta untuk menciptakan peningkatan kinerja, bukannya dinilai hanya sebatas formalitas dalam bekerja.
permasalahan diatas, yaitu mengenai hubungan sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja pegawai.
Untuk itu peneliti bermaksud meneliti hubungan sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja pegawai, yang akan diuji kebenarannya secara empirik melalui penelitian. Adapun judul penelitian ini adalah "Hubungan Sikap Pegawai Terhadap Pelatihan dan
Pengembangan SDM Dengan Kinerja Pegawai".
1.2.
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, terdapat beberapa masalah yang timbul antara lain :
1. Adakah terdapat hubungan antara sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja pegawai ?
2. Bagaimana pengawasan yang efesien bagi pegawai guna meningkatkan kualitas kerja ?
3. Hal-hal apa saja yang mempengaruhi kjr]SlJja pegawai ?
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai, melibatkan komponen kognitif, afektif, psikomotorik. Sarlito (2002)
3. Pelatihan pengembangan SDM didefinisikan dalam bentuk kegiatan
DIKLAT fungsional yang diadakan oleh Ses. DIT JEN KPI (Sekretariat Direktorat Jenderal Kerjasama Perdagangan lnternasional) Departemen Perdagangan terhadap para pegawainya.
1.3.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dikemukakan, maka
perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
Apakah ada hubungan sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan
SOM dengan kinerja pegawai?
1.4. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1.4.1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SDM dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Departemen Perdagangan di Ses. DIT JEN KPI (Sekretariat
1.4.2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti, serta bagi Departemen Perdagangan (khususnya
Ses.DITJEN KPI) dan umumnya bagi Departemen lainnya yang sedang mencari hubungan sikap pegawai terhadap pelatihan pengembangan SOM yang diadakan dengan kinerja dari pegawainya.
Serta manfaat lainnya yang di dapat dari penelitian ini adalah memberikan wacana yang sudah ada kepada para pembaca skripsi yang berjudul
"Hubungan sikap Pegawai terhadap Pelatihan dan Pengembangan SOM
dengan Kinerja p(fgawai ".
1.5. SISTEMATIKA PENULISAN
Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang di gunakan adalah sebagai berikut:
BABl:PENDAHULUAN
BAB II : KAJIAN TEORI
Meliputi definisi kinerja, aspek-aspek kinerja pegawai, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, tujuan penilaian kinerja pegawai, manfaat penilaian kinerja pegawai, definisi sikap, ciri-ciri sikap, faktor pembentuk dan perubahan sikap, dimensi-dimensi sikap, definisi pelatihan dan pengembangan SOM, prinsip-prinsip
pelatihan dan pengembangan SOM, jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SOM, analisa kebutuhan pelatihan dan
pengembangan SOM, metode dalam pelatihan dan pengembangan SOM, teknik pelatihan dan pengembangan SOM, sasaran pelatihan dan pengembangan SOM, tujuan pelatihan dan pengembangan SOM bagi pegawai, manfaat pelatihan dan pengembangan SOM bagi pegawai, evaluasi pelatihan dan pengembangan SOM, kerangka berfikir, dan hipotesis.
BAB Ill : METODOLOGI PENELITIAN
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Pada bab ini, penulis akan menjelaskan hasil penelitian akan
mendiskripsikan hasil penelitian mengenai gambaran umum subjek penelitian mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian.
BAB
V
:
PENUTUP2.1
KINERJA PEGAWAI
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Munchinsky dalam Syahbadhyani dkk (2001), menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu konstruk teoritis, suatu gagasan abstrak yang umum digunakan sebagai suatu kriteria dalam pekerjaan. Kriteria merupakan alat untuk menilai efektivitas orang, organisasi, perlakuan, memprediksi dari perilaku, hasil dan efektivitas organisasi Disamping itu kinerja juga mengandung sejumlah faktor yang bersifat multi dimensional.
Rivai (2004) menjelaskan bahwa kinerja pegawai sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Adapun faktor kemampuan itu seperti kemampuan konseptual, kemampuan teknis, dan kemampuan hubungan interpersonal.
Menurut Mangkunegara (2000) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan
(perfomance) merupakan kegiatan yang dilakukan untuk memberikan masukan penting seperti promosi, transfer dan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Pengertian kinerja atau prestasi kerja pegawai diberi batasan oleh Maier dalam As'ad (1991 ), sebagai kesuksesan seorang pegawai didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas Jagi dikemukakan oleh Lawler dan Poter dalam As'ad (1991) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah
"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Dari batasan tersebut As'ad ( 1991) menyimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku dalam bidang kerja yang dikerjakan.
Suprihanto dalam As'ad (1991) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Vroom dalam Shaleh dan Nisa (2006), kinerja pegawai adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya atau yang disebut "/eve/ of performance".
yang produktif atau berkinerja baik, dan sebaliknya orang yang level of performance nya tidak mencapai standar atau rendah disebut sebagai orang yang tidak produktif atau berkinerja buruk.
Benang merah yang didapat dari definisi diatas menjelaskan kinerja pegawai sebagai suatu bentuk hasil kemampuan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab. Adapun bentuk kemampuan kerja tersebut meliputi kemampuan konsep, kemampuan teknis dan kemampuan hubungan
interpersonal pegawai.
2.1.2 Aspek-aspek kinerja pegawai
Rivai (2004) menjelaskan aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari 3 (tiga) aspek, yaitu kemampuan konseptual, kemampuan teknis, kemampuan hubungan interpersonal. Adapun pejelasannya sebagai berikut:
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk
berkerja sama dengan orang lain, memotivasi pegawai, komunikasi.
2.1.3
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja PegawaiSetiap pemimpin haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya, walaupun pegawai tersebut bekerja pada tempat yang sama, namun produktifitas pegawai tersebut tidaklah sama. Menurut Gibson dalam Srimulyo (1999), ada 3 (tiga) perangkat variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja pegawai, yaitu :
1. Variabel individual (Individual Variable}, terdiri dari :
a. kemampuan dan keterampilan yang berupa mental dan fisik, b. Latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial, penggajian, c. Demografis yang terdiri dari umur, asal-usul, dan jenis kelamin.
2. Variabel organisasional (Organization Variable), terdiri dari : a. Sumber daya,
b. Kepemimpinan,
c.
lmbalan, d. Struktur,f. Pelatihan dan Pengembangan.
3. Variabel psikologis (Psyho/ogis Variable), terdiri dari : a. Persepsi,
b. Sikap,
c. Kepribadian, d. Belajar, e. Motivasi.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang pegawai, yaitu :
1. Faktor Internal, yaitu faktor dari dalam diri individu sendiri, berupa;
minat,motivasi,tingkah laku, sikap, dan kesehatan pekerja. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal, yaitu faktor dari luar diri individu, seperti pekerjaan
itu sendiri, kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan pekerja dengan teman ataupun atasan, lingkungan kerjanya, kesempatan, peralatan yang digunakan dalam bekerja, dan pelatihan dan
pengembangan yang diadakan. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor lingkungan kerja.
1.
Variabel individu, yang meliputi : a. Sikap,b. Karakteristik,
c.
Sifat-sifat fisik, d. Minat dan motivasi, e. Pengalaman, f. Umur,g. Jenis kelamin, h. Pendidikan,
i. Serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional, terbagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu faktor fisik
dan faktor sosial dan organisasi.
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
1. Faktor kemampuan, terdapat 2 (dua) perincian dari faktor kemampuan ini yaitu; pengetahuan dan keterampilan.
a. Pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b. Keterampilan : kecakapan dan kepribadian, sikap.
2. Faktor motivasi, terdapat 3 (tiga) bagian dari faktor motivasi, yaitu : kondisi sosial, serikat kerja, kondisi fisk lingkungan kerja.
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan. b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistik. c. Kondisi Fisik : Lingkungan kerja.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja Bagi Pegawai
Menurut Simamora (1999) tujuan pokok sistem penilaian kinerja pegawai adalah menghasilkan informasi yang akurat dan benar tentang perilaku dan kinerja pegawai. Semakin akurat dan benar informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, maka semakin besar potensi nilainya bagi pegawai tersebut serta organisasi yang bersangkutan.
pengembangan (development). Kedua tujuan tersebut tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode-metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk kedua tujuan tersebut haruslah dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja pegawai yang berkelanjuatan'.
Dengan menggabungkan aspek evaluasi maupun aspek pengembangannya, penilaian kinerja pegawai haruslah : pertama, menyediakan basis bagi
keputusan-keputusan personalia, termasuk promosi, transfer, demosi atau pemberhentian bagi pegawai (PHK), kedua, meningkatkan pendayagunaan SOM melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifik terhadap kebutuhan-kebutuhan pelatihan. (Simamora, 1999).
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Handoko (Srimulyo, 1999) manfaat dari penilaian kinerja pegawai adalah:
1. Perbaikan prestasi kerja, umpan balik pelaksanaan kerja
2. Penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan, promosi dan transfer biasanya didasarkan
alas prestasi kerja atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, prestasi
kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya pelatihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan pengembangan karir, umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Menditeksi penyimpangan pada proses staffing, prestasi kerja
yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidak akuratan informasional, prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
8. Menditeksi kesalahan pada desain kerja, kinerja pegawai yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain kerja yang ada,
sehingga penilaian kinerja bagi pegawai dapat membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menditeksi kesempatan kerja yang adil, penilaian kinerja pegawai
yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
2.2 SIKAP
2.2.1 Pengertian Sikap
Beberapa ahli psikologi dalam mengemukakan tentang sikap tidak selalu sama khususnya dalam memberikan definisinya, diantaranya adalah Ajzen dalam Sarlito (2002), menjelaskan sikap sebagai "Attitude is a disposition to respond favorably or unfavorably to an object, person, institution or event''.
Maksudnya sikap adalah suatu disposisi untuk bertindak positif atau negatif terhadap suatu obyek, orang, institusi atau peristiwa.
Menurut Myers dalam Sarlito (2002), sikap dijelaskan sebagai "Attitude is a favorable evaluative reaction to forward something or someone, exhibited in
reaksi evaluatif baik terhadap sesuatu atau seseorang, yang diperlihatkan dengan keyakinan seseorang, perasaan atau perilaku yang diharapkan.
Sedangkan Eagly dan Chaiken dalam Sarlito 010(2002), mengemukakan bahwa sikap adalah "Attitude is a psychological tendency that is expressed by evaluating a parlicular entity with some degree of favor or disfavor".
Maksudnya sikap adalah suatu kecenderungan psikologis yang dinyatakan dengan mengevaluasi kesatuan tertentu dengan derajat tingkat dari kebaikan atau keburukan.
Menurut Sears dalam Sarlito (2002), menjelaskan bahwa sikap seseorang terhadap objek, gagasan, atau orang tertentu merupakan orientasi yang bersifat menetap dengan komponen-komponen kognitif, afektif, dan perilaku. Ketiga komponen itulah yang menjadi dasar sikap terhadap objek tertentu. Komponen pertama yaitu komponen kognitif, terdiri dari seluruh kognisi yang dimiliki seseorang mengenai objek sikap tertentu, baik itu mengenai fakta, pengetahuan, dan keyakinan tentang objek. Komponen kedua komponen afektif, terdiri dari seluruh perasaan atau emosi seseorang terhadap objek, terutama penilaian. Komponen ketiga yaitu komponen perilaku, yang
Sejalan dengan penjelasan tersebut di atas, Sarlito (2002) memberikan pengertian bahwa sikap adalah kesiapan seseorang untuk bertindak secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. Dijelaskan pula bahwa sikap dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Sikap positif cenderung tindakan yang mendekati, menyenangi, mengharapkan obyek tertentu. Sedangkan sikap negatif cenderung tindakan yang menjauhi, menghindari, membenci, tidak menyukai obyek tertentu.
Dalam pengertian sikap itu sendiri menurut Gerungan (2002) sikap dapat berupa pandangan dan perasaan. Jadi sikap itu diterjemahkan sebagai kesediaan beraksi terhadap suatu hal. Dijelaskan pula bahwa sikap
senantiasa terarahkan kepada suatu hal atau objek, tidak ada suatu sikap tanpa objek tertentu.
2.2.2
Ciri-ciri SikapSarlito (2002) dalam bukunya menjelaskan perbedaan sikap dengan aspek psikis lainnya :
1. Dalam sikap selalu terdapat hubungan subjek-objek. Obyek tersebut dapat berupa benda, orang, pandangan hidup, peristiwa, norma-norma, nilai-nilai, dan lain sebagainya.
2. Sikap tidak dibawa sejak lahir melainkan dipelajari dan dibentuk melalui pengalaman-pengalaman.
3. Sikap dapat dipelajari, karena itulah sikap dapat berubah-ubah sesuai dengan lingkungan individu.
4. Dalam sikap tersangkut faktor motivasi dan perasaan. 5. Sikap tidak menghilang meski kebutuhan sudah terpenuhi.
6. Sikap itu bermacam-macam bentuknya sesuai dengan banyaknya yang menjadi perhatian seseorang.
Selain ciri-ciri diatas, sikap juga memiliki karakteristik,sebagai mana yang dijabarkan oleh Sax dalam Azwar (2005), dalam bukunya"principles of educational and psychological measurement and evaluation", bahwa sikap memiliki karakter sebagai berikut :
Tabel 2.1
Perbedaan Sikap dengan Sifat
Sikao lAttitudel Sifat <Trait)
•
Lat en•
Laten.•
Mengarahkan perilaku.•
Mengarahkan perilaku.•
Ada unsur penilaian terhadap unsur•
Tidak selalu menilai, cenderung sikap. konsisten pada berbagai situasi,tidak tergantung penilaian sesaat. • Lebih bisa berubah/menvesuaikan.
•
Menolak oerubahan.2.2.3 Faktor Pembentuk dan Perubah Sikap
Sarlito (2002) ada 2 (dua) faktor yang melatar belakangi terbentuknya sikap antara lain :
a. Faktor Internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang bersangkutan itu sendiri, seperti selektifitas.
b. Faktor Eksternal, yaitu faktor-faktor pembentukan sikap yang terdapat dari luar diri seseorang, antara lain :
1. Sifat obyek yang dijadikan sasaran sikap.
2. Kewibawaan orang yang mengemukakan sikap.
3. Sifat orang-orang atau kelompok yang mendukung sikap terse but.
Lain halnya dengan Azwar (2005) yang mengemukakan bahwa proses terbentuknya sikap adalah karena beberapa faktor yang ditimbulkan dari interaksi sosial yang bereaksi membentuk sikap tertentu terhadap berbagai objek psikologis yang dihadapinya. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Pengalaman pribadi, sikap terbentuk dari suatu pengalaman pribadi
yaitu dari pengalaman yang meninggalkan kesan kuat dan sikap akan lebih terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. Dalam situasi yang melibatkan emosi, maka penghayatan terhadap pengalaman akan lebih mendalam dan berbekas lebih lama .
b. Pengaruh orang lain yang dianggap penting, diantara orang yang
dianggap penting bagi individu yaitu : orang tua, teman sebaya, orang yang status sosialnya lebih tinggi, teman dekat, guru, teman kerja, isteri atau suami, dan lain-lain. lndividu tersebut memiliki
kecenderungan untuk bersikap konformis atau searah dengan sikap
orang yang dianggapnya penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.
c. Kebudayaan, kebudayaan merupakan salah satu faktor yang
mewarnai sikap anggota masyarakatnya, sebab kebudayaan memberi corak pengalaman bagi individu yang menjadi anggota kelompok
masyarakat asuhannya. Dan tanpa disadari bahwa kebudayaan telah menanamkan garis pengarahan sikap terhadap berbagai masalah yang dihadapi individu.
d. Media massa, saat ini berbagai bentuk dan jenis media massa yang
beredar dimasyarakat dan merupakan sarana komunikasi yang
mempunyai pengaruh besar dalam membentuk opini dan kepercayaan
orang. Media massa membawa pesan berisi sugesti yang
mengarahkan opini seseorang, adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. Pesan-pesan sugestif yang dibawa oleh informasi tersebut, apabila cukup kuat maka akan memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal sehingga terbentuklah arah sikap tertentu.
e. Lembaga pendidikan dan lembaga agama, kedua lembaga tersebut
f. Faktor emosi dalam diri individu, tidak semua bentuk sikap
ditentukan oleh situasi lingkungan dan pengalaman pribadi seseorang.
Kadang-kadang suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang berfungsi sebagai macam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap demikian hanya sementara dan segera berlalu begitu frustasi telah hilang, akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih konsisten dan bertahan lama.
Sarlito (2002), dalam bukunya menambahkan bahwa ada faktor-faktor yang dapat merubah sikap, antara lain melalui proses adopsi, diferensiasi, integrasi dan trauma. Adapun penjelasannya sebagai berikut :
a. Adopsi, adalah kejadian dan perstiwa yang berulang-ulang dan terus
menerus, lama-kelamaan secara bertahap diserap kedalam diri individu dan mempengaruhi terbentuknya suatu sikap.
b. Diferensiasi, adalah hal-hal yang tadinya dianggap sejenis dan
berkembang sejalannya dengan berkembangnya inteligensi,
pengalaman dan usia yang kemudian dipandang tersendiri lepas dari jenisnya.
c. lntegrasi, adalah pembentukan sikap terjadi secara bertahap, dimulai
Ketiga komponen sikap yang telah disebutkan diatas merupakan suatu
kesatuan yang akan dimunculkan berkaitan dengan adanya rangsangan yang
diterima individu. Kaitan ini didasari oleh asumsi bahwa kepercayaan dan perasaan banyak mempengaruhi perilaku. Kecenderungan berperilaku secara konsisten, selaras dengan kepercayaan dan perasaaan ini
membentuk sikap individual, karena itu adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang akan dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku terhadap objek (Azwar,2003).
Gambar2.1
Alur Respon Sikap Terhadap Objek
Variable independent yang dapat diukur Variable Intervening Variable Dipenden yang dapat diukur
Respon syarat
>I
KOGNISit--1----1
ｾｾｾｾｾｾｾ｡ｮ＠
!isan STIMULI(individu,
T entang afek
situasi, isu Respon
sosial.
""I
r
perseptual kelompok , , SIKAP··· AFEKTIF1
11---1
Pernyataan lisansosial, .
dan objek , tentang keyakinan sikap
lainnya)
Tindakan yang
[image:46.522.41.427.234.620.2]2.3
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
2.3.1
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDMTidak mudah memberikan definisi pelatihan dan pengembangan SOM yang sifatnya universal dan dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam kehidupan organisasional. Bahkan ada yang mengatakan, jenis-jenis definisi tersebut sama jumlahnya dengan pembuatnya. Akan tetapi, terlepas dari cara atau gaya membuat definisi itu, prinsip-prinsip yang terlihat adalah
pengakuan tentang pentingnya pelatihan dan pengembangan SOM yang
efektif dalam meningkatkan kinerja Pegawai.
Menurut Rivai (2004) pelatihan sangat penting bagi pegawai baru maupun pegawai yang lama. Pelatihan dan pengembangan SOM, secara singkat di definisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :
1. Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar.
2. Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.
4. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan.
5. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
6. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Simamora ( 1999) mendefinisikan pelatihan pengembangan SDM sebagai suatu proses sistematik pengubahan perilaku pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Pelatihan dan
pengembangan juga harus menyiratkan perubahan-perubahan dalam keahlian, pengetahuan, sikap atau perilaku, yang mana dalam aktivitas pelatihan pengembangan SDM, program-programnya harus terencana dan direncanakan secermat mungkin, guna mengkaitkan muatan pelatihan dengan perilaku-perilaku kerja yang dikehendaki.
pelatihan sebagai suatu upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia (SOM), terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia.
Lain halnya menurut Sikula (Shaleh dan Nisa, 2006) ia berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan SOM adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sitematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu, sedangkan yang disebut dengan pengembangan ialah proses pendidikan jangka panjang yang digunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Kesimpulan yang dapat diambil dari pengertian pelatihan dan pengembangan SOM di atas adalah sebagai satu proses pendidikan yang tidak hanya
mengarahkan pegawai untuk memiliki kecakapan dalam bidang khusus, bahkan juga dalam aspek-aspek kepribadian yang harus dimiliki dan
dapat untuk meningkatkan kinerja pegawai, baik secara individual maupun
kelompok.
2.3.2 Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan SOM
Kalau kita mengamati seorang pegawai yang belum ahli belajar memperoleh suatu keterampilan tertentu nampaklah suatu proses yang cukup rumit sedang berlangsung. Menurut Heidjrachman Suad Husnan (2002) mengatakan bahwa dari berbagai penelitian bisa dikemukakan berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap tersebut. Diantaranya pedoman-pedoman itu adalah :
1. Motivasi, semakin tinggi motivasi seorang pegawai, maka semakin
cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru terse but.
2. Laporan Kemajuan, laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui
seberapa jauh seorang pegawai telah memahami pengetahuan yang baru. Meskipun demikian pembuatan laporan kemajuan yang terlalu sering adalah tidak disarankan.
3. Reinforcement, apabila suatu keterampilan sedang di pelajari,
Pihak manajemen haruslah bisa menentukan agar setiap hadiah dapat dikaitkan dengan kemajuan para pegawai.
4. Praktek, mempraktekkan apa yang di pelajari jelas merupakan hal
yang sangat penting. Sedapat mungkin para pegawai yang di latih
dapat mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana kerja yang sebenarnya.
5. Perbedaan Individual, meskipun latihan kelompok mempunyai
kelebihan ekonomis, perlulah disadari bahwa pada hakekatnya pegawai itu berbeda antara satu dengan yang lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.
2.3.3
Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SOMUntuk menghindari suatu program pelatihan dan pengembangan SOM yang tidak tepat, maka perlu di laksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan tersebut. Tanpa adanya analisis ini, pelatihan dan
Menurut Simamora (1999) untuk mempertajam analisis tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan SOM, perlu didukung oleh survei kebutuhan
(need assesment). Proses ini mencangkup 3 (tiga) jenis analisis, antara lain :
1. Analisa Organisasional (Organizational Analysis), adalah
pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami pegawai, yang mana permasalahan itu berada di dalam perusahaan. Analisis organisasional mencoba menjawab pertanyaan di mana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam perusahaan dan faktor-faktor
apa yang dapat mempengaruhi pelatihan. Analisis
kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada jumlah pegawai dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan pada setiap jenjang kerja dan di dalam setiap bagian organisasi untuk periode waktu tertentu. Bidang-bidang khusus organisasi yang perlu diperiksa adalah :
a. lndeks Efektivitas Organisasional, berhubungan dengan
b. Perencanaan Suksesi Personalia, adalah pertimbangan lowongan-lowongan posisi yang saat ini ada di dalam
organisasi, kekosongan-kekosongan yang kemungkinan terjadi di masa depan, dan bagaimana posisi-posisi ini dapat diisi. Jika posisi-posisi ingin diisi dari dalam perusahaan, maka pelatihan akan dibutuhkan dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk promosi. Jika posisi-posisi hendak diisi dengan pengangkatan
dari luar perusahaan, analisis yang jeli terhadap pasar tenaga kerja perlu dilakukan dan kemungkinan menemukan pengganti-pengganti yang berbobot.
c. Analisis lklim Organisasional, diartikan sebagai pemeriksaan
terhadap perasaan, opini, kepercayaan, dan sikap yang dimiliki pegawai terhadap perusahaan. lklim organisasi yang beraroma negatif mungkin menunjukkan adanya kebutuhan pelatihan keahlian untuk membantu pegawai dalam menunaikan pekerjaan-pekerjaan mereka secara efektif, atau pelatihan berorientasi untuk menghapuskan kesalah pahaman. lklim organisasional perlu konsisten dengan jenis-jenis pelatihan yang disajikan. Program pelatihan yang mencoba memupuk perilaku pegawai yang tidak konsisten dengan iklim
2. Analisa Operasional (Operational Analysis) adalah proses
menentukan perilaku pegawai yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang mesti dipenuhi. Analisis operasional sangat tergantung pada kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku yang tepat dan kuantitas serta kualitas perilaku tersebut untuk
melaksanakan sebuah pekerjaan. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang pegawai untuk melaksanakan sebuah
pekerjaan. Nilai dari analisis operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaran pelatihan saja, tetapi juga
mengindikasikan apa yang akan menjadi kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan. Analisis operasional meliputi pengumpulan informasi secara sistematis yang mengambarkan secara rinci bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Sehingga :
1. Standar-standar kinerja untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan; 2. Bagaimana tugas-tugas akan dilaksanakan untuk mencapai
standar tersebut;
3. Pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas yang efektif.
3. Analisis Personal (Personal Analysis) mengidentifikasi kesenjangan
Tugas-tugas dan tanggung jawab pekerjaan serta pengetahuan, keahlian-keahlian,dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus analisis personalia. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan-pekerjaan mereka.
Pelatihan haruslah diperuntukkan kepada orang-orang yang membutuhkannya. Setiap individu haruslah diperiksa satu persatu dalam upaya menentukan kekurangan-kekurangan yang dapat dikoreksi melalui pelatihan.
Penilaian kinerja dapat membantu menentukan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Seseorang individu mungkin kekurangan keahlian-keahlian atau sikap yang dibutuhkan bagi kinerja pekerjaan atau peningkatan karir. Analisis personalia didasarkan pada suatu perbandingan kinerja aktual pegawai atau suatu perbandingan kebutuhan-kebutuhan keahlian pegawai yang diantisipasi dengan tingkat keahlian saat ini. Suatu perspektif yang sama pentingnya adalah berdasarkan antisipasi keahlian-keahlian yang kemungkinan dibutuhkan seorang pegawai di masa depan.
Evaluation), maka hanya faktor ability yang dapat dikontrol melalui pelatihan sedangkan faktor lain merupakan faktor di luar pelatihan. Masing-masing dari uraian diatas dapat di jelaskan sebagai berikut :
1. Ability, kemampuan yang dapat dikembangkan.
2. Capacity, Kemampuan yang sudah di tentukan kapasitasnya. 3. Help, Bantuan untuk terwujudnya unjuk kerja.
4. Incentive, lmbalan material maupun dalam bentuk lain yang bersifat non material.
5. Environment, Lingkungan tempat pegawai bekerja dan dalam skala yang lebih luas termasuk di dalamnya lingkungan keseharian pegawai. 6. Validity, Pedoman, petunjuk dan uraian kerja yang menjadi panduan
bagi pegawai dalam bekerja.
7. Evaluation, Adanya penilaian terhadap hasil kerja yang hasilnya dapat memberikan umpan balik bagi pegawai.
2.3.4
Metode Pelatihan dan Pengembangan SOM1. Metode lnformasi (Informational Methods), adalah metode yang menggunakan pendekatan satu arah (informasi-informasi disampaikan pelatih kepada para peserta). Metode jenis ini dipakai untuk
mengajarkan hal-hal faktual. Para peserta biasanya terlibat secara personal, tidak secara teknis dalam proses pelatihan, dikarenakan orientasi belajar terpusat pada pelatih. Teknik presentasi informasi disini dimaksudkan sebagai suatu cara pendekatan untuk mengubah
skills, knowledge, dan attitudes dari peserta pelatihan dengan tanpa meminta mereka berpartisipasi dalam suatu simulasi pekerjaan.
2. Metode Pengalaman (Experiential Methods), adalah metode yang
mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis,
baik dengan instruktur, peserta, dan langsung mempergunakan media yang tersedia guna menambah keterampilannya. Pelatihan dengan metode ini dipandang lebih bersifat fasilitatif, dan berorientasi pada peserta.
2.3.5
Teknik Dalam Pelatihan dan Pengembangan SOMTeknik-teknik yang dipakai untuk menjalankan metode dalam pelatihan dan pengembangan SOM adalah sebagai berikut: :
1. Lecture (Kuliah), metode ini adalah metode ceramah, yang
hal-hal yang khusus. Metode ini bias dipakai untuk kelompok yang besar sehingga biaya per peserta relatif lebih murah, selain dari itu bahan pengetahuan yang diberikan akan banyak dalam waktu yang relative singkat. Kelemahan utama dari metode ini kurang bisa membuat aktif para peserta karena komunikasinya hanya satu arah, sehingga tidak ada umpan balik. Selain itu metode kuliah cenderung menekankan faktor ingatan saja akan fakta-fakta dan gambar.
2. Television and Film, penggunaan televisi dan film dalam metode penyampaian program pelatihan mempunyai keuntungan-keuntungan yang spesifik bila dibandingkan dengan metode kuliah, keuntungan tersebut antara lain :
a. Pada TV disajikan contoh-contoh yang nyata, terutama kejadian-kejadian yang perlu ditonjolkan.
b. Pada TV bisa melukiskan kejadian-kejadian yang tidak bisa digambarkan dengan metode kuliah.
c. Apabila penyelenggaraan program pelatihan dibagi dalam
3. Conference (discussion), konfrensi merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi ataupun konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Dalam hal ini konfrensi lebih menekankan adanya :
a. Diskusi kelompok kecil. b. Bahan yang terorganisasi.
c. Keterlibatan peserta secara aktif.
Dalam hal ini jelas bahwa peserta memainkan suatu peranan aktif dalam diskusi dan akan memperoleh umpan balik (feed back) karena interaksi mereka dalam suatu kelompok. Menurut Mc. Cormick dan Tiffin (Shaleh dan Nisa, 2006) tujuan dari pada metode konfrensi ini adalah:
a. Mengembangkan keterampilan-keterampilan personal dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.
b. Menyampaikan informasi-informasi (bahan-bahan) yang relative baru.
c. Secara langsung bisa mengubah sikap-sikap dari peserta seperti yang di inginkan dari pelatihnya.
peserta. Sedangkan menurut Bass dan Barret (dalam Shaleh dan Nisa 2006), metode konfrensi ini sangat tergantung kepada keterampilan, pendidikan dan kepribadian dari pemimpin diskusi.
Kelemahan dari metode konfrensi ini adalah terbatasnya peserta pada kelompok yang relatif kecil (sekitar 15-20 orang), sehingga biaya peserta relatif lebih mahal. Kelemahan yang lain ialah pada metode ini kemajuan pengajarannya lebih lambat.
4. Programed Instructional (Pl), bimbingan berencana atau instruksi
bertahap. Program ini terdiri dari satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Menurut Wexley dan Yuki (Shaleh dan Nisa, 2006) ciri-ciri dari programmed Instructional adalah :
a. Bahan latihan dibagi menjadi bagian-bagian yang kecil. b. Bagian-bagian ini disusun menurut urutan tertentu, dari yang
paling mudah (simpel) ke yang paling sulit (complex).
c. Pada akhirnya dari setiap urutan langkah tersebut, peserta diminta untuk memberikan respon untuk dinilai seberapa jauh pengetahuannya pada langkah tersebut.
demikian pula apabila responnya salah maka perlu perlakuan tersendiri, sampai responnya benar.
Adapun keuntungan yang didapat peserta dari metode programmed
Instructional (Pl) adalah :
a. Peserta dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri. b. Bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan
kecil, sehingga dapat dengan mudah diserap dan di ingat. c. Ada umpan balik (feed back) secara langsung.
d. Ada partisipasi peserta secara aktif.
e. Perbedaan antara individu (individual differences) sangat diperhatikan.
f. Latihan dapat diselenggarakan dimana saja dan kapan saja.
5. Computer - Assited Instructions, pengajaran dengan computer
6. T. Group (or Sensitivity) Traning, teknik pengembangan manajemen yang popular di gunakan adalah dengan T. Group atau yang dikenal dengan nama Sensitivy Traning atau dikenal dengan istilah pendidikan laboratory. Metode ini sangat popular, karena metode ini
diperkenalkan untuk memperbaiki perilaku interpersonal para pegawai dan kebanyakan merasa berhasil. Meski tujuan dari metode ini
dirumuskan secara berbeda-beda, namun tujuan secara sistematis menurut Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick (Shaleh dan Nisa, 2006) adalah sebagai berikut :
a. Memberikan pengertian mengenai bagaimana dan mengapa ia bertindak terhadap orang-orang lain (persepsi) dan mengenai cara ia mempengaruhi perilaku mereka.
b. Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.
c. Mengajarkan kepada para peserta untuk menjadi pendengar yang baik dari pembicaraan orang lain.
d. Memperoleh pengertian (insight) mengenai bagaimana kemauan dari kelompok untuk bertingkah laku dalam kondisi-kondisi
tertentu.
f. Menciptakan suatu situasi dimana peserta dapat menggunakan cara berinteraksi yang baru dengan orang lain dan sekaligus
akan mendapatkan umpan balik dari pengalamannya ini. g. Meningkatkan kesadaran diri (self awareness) dan kepekaan
(sensitivitas) terhadap orang lain.
7. Behavioral Modeling, pelatihan dimulai dengan diskusi mengenai
perilaku kepemimpinan yang baik yang diharapkan oleh bawahan mereka. Selanjutnya diperlihatkan kepada para peserta latihan, suatu model seorang pemimpin dalam melakukan pengawasan, dengan menggunakan video tape. Dalam setiap film yang diputar,
memperlihatkan seseorang figure (model) yang melakukan jenis-jenis tingkah laku untuk ditiru. Setelah film diputar, peserta diminta untuk memberikan evaluasi tentang perilaku dari model tersebut.
8. Simulations Method, metode simulasi berusaha menciptakan suatu
situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam
hubungannya dengan traning, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menjalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. adapun metode-metode simulasi, diantaranya adalah :
a. Studi kasus, adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah
selama jangka waktu tertentu yang nyata dan hipotesis yang didasarkan pada kenyataan. Pada metode ini peserta diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah dan
merekomendasikan jawaban-jawaban. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud meningkatkan
pemikiran analaitis dan kecakapan memecahkan masalah-masalah.
b. Role Playing (bermain peran), peserta diberitahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa scenario. Metode ini memberikan kesempatan bagi peserta untuk mempelajari hubungan antar manusia melalui praktek dan
mengembangkan pemahaman akan pengaruh kelakuan mereka sendiri pada orang lain. Kebaikan dari pada metode ini adalah :
a. Memungkinkan belajar melalui perbuatan.
b. Menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia. c. Memberitahukan langsung hasilnya.
d. Menimbulkan minat dan ketertiban yang tinggi.
2.3.6 Sasaran Pelatihan dan Pengembangan SDM
a. Kategori Psikomotorik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu. b. Kategori afektif, meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran
pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.
Selain itu, perlu pula diketahui jenis sasaran pelatihan, sehingga setiap pelatihan yang diselenggarakan akan mencapai sasaran :
a. Berdasarkan tingkatannya :
1. Sasaran primer, sasaran ini merupakan inti dari program pelatihan. Sasaran primer ini sangat penting karena akan memberikan arti kejelasan dan kesatuan atas segala kegiatan selama kegiatan pelatihan berlangsung.
b. Berdasarkan kontennya :
1. Berpusat pada kegiatan instruktur, yaitu menggambarkan apa yang dilakukan instruktur selama pelatihan dilaksanakan (seperti mendemostrasikan cara menggunakan program microsoft word).
2. Berpusat pada bahan pelajaran, yaitu menggambarkan bahan yang disampaikan dalam pelatihan (seperti: prosedur
mengaktifkan komputer).
3. Berpusat pada kegiatan peserta, yaitu menggambarkan kegiatan yang dilakukan peserta selama pelatihan (seperti: peserta mampu menggunakan komputer).
2.3. 7 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Pegawai
Berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 (Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Departemen Perdagangan, 2006) pelatihan
pengembangan SOM bertujuan untuk :
1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan kebutuhan instansi.
3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Menurut Susanto (2006) untuk membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang baik , perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur pendidikan dan
pengembangan SOM yang bertujuan untuk meningkatkan :
1. Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air.
2. Kompetensi teknis, manajerial dan atau kepemimpinannya (leadership).
3. Efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.
Menurut Simamora (1999) tujuan-tujuan utama dari pelatihan pengembangan SOM pada intinya dapat dikelompokan ke dalam 5 (lima) bidang, antara lain :
1. Memperbaiki kinerja, pegawai yang bekerja secara tidak memuaskan
semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap kali berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini.
2.
Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuanteknologi, dengan melaui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa
pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
3.
Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadikompeten dalam pekerjaan, yang mana sering seorang pegawai baru
tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemampuan yang di butuhkan untuk mencapai out put dan standar kualitas yang dibutuhkan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Pelatihan
adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi; seringkali pelatihan yang diberikan membantu pegawai dalam memecahkan masalah-masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Pelatihan memungkinkan
6. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi, memfokuskan kerja yang baik, guna mencapai efisiensi dalam bekerja.
7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SOM) dapat memainkan peran ganda dengan cara menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.
2.3.8
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SOM Bagi PegawaiMenu rut Simamora ( 1999) manfaat dari pelatihan pengembangan SOM yang mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi pegawai adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan Sumber Daya Manusia (SOM).
11. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
12. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
Manfaat-manfaat ini membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan dan pengembangan SOM yang efektif adalah bantuan yang panting dalam perencanaan karier dan sering dipandang sebagai penyembuh
penyakit-penyakit organisasional.
2.3.9
Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDMProgram pelatihan dan pengembangan haruslah dievaluasi dengan secara sistematis mendokumentasikan hasil-hasil pelatihan dari segi bagaimana sesungguhnya peserta berperilaku kembali pada pekerjaan mereka dan relevansi perilaku peserta pada tujuan-tujuan perusahaan. Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektifitas pelatihan meliputi penilaian :
1. Reaksi-reaksi, mengukur reaksi-reaksi (reactions), biasanya terfokus
pada perasaan peserta terhadap pelatihan dan pelatihnya (trainer),
pengembangan SOM dalam hal ini diklat fungsional, karena pada hakekatnya pelatihan dan pengembangan SOM merupakan suatu sarana bagi pegawai untuk merencanakan karier atau promosi kejenjang kerja yang lebih tinggi, pemecahan masalah (problem solving) dalam bekerja, menciptakan
kepuasan kerja akan hasil yang didapat, pengembangan diri pegawai dan peningkatan kemampuan kerja pegawai. Oitambahkan pula bahwa pelatihan dan pengembangan SOM merupakan sarana pegawai dalam mendapatkan dan meningkatkan kemampuan konsep, teknis dan hubungan interpersonal pegawai yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka, serta sikap pegawai mengambil peranan penting dalam hal mendapatkan dan meningkatkan ketiga unsur kemampuan kerja tersebut. Melihat dari pejelasan tersebut, maka sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM merupakan suatu respon sikap yang diberikan oleh pegawai dalam menilai pelatihan dan
2.5
HIPOTESA
Berdasarkan uraian di alas, maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah :s
H o : Sikap pegawai terhadap pelatihan dan pengembangan SOM tidak berhubungan dengan kinerja pegawai.
3.1
JENIS PENELITIAN
3.1.1
Pendekatan PenelitianPendekatan yang
