Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap DI Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

(1)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Disusun Oleh : NANIK SULISTYARINI

NIM : 109101000015

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

(2)

(3)

iii

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

xix + (148) halaman, (34) tabel, (2) bagan, (6) lampiran ABSTRAK

Latar Belakang. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi. Hal ini dikarenakan, kepuasan yang dirasakan pegawai dalam pekerjaannya akan meminimalisir tingginya angka turn over dan kemangkiran pegawai serta dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas pegawai pada organisasi.

Metode. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan pendekatan kuantitatif dan dengan desain penelitian cross sectional study. Pengumpulan data dilakukan dengan alat bantu berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 104 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat.

Hasil. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa pegawai tetap yang merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta sebesar 47,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat 8 variabel yang memiliki hubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta meliputi variabel gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja.

Saran. Pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya melakukan evaluasi terhadap sistim penggajian yang berlaku dengan memberikan gaji yang sesuai dengan faktor umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, tanggung jawab dan prestasi kerja pegawai. Selain itu, pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya lebih mengembangkan sistim penghargaan yang ada baik dalam bentuk materi maupun non materi, memberikan kesempatan seluas-luasnya dalam kegiatan diklat, membenahi sistim pengembangan karir yang lebih terarah, meningkatkan komunikasi yang terjalin dalam lingkungan kerja, memberikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakat yang dimiliki pegawai, mengembangkan faktor kesejahteraan yang diberikan kepada pegawai, melakukan pengawasan secara rutin pada pekerjaan yang dilakukan pegawai serta menciptakan kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

(4)

iv

SPECIALIZATION IN HEALTH CARE MANAGEMENT

Thesis, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

The Factors that are Related to Employee Job Satisfaction at Rumah Sakit Haji Jakarta in 2013

xix + (148) pages, (34) tables, (2) charts, (6) attachments ABSTRACT

Background. Job satisfaction is one of the important factors to be considered by the organization. This is because the satisfaction feeling of the employees on the job will minimize the high rate of employee turnover and absenteeism and increase productivity and employee loyalty to the organization.

Method. This research used quantitative and analytical approach with a cross sectional study design. The data was collected using questionnaire tool. The population in this study is all full-time employees who work at Rumah Sakit Haji Jakarta. There are 104 respondents as samples. The data was analyzed using univariate and bivariate analysis.

Results. Based on this research, it is known that permanent employees who are dissatisfied working at Rumah Sakit Haji Jakarta is 47,1 %. The results also show that there are eight variables that have significant relationships with employee job satisfaction at Rumah Sakit Haji Jakarta, they are salary variable, recognition variable, organization policy variable, interpersonal relationship variable, job type variable, job security variable, control and working condition variable.

Suggestions. The hospital management should do an evaluation of the existing payroll system to give salary according to age, gender, education, tenure, responsibilities and job performance of employees. In addition, Rumah Sakit Haji Jakarta should do further develop a reward system in the form of material and non material, provide greater opportunities in education and training activities, improve a system that is more focused career development, improve the communication that exists within the working environment, provide the kind of work in accordance with the interests and talents of employees, developing welfare factor which is given to an employee, regularly monitoring the work done on employees and creating working conditions that can increase employee morale.

(5)

(6)

(7)

vii

Data Pribadi

Nama : Nanik Sulistyarini.

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 11 Juni 1991.

Jenis Kelamin : Perempuan.

Agama : Islam.

Alamat : Komp. Taman Asri Blok E12 No.18 b RT 003/ RW

010 Kelurahan Gaga, Kecamatan Larangan, Ciledug

Kota Tangerang, Banten 15154.

No. Telp/ Hp : 021 731 6233 / 0838 0811 5577.

Email : nani.sulistyarini@gmail.com

Riwayat Pendidikan Formal

1. 1996 - 1997 : Taman Kanak-Kanak Kusuma Djaya.

2. 1997 - 2003 : SD Negeri Larangan Utara 03.

3. 2003 - 2006 : SMP Negeri 11 Tangerang.

4. 2006 - 2009 : SMA Negeri 12 Tangerang.

5. 2009 - sekarang : S1-Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan,

Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

(8)

viii

1. 2008 - 2009 : Kursus Bahasa Inggris di IEC Cabang Petukangan, Jakarta

Selatan.

2. 2010 - 2011 : Kursus Bahasa Inggris di LBPP LIA Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan

3. 2012 - selesai : Kursus Bahasa Inggris di Alphabeth Ciputat, Tangerang

Selatan.

Riwayat Organisasi

1. 2006 - 2007 : Staf Hubungan Masyarakat Majelis Permusyawaratan

Kelas (MPK)-OSIS SMA Negeri 12 Tangerang.

2. 2007 - 2008 : Karya Ilmiah Remaja (KIR) SMA Negeri 12 Tangerang.

3. 2008 - 2009 : Club Fisika SMA Negeri 12 Tangerang.

4. 2010 - 2012 : Bendahara Departemen Kesenian dan Olahraga Badan

Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. 2012 - sekarang : Ketua Departemen Informasi dan Komunikasi Badan

Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan

(9)

ix

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”

dapat diselesaikan tepat waktu.

Skripsi ini merupakan salah satu tugas akhir mahasiswa semester VIII

(delapan) Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta dalam memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

(SKM). Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :

1. Orangtua dan keluarga yang telah memberikan dukungan baik secara materil

maupun non materil dalam penyusunan penelitian skripsi ini.

2. Prof. Dr (hc). dr. M. K. Tajudin, Sp. And selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ir. Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Riastuti Kusuma Wardani, MKM dan Drs. M. Farid Hamzens, M.Si selaku dosen

pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan dalam pelaksanaan

penelitian skripsi ini.

5. Fajar Ariyanti, Ph.D, Yuli Amran, MKM dan Dr. Dra. Delina Hasan, Apt, M.Kes selaku penguji sidang skripsi yang telah memberikan masukan dalam skripsi ini.

6. dr.Yuli Prapanca Satar, MARS selaku penanggung jawab Peminatan Manajemen

Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan masukan dalam pelaksanaan

7. Seluruh dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta termasuk para dosen tamu,

(10)

x skripsi ini.

9. Ns. Kusnanto, S.Kep yang telah membantu perizinan penelitian skripsi ini.

10.Seluruh staf Rumah Sakit Haji Jakarta khususnya Bapak Heri Haerudin, Bapak

Tatang, Ibu Devi, Bapak Abu, Bapak Ridwan, Ibu Melly, dll yang telah

membantu dalam pelaksanaan penelitian skripsi ini.

11.Fachmi Rizky Ramadhan, S.Ds, mama Aban dan papa Mundir yang telah

membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini.

12.Kakak-kakakku Leni, Lisa dan Desti yang telah membantu pelaksanaan penelitian

skripsi ini.

13.Teman-temanku Indryani, Rahmi Fadhila, Mentary Putri, Amelia Marif, Nadia

Tahsinia, Seno Bayu, Nur Najmi Laila, Desi Nutrika, Lilik Muizah, Kiki

Chairani, Endrawati Ratna dan Kak Ami 2007, yang telah membantu pelaksanaan

14.Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Angkatan 2009, khususnya teman-teman Peminatan Manajemen

Pelayanan Kesehatan (MPK).

15.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat keterbatasan

dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan masukan dari

semua pihak untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Jakarta, November 2013

(11)

xi

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERNYATAAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN ... vi

RIWAYAT HIDUP ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... .. 1

B. Rumusan Masalah ... .. 10

C. Pertanyaan Penelitian ... .. 11

1. Pertanyaan Umum ... .. 11

2. Pertanyaan Khusus ... .. 11

D. Tujuan Penelitian ... .. 12

1. Tujuan Umum ... .. 12

2. Tujuan Khusus ... .. 12

E. Manfaat Penelitian ... .. 13

1. Secara Teoritis ... .. 13

2. Secara Aplikatif ... .. 13

3. Secara Metodologi ... .. 13

(12)

xii

BAB II TINJAUAN PUSAKA ... 15

A. Kepuasan Kerja ... .. 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... .. 15

2. Teori Kepuasan Kerja ... .. 16

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... .. 21

4. Pengukuran Kepuasan Kerja ... .. 41

B. Kerangka Teori ... .. 47

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 48

A. Kerangka Konsep ... .. 48

B. Definisi Operasional ... .. 52

C. Hipotesis Penelitian ... .. 58

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 59

A. Desain Penelitian ... ... 59

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 59

C. Populasi dan Sampel ... ... 59

1.Populasi ... ... 59

2.Sampel ... ... 60

D. Jenis dan Sumber Data ... ... 61

1.Data Primer ... ... 61

2.Data Sekunder ... ... 62

E. Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... ... 62

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 64

1. Uji Validitas Data ... ... 64

2. Uji Reliabilitas Data ... ... 65

G. Pengolahan Data ... ... 66

1.Menyunting Data (data editing) ... 67

(13)

xiii

H. Analisis Data ... ... 69

1.Analisis Univariat ... ... 69

2.Analisis Bivariat ... ... 70

BAB V HASIL PENELITIAN ... 71

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

1. Profil Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

3. Ketenagaan Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 72

B. Analisis Univariat ... .. 73

C. Analisis Bivariat ... .. 82

D. Rekapitulasi Hasil Analisis Univariat dan Analisis Bivariat .... .. 99

BAB VI PEMBAHASAN ... 102

A. Keterbatasan Penelitian ... ... 102

B. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Tetap ... ... 103

C. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta ... ... 105

1. Umur ... ... 105

2. Jenis Kelamin ... ... 107

3. Pendidikan ... ... 111

4. Masa Kerja ... ... 113

5. Gaji ... ... 116

6. Pengakuan ... ... 119

7. Kebijakan Organisasi ... ... 122

8. Hubungan Interpersonal ... ... 124

9. Tanggung Jawab ... ... 126

10. Prestasi Kerja ... ... 129

11. Jenis Pekerjaan ... ... 131

(14)

xiv

BAB VII PENUTUP ... 140

A. Simpulan ... .... 140

B. Saran ... .... 140

1. Bagi Rumah Sakit ... .... 140

2. Bagi Peneliti Lain ... .... 141

(15)

xv

Nomor Bagan Nomor Halaman

2.1 Kerangka Teori 47

(16)

xvi

Nomor Tabel Nomor Halaman

3.1 Definisi Operasional 52

4.1 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian 66

5.1 Komposisi dan Jumlah Sumber Daya Manusia 72

5.2 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 73

5.3 Distribusi Frekuensi Variabel Umur Pegawai Tetap

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 74

5.4 Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Kelamin Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 75

5.5 Distribusi Frekuensi Variabel Pendidikan Pegawai

5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Masa Kerja Pegawai

5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Gaji Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 76

5.8 Distribusi Frekuensi Variabel Pengakuan Pegawai

5.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kebijakan Organisasi Bagi

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78

5.10 Distribusi Frekuensi Variabel Hubungan Interpersonal

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78

5.11 Distribusi Frekuensi Variabel Tanggung Jawab Pegawai

5.12 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai

(17)

xvii

5.14 Distribusi Frekuensi Variabel Jaminan Pekerjaan Pegawai

5.15 Distribusi Frekuensi Variabel Pengawasan Terhadap

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 81

5.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 82

5.17 Analisis Hubungan Antara Umur dengan Kepuasan

Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

Tahun 2013 83

5.18 Analisis Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 84

5.19 Analisis Hubungan Antara Pendidikan dengan

5.20 Analisis Hubungan Antara Masa Kerja dengan

5.21 Analisis Hubungan Antara Gaji dengan Kepuasan

Tahun 2013 87

5.22 Analisis Hubungan Antara Pengakuan dengan Kepuasan

Tahun 2013 88

5.23 Analisis Hubungan Antara Kebijakan Organisasi dengan

(18)

xviii

Haji Jakarta Tahun 2013 91

5.25 Analisis Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan

5.26 Analisis Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan

5.27 Analisis Hubungan Antara Jenis Pekerjaan dengan

5.28 Analisis Hubungan Antara Jaminan Pekerjaan dengan

5.29 Analisis Hubungan Antara Pengawasan dengan

5.30 Analisis Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan

5.31 Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Penelitian 99

5.32 Hubungan Antara Variabel Independen dengan

(19)

xix Lampiran 1. Lembar Kuesioner

Lampiran 2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 3. Surat Permohonan Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 4. Surat Izin Penelitian Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 5. Surat Keterangan Telah Pengumpulan Data di Rumah Sakit Haji

Jakarta

(20)

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan unsur sumber daya manusia merupakan kunci

keberhasilan organisasi. Rumah sakit sebagai institusi yang kompleks dengan

produk yang dihasilkan berupa pelayanan membuat kualitas pelayanan di

rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas pemberi pelayanan (Widodo,

2003).

Saat ini diketahui bahwa permasalahan pokok yang sering timbul

dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara

terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai (Utomo, 2008). Sehingga,

permasalahan terkait kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani

secara sungguh-sungguh. Hal ini sebagai upaya untuk menghindari dampak

negatif yang mungkin akan dihadapi rumah sakit akibat permasalahan tersebut

(Widodo, 2003).

Menurut Handoko (2001) yang dimaksud dengan kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.

(21)

pernyataan emosional yang positif, yang berasal dari perkiraan pekerjaan dan

pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi pegawai maupun

perusahaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan cerminan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

dalam lingkungan kerjanya (Umar, 2008). Kepuasan kerja merupakan sikap

umum positif seseorang terhadap kehidupan organisasionalnya. Hal tersebut

akan terlihat dalam keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan maupun

sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja pegawai

terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi untuk

melakukan pekerjaannya secara optimal yang memiliki orientasi pada

pencapaian tujuan organisasi (Utomo, 2008).

Selain itu, kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu aspek yang

penting untuk diperhatikan oleh organisasi dikarenakan dengan mengetahui

tingkat kepuasan kerja pegawai, organisasi dapat meningkatkan produktivitas

serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku kerja pegawainya

(As’ad, 2004). Seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki hasrat

yang kuat untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan di tempat ia

bekerja. Kepuasan kerja tentunya akan dapat diperoleh oleh pegawai apabila

adanya korelasi antara harapan dengan kenyataan yang diperoleh di tempat ia

bekerja (Utomo, 2008).

Pada dasarnya setiap individu dalam organisasi memiliki tingkat

(22)

dirinya. Dimana, semakin tinggi penilaian seseorang terhadap pekerjaan yang

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan

yang dirasakan (Rivai, 2006).

Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam organisasi ditandai

dengan rendahnya proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi,

rendahnya angka absensi pegawai, meningkatnya produktivitas pegawai serta

kepuasan kerja akan meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi

(Davis dan Newstrom, 1995).

Sebaliknya, ketidakpuasan kerja pegawai dalam organisasi ditandai

dengan menurunnya loyalitas pegawai, tingginya tingkat perputaran pegawai,

kemangkiran pegawai dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya

yang dapat merugikan organisasi (Handoko, 2001). Dilain sisi, Siagian (2002)

mengemukakan bahwa penyebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam,

seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan yang dirasa rendah,

hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja serta

faktor-faktor lainnya.

Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004), pekerjaan terbaik bagi penelitian kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan faktor

organisasi maupun faktor individu pekerja. Menurut Kaplan (1997) dalam

Nurhayani (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu

seperti jenis kelamin, umur, status perkawinan, lama kerja, status jabatan dan

pendidikan. Sedangkan, menurut Robbins (2001) karakteristik organisasi yang

(23)

sekerja yang mendukung, upah kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan

dan supervisi. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan beberapa penelitian.

Penelitian Fitria (2004) mengenai “Kepuasan Kerja SDM Perawat

Unit Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta” menghasilkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja,

status pernikahan, tempat kerja dan jabatan terhadap kepuasan kerja perawat.

Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan kuat dengan

kepuasan kerja adalah variabel pendidikan dan tempat kerja. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan pendidikan rendah

memiliki persentase 16,7% terhadap ketidakpuasan kerja dan 83,3%

menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan, perawat dengan

pendidikan tinggi yang menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya sebesar

62,5% dan yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya sebesar 37,5%. Hal

tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi pendidikan perawat, maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

Sedangkan, untuk variabel tempat kerja diperoleh hasil bahwa perawat

yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi memiliki persentase 78,57%

terhadap ketidakpuasan dan 21,42% puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan,

perawat pada kelas yang lebih rendah memiliki persentase ketidakpuasan

sebesar 34,61% dan puas sebesar 65,38%. Hal ini menunjukkan bahwa

perawat yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi cenderung merasakan tidak

(24)

ruang kelas yang lebih tinggi serta besarnya beban kerja yang dirasakan

dibandingkan dengan kelas rawat inap yang lebih rendah.

Penelitian lain dikemukakan oleh Vaundika (2010) mengenai “Faktor

-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Pegawai Non PNS Bidang

Pelayanan Penunjang Medis Terhadap Kompensasi yang diterima di RSUD

Pasar Rebo” menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

umur, jabatan, pendidikan, unit kerja, lama kerja, kondisi kerja, kebijakan

penentuan kompensasi dan gaji. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang

memiliki hubungan kuat terhadap kepuasan kerja adalah variabel unit kerja

dan kondisi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan sebesar 28,6%

pegawai puas pada unit tempat mereka bekerja dan 71,4% menyatakan tidak

puas pada unit tempat mereka bekerja. Sedangkan, untuk variabel kondisi

kerja terdapat 37,3% merasa puas pada kondisi kerja dan sebesar 62,7%

merasa tidak puas pada kondisi tempat mereka bekerja.

Rumah Sakit Haji Jakarta merupakan rumah sakit swasta kelas B Non

Pendidikan yang memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Islami Berkelas

Dunia”. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia

Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa jumlah pegawai tetap yang saat ini

dimiliki oleh Rumah Sakit Haji Jakarta adalah 758 pegawai.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti

melalui observasi dan wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia

(25)

permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta, antara lain :

1. Tingginya angka turn over pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia

Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa terdapat sejumlah pegawai

yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta, yaitu pada tahun

2008 terdapat 7 orang pegawai yang mengundurkan diri, tahun 2009

terdapat 12 orang, tahun 2010 mengalami peningkatan dua kali lipat dari

tahun sebelumnya, yaitu terdapat 26 orang yang mengundurkan diri dari

Rumah Sakit Haji Jakarta, tahun 2011 terdapat 28 orang dan mengalami

penurunan pada tahun 2012, yaitu sebesar 14 orang dan pada bulan

Januari-Maret 2013 terdapat 4 orang yang mengundurkan diri dari Rumah

Sakit Haji Jakarta. Dapat dipastikan pula bahwa akan terjadi peningkatan

jumlah pegawai yang mengundurkan diri sampai dengan akhir tahun 2013.

Permasalahan terkait tingginya angka turn over pegawai, merupakan

indikasi terhadap adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan pegawai.

Dimana, hal ini dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan

oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa respons

terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan seseorang melalui perilaku yang

diarahkan pada meninggalkan organisasi dengan cara mengundurkan diri.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia,

diketahui bahwa tingginya angka turn over pegawai diakibatkan karena

(26)

peningkatan jenjang karir, yaitu pegawai diterima sebagai Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg (1968)

dalam Utomo (2008) salah satu alasan utama yang menyebabkan pegawai

untuk mengundurkan diri adalah perkembangan karir yang diperoleh oleh

seseorang.

Hal lain yang mendasari mereka untuk meninggalkan Rumah Sakit

Haji Jakarta adalah rasa kejenuhan dan rasa tidak nyaman yang dirasakan

akan lingkungan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal tersebut dapat

menjadi suatu indikasi bahwa kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit

Haji Jakarta rendah yang mengakibatkan banyaknya pegawai yang

memilih untuk mengundurkan diri.

2. Permasalahan lain yang diperoleh adalah tingkat kedisiplinan pegawai di

Rumah Sakit Haji Jakarta masih tergolong rendah. Berdasarkan data yang

diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa pada

bulan Januari 2012 jumlah kemangkiran pegawai sebesar 7 %, pada bulan

Februari 2012 sebesar 6 %, Maret 2012 sebesar 5 %, April 2012 sebesar

4 %, Mei 2012 sebesar 5 %, Juni 2012 sebesar 7 %, Juli 2012 sebesar 6 %,

Agustus 2012 sebesar 9 %, September 2012 sebesar 5 %, Oktober 2012

sebesar 6 %, November 2012 sebesar 7 %, Desember 2012 sebesar 6 %,

Januari 2013 sebesar 7 %, Februari 2013 sebesar 6 % dan pada bulan

Maret 2013 sebesar 5 %.

Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan

(27)

terhadap ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Dimana, hal

tersebut dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan oleh

beberapa orang ahli seperti Handoko (2001), Davis dan Newstrom (1995),

Siagian (2008) dan Wibowo (2007) yang menyatakan bahwa

ketidakpuasan kerja pegawai terhadap suatu pekerjaan akan berdampak

pada tingginya angka kemangkiran pegawai dalam organisasi.

3. Banyaknya keluhan yang dikemukakan pegawai terkait gaji yang

diterimanya tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maupun beban

pekerjaannya.

4. Keluhan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap kebijakan organisasi

perihal promosi jabatan serta ketidakadilan yang dirasakan terhadap

kegiatan pendidikan dan pelatihan.

5. Keluhan pegawai akan rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan

pekerjaan. Dimana, dalam hal ini terjadi ketidakharmonisan hubungan

interpersonal yang terjalin antar pegawai.

6. Keluhan pegawai terhadap pengawasan supervisi yang sangat jarang

dilakukan. Hal ini membuat pegawai merasa pekerjaan mereka tidak

mendapat pengawasan. Sehingga, sebaik apapun pekerjaan yang mereka

lakukan, mereka tidak akan menerima reward, yang sebenarnya hal

tersebut dapat meningkatkan hasrat mereka untuk bekerja lebih baik.

Permasalahan terkait banyaknya keluhan pegawai tersebut dapat

didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2002) yang

(28)

seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang

kurang memuaskan, hubungan kerja yang tidak serasi, pekerjaan yang tidak

sesuai serta berbagai faktor lainnya.

Penelitian kepuasan kerja ini dilakukan dengan melibatkan 14 variabel

penelitian. Dimana, didalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang

belum banyak diteliti oleh peneliti terdahulu seperti variabel prestasi kerja dan

jaminan pekerjaan. Prestasi kerja dan jaminan pekerjaan merupakan suatu

faktor yang juga penting untuk diteliti. Hal ini dikarenakan, seorang pegawai

yang menginginkan kemajuan karir dalam organisasi akan memiliki dorongan

untuk memberikan hasil kerja yang baik. Sehingga, prestasi kerja yang

dihasilkan akan membuat pegawai memperoleh pengembangan karir yang

lebih cepat.

Sedangkan, dengan adanya jaminan pekerjaan yang diberikan oleh

organisasi akan membuat pegawai mengabdikan diri lebih lama dalam

organisasi. Hal ini dikarenakan, jaminan pekerjaan yang diberikan oleh

organisasi di luar gaji pokok pegawai membuat pegawai merasa nyaman dan

mendapat perhatian dalam bekerja pada suatu organisasi yang nantinya akan

menimbulkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, didalam penelitian ini variabel

prestasi kerja dan jaminan pekerjaan perlu diteliti. Dimana, kedua variabel

tersebut merupakan variabel yang di adopsi dari teori yang dikemukakan oleh

Herzberg. Penelitian ini juga merupakan penelitian yang belum pernah

(29)

Berdasarkan pada uraian tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai

tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013. Penelitian ini dilakukan atas

dasar tingginya angka turn over pegawai, tingkat kedisiplinan pegawai yang

masih tergolong rendah serta banyaknya keluhan yang diungkapkan pegawai

akan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Oleh karena itu, untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat

bahasan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Hal ini dikarenakan pegawai merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan

organisasi, bila kepuasan kerja yang ada dalam diri pegawai tinggi maka

rumah sakit akan semakin mudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

B. Rumusan Masalah

Hal yang mendasari dilakukannya penelitian ini adalah adanya

permasalahan yang terjadi di Rumah Sakit Haji Jakarta yang merupakan

indikasi terhadap ketidakpuasan kerja pegawai tetap. Dimana, hal ini dapat

ditunjukkan dengan adanya 91 orang yang mengundurkan diri dari Rumah

Sakit Haji Jakarta yang terjadi sejak tahun 2008 hingga Maret 2013. Diketahui

pula bahwa tingkat kedisplinan pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Haji

(30)

Selain itu, hal lain yang melatarbelakangi permasalahan untuk

dilakukannya penelitian ini adalah banyaknya keluhan yang dikemukakan

pegawai akan gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah

dilakukan, keluhan pada ketidakadilan kebijakan organisasi terkait pemberian

kesempatan dalam promosi jabatan dan kegiatan pendidikan dan pelatihan,

rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan pekerjaan dimana hal

tersebut didasarkan pada hubungan interpersonal antar pegawai tidak berjalan

dengan baik serta rasa ketidakpuasan akan pengawasan dari supervisi.

Dalam mengatasi permasalahan yang terjadi, maka Rumah Sakit Haji

Jakarta perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Berdasarkan pada

hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013”.

C. Pertanyaan Penelitian 1. Pertanyaan Umum

Faktor-faktor apa sajakah yang berhubungan dengan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

2. Pertanyaan Khusus

a. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit

(31)

b. Bagaimana gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis

kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013?

c. Bagaimana gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja,

jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di

Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis

kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja,

jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di

(32)

E. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi peningkatan

ilmu pengetahuan khususnya terkait dengan kepuasan kerja pegawai yang

merupakan pengembangan dari teori yang telah ada.

2. Secara Aplikatif

a. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji

Jakarta untuk mengetahui informasi terkait kepuasan kerja pegawai

tetap.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji

Jakarta sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan serta

membuat strategi kebijakan dan program peningkatan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

3. Secara Metodologi

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh peneliti-peneliti lain dalam

mengembangkan penelitian lebih lanjut serta sebagai media pembelajaran

dan bahan referensi tentang kepuasan kerja pegawai di rumah sakit yang

(33)

4. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

a. Terlaksananya salah satu upaya untuk mengimplementasikan Tri

Dharma Perguruan Tinggi, yaitu akademik, penelitian dan pengabdian

masyarakat.

b. Dapat memberikan masukan dan menjadi bahan referensi bagi

mahasiswa mengenai kepuasan kerja pegawai.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini berjudul “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai

tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013. Penelitian ini dilakukan oleh

mahasiswi Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dengan desain studi cross sectional. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi

kepustakaan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan

(34)

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hasibuan (2005) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Dimana, sikap tersebut

ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal tersebut

senada dengan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinnicki (2001) dalam

Wibowo (2007) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah respons

affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi

ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.

Melainkan seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan

tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Menurut Church (1992) dalam Setyawan (2005), kepuasan kerja adalah

hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam

hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang

berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan/supervisi, gaji dan

tunjangan, kesempatan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja,

pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak

(35)

cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap

pegawai.

Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli terkait

kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang

dirasakan pegawai dalam pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap

kepuasan kerja (Wibowo, 2007). Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam

As’ad (2004) teori-teori tentang kepuasan kerja terbagi menjadi tiga macam,

yaitu :

a. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Teori ini mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (1969) dalam As’ad (2004)

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

discrepancy antara should be (expectation, needs or values) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

(36)

ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila kepuasan diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka

orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan

yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadi negative

discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada selisih antara sesuatu

yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori keadilan ini dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini

mengemukakan bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Perasaan akan equity dan inequity atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sederajat dengannya dalam suatu situasi yang sama

maupun berbeda.

Menurut Rivai (2006) komponen utama dalam teori keadilan adalah

input, out comes (hasil), equity (keadilan) dan in equity (ketidak adilan).

Yang dimaksud dengan input adalah “is anything of value that an

employee perceives that he contributes to his job”. Ini berarti input dalam

teori ini adalah segala sesuatu atau faktor-faktor yang bernilai atau

(37)

pekerjaannya, seperti faktor pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah

tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk

melaksanakan pekerjaannya.

Adapun yang dimaksud dengan out comes (hasil) dari teori ini adalah

“is anything of value that the employee perceives he obtains from the

job”. Artinya, hasil dalam teori ini adalah segala sesuatu yang dianggap

bernilai atau berharga oleh seseorang yang diperoleh dari pekerjaannya

seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan

kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap

orang akan membandingkan rasio input dan hasil dari dirinya dengan rasio

input dan hasil dari orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,

maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak

seimbang tetapi menguntungkan, hal ini dapat menimbulkan kepuasan,

tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan

timbul ketidakpuasan.

c. Two Factor TheoryFrederick Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori dua faktor merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg dalam As’ad (2004). Berdasarkan atas hasil penelitiannya dalam

mengembangkan teori ini, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu

kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau

(38)

Kelompok satisfiers atau motivator ialah faktor-faktor atau situasi

yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari

prestasi kerja, tanggung jawab, kepuasan pada pekerjaannya sendiri,

pengakuan dan peluang untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan.

Sedangkan, kelompok dissatisfiers atau hygiene factors ialah faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan

organisasi, pengawasan/supervisi, gaji, hubungan interpersonal, kondisi

kerja, status dan jaminan pekerjaan. Perbaikan terhadap kondisi tersebut

akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor tersebut bukan merupakan

sumber kepuasan kerja.

Hasil penelitian Herzberg juga menunjukkan bahwa jika para pegawai

berpandangan positif terhadap tugas pekerjaan mereka, maka tingkat

kepuasan yang mereka rasakan tinggi. Sebaliknya, jika pegawai

memandang tugas pekerjaannya secara negatif, maka dalam diri mereka

tidak akan merasa puas (Siagian, 2002).

Dapat disimpulkan bahwa dalam teori dua faktor terdapat faktor

pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaannya

yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat

mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan motivator

internal yang berkaitan dengan pekerjaan dari pekerja itu sendiri,

sedangkan ketidakpuasan berkaitan dengan lingkungan pekerja dimana

(39)

Selain teori-teori yang telah dikemukakan diatas, terdapat teori lain yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut ahli lainnya, yaitu :

a. Teori Kepuasan Kerja Menurut Gibson (1997)

Teori yang dikemukakan oleh Gibson (1997) menyatakan bahwa

perilaku individu memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja individu

tersebut dalam bekerja pada suatu organisasi. Dalam menjelaskan teori

terkait faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, Gibson

membaginya kedalam tiga kelompok sebagai berikut :

1. Faktor Individu

Faktor individu merupakan faktor-faktor yang terdiri dari karakteristik

demografi seperti umur, jenis kelamin, ras/suku serta faktor-faktor

karakteristik individu lainnya seperti pendidikan dan pengalaman.

2. Faktor Psikologi

Yang termasuk dalam faktor psikologi menurut Gibson adalah

persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3. Faktor Organisasi

Faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Gibson adalah desain pekerjaan, kebijakan dan aturan, imbalan,

hubungan langsung antara manajer dengan pegawai (supervisi),

(40)

b. Teori Kepuasan Kerja Menurut Baron dan Byrne (2005)

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa teori terkait faktor

kepuasan kerja diklasifikasikan kedalam dua kelompok faktor, yaitu faktor

individu dan faktor organisasi. Faktor individu atau karakteristik pegawai

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua prediktor

penting, yaitu faktor status dan senioritas. Semakin lama seseorang

bekerja dalam bidang pekerjaannya dan semakin tinggi statusnya, maka

semakin besar pula kepuasan yang dirasakan. Begitu pula, jika pekerjaan

seseorang semakin cocok dengan minatnya, maka semakin besar kepuasan

kerja yang diperoleh.

Sebaliknya, status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan

mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan lain. Hal tersebut berarti dua

faktor yang ada dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan pegawai

yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan merasa puas dengan

hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Sedangkan, faktor organisasi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja

terdiri dari faktor kebijakan organisasi dan iklim kerja.

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kerja

kepada pegawai tergantung pada pribadi masing-masing pegawai (As’ad

(41)

pekerjaan terbaik bagi penelitian terkait kepuasan kerja pegawai adalah

dengan memperhatikan faktor-faktor yang ada baik faktor organisasi maupun

faktor individu dari pekerja.

a. Faktor Individu yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Baron dan Byrne (2005) serta Gibson (1997), terdapat

beberapa faktor atau karakteristik individu yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

1. Umur

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa hubungan umur dengan

kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif, artinya semakin

tua umur pegawai semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya,

setidak-tidaknya sampai umur pegawai menjelang pensiun pada pekerjaan

yang dikuasainya.

Greenberg dan Baron dalam Nurhayani (2006) mengemukakan

pendapat bahwa kepuasan kerja meningkat pada usia 30-an, kemudian

menurun pada usia 40-an dan akan meningkat lagi pada usia 50-an

sampai mereka pensiun. Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) mengungkapkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan umur pegawai. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan

umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur yang dapat menimbulkan

perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

(42)

saat pegawai berusia 25-30 tahun. Pernyataan tersebut juga didukung

oleh pendapat dari Atliselli & Brown (1955) dalam As’ad (2004) yang memberi batasan umur antara 25-30 tahun sebagai masa timbulnya

rasa kurang puas seseorang terhadap pekerjaannya.

Hasibuan (2005) dan Moekijat (1995) dalam Tauhid (2004),

Siagian (2008), Handoko (2001) dan Davis dan Newstrom (1995)

menyatakan bahwa pekerja yang berumur lebih tua memiliki

kecenderungan puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan

pekerja yang berumur lebih muda. Hal ini dikarenakan terjadinya

penurunan harapan dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi

pekerjaan. Sebaliknya, pekerja-pekerja yang masih berusia muda

cenderung kurang puas karena tingginya harapan, penyesuaian yang

kurang dan sebab-sebab lainnya.

Siagian (2008) mengungkapkan bahwa terdapat berbagai alasan

yang sering dikemukakan menjelaskan fenomenon ini antara lain :

a. Bagi pegawai yang telah memasuki usia lanjut akan semakin sulit

memulai karir baru di tempat lain,

b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,

keinginan dan cita-cita,

c. Gaya hidup yang telah mapan,

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin,

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang

(43)

Penelitian Erminda (2003) dan Tauhid (2004) menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja

seseorang. Sementara, penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan

kerja seseorang.

2. Jenis Kelamin

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa berkaitan dengan jenis

kelamin, dapat dikatakan bahwa secara umum tidak ada perbedaan

yang signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Gleen, Taylor, dan Wlaver (1977) dalam As’ad

(2004) menemukan dalam penelitiannya adanya perbedaan kepuasan

kerja diantara pria dan wanita, yang mana kebutuhan wanita untuk

merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan dengan

pria.

Sementara, Wicaksono (1982) dalam As’ad (2004) menyimpulkan

bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja pegawai pria dengan

wanita. Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh

Utomo (2008), Erminda (2003), Widodo (2003) dan Tauhid (2004)

terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan

yang bermakna antara variabel jenis kelamin dengan kepuasan kerja

(44)

3. Ras/suku

Menurut Gibson (1997) ras/suku merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Seseorang akan lebih

merasa puas dalam bekerja dengan adanya kesamaan ras/suku dengan

rekan kerjanya.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis yang

perlu untuk dipertimbangkan karena jenjang pendidikan seseorang

memberi pengaruh dalam menentukan posisi dalam pekerjaannya

kelak. Penelitian Adib Farchan (1984) dalam As’ad (2004)

menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif antara tingkat

pendidikan dengan kepuasan kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh

Klein & Maher (1996) dalam Abdurrahman (2000) yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dan

kepuasan kerja.

Dilain sisi, Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyimpulkan

bahwa pegawai yang berpendidikan lanjutan atas merasa sangat puas

dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, penelitian lain

yang dilakukan oleh Widodo (2003), Erminda (2003) dan Tauhid

(2004) terkait kepuasan kerja menunjukkann bahwa tidak ada

(45)

5. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (2003) dalam Nurhayani (2006) menyatakan

bahwa pegawai dengan masa kerja lebih lama memiliki kepuasan kerja

lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai dengan masa kerja baru.

Menurut Robbins (2001) bukti menunjukkan bahwa antara masa kerja

dan kepuasan saling berhubungan positif. Bila masa kerja tinggi maka

akan diperoleh kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya bila masa

kerja rendah maka kepuasan kerja rendah. Seseorang yang telah

bekerja sekian lama akan mampu melakukan penyesuaian diri

terhadap lingkungan pekerjaannya sehingga dapat mencapai kepuasan

dalam menjalankan pekerjaannya.

Menurut Simmamora (2004), pegawai dengan masa kerja di bawah

10 tahun merupakan pegawai dalam tahap karir awal. Dalam masa

mempersiapkan karir dikemudian hari, karir awal pegawai tidak akan

selalu berjalan dengan mulus, dimana dalam menjalani karir tersebut

seseorang dapat memperoleh masalah yang mungkin timbul, seperti :

a. frustasi dan ketidakpuasan yang disebabkan karena

pengharapannya tidak sesuai dengan realita yang ada.

b. penyelia yang tidak kompeten.

c. intensitivitas terhadap aspek politis organisasi.

d. pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan

(46)

e. pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja

dari pegawai yang baru diangkat atau baru memulai karir.

f. ketegangan antara professional muda dengan yang lebih tua serta

manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan

dan minat.

g. ketidakpastian mengenai tipe dan batasan loyalitas yang dituntut

oleh organisasi.

h. kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan dependensi.

i. dilemma etis.

Simmamora (2004) juga mengemukakan bahwa pegawai dengan

masa kerja di atas 20 tahun dalam tahap karir akhir, yaitu bersiap-siap

untuk memasuki usia pensiun, dimana ada sebagian pegawai mulai

melepaskan diri dari belitan-belitan tugas. Namun, ada juga sebagian

pegawai tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang

efektif, sehingga kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan masih

tinggi dibandingkan pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun.

Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004) menunjukkan tidak

ada hubungan bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja

pegawai. Sementara, penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2003)

dan Erminda (2003) terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja

(47)

6. Status kepegawaian

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa status kerja yang

rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong pegawai untuk

mencari pekerjaan lain. Sebaliknya, semakin tinggi status

pekerjaannya semakin besar pula kepuasan yang dirasakan.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Utomo (2008)

memperoleh hasil bahwa status pekerjaan tidak memiliki pengaruh

pada kepuasan kerja seseorang. Hal ini dikarenakan pegawai dengan

status kontrak maupun tetap memperoleh fasilitas yang sama dalam

organisasi terkecuali bagi mereka yang memiliki jabatan tertentu.

Penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa pegawai dengan

status pekerjaan honorer cenderung tidak puas dibandingkan dengan

pegawai dengan status pekerjaan pegawai tetap. Sementara, penelitian

Erminda (2003) menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna antara

status pegawai dengan kepuasan kerja pegawai.

b. Faktor Psikologis yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Gibson (1997) faktor-faktor psikologis yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Persepsi

Gibson (1997) menyebutkan bahwa kepuasan kerja berhubungan

(48)

proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya yang

melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan

dalam suatu pengalaman psikologis. Hal serupa juga dikemukakan

oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa persepsi dapat

didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar

memberi makna kepada lingkungan mereka.

Dimaksudkan bahwa persepsi dari seseorang merupakan suatu

bentuk dari pengalaman psikologis pekerja dalam usaha memahami

lingkungan disekitarnya dengan menggunakan penafsiran yang ada

dalam dirinya. Artinya, persepsi psikologis seseorang dapat diketahui

melalui bagaimana penafsiran seseorang terhadap kehidupan

organisasionalnya yang terkait dengan lingkungan pekerjaan serta

pengalaman kerja yang dirasakan selama bekerja pada suatu instansi.

2. Sikap

Gibson (1997) menyatakan bahwa sikap sebagai perasaan positif

atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan

diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada

respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih

merupakan determinan perilaku seseorang dalam merasakan sesuatu,

(49)

3. Kepribadian

Gibson (1997) menyatakan bahwa kepribadian merupakan

himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil dalam

menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

Tinjauan determinan yang membentuk kepribadian menunjukkan

bahwa para pimpinan diharapkan mampu untuk memperhatikan

permasalahan yang menggerakkan emosi yang kuat pada pegawainya,

karena emosi yang kuat seringkali mengubah persepsi seseorang.

Perilaku pegawai tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan

konsep kepribadian seseorang.

4. Belajar

Robbins (2001) menyatakan belajar merupakan perubahan perilaku

yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari suatu

pengalaman. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa belajar merupakan

suatu proses yang melibatkan perubahan dan perubahan tersebut harus

relatif permanen dan pembelajaran berlangsung ketika terjadi

perubahan tindakan. Dimana, perubahan tindakan tersebut didasarkan

pada pengalaman yang dirasakan seseorang.

5. Motivasi

Gibson (1997) menjelaskan bahwa motivasi merupakan konsep

yang digunakan untuk menggambarkan dorongan yang timbul pada

diri seseorang yang mampu menggerakkan dan mengarahkan

(50)

perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan untuk

menunjukkan arah tindakan. Seorang pimpinan sering kali lebih

menyukai memotivasi karyawannya secara positif agar pegawai

tersebut dapat menjalankan pekerjaannya. Sehingga, pegawai yang

termotivasi akan menghasilkan pekerjaan yang memiliki kualitas

tinggi.

c. Faktor Organisasi yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Baron dan Byrne (2005), Herzberg (1968) dalam Utomo

(2008) serta Gibson (1997), faktor-faktor organisasi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Gaji

Menurut Gibson (1997) gaji adalah sejumlah uang yang diterima

dan dianggap wajar oleh pegawai. Sedangkan, Hasibuan (2005)

menjelaskan gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Dengan

kata lain, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak

masuk kerja. Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa gaji lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

(51)

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa bagi

pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi

kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk

menjadi daya dorong bagi para pegawai agar dapat bekerja dengan

penuh semangat. Tidak ada satupun organisasi yang dapat

memberikan kekuatan baru bagi tenaga kerjanya atau meningkatkan

produktifitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis.

Gaji bila digunakan dengan benar akan memberikan kepuasan bagi

pegawai itu sendiri.

Dalam hal ini, hal penting yang harus diperhatikan adalah gaji

yang baik adalah gaji yang dianggap adil dan jumlahnya memuaskan.

Namun, gaji juga dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila sistem

kompensasi yang ada tidak memadai (Simmamora, 2004). Penelitian

yang dilakukan oleh Nurhayani (2006) menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif antara gaji dengan kepuasan kerja seseorang.

2. Pengakuan

Amstrong (2003) dalam Utomo (2008) mengartikan pengakuan

sebagai kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai. Menurut

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) sumber pengakuan dapat

berasal dari atasan, manajemen, klien, group, kolega professional atau

publik. Oleh karena itu, seseorang yang memperoleh pengakuan akan

(52)

catatan, celaan dan kritik termasuk dalam kriteria pengakuan, biasanya

disebut pengakuan negatif. Sedangkan pengakuan positif dapat berupa

pujian, promosi atau kenaikan gaji.

Penelitian yang dilakukan oleh Locke (1976) dalam As’ad (2004) menunjukkan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja

seseorang, terutama bagi mereka yang merupakan pegawai golongan

rendah. Hal ini dikarenakan kebutuhan untuk merasa dihargai akan

terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri dan

konseptualisasi diri. Penelitian Muhaimin (1985) dalam As’ad (2004)

juga menyebutkan bahwa semakin tinggi penghargaan yang diterima

seseorang atas pengakuan dirinya dalam organisasi akan semakin

meningkatkan kepuasan kerja yang dimilikinya.

3. Kebijakan Organisasi

Menurut Syafdewiyani (2002) kebijakan organisasi merupakan

aturan tertulis yang dibuat rumah sakit yang berisi tentang kebijakan

yang diberlakukan untuk seluruh pegawai. Kebijakan organisasi

sebaiknya diberitahukan kepada seluruh pegawai agar pegawai

memperoleh kejelasan tentang kebijakan organisasi yang ada.

Suatu kebijakan dibuat untuk meningkatkan hasil pekerjaan

pegawai yang optimal. Suatu kebijakan organisasi juga akan

membentuk iklim kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Adapun

kebijakan organisasi yang diberikan kepada pegawai dapat berupa

(53)

meningkatkan kualitas kerja pegawai, kebijakan akan pemberian

pengembangan karir dan promosi, reward dan punishment serta

kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

Apabila terjadi ketidaksesuaian dalam pemberian kebijakan

organisasi tersebut kepada pegawai maka hal tersebut dapat

menimbulkan konflik dalam diri pegawai dan pada akhirnya akan

menurunkan penampilan kerja mereka (Syafdewiyani, 2002).

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam

As’ad (2004) menemukan hal-hal yang menyebabkan ketidakpuasan

salah satunya adalah kebijakan organisasi.

4. Hubungan Interpersonal

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa untuk

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis, yaitu terciptanya

hubungan yang akrab, kekeluargaan dan saling mendukung baik itu

hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Faktor hubungan interpersonal merupakan faktor yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh

Tauhid (2004) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja

(54)

5. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan akurat

dan berani mengambil resiko atas keputusan yang dibuat atau tindakan

yang dilakukan. Tanggung jawab akan membentuk hubungan tertentu

antara pemberi wewenang dan penerima wewenang. Dimana, hal

tersebut sudah merupakan kewajiban bagi penerima wewenang untuk

mempertanggung jawabkan semua yang telah dilakukan kepada si

pemberi wewenang (Litwin & Meyer, 1971 dalam Syafdewiyani,

2002).

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap

orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin dipercaya memegang

jabatan dan tanggung jawab, serta wewenang yang lebih besar dari apa

sekedar yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas

pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan

yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai

potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan

siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa tingkat

tanggung jawab yang tinggi akan memberikan kepuasan kerja yang

(55)

menunjukkan bahwa tanggung jawab berhubungan secara bermakna

dengan kepuasan kerja.

6. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009). Hal serupa juga dikemukakan oleh Ilyas (1999) yang

menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan penampilan hasil karya

personel baik secara kuantitas dan kualitas dalam suatu organisasi.

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap

orang menginginkan keberhasilan dalam tugas yang dilaksanakan.

Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakkan seseorang untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

Hal ini dikarenakan prestasi kerja merupakan faktor yang penting

untuk meningkatkan dan mengembangkan karir pegawai. Dimana,

kemajuan karir sebagian besar pegawai tergantung pada prestasi kerja

yang dihasilkan pegawai tersebut.

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2007) menyatakan

bahwa prestasi kerja memiliki hubungan positif rendah terhadap

kepuasan kerja. Sedangkan, Gibson (2000) mengungkapkan bahwa

kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang menunjukkan tidak

adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan kerja

(56)

Davis dan Newstroom (1995) serta Siagian (2008) menyatakan

bahwa seorang pegawai yang puas tidak dengan sendirinya merupakan

pegawai yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya berprestasi

biasa-biasa saja. Seorang pegawai yang puas belum tentu terdorong

untuk berprestasi karena kepuasannya tidak terletak pada motivasinya,

akan tetapi terletak pada faktor lainnya