KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA PT. ALFA SCORPII MEDAN
Responden yang terhormat,
Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Insentif Dan Jaminan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Pt. Alfa Scorpii Medan ”, pada program Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data penelitian. Atas bantuannya Saya ucapkan terima kasih.
PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/ ibu
2. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu. Adapun makna tanda tersebut sebagai berikut :
a. STS : Sangat Tidak Setuju b. TS : Tidak Setuju
c. KS : Kurang Setuju d. S : Setuju
e. SS : Sangat Setuju Data responden :
Nama :
Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan Pendidikan terakhir :
Divisi :
KUESIONER PENELITIAN I. Insentif
II.Jaminan Kesehatan
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1. Pemeriksaan dan Pengobatan
a. Perusahaan memfasilitasi pemeriksaan kesehatan secara teratur kepada karyawan
b.
Perusahaan memberikan tindakan pengobatan dengan baik kepada karyawan yang mengalami sakit/ kecelakaan kerja
2. Rawat Inap
c. Perusahaan memfasilitasi ruang rawat inap yang memadai d. Perusahaan menyediakan pelayanan rawat inap yang
bermutu baik
3. Pertolongan Persalinan
e. Perusahaan memfasilitasi pertolongan persalinan kepada karyawan/ istri karyawan
f. Pertolongan persalinan bermutu baik
4. Pelayanan khusus berupa penggantian biaya
g. Perusahaan mengganti biaya kesehatan yang dikeluarkan oleh karyawan
h. Perusahaan mengganti biaya kesehatan secara penuh
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1. Kinerja
a. Saya menerima insentif sesuai dengan kinerja yang saya capai
b. Saya menerima insentif setiap bulannya 2. Kebutuhan
c. Saya menerima insentif dengan tepat waktu
d. Insentif yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari
3. Keadilan dan Kelayakan
e. Sistem insentif yang diterapkan oleh perusahaan diberlakukan sama rata atau adil
III. Motivasi Kerja
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1. Faktor Intrinsik
a. Prestasi saya selalu dinilai dengan benar dan adil b. Perusahaan selalu memacu saya agar dapat
mencapai prestasi yang tinggi c.
Pengakuan atas pekerjaan yang telah saya lakukan dengan baik selalu saya terima dari atasan berupa senyum dan pujian
d. Pekerjaan yang saya kerjakan adalah pekerjaan yang bersifat kreatif dan menantang
2. Faktor Ekstrinsik
e. Saya setuju dengan semua kebijakan yang ada diperusahaan
f.
Sistem kerja yang ditetapkan perusahaan sangat membantu saya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
g
Pada saat masuk ke perusahaan ini, saya diberi wawasan tentang perusahaan dan pekerjaan yang akan saya lakukan
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji, 2009.Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler, Garry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2, Penerbit Indeks, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A. A. P., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Panggabean, S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia, Jakarta.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo, Jakarta.
Sarwono, Jonathan, 2006. Teori dan Praktek Riset Pemasaran dengan SPSS, Andi, Yogyakarta.
Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama Bumi Aksara, Jakarta.
3.1.Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriftif yaitu suatu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan data, peristiwa dan perbuatan dari objek yang diteliti, kemudian mengklasifikasikan dan menganalisanya sehingga diperoleh gambaran umum yang objektif mengenai masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
3.2.Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan di PT. Alfa Scorpii Medan di Jl. H. Adam Malik No. 34 Medan. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penelitian mulai dari bulan April 2015 sampai dengan bulan Juni 2015.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan mengalisis permasalahan dalam penelitian. Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai pengaruh insentif dan jaminan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.
1. Variabel Independen (X), yaitu : a. Insentif (X1)
b. Jaminan Kesehatan (X2)
3.4.Defenisi Operasional
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabeltersebut akan diuraikan sebagai berikut :
a. Variabel Independen (X) 1) Insentif (X1)
Perangsang yang ditawarkan oleh PT. Alfa Scorpii Medan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
2) Jaminan Kesehatan (X2)
Salah satu bentuk fasilitas dan pembayaran biaya kesehatan yang diberikan PT. Alfa Scorpii Medan kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih baik lagi.
3) Motivasi Kerja (Y)
Suatu kondisi yang menggerakkan karyawan bagian operasi PT. Alfa Scorpii Medan ke arah suatu tujuan tertentu.
Tabel 3.1
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
a. Insentif yang diterima sesuai dengan kinerja
b. Menerima insentif setiap bulan
c. Selalu tepat waktu
d. Dapat memenuhi kebutuhan e. Sistem insentif sama rata atau
adil
f. Sistem insentif tidak jauh beda dengan perusahaan
c. Difasilitasi ruang rawat inap memadai
d. Pelayanan rawat inap bermutu baik
e. Diberikan pertolongan persalinan
f. pertolongan persalinan bermutu baik
g. Adanya penggantian biaya kesehatan yang dikeluarkan karyawan
h. Penggantian biaya dibayar secara penuh
Likert
Motivasi
b. Kemajuan dan peningkatan c. Pengakuan
d. Pekerjaan kreatif dan menantang
e. Kebijakan administrasi perusahaan
f. Kualitas pengendalian teknik g. Status pekerjaan
h. Penggajian
Likert
Sumber : Rivai (2005), Rivai (2005), Handoko (2003), Diolah (2015)
3.5.Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2005:86). Skala pengukuran Likert mempunyai bobot nilaai sebagai berikut :
3.6.Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2003:72) populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, yang berjumlah 136 orang karyawan.
3.6.2. Sampel
Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132) ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus dari slovin sebagai berikut:
n =
N1+Ne²
Dimana:
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi
E = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yakni 5% Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n =
136
1 + 136(0,05)
²
= 101,4
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 102 responden yang merupakan karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.
dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu (Sugiyono, 2008:122). Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No Divisi Populasi(orang) Sampel(orang)
1 Penjualan 73 73/136x102=55
2 Administrasi 10 10/136x102=8
3 CRC 5 5/136x102=3
4 Bengkel 14 14/136x102=11
5 Sparepart 11 11/136x102=8
6 Security 7 7/136x102=5
7 Operator 8 8/136x102=6
8 Office Boy 8 8/136x102=6
Total 136 102
Sumber: PT. Alfa Scorpii Medan, Diolah (2015)
3.7.Jenis Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.8.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner untuk menjawab pertanyaan.
b. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara untuk memperoleh informasi dari responden.
c. Studi Pustaka
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Untuk menguji ketepatan kuesioner akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang karyawan PT. Alfa Scorpii Medan di luar dari sampel.
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). 3.9.2 Uji Reliabilitas
dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS Versi 20.0 uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005). 3.10. Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan metode analisis data, yaitu : 3.10.1. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umu dari objek yang diteliti.
3.10.2.Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.
1. Uji Multikolinearitas
1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2005). 2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar
variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).
3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).
Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.
2. Uji Heteroskedastisitas
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analisisnya adalah:
1) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas
Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005):
1) Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.10.3.Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: insentif (X1) dan jaminan kesehatan (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Motivasi kerja a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi X1, = Insentif
3.10.4. Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu insentif dan jaminan kesehatan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu insentif dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. b. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Ho : Variabel-variabel bebas (insentif dan jaminan kesehatan) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja).
Ha : Variabel-variabel bebas (insentif dan jaminan kesehatan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Alfa Scorpii
PT Alfa Scorpii atau disebut Alfa Scorpii dalam standard guideline ini telah berkecimpung di dunia bisnis otomotif selama lebih dari 20 tahun sebagai main dealer sepeda motor brand YAMAHA. Jangkauan servisnya berpusat di daerah Sumatera bagian utara (untuk saat ini telah memasuki 4 propinsi, yakni:
Akhirnya setelah perjuangan panjang, pada awal 2007, YAMAHA berhasil membobol rekor market sepeda motor di Indonesia. Seiring dengan prestasi tersebut, Alfa Scorpii mengukuhkan kebesaran namanya dengan merancang identitas perusahaan baru yang dirangkumkan dalam standard guideline ini. Fungsi elemen grafis yang menerapkan filosopi perusahaan ini akan menjadi formula penggunaan segala coorporate design dan branding Alfa Scorpii di masa mendatang. Identitas perusahaan adalah seperangkat atribut, aspek, ide, metode, teknik dan nilai sebuah perusahaan berdasarkan karakter (personaliti), kultur dan visi dari perusahaan tersebut.
Perangkat ini sangat penting dalam dunia bisnis karena identitas perusahaan dimanifestasikan dalam sistem branding dan trademark yang akan membedakan perusahaan tersebut dari kompetitornya. Identitas yang kuat akan menegaskan brand sehingga lebih dikenal oleh target marketnya. Biasanya identitas perusahaan ini diterapkan dalam format komunikasi seperti: logo, letterhead, business card, folder,
Professional, Friendly, Daring dan Flexible. Corporate Signature Alfa Scorpii terdiri dari dua elemen yaitu Logo/symbol “The Scorpion”dan Logotype“Alfa Scorpii” .Secara general, kedua elemen di atas digunakan sebagai satu unit. Kecuali dalam beberapa agenda dan ketentuan khusus di mana logo dan logotype tidak digunakan bersamaan atau digunakan bersamaan namun dengan komposisi berbeda.
4.1.2 Visi dan Misi Pt. Alfa Scorpii Visi
1. Menjadi perusahaan distributor motor, produk dan jasa pendukungnya yang memiliki jaringan pemasaran terbesar di Indonesia
2. Menjadi perusahaan yang terpercaya, meliputi sumber daya manusia yang
handal, sistem pengelolaan keuangan yang solid, dan infrastruktur yang tepat guna.
Misi
1. Melakukan terobosan dan analisa untuk pengembangan bisnis dengan
membentuk jaringan-jaringan (Penjualan, Perawatan, dan Suku Cadang) baru di Indonesia
wilayah operasional.
3. Melakukan strategi bisnis perusahaan yang didukung oleh strategi kebijakan
yang optimal
4. Mengembangkan dan menempatkan karyawan sesuai dengan tuntutan
kompetensi jabatan sehingga karyawan memiliki kapasitas serta dapat
menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawabnya dengan baik
5. Menerapkan Standar Operasional yang tepat guna, sebagai landasan kerja
Untuk menghasilkan kinerja yang optimal
6. Mengembangkan sistem infrastruktur, informasi teknologi serta sumber
daya fisik yang tepat guna dan terintegrasi dengan departemen terkait, sesuai standar yang berlaku.
7. Melakukan audit internal kontrol secara periodik dan objektif
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
tanggung jawab dari setiap bagian, selain itu sruktur organisasi dapat berfungsi sebagai upaya untuk mencapai lancarnya kegiatan perusahaan.
Kepala Cabang
Kepala Administrasi
Spv. administrasi
Kasir
Adm . Bahan Adm. Unit,
STNK, BPKB
Adm . Unit Adm .
Kasir Bengkel
Adm . Part Adm . Bengkel
CRC
Kepala Bengkel
Instruktur Foreman
Sales Part
Mekanik
Partman Kepala Sparepart
Kepala Security
Anggota Security
Kepala Penjualan
Sales Supervisor
Counter sales Salesman
Operator
Gambar 4.1
Dari struktur organisasi dapat dilihat masing-masing tugas dari setiap
bagian adalah sebagai berikut:
1. KepalaCabang (Branch Manager)
Kepala cabang memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan
kegiatanpengelolaan cabang dalam bidang penjualan, bengkeldan administrasi
serta mengoptimalkan sumber daya yang ada dalam usaha pencapaian
target,meningkatkan produktivitas/performance cabang serta kepuasan
pelanggandan membuat perencanaan strategis, kebijakan, arah dan target
cabang denganguidelinedari pusat.
2. Departemen Penjualan
Departemen penjualan dipimpin oleh seorang Kepala Penjualan yang dalam
melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Kepala Cabang.
Tugas Kepala Penjualan adalah :
a. Meningkatkan jumlah unit kendaraan yang dijual.
b. Membina hubungan baik dengan perusahaan pengangkutan (ekspedisi).
c. Menganalisispasar.
d. Membuat ramalan penjualan.
e. Merencanakan kegiatan promosi produk perusahaan melaui media cetak.
Dalam melaksanakan tugasnya, Kepala Penjualan dibantu oleh
3. Tugas dari Supervisor Penjualan adalah : a. Menganalisis pasar.
b. Memberikan arahan dan motivasi para wiraniaga.
4. Tugas dari Wiraniaga (Salesman dan Counter Sales) adalah : a. Membina hubungan baik dengan pelanggan.
b. Menjual kendaraan kepada pelanggan diluar lingkungan kantor PT. Alfa ScorpiiMedan sesuai dengan terget yang telah ditetapkan oleh Kepala Cabang.
5. Departemen Administrasi
Departemen administrasi dipimpin oleh seorang Kepala Administrasi yang bertanggung jawab kepada Kepala Cabang.
Tugas dari Kepala Administrasi adalah :
a. Mengatur dan mengawasi pelaksanaan kegiatan administrasi. b. Mengatur administrasi stok barang dan gudang.
c. Mengatur masalah keuangan dan pembayaran gaji para karyawan. d. Merencanakan dana promosi.
e. Mengadakan peralatan kantor.
f. Mengadakan pemeliharaan gedung dan aktiva lainnya. g. Menilai prestasi kerja karyawan.
6. Departemen Bengkel
Bengkel PT. Alfa Scorpii Medandidirikan untuk
mendukungpenjualankendaraanmerek Yamaha, dengan memberikan
pelayanan perbaikan kendaraan pelanggandan juga menyediakan suku cadang
yang diperlukan oleh pelanggan. Departemenbengkel dipimpin oleh seorang
Kepala Bengkel, yang dalam menjalankantugasnya bertanggung jawab kepada
Kepala cabang.
Tugas dan tanggung jawab dari Kepala Bengkel adalah :
a. Mengatur kebijaksanaan perusahaan di bidang service.
b. Meningkatkan mutu servis.
c. Mengatur dan mengawasi seluruh kegiatan servis secara umum.
d. Merencanakan pengadaan sukucadang.
Dalam menjalankan tugasnya, kepala bengkel dibantu oleh Supervisor
Bengkel,Instruktur, Foreman(Mandor), Mekanik, Service Advisor(Laporan).
7. Instruktur
Tugasdari Instruktur adalah mengembangkan technical skill dari mekanik.
8. Foreman dan Service Advisor
Foreman dan service advisor melalui pelaksanaan training di bengkel sesuai
dengan perencanaan dan kebutuhan yang ada untuk meningkatkan mutu
Tugas dari Foreman adalah mengkoordinir dan mengoptimalkan jalannya
kerja mekanik dalam menangani PerintahKerja Bengkel (PKB)/Work
Order(WO) dan sesuai dengan standar yang berlaku.
9. Mekanik
Bertugas melakukan service kendaraan meliputi perawatan dan perbaikan
sesuai Perintah KerjaBengkel (PKB)/Work Order(WO).
10.Service Advisor
Bertanggung jawab melayani kebutuhan pelanggan yang datang dan keluar
bengkel dengan mendengarkan, menganalisa, dan menjelaskan tentang
kerusakan kendaraan.
11.CRC (Customer Relationship Center) Yaitu pusat hubungan pelanggan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisi Deskripsi Penelitian
Instrument dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa
kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan adalah 28 butir, terdiri dari 6 butir
pernyataan untuk Insentif (X1), 8 butir pernyataan untuk Jaminan Kesehatan (X2),
dan 8 butir pernyataan untuk Motivasi Kerja (Y). dengan jumlah seluruh
responden 102 orang karyawan yang bekerja pada PT. Alfa Scorpii Medan,
Kuesioner penelitian berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pernyataan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan, usia, dan pendidikan.
a. Karakteristik Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden
(Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%)
23 s/d 29 21 26,92 %
30 s/d 39 49 62,82 %
40 s/d 46 8 10,25 %
Total 78 100 %
Sumber : Pt.Alfa Scorpii, Medan 2015, (diolah)
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Insentif
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Insentif
No InsentifGuru Jumlah
Guru
Total Jumlah Guru Persentase
1 S1 13 78 16,66%
2 Diploma III 46 78 58,97%
3 Diploma 1 19 78 24,35%
Sumber: Batari School, 2015
Tabel 4.2 menunjukan bahwa terdapat 16,66 % guru yang belatar belakang pendidikan S1, terdapat 58,97% yang berlatar belakang pendidikan diploma III, dan terdapat 24,35% yang berlatar belakang pendidikan diploma I, hal ini menjelasakan bahwa masih banyak pendidikan akhir guru yang masih setara dengan diploma III dan diploma I
4.2.2 Deskriptif Variabel Penelitian
a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Insentif (X1)
Distribusi jawaban responden terhadap 6 butir pernyataan mengenai variabel Insentif (X) dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini :
Sumber: hasil pengolahan SPSS, 2015
1. Pada peryataan pertama (Saya lulusan dari perguruan tinggi), tidak responden yang menjawab tidak setuju karena para guru tamatan dari perguruan tinggi baik dari swasta maupun negeri, sehingga dapat dilihat 100% responden menjawab setuju.
2. Pada pernyataan kedua (pihak yayasan memberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk mendukung kinerja), 6,41% responden cenderung menjawab .tidak setuju , sedangkan 93,59 % responden menjawab setuju, hal ini menerangkan bahwa setiap guru mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Tabel 4.3
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Insentif (X1)
3. Pada pernyataan ketiga (Latar belakang pendidikan saya adalah keguruan ), 29,47 % responden cenderung menjawab tidak setuju karena sebagian guru yang bekerja pada batari school bukan tamatan dari keguruan sedangkan 70,53 % responden menjawab setuju hal ini menjelaskan bahwa ada juga guru yang memiliki tamatan dari keguruan.
4. Pernyataan keempat (Saya dapat mengaplikasikan ilmu yang dimiliki), 11,53 % responden menyatakan tidak setuju bahwa mereka belum mampu mengaplikasikan ilmu yang mereka miliki dari perguruan tinggi dan 88,47% responden menyatakan setuju. Hal ini menjelaskan bahwa mereka (para guru) mampu dalam mengaplikasikan ilmu yang dimiliki.
5. Pernyataan kelima (Saya dapat mengajar dengan baik), 20,51% responden menyatakan tidak setuju setuju dan sebagian lagi 79,49% responden menyatakan setuju bahwa para guru sudah mampu mengajar di kelas dengan baik.
6. Pernyataan keenam (Saya dapat menciptakan suasana kelas yang menarik ), 29,47 % responden menyatakan tidak setuju dan 70,53 % responden menyatakan setuju, hal ini menjelaskan bahwa ada sebagian guru yang dapat menciptakan suasanan kelas yang menarik namun ada juga yang belum bisa menciptakan suasana kelas yang menarik.
b. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Jaminan Kesehatan (X2)
Tabel 4.4
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Jaminan Kesehatan (X2)
No.
Sumber: hasil pengolahan SPSS, 2015
1. Pada peryataan pertama (Saya mendapatkan pelatihan mengenai psikologi
anak, cara mengajar interaktif, dan cara mengelolah kelas dengan baik ), 47,42% responden cendrung menjawab tidak setuju karena pihak yayasan tidak memberikan pelatihan umtuk hal itu dan 52,58 % responden cendrung menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar guru yang mengajar pada yayasan batari school sudah mendapatkan pelatihan tersebut namun hanya untuk guru lama, sedangkan guru baru belum mendapatkannya.
2. Pada pernyataan kedua (Pelatihan yang diberikan menambah teknik saya dalam
setuju dikarenakan pelatihan yang diberikan belum efektif, sedangkan 88,48% responden menjawab setuju, hal ini menerangkan bahwa sebagian guru setuju bahwa pelatihan sudah menambah teknik setiap guru dalam proses belajar mengajar.
3. Pada pernyataan ketiga (Pelatihan yang saya dapatkan membantu saya untuk merencanakan pelajaran dan mengimplementasikan dengan baik ), 6,4 % responden cenderung menjawab tidak setuju, sedangkan 93,6% responden menjawab setuju bahwa pelatihan yang diberikan dalam merencanakan pelajaran di kelas.
4. Pernyataan keempat (Pelatihan yang saya ikuti sesuai dengan analisis kebutuhan yang direncanakan oleh yayasan), 24,35 % responden menyatakan tidak setuju dan 75,65% responden menyatakan setuju bahwa pelatihan yang diikuti para guru sudah sesuai dengan analisis kebutuhan yang direncanakan yayasan.
5. Pernyataan kelima (Jaminan Kesehatanyang diberikan sesuai dengan sasaran
pelatihan), 21,79% responden menyatakan tidak setuju., sedangkan
78,21% responden menjawab setuju bahwa Jaminan Kesehatanyang diberikan sesuai dengan sasaran pelatihan.
6. Pernyataan keenam (Secara teknis Jaminan Kesehatanyang diberikan kepada
7. Pernyataan ketujuh (Jaminan Kesehatansudah bersifat transparan terlihat dari adanya proses tanya jawab), 3,84% responden menyatakan tidak setuju dan 96,16% responden menyatakan setuju bahwa pelatihan yang diberikan sudah bersifat transparan antara trainer dan peserta.
8. Pernyataan kelima (Pelatihan yang saya ikuti menambah pengetahuan dan
keterampilan saya dalam proses belajar mengajar) 5,12% responden
menyatakan tidak setuju, sedangkan 94,88% responden menjawab setuju bahwa Jaminan Kesehatanyang diberikan menambah pengetahuan dalam proses belajar mengajar di kelas.
9. Pernyataan keenam (Pelatihan yang saya ikuti dapat menambah wawasan saya
untuk bersikap menjadi guru yang lebih baik), 12,81 % responden
menyatakan tidak setuju dan 87,19% responden menyatakan setuju, hal ini menjelaskan bahwa sebagian guru merasa pelatihan yang diberikan menambah wawasan para guru dan memperbaiki sikap para guru.
Tabel 4.5
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Motivasi Kerja(Y)
Sumber: hasil pengolahan SPSS, 2015
1. Pada peryataan pertama (Saya mampu mengelolah kelas menjadi lebih menarik), 10,25 % responden cendrung menjawab tidak setuju dan 89,75 % responden cendrung menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa para guru mampu mengolah kelas menjadi lebih baik.
2. Pada pernyataan kedua (Saya Mampu melibatkan murid untuk turut aktif dalam proses belajar mengajar), 29,48% responden cenderung menjawab .tidak setuju, sedangkan 70,52% responden menjawab setuju, hal ini menerangkan bahwa guru mampu melibatkan murid dalam proses belajar mengajar.
3. Pada pernyataan ketiga (Saya selalu merencanakan (membuat lesson plan) dan
menjawab setuju hal ini menjelaskan bahwa para guru selalu mempersiapkan alat bantu dan bahan mengajar sebelum mengajar dikelas. 4. Pernyataan keempat (Saya sudah menguasai materi yang akan diajarkan kepada
para murid), 7,68% responden menyatakan tidak setuju dan 92,32%
responden menyatakan setuju bahwa para guru selalu mempersiapkan materi sebelum mengajar di kelas.
5. Pernyataan kelima (Saya selalu menggunakan metode dan strategi mengajar yang bervariasi), 8,97% responden menyatakan tidak setuju, sedangkan 91,03% responden menjawab setuju bahwa para guru selalu menggunakan metode dan strategi mengajar yang bervariasi.
6. Pernyataan keenam (Saya selalu meemberikan tugas kepada para murid untuk mengevaluasi berbagai komponen penilaian, seperti : kemampuan, kecerdasan,
pemahaman), 15,38% responden menyatakan tidak setuju dan 84,62%
responden menyatakan setuju, hal ini mengindikasi bahwa para guru selalu memberi tugas dan mengevaluasi hasil tugas para murid.
4.3Analis Statistik Penelitian 4.3.1 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
pendekatan kolmogorv-Smirnow. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka Asymp,sig (2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variiabel residual berdistribusi normal.
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi yang mendekati distribusi normal.
a. Pendekatan Histogram
Gambar 4.2 : Histogram Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
a. Pendekatan Grafik
Gambar 4.3 : Histogram Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Gambar 4.2 Normal P-P Plot terlihat titik-titik yang mengikuti data disepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.
b. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.6
Hasil Uji Normalitas Pendekatan
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 102
Normal Parametersa,b
Mean .00
Std. Deviation 2.467
Most Extreme Differences
Absolute .104
Positive .104
Negative -.104
Kolmogorov-Smirnov Z 1.054
Asymp. Sig. (2-tailed) .216
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Tabel 4.6 Terlihat bahwa nilai Asymp.sig (2 tailed) adalah 0,216 dan nilai signifikan (0,05), karena nilai Asymp.sig (2 tailed) di atas 0,05 yaitu 0,216 hal ini berarti menunjukan bahwa residual data berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedestisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedestisitas atau tidak terjadi heteroskedestisitas.
Untuk mengatasi kelemahan pengujian dengan grafik dapat menggunakan pendekatan statistik dengan uji glejser, heteroskedestisitas tidak akan terjadi apabila tidak satupun varaibel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi varaibel dpenden nilai absolute Ut (absUt). Jika probabilitas signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas. Beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
a. Metode Pendekatan Grafik
Gambar 4.4 : Scatter Plot Uji Hetoroskedestisitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Pada Gambar 4.4 Grafik Scatter Plot terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini berarti tidak terjadi heteroskedestisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Motivasi Kerja berdasarkan masukan variabel Insentif dan jaminan kesehatan
b. Metode Pendekatan Statistik (Uji Glejer) Tabel 4.7
Hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.728 2.121 1.758 .082
INSENTIF .071 .071 .104 .999 .320
JAMINAN_KESEHATAN -.108 .055 -.203 -1.952 .254
a. Dependent Variable: absut
Pada Tebel 4.7 terlihat varaibel Independent (Insentif dan jaminan kesehata) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent absolute Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas X1 dan X2 (0,320) dan (0.254) diatas tingkat kepercayaan 5% (0,05), jadi disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedestisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Adanya multikolinieritas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation faktor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai Cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah apabila Tolerance Value, > 0,1 sedangkan VIF < 5 maka tidak terjadi multikolineritas.
Berikut ini disajikan cara medeteksi multikolinieritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai
Tabel 4.8
Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015) Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa :
1. Nilai VIF dari nilai Insentif dan Jaminan Kesehatan lebih baik kecil atau dibawah 5 (VIF<5) yaitu 1,114, ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.
2. Nilai Tolerance dari Insentif dan Jaminan Kesehatanlebih besar dari 0,1 yaitu 0,897 ini bearti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi,
4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS versi 20
for windows dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Insentif(X1), Jaminan Kesehatan(X2) terhadap Motivasi Kerja(Y) sebagai variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah : Y= a+b1X1+b2X2+e
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 13.734 3.118 4.405 .000
INSENTIF .420 .104 .370 4.044 .000 .897 1.114
JAMINAN_KESEHATAN .218 .082 .245 2.676 .009 .897 1.114
Dimana :
Y = motiasi kerja
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Variabel insentif
X2 = Variabel jaminan kesehatan
e = Standar error
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 20 for windows, maka hasil persamaan regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4.8
Tabel 4.9
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13.734 3.118 4.405 .000
INSENTIF .420 .104 .370 4.044 .000
JAMINAN_KESEHATAN .218 .082 .245 2.676 .009
a. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 variabel Insentif sebesar 0,420 nilai b2 variabel Jaminan Kesehatan sebesar 0,218 dan nilai konstanta (a) adalah 13,734maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y=13,734+ 0,420X1 + 0,218X2+e
1. Konstanta (a) = 2,482ini mempunyai arti bahwa apabila variabel Insentif dan Jaminan Kesehatandianggap konstan makavariabel Motivasi Kerja(Y) pada PT. Alfa Scorpii Medan sudah ada.
2. koefisien b1 (X1) = 0,420 berarti bahwa variabel Insentif mempunyai pengaruh yang positif terhadap Motivasi Kerja pada PT. Alfa Scorpii Medan. Apabila terjadi kenaikan variabel insentif, dengan menganggap faktor lain tetap maka akan meningkatkan motivasi kerja.
3. Koefisien b2 (X2)= 0,218, berarti bahwa variabel Jaminan Kesehatan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Motivasi Kerja pada PT. Alfa Scorpii. Apabila terjadi kenaikan variabel jaminan kesehatan, dengan menganggap faktor lain tetap maka akan meningkatkan motivasi kerja.
4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Kriteria Pengujian adalah :
1. H0: b1 b2= 0, artinya secara serentak tidak dapat pengaruh yang positf dan signifikan dari variabel bebas terhadap varaibel terikat.
2. H0: b1 b2 ≠ 0, , artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positf dan signifikan dari variabel bebas terhadap varaibel terikat.
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut :
df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 78 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh :
1. df (pembilang ) = 3-1 = 2 2. df (penyebut) = 102-3 = 99
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 20 for windows kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat α = 5% (2:99) = 3,09. dengan kriteria uji sebagai berikut :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% Ha diterimajika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
Tabel 4.10
Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 210.575 2 105.288 16.958 .000b
Residual 614.679 99 6.209
Total 825.255 101
a. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
b. Predictors: (Constant), JAMINAN_KESEHATAN, INSENTIF
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat hasil Uji-F secara simultan, dan diperoleh nilai Fhitung = 16,958 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel = 3,09. Nilai Fhitung> Ftabel (16,958>3,09) dan tingkat signifikan (0,000<0,05) dengan hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat di simpulkan bahwa variabel bebas yaitu Insentif (X1) dan jaminan kesehatan(X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja(Y) pada PT. Alfa Scorpii Medan
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
1. H0: b1 b2= 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak dapat pengaruh positf dan signifikan terhadap varaibel terikat.
2. H0: b1 b2 ≠ 0, , artinya variabel bebas secara parsial terdapat pengaruh positf dan signifikan terhadap varaibel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
Ha diterimajika thitung > ttabel pada α = 5%
Besar nilai ttabel untuk α = 5% (0,05) dan dk = 99 (dk=n-1) adalah 1,98 . Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11
Uji Signifikan Parsial (UJI-t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 13.734 3.118 4.405 .000
INSENTIF .420 .104 .370 4.044 .000
JAMINAN_KESEHATAN .218 .082 .245 2.676 .009
a. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa :
1. Variabel Insentifberpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT. Alfa Scorpii Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung (4,044) > ttabel 1,98 artinya jika variabel Insentif meningkat maka Motivasi Kerjakan juga akan meningkat.
2. Variabel Jaminan Kesehatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,009) lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung (2,676) > ttabel 1,98 artinya jika ditingkatkan variabel Jaminan Kesehatan maka Motivasi Kerjaakan juga akan meningkat.
4.4.3 Koefisien Detrminasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas (Insentif dan Jaminan Kesehatan) terhadap variabel terikat (motivasi kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0≤R2≥1). Jika R2 semakin besar maka (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1) yaitu insentif, (X2) yaitu Jaminan Kesehatanadalah sebesar terhadap variabel terikat (Y) motivasi kerja. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Hasil koefisien determinasi menggunakan SPSS Statistic 20 for windows
Tabel 4.12
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .505a .255 .240 2.492
a. Predictors: (Constant), JAMINAN_KESEHATAN, INSENTIF
b. Dependent Variable: MOTIVASI_KERJA
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat di interprestasikan sebagai berikut:
1. Nilai R sebesar 0,505, berarti hubungan antara Insentif(X1) dan Jaminan
Kesehatan(X2) terhadap variabel Motivasi Kerja(Y), pada PT. Alfa Scorpii
Medan sebesar 50,5% artinya hubungannya cukup erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,240, berarti 24% variabel Motivasi Kerjadapat
dijelaskan oleh variabel Insentif dan Jaminan Kesehatan sedangkan sisanya
sebesar 76% dapat dijelaskan oleh varaibel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini seperti sikap kerja, pengalaman kerja, dan lain sebagainya.
3. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari
nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standard deviasi sebesar 2,492.
4.5Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkkat pendidikan dan Jaminan Kesehatanterhadap Motivasi Kerjapada Batari School Sei Serayu, Medan. Penelitian ini dilakaukan dengan mengunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi berganda . Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi yang berisikan karakteristik responden berdasarkan usia dan pendidikan atas pernyataan dalam kuesioner, sedangkan pada metode analisis statistik regresi berganda pengelolahan data dilakukan dengan program
SPSS Statistic 20 for Windows.
Hasil penelitian secara serempak menunjukan bahwa Insentifdan Jaminan Kesehatanberpengaruh secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerjapada Batari School.
variabel Jaminan Kesehatanjuga menununjukan bahwa berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerjapada Batari School.
Dari hasil penelitian Insentifberpengaruh positif terhadap motivasi kerja, namun berdasarkan jawaban responden kinerja yang dimiliki oleh guru memiliki perbedaan berdasarkan Insentifdan Jaminan Kesehatanyang telah diterima tetapi tidak jauh berbeda, maka setiap guru yang memiliki latar pendidikan yang berbeda masing-masig memiliki kekurangan dan kelebihan sebagai seorang guru, hal ini sesuai dengan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya.
Variabel yang paling dominan mempengaruhi Motivasi Kerjaadalah variabel jaminan kesehatan, hal ini didukung dengan teori dari Malthis and Jackson ( 2005:5). Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi, dengan adanya pelatihan maka kompetensi secara langsung akan meningkat dari setiap masing-masing guru, Peningkatan kompetensi yang diperoleh dengan dilakukannya pelatihan adalah agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang guru secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut.
guru tidak hanya dari Insentifyang dimiliki oleh guru namun juga Jaminan Kesehatanyang diberikan pihak yayasan kepada para guru yang ada.
Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sudarsono (2012) dengan judul “Kontribusi Masa Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat), Dan Motivasi Kerja Terhadap Motivasi KerjaMadrasah Ibtida’iyah Negeri (Min) Di Kabupaten Jembrana” yang menyatakan bahwa terdapat kontribusi positif dan signifikan secara bersama-sama maupun parsial masa kerja, pendidikan dan pelatihan, dan motivasi kerja terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Silvy Alfrida (2008) dengan judul “Pengaruh InsentifDan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara” yang menyatakan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serentak Insentifdan insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Yanti Sriwulan Polak (2012) dengan judul “Pengaruh Insentif, Keterampilan Kerja, Dan Sikap Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar” yang menyatakan hasil penelitian menunjukan bahwa :
1. Insentif, keterampilan kerja, dan sikap kerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar berpengaruh positif secara parsial maupun menyeluruh terhadap prestasi kerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.
5.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Uji-F diketahui bahwa variabel Insentif, Jaminan Kesehatan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan .
3. Berdasarkan (Uji-t) variabel Jaminan Kesehatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan. 4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa
hubungan antar variabel bebas Insentif, Jaminan Kesehatan memiliki hubungan yang erat terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Alfa Scorpii Medan
5.2 Saran
1. Variabel Insentif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan, untuk memberikan insentif dalam bentuk koordinasi baik itu perintah atau instruksi yang lebih jelas agar dapat di mengerti oleh setiap karyawan, dan penting sekali bagi pimpinan untuk selalu menghargai setiap bentuk hasil kerja karyawan dengan memberikan bentuk penghargaan seperti pujian untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2. Variabel Jaminan Kesehatan dalam penelitian ini merupakan variabel dominan yang mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan pada Pt. Alfa Scorpii Medan. Sehingga disarankan kepada pimpinan Pt. Alfa Scorpii Medan untuk dapat memperhatikan Jaminan Kesehatan terutama bagi karyawan terkait pekerjaan yang dilakukan, seperti kemampuan karyawan dalam memecahkan masalah, karena dengan diberikannya Jaminan Kesehatan
karyawan akan membantu percepatan proses pelaksanaan dan penyelesaian tugas yang berdampak pada peningkatan Motivasi Kerja karyawan. Dengan hal tersebut,tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Insentif
Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat dimana mereka berkerja untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut. Insentif diberikan untuk memotivasi para pekerjanya agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
2.1.1. Pengertian Insentif
Dengan demikian insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan pemimpin kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih tinggi untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:
Menurut Mangkunegara (2004:89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.
Menurut Panggabean (2004:88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut Hariandja (2005;265) adalah : “Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”
2.1.2. Jenis-Jenis Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok antara lain:
a. Insentif Individu
Insentif Individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang akan dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayar. oleh karena itu pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.
b. Insentif Kelompok
Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan sesuatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayar dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompoknya. 2.1.3. Sistem Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler (2005: 67) antara lain: a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
f. Hasil-hasil yang dapat diukur
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal
Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
Siagian (2007:268), menyatakan bahwa sistem insentif individual adalah: a. Piecework
Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produkal seperti merakit.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi dari target. Melebihi dari target produksi yang dittetapkan itu dapat dikategorikan dalam salah satu dari tiga bentuk dibawah ini :
1) Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi dalam satu kurun waktu tertentu,
3) Ketiga, jika seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
c. Komisi
1) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
2) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. d. Kurva pematangan
Dalam metode ini, apabila tenaga profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, maka dibuat suatu kurva prestasi kerja.
e. Insentif bagi para eksekutif
Bentuk insentif ini adalah menjual saham perusahaan kepada para manajer sehingga para manajer tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerjanya karena apabila perusahaan berhasil maka nilai saham yang mereka miliki akan meningkat dan dividen yang akan mereka terima kelak akan semakin besar pula.
Menurut Siagian (2007 :272), sistem insentif kelompok adalah :
b. Rencana bagi keuntungan apabila karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan
c. Rencana pengurangan biaya. Seperti pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Dalam praktek diusahakan agar para karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan.
2.1.4. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai :
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Menurut Handoko (2002 : 56), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sumatera Utara Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh
bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan
seperti:pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas
tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.2. Jaminan Kesehatan
2.2.1. Pengertian Jaminan kesehatan
peristiwaatau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal.
Menurut Internasional Labour Organization (ILO) dalam majalah ASTEK (1985:11) social security pada prinsipnya adalah perlindungan yang diberikan oleh masyarakat untuk para warganya, melalui berbagi usaha dalam menghadapi resiko-resiko ekonomi atau berkurangnya penghasilan.
Dari pengertian diatas jelas bahwa jaminan kesehatan tenaga kerja adalahmerupakan perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang (aminan kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua), dan pelayanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan kesehatan.
2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah: a. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik
b. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi
c. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan d. Karyawan betah bekerja turn over karyawan menjadi lebih rendah
2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 1)yaitu: a. Prinsip asuransi sosial meliputi (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19
1) Kegotongroyongan antara peserta kaya dan miskin, yang sehat dan sakit, yang tua dan muda, serta yang beresiko tinggi dan rendah
2) Kepesertaan bersifat wajib dan tidak selektif
3) Iuran berdasarkan persentase upah/penghasilan untuk peserta penerima upah atau suatu jumlah nominal tertentu untuk peserta yang tidak menerima upah
4) Dikelola dengan prinsip nir-laba, artinya pengelolaan dana digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta dan setiap surplus akan disimpan sebagai dana cadangan dan untuk peningkatan manfaat dan kualitas layanan.
b. Prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19 ayat 1) yaitu kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medis yang tidak terkait dengan besaran iuran yang telah dibayarkan. Prinsip ini diwujudkan dengan pembayaran iuran sebesar prosentase tertentu dari upah bagi yang memiliki penghasilan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 1) dan pemerintah membayarkan iuran bagi mereka yang tidak mampu UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 4)).
Tujuan penyelenggaraan adalah untuk memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan akan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 2).
