SKRIPSI
PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. ALFA SCORPII MEDAN
OLEH
HANNA DIAJI TOBING 120521014
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI D E P A R T E M E N M A N A J E M E N
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. ALFA SCORPII MEDAN ABSTRAK
Minatbelimerupakantahapanpenting yang harusdilaluikonsumensebelummemutuskanuntukmelaksanakankegiatanpembelian
suatuproduk.Minatbelisendiridapatdiindentifikasikansebagaiberikut: minatbeli yang dimanakonsumencenderungmelaksanakankegiatanpembelian, minatbeli yang dimanakonsumencenderungmemberikan saran kepada orang lain
untukmembeliproduktersebut, minatbeli yang dimanakonsumenmemilihsuatuprodukmenjadipilihanutama, minatbeli yang
dimanakonsumenmencari tau informasitentangsuatuproduk.
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui minat beli konsumen dalam memilih kualitas, harga, promosi dan kesadaran merek dalam mendukung usaha.
Metode yang digunakandalampenelitianiniadalahpenelitian kualitatif
denganpendekatan deskriptif .Pengumpulan data
padaPenelitianinimenggunakanteknik data Primer danSekunderyaitudengancarawawancaradanobservasi. Seluruhinformanberjumlah
15 orang yang terdiridari1 informankuncidan 14 informanutama.TeknikAnalisa yang digunakanolehpenelitiadalahreduksi data, penyajian data dankesimpulan/verifikasi data.
Berdasarkanpenelitian, darikeempatminatbelikonsumenyaitukualitasproduk, harga, promosidankesadaranmerek.Kualitasprodukmerupakanfaktor yang paling mempengaruhiminatbelikonsumenhalini di buktikandenganwawancara yang di lakukankepada 14 konsumendenganmayoritaskonsumenmemilihkualitasproduk yang
mempengaruhiminatbelimereka.Untukkesadaranmerekjugamemilikipengaruhbesa rdalammempengaruhiminatbelikonsumen, sebagiankonsumenmemilihproduk di karenakanmerek yang ternama.
INCENTIVE INFLUENCE AND WELL-BEING GUARANTEE TOWARDS EMPLOYEE WORK MOTIVATION IN
PT. ALPHA SCORPII FIELD
ABSTRACT
Buying interest is an important step that must be passed consumers before deciding to conduct the purchase of a product. Buying interest alone can identified as follows: buying interest where consumers tend to carry out the activities of purchasing, buying interest where consumers tend to give advice to others to buy the product, buying interest where consumers choose a product become the primary choice, which is where the buying interest consumers seek to know information about a product.
Purpose of the implementation of this research was to determine consumer buying interest in choosing quality, price, promotion, and brandawareness efforts in support of used clothing
The method used in this research is descriptive research with a qualitative approach. Collecting data in this study uses data Primary and Secondary is by way of interviews and observations. The whole informants numbering 15 people consisting of one key informant and 14 key informants. The analysis technique used by the researchers is data reduction, data presentation and conclusion / verification data.
Based on the research, of the four f of consumer purchase interest is the quality of the product, price, promotion and brand awareness. Product quality is the factor most affecting consumer buying interest this case proved with interviews done to 14 consumers with the majority of consumers choose quality products that affect their buying interest. For brand awareness also has a major influence in affecting buy consumer interest , some consumers choose the product in because of the famous brand.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa melimpahkan nikmat, rahmat dan karunia yang tak terhingga, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan TerhadapMotivasi Kerja Karyawan padaPT. Alfa Scorpii Medan”
Penulisan skripsi ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis, selain itu penelitian ini juga dilaksanakan untuk memenuhi salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan waktu, bimbingan dan pengarahan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
3. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang senantiasa memberikan masukan dalam penulisan skripsi ini.
7. Kedua orang tua saya, Mama dan Papa, terima kasih yang sebesar-besarnya atas semua dukungan, doa, restu, motivasi, cinta dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya diberikan kepada saya sejak lahir sampai dengan saat ini yang mana sangat membantu dalam segala kegiatan termasuk kegiatan akademik saya sehingga saya dapat mempersembahkan dengan bangga skripsi ini.
8. Kepada adik-adik saya yang selalu bisa mengobati rasa lelah dan menyemangati untuk terus berusaha.
9. Kepada sahabat-sahabat saya yang juga selalu memotivasi dan mendampingi serta mendoakan saya. Terima kasih atas segala suka dan duka yang membuat kita selalu kompak.
10.Kepada seluruh teman-teman seperjuangan di Manajemen USU, terima kasih atas bantuan dan dukungan yang tidak dapat diucapkan satu per satu.
11.Kepada seluruh Staff Departemen Manajemen, terima kasih atas bantuan dalam kelancaran proses administrasi selama ini.
12.Kepada seluruh pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga diharapkan saran yang membangun dari para pembaca untuk penulisan selanjutnya. Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembacanya.
Medan, 1 Desember 2015 Penulis
DAFTAR ISI
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian………..…….. 9
1.3.1. Tujuan Penelitian ………. 9
2.1.4.Tujuan Pemberian Insentif……….. 17
2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif………….. 18
2.2. Jaminan Kesehatan………..…. 20
2.2.1. Pengertian Jaminan Kesehatan……….………….... 21
2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan……….….. 22
2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan ………...…. 22
2.3. Motivasi Kerja ………... 23
2.3.1. Pengertian Motivasi….……….……… 24
2.3.2. Tujuan Motivasi ………..……… 25
2.3.3. Asas-asas Motivasi ………..…… 26
2.3.4. Metode Pemberian Motivasi Kerja ..………... 29
2.3.5. Jenis – jenis Motivasi ……….. 30
2.3.6. Model-model Motivasi Kerja ……… 31
2.3.7. Alat-alat Motivasi Kerja ……….. 32
2.3.8. Proses Motivasi Kerja ……….. 32
2.4. Penelitian Terdahulu ………..….. 34
2.5. Kerangka Konseptual ………..… 35
2.5.1. Hubungan Antara Insentif dengan Motivasi Kerja .. 35
2.5.2. Hubungan Antara Jaminan Kesehatan dengan Motivasi Kerja ………. 36
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian ………..……... 38
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ………..…… 38
3.3. Batasan Operasional ……….….. 38
3.4. Definisi Operasional ……….….. 39
3.5. Skala Pengukuran Variabel ………..… 41
3.6. Populasi dan Sampel ………... 42
3.6.1. Populasi ………. 42
3.6.2. Sampel ………... 42
3.7. Jenis Data ………... 43
3.8. Metode Pengumpulan Data ………..… 44
3.9. Uji Validitas dan Reabilitas ……… 45
3.9.1. Uji Validitas ………. 45 BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Pt. Alfa Scorpii 4.1 2 Visi dan Misi Pt. Alfa Scorpii
4.13 Struktur Organisasi Perusahaan 4. 2 Hasil Penelitian
4.21 Analisis Deskripsi Penelitian 4.2.2 Deskriptif Variabel Penelitian 4.3 Analisis Statistik Penelitian
4.31 Uji Asumsi Klasik
4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda 4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji –F) 4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji – T) 4.4 3 Koefisien Determinasi
4.5 Pembahasan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Rata-Rata Insentif Karyawan PT. Alfa
Scorpii Medan ………. 5
1.2 Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan ………. 7
2.1 Penelitian Terdahulu ……….. 34
3.1 Operasional isasi Variabel ………... 40
3.2 Skor Pernyataan ……….. 41
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN KESEHATAN TERHADAPMOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. ALFA SCORPII MEDAN ABSTRAK
Minatbelimerupakantahapanpenting yang harusdilaluikonsumensebelummemutuskanuntukmelaksanakankegiatanpembelian
suatuproduk.Minatbelisendiridapatdiindentifikasikansebagaiberikut: minatbeli yang dimanakonsumencenderungmelaksanakankegiatanpembelian, minatbeli yang dimanakonsumencenderungmemberikan saran kepada orang lain
untukmembeliproduktersebut, minatbeli yang dimanakonsumenmemilihsuatuprodukmenjadipilihanutama, minatbeli yang
dimanakonsumenmencari tau informasitentangsuatuproduk.
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui minat beli konsumen dalam memilih kualitas, harga, promosi dan kesadaran merek dalam mendukung usaha.
Metode yang digunakandalampenelitianiniadalahpenelitian kualitatif
denganpendekatan deskriptif .Pengumpulan data
padaPenelitianinimenggunakanteknik data Primer danSekunderyaitudengancarawawancaradanobservasi. Seluruhinformanberjumlah
15 orang yang terdiridari1 informankuncidan 14 informanutama.TeknikAnalisa yang digunakanolehpenelitiadalahreduksi data, penyajian data dankesimpulan/verifikasi data.
Berdasarkanpenelitian, darikeempatminatbelikonsumenyaitukualitasproduk, harga, promosidankesadaranmerek.Kualitasprodukmerupakanfaktor yang paling mempengaruhiminatbelikonsumenhalini di buktikandenganwawancara yang di lakukankepada 14 konsumendenganmayoritaskonsumenmemilihkualitasproduk yang
mempengaruhiminatbelimereka.Untukkesadaranmerekjugamemilikipengaruhbesa rdalammempengaruhiminatbelikonsumen, sebagiankonsumenmemilihproduk di karenakanmerek yang ternama.
INCENTIVE INFLUENCE AND WELL-BEING GUARANTEE TOWARDS EMPLOYEE WORK MOTIVATION IN
PT. ALPHA SCORPII FIELD
ABSTRACT
Buying interest is an important step that must be passed consumers before deciding to conduct the purchase of a product. Buying interest alone can identified as follows: buying interest where consumers tend to carry out the activities of purchasing, buying interest where consumers tend to give advice to others to buy the product, buying interest where consumers choose a product become the primary choice, which is where the buying interest consumers seek to know information about a product.
Purpose of the implementation of this research was to determine consumer buying interest in choosing quality, price, promotion, and brandawareness efforts in support of used clothing
The method used in this research is descriptive research with a qualitative approach. Collecting data in this study uses data Primary and Secondary is by way of interviews and observations. The whole informants numbering 15 people consisting of one key informant and 14 key informants. The analysis technique used by the researchers is data reduction, data presentation and conclusion / verification data.
Based on the research, of the four f of consumer purchase interest is the quality of the product, price, promotion and brand awareness. Product quality is the factor most affecting consumer buying interest this case proved with interviews done to 14 consumers with the majority of consumers choose quality products that affect their buying interest. For brand awareness also has a major influence in affecting buy consumer interest , some consumers choose the product in because of the famous brand.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang sangat potensialuntuk meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang mengubah sistem manajemen sumber daya manusianya dari sistem yang tergantung peraturan dan prosedur yang menjadi sesuatu sistem yang mengacu pada kebutuhan karyawan. Perusahaan dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan potensi kerja karyawan. Berbagai upaya yang ditawarkan oleh kebanyakan perusahaan adalah dengan adanya kompensasi, promosi, gaji, program pelayanan kesejahteraan dan pelatihan. Namun semua hal tersebut kembali lagi kepada karyawan itu sendiri, bagaimana dengan tanggapan karyawan terhadap upaya-upaya perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka.
Program insentif merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan baik secara personal maupun kolektif. Hal ini bisa menguntungkan perusahaan karena dengan motivasi yang tinggi akan dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan profit perusahaan. Insentif yang diberikan bisa berupa bonus atas kerjanya yaitu berupa tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawannya, kenaikan gaji dan pangkat juga bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan.
“Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Sehingga hasil kerja yang dicapai sesuai dengan tujuan individu dan perusahaan”.
Selain dari insentif, maka jaminan kesehatan juga merupakan salah satu unsur yang bisa meningkatkan motivasi kerja karyawan karena jaminan kesehatan yang diberikan bisa memberikan kenyamanan dan ketentraman karyawan ketika bekerja. Hal ini juga berpengaruh kepada perusahaan baik secara produktivitas maupun kinerjanya. Jaminan kesehatan yang diberikan antara lain bila karyawan mengalami sakit bisa dirawat inap dan rawat jalan tergantung penyakitnya, dan semua biayanya ditanggung oleh perusahaan yang telah mengasuransikan karyawannya kepada pihak asuransi serta asuransi tersebut tidak hanya bagi si karyawan itu sendiri, anak dan istri karyawan juga ditanggung oleh perusahaan.
Pemberian motivasi, semangat dan dorongan kepada bawahan agar mereka mau bekerja dengan giat demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan. Pimpinan perusahaan perlu menempatkan karyawan pada tempat dan jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian masing-masing karyawan, sehingga karyawan akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawabnya.
Insentif dan jaminan kesehatan merupakan salah satu unsur yang dapat menunjang motivasi kerja karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi, maka perusahaan sebagai tempat bernaungnya karyawan akan mendapatkan keuntungan baik itu berupa produktivitas kerja yang tinggi maupun pencapaian target yang mungkin akan dapat tercapai.
tumbuhan bambu, Alfa Scorpii membangun akar-akar kuat dengan membangun sistem manajemen yang kokoh. Fleksibel namun kuat seperti batang-batang bambu yang elastis namun tidak mudah patah. Kepiawaiannya membangkitkan kembali brand YAMAHA yang sempat lumpuh di era 80-an menyumbang andil besar dalam market share penjualan sepeda motor asal Jepang tersebut di skala nasional. Akhirnya setelah perjuangan panjang, pada awal 2007, YAMAHA berhasil membobol rekor market sepeda motor di Indonesia.
Seiring dengan prestasi tersebut, PT. Alfa Scorpii Medan meningkatkan terus motivasi karyawan dengan menerapkan sistem insentif.
PT. Alfa Scorpii Medan memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara umum. Untuk selanjutnya dapat dilihat Tabel 1.1 Daftar Insentif Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan sebagai berikut :
Tabel. 1.1
Daftar Rata-Rata Insentif Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan
No. Jabatan Besar Insentif
1. Kepala cabang Rp. 2.754.000
2
Kepala administrasi Rp. 2.089.000 Supervisor Administrasi Rp. 1.500.000
Kasir Rp. 830.000
Adm. Bahan Rp. 830.000
Adm. Unit, STNK & BPKB Rp. 830.000
Adm. Unit Rp. 830.000
Adm. Kasir Bengkel Rp. 830.000
Adm. Part Rp. 830.000
No. Jabatan Besar Insentif
3 CRC Rp. 745.000
4
Kepala Bengkel Rp. 2.089.000
Instruktur Rp. 1.550.000
Foreman Rp. 950.000
Service Advisor Rp. 950.000
Mekanik Rp. 670.000
5
Kepala Sparepart Rp. 2.089.000
Sales Part Rp. 967.000
Partman Rp. 845.000
6 Kepala Security Rp. 1.589.000 Anggota Security Rp. 650.000
7
Kepala penjualan Rp. 2.089.000 Sales Supervisor Rp. 1.650.000 Counter Sales Rp. 750.000
Salesman Rp. 540.000
8 Operator Rp. 465.000
Sumber : PT. Alfa Scorpii Medan, Diolah (2015)
pemberian insentif di atas, karyawan merasa kurang puas. Pemberian insentif yang berdasarkan keuntungan yang diperoleh perusahaan dan prestasi kerja karyawan, membuat jumlah insentif yang diterima karyawan tidak tetap atau jumlahnya berubah-ubah setiap bulan. Hal ini karena penjualan tidak tetap setiap bulannya serta prestasi kerja karyawan tidak selalu stabil setiap bulannya yang dinilai oleh perusahaan. Keuntungan dan prestasi kerja yang menurun mengakibatkan insentif karyawan yang menurun pula.
Selain permasalahan di atas, karyawan PT. Alfa Scorpii Medan merasa kurang puas dengan jaminan kesehatan. PT. Alfa Scorpii Medan telah memberikan jaminan hari tua, jaminan kematian, dan jaminan kecelakaan kerja yang diselenggarakan oleh BPJS Ketenagakerjaan (transformasi dari JAMSOSTEK) kepada seluruh karyawan PT. Alfa Scorpii Medan. Jaminan kesehatan juga diberikan kepada karyawan yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan.Namun, pemberian jaminan kesehatan tidak diberikan secara umumkarena karyawan berstatus karyawan tetap saja yang menerima jaminan kesehatan sedangkan karyawan outsourcing tidak menerima jaminan kesehatan.
Tabel 1.2
Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan PT. Alfa Scorpii Medan
No. Pernyataan
Kriteria
STS TS KS S SS
f % f % f % F % f %
1. Saya ingin mengetahui bagaimana saya mencapai kemajuan ketika saya menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan saya.
0 0 8 32 14 56 3 12 0 0
2. Saya menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar
0 0 10 40 10 40 5 20 0 0
3. Saya menikmati kerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian.
0 0 0 0 7 28 13 52 5 20
4. Saya berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu saya pada pekerjaan.
0 0 0 0 3 12 18 72 4 16
5. Saya merasa aman bekerja di
perusahaan ini. 0 0 0 0 0 0 15 60 10 40
6. Bila ada tugas lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya.
0 0 4 16 15 60 6 24 0 0
7. Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan pekerjaan.
0 0 0 0 0 0 16 64 9 36
8. Saya tidak merasa rendah diri bila mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
0 0 0 0 0 0 14 56 11 44
9. Saya ingin mencapai kesuksesan
dalam bekerja. 0 0 0 0 0 0 18 72 7 28
10. Saya tidak pernah mengeluh dalam
melakukan pekerjaan. 0 0 8 32 11 44 4 16 2 8 Sumber : Survei Kuesioner Pendahuluan, 2015
dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar), pernyataan nomor 6 (Bila ada tugas lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya), dan pernyataan nomor 10 (Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa masalah motivasi kerja karyawan PT. Alfa Scorpii Medan yaitu karyawan tidak berkeinginan dalam mengetahui bagaiman cara mencapai kemajuan ketika menyelesaikan pekerjaan, karyawan tidak menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas yang sukar, karyawan tidak termotivasi bekerja lembur dengan sebaik-baiknya serta karyawan pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Insentif dan Jaminan Kesehatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Alfa Scorpii Medan”
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari suatu penelitian adalah agar apa yang dilakukan dapat mengarah ke sasaran dan mendapat hasil yang diharapkan. Adapun tujuan penelitian adalah “untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh insentif dan jaminan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Alfa Scorpii Medan”.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik. 3. Bagi almamater
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Insentif
Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat dimana mereka berkerja untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut. Insentif diberikan untuk memotivasi para pekerjanya agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
2.1.1. Pengertian Insentif
Dengan demikian insentif merupakan suatu sarana motivasi yang diberikan pemimpin kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih tinggi untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi/perusahaan. Ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, yaitu:
Menurut Mangkunegara (2004:89) Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.
Menurut Panggabean (2004:88) Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut Hariandja (2005;265) adalah : “Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”
2.1.2. Jenis-Jenis Insentif
Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok antara lain:
a. Insentif Individu
Insentif Individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif individual bisa berupa rencana upah per potong dan rencana per jam secara langsung. Pada rencana upah per potong untuk setiap unit barang yang akan dihasilkan terlebih dahulu berapa yang harus dibayar. oleh karena itu pembayaran insentif individu sering kali sukar dilakukan, karena untuk menghasilkan sebuah produk diperlukan kerjasama atau ketergantungan dengan yang lain.
b. Insentif Kelompok
Insentif Kelompok adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Pembayaran insentif individu seringkali sulit dilakukan karena untuk menghasilkan sesuatu produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Kemudian para anggotanya dibayar dengan menggunakan tiga cara, yaitu:
2) Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompoknya. 2.1.3. Sistem Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler (2005: 67) antara lain: a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
b. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.
c. Tetapkanlah standar yang efektif
artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
d. Jaminlah standar anda
Para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.
e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam
Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif maka harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
f. Hasil-hasil yang dapat diukur
Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.
g. Rentang waktu yang masuk akal
Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
Siagian (2007:268), menyatakan bahwa sistem insentif individual adalah: a. Piecework
Salah satu teknik yang biasa digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produkal seperti merakit.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi dari target. Melebihi dari target produksi yang dittetapkan itu dapat dikategorikan dalam salah satu dari tiga bentuk dibawah ini :
1) Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi dalam satu kurun waktu tertentu,
3) Ketiga, jika seorang karyawan makin mampu memproduksi barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya.
c. Komisi
1) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
2) Karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. d. Kurva pematangan
Dalam metode ini, apabila tenaga profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, maka dibuat suatu kurva prestasi kerja.
e. Insentif bagi para eksekutif
Bentuk insentif ini adalah menjual saham perusahaan kepada para manajer sehingga para manajer tersebut akan berusaha meningkatkan prestasi kerjanya karena apabila perusahaan berhasil maka nilai saham yang mereka miliki akan meningkat dan dividen yang akan mereka terima kelak akan semakin besar pula.
Menurut Siagian (2007 :272), sistem insentif kelompok adalah :
b. Rencana bagi keuntungan apabila karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh penghasilan tambahan
c. Rencana pengurangan biaya. Seperti pembagian hasil penghematan yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Dalam praktek diusahakan agar para karyawan untuk mencari dan menemukan cara-cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan.
2.1.4. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
1. Bagi perusahaan :
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai :
b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
2.1.5. Indikator-indikator Pemberian Insentif
Menurut Handoko (2002 : 56), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi Sumatera Utara Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
a. Kelemahan
Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:
1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh
bekerja.
4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan
Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:
1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan
seperti:pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik
3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas
tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. 5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.2. Jaminan Kesehatan
2.2.1. Pengertian Jaminan kesehatan
peristiwaatau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal.
Menurut Internasional Labour Organization (ILO) dalam majalah ASTEK (1985:11) social security pada prinsipnya adalah perlindungan yang diberikan oleh masyarakat untuk para warganya, melalui berbagi usaha dalam menghadapi resiko-resiko ekonomi atau berkurangnya penghasilan.
Dari pengertian diatas jelas bahwa jaminan kesehatan tenaga kerja adalahmerupakan perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang (aminan kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua), dan pelayanan kesehatan yakni jaminan pemeliharaan kesehatan.
2.2.2. Tujuan Pemberian Jaminan Kesehatan
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah: a. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik
b. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi
c. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan d. Karyawan betah bekerja turn over karyawan menjadi lebih rendah
2.2.3. Karakteristik Jaminan Kesehatan
Jaminan kesehatan diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial dan prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 1)yaitu: a. Prinsip asuransi sosial meliputi (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19
1) Kegotongroyongan antara peserta kaya dan miskin, yang sehat dan sakit, yang tua dan muda, serta yang beresiko tinggi dan rendah
2) Kepesertaan bersifat wajib dan tidak selektif
3) Iuran berdasarkan persentase upah/penghasilan untuk peserta penerima upah atau suatu jumlah nominal tertentu untuk peserta yang tidak menerima upah
4) Dikelola dengan prinsip nir-laba, artinya pengelolaan dana digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta dan setiap surplus akan disimpan sebagai dana cadangan dan untuk peningkatan manfaat dan kualitas layanan.
b. Prinsip ekuitas (UU No. 410 Tahun 2004 Penjelasan Pasal 19 ayat 1) yaitu kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medis yang tidak terkait dengan besaran iuran yang telah dibayarkan. Prinsip ini diwujudkan dengan pembayaran iuran sebesar prosentase tertentu dari upah bagi yang memiliki penghasilan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 1) dan pemerintah membayarkan iuran bagi mereka yang tidak mampu UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 17 ayat 4)).
Tujuan penyelenggaraan adalah untuk memberikan manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan akan pemenuhan kebutuhan dasar kesehatan (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 19 ayat 2).
(rehabilitatif) termasuk obat dan bahan medis dengan menggunakan teknik layanan terkendali mutu dan biaya (managed care) (UU No. 410 Tahun 2004 Pasal 22 ayat 1, 2, Pasal 23, Pasal 24, Pasal 25 dan Pasal 26.)
2.3.Motivasi Kerja
2.3.1. Pengertian Motivasi
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil - hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Berhubungan dengan hal itu, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan terutama disebabkan oleh 2 (dua) hal, yaitu : kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada didalam dan diluar diri seseorang sering disebut motif. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil dalam mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Wayne F. Cascio seperti dikutip oleh Hasibuan (2007:96), mendefinisikan motivasi sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Berelson Steiner yang dikutip oleh Kartono (2008:107) dalam bukunya “Pemimpin dan Kepemimpinan”, menyatakan bahwa:
“Motif adalah satu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas - aktivitas atau menggerakannya, karena itu menjadi motivasi mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku pada satu tujuan”. Sedangkan pengertian Motivasi menurut Rivai (2008:455) : “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai -nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Dari definisi - definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
2.3.2. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2007:146) antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dengan demikian adanya tujuan dari pemberi motivasi ini, diharapkan agar para karyawan dapat lebih giat lagi bekerja dan dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditargetkan secara bersama-sama, demi tercapainya tujuan.
2.3.3. Asas – asas Motivasi Kerja
Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2007:98) : a. Asas mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide - ide, rekomendasidalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas komunikasi
asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, “Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi”. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
c. Asas pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar.
d. Asas wewenang yang didelegasikan
mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya.” Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.
e. Asas adil dan layak
Alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak apabila dengan masalah yang sama.
f. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
2.3.4. Metode Pemberian MotivasiKerja
bawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan (2007;100). Terdapat dua metode motivasi, yaitu :
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktifitas perusahaan meningkat.
Berdasarkan metode tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin haruslah mengetahui tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini adalah jenis motivasi menurut Hasibuan (2007;99), yaitu :
a. Motivasi Positif (Insentif Positive)
Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar, apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Model-model motivasi menurut Hasibuan (2007:100) yaitu: a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materiildan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Hasibuan (2007:99), alat - alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa :
a. Material Incentive
Material Incentive adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang - barang.
b. Nonmaterial Incentive
Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
2.3.8. Proses Motivasi Kerja
Hasibuan (2007:101) mengemukakan bahwa proses motivasi kerja terdiri dari :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut dapat diperolehnya. d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk team workyang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team workpenting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.4. Penelitian Terdahulu
dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :
Tabel 2.1
Hasil dari penelitian ini adalah variable pemberian insentif kerja karyawan di PT.
Medan Canning Industri.
Analisis Regresi Berganda
Hasil dari penelitian ini adalah variabel jaminan sosial dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja Kesehatan Kerja (K3) Dan Insentif Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja
Hasil dari penelitian ini adalah variabel keselamatan,
kesehatan kerja (K3) dan insentif berpengaruh secara
Hasil dari penelitian ini adalah variabel insentif finansial dan non finansial berpengaruh secara positif signifikan terhadap motivasi kerja dan insentif finansial, insentif non finansial dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan
2.5. Kerangka Konseptual
Insentif dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam setiap komponen masyarakat, baik itu secara perorangan maupun berkelompok tentu mempunyai keinginan dan kemauan untuk meningkatkan motivasi kerjanya, tetapi hal ini juga harus dibarengi dengan adanya pemberian insentif dan jaminan kesehatan. Bila tidak, maka hal ini akan menghambat motivasi kerja karyawan secara tidak langsung.
Dengan adanya insentif dan jaminan kesehatan, maka hal ini secara tidak langsung akan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Insentif dan jaminan kesehatan antara lain dapat dikatakan sebagai pendorong yang secara tidak langsung kepada karyawan bahwa setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan demi kepentingan perusahaan akan mendapatkan garansi atau balance yang sesuai dengan hasil kerjanya.
2.5.1. Hubungan Antara Insentif dengan Motivasi Kerja
Sumber daya manusia terdapat pada setiap perusahaan merupakan sumber daya terpenting dan diperlukan suatu penanganan yang khusus didalam pengelolaannya, keterlibatan manusia pada suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya motif - motif tertentu yang akan dicapainya. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya manusia akan bekerja lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik lagi.
pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi para karyawan didalam usahanya untuk meningkatkan motivasikerja mereka seperti yang diungkapkan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberi upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan namun, ditentukan karena perbedaan prestasi kerja”. Martoyo (2002 : 124), bagi mereka yang berprestasi, perusahaan akan memberikan imbalan yang berbeda dibandingkan dengan karyawan yang kurang berprestasi. Apabila insentif yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal dengan kata lain motivasi kerja karyawan meningkat.
2.5.2. Hubungan Antara Jaminan Kesehatan dengan Motivasi Kerja
Motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan manusia. Kesehatan merupakan salah satu dari banyaknya kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Dengan demikian kesehatan menjadi kebutuhan yang sangat penting dari individu yang ada dalam perusahaan.
melaksanakan tugas dan tanggung jawab para pekerja dengan sebaik-sebaiknya sehingga produktivitas dapat meningkat.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya, maka dapat dilihat kerangka konseptual penelitian yang digunakan sebagai berikut:
Sumber : Maryoto (2002), Wahab (2001), Diolah (2015) Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Menurut Arikunto (2005:19) “hipotesis adalah rumusan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksudkan sebagai tuntutan sementara dalam penyelidikan untuk mencari jawaban yang sebenamya”.
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah, makahipotesis dalam penelitian ini adalah “Insentif dan jaminan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PT. Alfa Scorpii Medan”.
BAB III
METODE PENELITIAN Jaminan Kesehatan
(X2)
Motivasi Kerja (Y) Insentif
3.1.Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriftif yaitu suatu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengumpulkan data, peristiwa dan perbuatan dari objek yang diteliti, kemudian mengklasifikasikan dan menganalisanya sehingga diperoleh gambaran umum yang objektif mengenai masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan di PT. Alfa Scorpii Medan di Jl. H. Adam Malik No. 34 Medan. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan penelitian mulai dari bulan April 2015 sampai dengan bulan Juni 2015.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan mengalisis permasalahan dalam penelitian. Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai pengaruh insentif dan jaminan kesehatan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.
1. Variabel Independen (X), yaitu : a. Insentif (X1)
b. Jaminan Kesehatan (X2)
3.4. Defenisi Operasional
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabeltersebut akan diuraikan sebagai berikut :
a. Variabel Independen (X) 1) Insentif (X1)
Perangsang yang ditawarkan oleh PT. Alfa Scorpii Medan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.
2) Jaminan Kesehatan (X2)
Salah satu bentuk fasilitas dan pembayaran biaya kesehatan yang diberikan PT. Alfa Scorpii Medan kepada karyawannya agar dapat bekerja lebih baik lagi.
3) Motivasi Kerja (Y)
Suatu kondisi yang menggerakkan karyawan bagian operasi PT. Alfa Scorpii Medan ke arah suatu tujuan tertentu.
Tabel 3.1
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
a. Insentif yang diterima sesuai dengan kinerja
b. Menerima insentif setiap bulan
c. Selalu tepat waktu
d. Dapat memenuhi kebutuhan e. Sistem insentif sama rata atau
adil
f. Sistem insentif tidak jauh beda dengan perusahaan
c. Difasilitasi ruang rawat inap memadai
d. Pelayanan rawat inap bermutu baik
e. Diberikan pertolongan persalinan
f. pertolongan persalinan bermutu baik
g. Adanya penggantian biaya kesehatan yang dikeluarkan karyawan
h. Penggantian biaya dibayar secara penuh
Likert
Motivasi
b. Kemajuan dan peningkatan c. Pengakuan
d. Pekerjaan kreatif dan menantang
e. Kebijakan administrasi perusahaan
f. Kualitas pengendalian teknik g. Status pekerjaan
h. Penggajian
Likert
Sumber : Rivai (2005), Rivai (2005), Handoko (2003), Diolah (2015)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2005:86). Skala pengukuran Likert mempunyai bobot nilaai sebagai berikut :
3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2003:72) populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di PT. Alfa Scorpii Medan, yang berjumlah 136 orang karyawan.
3.6.2. Sampel
Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132) ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus dari slovin sebagai berikut:
n =
N1+Ne²
Dimana:
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi
E = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yakni 5% Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n =
136
1 + 136(0,05)
²
= 101,4
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 102 responden yang merupakan karyawan pada PT. Alfa Scorpii Medan.
dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu (Sugiyono, 2008:122). Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.
Tabel 3.3 Jumlah Sampel
No Divisi Populasi(orang) Sampel(orang)
1 Penjualan 73 73/136x102=55
2 Administrasi 10 10/136x102=8
3 CRC 5 5/136x102=3
4 Bengkel 14 14/136x102=11
5 Sparepart 11 11/136x102=8
6 Security 7 7/136x102=5
7 Operator 8 8/136x102=6
8 Office Boy 8 8/136x102=6
Total 136 102
Sumber: PT. Alfa Scorpii Medan, Diolah (2015)
3.7. Jenis Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data yang meliputi data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian tugas perusahaan, dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner untuk menjawab pertanyaan.
b. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara untuk memperoleh informasi dari responden.
c. Studi Pustaka
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005). Untuk menguji ketepatan kuesioner akan dilakukan uji validitas terhadap 30 orang karyawan PT. Alfa Scorpii Medan di luar dari sampel.
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2005). 3.9.2 Uji Reliabilitas
dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS Versi 20.0 uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).
3.10. Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan metode analisis data, yaitu : 3.10.1. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umu dari objek yang diteliti.
3.10.2. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan normalitas.
1. Uji Multikolinearitas
1) Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat (Ghozali, 2005). 2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel bebas. Apabila antar
variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005).
3) Multikolinearitas dapat dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF). kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005).
Apabila di dalam model regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula sebaliknya.
2. Uji Heteroskedastisitas
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005). Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analisisnya adalah:
1) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas
Dasar pengambilan keputusannya adalah (Ghozali, 2005):
1) Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.10.3. Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: insentif (X1) dan jaminan kesehatan (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja (Y).
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005): Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Motivasi kerja a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi X1, = Insentif
3.10.4. Pengujian Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu insentif dan jaminan kesehatan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu insentif dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu motivasi kerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. 2) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. b. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Ho : Variabel-variabel bebas (insentif dan jaminan kesehatan) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja).
Ha : Variabel-variabel bebas (insentif dan jaminan kesehatan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (motivasi kerja).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Alfa Scorpii
PT Alfa Scorpii atau disebut Alfa Scorpii dalam standard guideline ini telah berkecimpung di dunia bisnis otomotif selama lebih dari 20 tahun sebagai main dealer sepeda motor brand YAMAHA. Jangkauan servisnya berpusat di daerah Sumatera bagian utara (untuk saat ini telah memasuki 4 propinsi, yakni:
Akhirnya setelah perjuangan panjang, pada awal 2007, YAMAHA berhasil membobol rekor market sepeda motor di Indonesia. Seiring dengan prestasi tersebut, Alfa Scorpii mengukuhkan kebesaran namanya dengan merancang identitas perusahaan baru yang dirangkumkan dalam standard guideline ini. Fungsi elemen grafis yang menerapkan filosopi perusahaan ini akan menjadi formula penggunaan segala coorporate design dan branding Alfa Scorpii di masa mendatang. Identitas perusahaan adalah seperangkat atribut, aspek, ide, metode, teknik dan nilai sebuah perusahaan berdasarkan karakter (personaliti), kultur dan visi dari perusahaan tersebut.
Perangkat ini sangat penting dalam dunia bisnis karena identitas perusahaan dimanifestasikan dalam sistem branding dan trademark yang akan membedakan perusahaan tersebut dari kompetitornya. Identitas yang kuat akan menegaskan brand sehingga lebih dikenal oleh target marketnya. Biasanya identitas perusahaan ini diterapkan dalam format komunikasi seperti: logo, letterhead, business card, folder,
Professional, Friendly, Daring dan Flexible. Corporate Signature Alfa Scorpii terdiri dari dua elemen yaitu Logo/symbol “The Scorpion”dan Logotype“Alfa Scorpii” .Secara general, kedua elemen di atas digunakan sebagai satu unit. Kecuali dalam beberapa agenda dan ketentuan khusus di mana logo dan logotype tidak digunakan bersamaan atau digunakan bersamaan namun dengan komposisi berbeda.
4.1.2 Visi dan Misi Pt. Alfa Scorpii Visi
1. Menjadi perusahaan distributor motor, produk dan jasa pendukungnya yang memiliki jaringan pemasaran terbesar di Indonesia
2. Menjadi perusahaan yang terpercaya, meliputi sumber daya manusia yang
handal, sistem pengelolaan keuangan yang solid, dan infrastruktur yang tepat guna.
Misi
1. Melakukan terobosan dan analisa untuk pengembangan bisnis dengan
membentuk jaringan-jaringan (Penjualan, Perawatan, dan Suku Cadang) baru di Indonesia
