ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL
ARAFAH DELI SERDANG
TESIS
Oleh
HERLINA NOVITA 087019024/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2010
S
EK
O L A
H
P A
S C
A S A RJA
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL
ARAFAH DELI SERDANG
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
HERLINA NOVITA 087019024/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG
Nama Mahasiswa : Herlina Novita Nomor Pokok : 087019024
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ac. Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi, Direktur,
Telah diuji pada
Tanggal : 01 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS..
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Perputaran Karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan,
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA
PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG
ABSTRAK
lebih dominan dari pada insentif. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan bahwa, prestasi kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah, dan secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh lebih dominan dari pada prestasi kerja. Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan, lingkungan kerja dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah dan 2) Secara simultan prestasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah.
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN
INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA
PESANTREN DARUL ARAFAH
DELI SERDANG
ABSTRACT
variable of performance.The conclusions were as follows: 1) Simultaneuslly, working environment and incentives had significant influence on the rotation of employees at Pesantren Darul Arafah, and 2) Simultaneously, performance and discipline had significant inflluence on incentives at Pesantren Darul Arafah.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian
yang dilakukan peneliti adalah: ”Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif
terhadap Perputaran Karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku
Ketua Komisi Pembimbing.
4. Bapak Drs. M. Lian Dalimunthe, M.Ec., Ac. selaku Anggota Komisi
Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam
menyelesaikan penulisan Tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. Syaad Afifudin, M.Ec., Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya,
M.Si., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas
saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda H. Hasanuddin dan Ibunda Hj. Mulia
br Sitepu (Almh) tercinta yang senantiasa mendoakan dan memberikan
dukungan.
8. Suamiku tercinta Praka Mar. Andri Susilo, yang selalu sabar, dan senantiasa
meluangkan waktu untuk membantu saya dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Buah hatiku tersayang Dhifaf Tabriz Andrea yang selalu menjadi penyemangat
bagi saya dalam penyelesaian tesis ini.
10.Kakak-kakakku dan adikku tersayang atas semangat yang mereka berikan.
11.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIV di Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas
bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan
Tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh
dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada
seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua.
Amin.
Medan, September 2010
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Herlina Novita, lahir di Medan tanggal 20 April 1983. Anak ketiga dari
empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Hasanuddin dan Ibunda Hj. Mulia
br Sitepu (Almh).
Menikah dengan Andri Susilo pada tahun 2009. Dikaruniai seorang putera
bernama Dhifaf Tabriz Andrea.
Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di MI YPIS Medan, tamat dan
lulus tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP
Galih Agung Deli Serdang, tamat dan lulus tahun 1999. Selanjutnya meneruskan
pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Galih Agung Deli Serdang, tamat
dan lulus tahun 2002. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1)
Program Studi Manajemen di STIE IBBI Medan, tamat dan lulus tahun 2006.
Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister
Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Sebagai staff accounting di P.T. Wira Persada dari tahun 2005 sampai
2006. Sejak tahun 2007 sampai dengan saat ini bekerja sebagai staff pengajar di
Yayasan Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.
Medan, September 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Kerangka Berpikir ... 7
1.6. Hipotesis ... 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11
2.2.1. Pengertian dan Jenis Lingkungan Kerja ... 11
2.2.2. Manfaat Lingkungan Kerja ... 16
2.2. Teori Tentang Insentif ... 17
2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Insentif ... 17
2.2.2. Program Insentif yang Efektif ... 21
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif 23
2.2.4. Pengertian Prestasi Kerja ... 25
2.2.5. Pengertian Disiplin Kerja ... 25
2.3. Teori tentang Perputaran Karyawan... 26
2.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Perputaran Karyawan ... 26
2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Perputaran Karyawan ... 28
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 33
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
3.2. Metode Penelitian ... 33
3.2.1. Pendekatan Penelitian ... 33
3.2.2. Jenis Penelitian ... 33
3.3. Populasi dan Sampel ... 34
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 35
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 36
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 36
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 36
3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 37
3.6.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 38
3.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 40
3.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 40
3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 41
3.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian Insentif ... 42
3.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Perputaran Karyawan ... 43
3.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 44
3.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 45
3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 45
3.8. Model Analisis Data ... 46
3.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 46
3.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 48
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 50
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1. Hasil Penelitian ... 52
4.1.1. Gambaran Umum Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 52
4.1.1.1. Sejarah Singkat Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 53
4.1.1.2. Visi dan Misi Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 53
4.1.1.3. Struktur Organisasi Pesantren Darularafah Deli Serdang ... 53
4.1.2. Karakteristik Responden ... 54
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. 54
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
4.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58
4.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 59
4.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel
Lingkungan Kerja ... 60
4.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Insentif 64
4.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Perputaran Karyawan ... 67
4.1.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Prestasi Kerja ... 71
4.1.3.5. Penjelasan Responden atas Variabel Disiplin Kerja ... 73
4.2. Pembahasan ... 76
4.2.1. Pengujian Hipótesis Pertama ... 76
4.2.1.1. Pengujian Asumís Klasik Hipótesis Pertama . 76 4.2.1.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipótesis Pertama ... 79
4.2.1.3. Koefisien Determinasi (R-square) ... 80
4.2.1.4. Uji Secara Serempak ... 80
4.2.1.5. Uji Secara Parsial ... 82
4.2.2. Pengujian Hipótesis Kedua ... 83
4.2.2.1. Pengujian Asumís Klasik Hipótesis Kedua .... 85
4.2.2.2. Hasil Analisis Regresi Berganda Hipótesis Kedua ... 86
4.2.2.3. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 86
4.2.2.4. Uji Secara Serempak ... 86
4.2.2.5. Uji Secara Parsial96 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 90
5.1. Kesimpulan ... 90
5.2. Saran ... 91
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Jumlah Karyawan yang Keluar dan Masuk pada Pesantren
Darularafah Deli Derdang pada Tahun Ajaran 2006/2007
sampai 2008/2009 ... 4
3.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 35
3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 38
3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 40
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 41
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pemberian insentif ... 42
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perputaran Karyawan ... 43
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 44
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 45
3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 46
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 56
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 58
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 59
4.7. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 78
4.8. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 78
4.9. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 80
4.10. Uji F Hipotesis Pertama ... 80
4.11. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 82
4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 84
4.13. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Kedua... 85
4.14. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 86
4.15. Uji F Hipotesis Kedua ... 87
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir ... 10
4.1. Struktur Organisasi Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ... 54
4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 77
4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 79
4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 94
2. Data Output SPSS ... 102
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA
PESANTREN DARUL ARAFAH DELI SERDANG
ABSTRAK
lebih dominan dari pada insentif. Selanjutnya pengujian Hipotesis Kedua menunjukkan bahwa, prestasi kerja dan disiplin kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah, dan secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh lebih dominan dari pada prestasi kerja. Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan, lingkungan kerja dan insentif berpengaruh sangat signifikan terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah dan 2) Secara simultan prestasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap insentif pada Pesantren Darul Arafah.
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN
INSENTIF TERHADAP PERPUTARAN KARYAWAN PADA
PESANTREN DARUL ARAFAH
DELI SERDANG
ABSTRACT
variable of performance.The conclusions were as follows: 1) Simultaneuslly, working environment and incentives had significant influence on the rotation of employees at Pesantren Darul Arafah, and 2) Simultaneously, performance and discipline had significant inflluence on incentives at Pesantren Darul Arafah.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui
penggunaan sumber daya yang dimiliki. Salah satu tujuan yang akan dicapai oleh
organisasi adalah kinerja yang tinggi tetapi juga efisien. Kinerja yang diperoleh
suatu organisasi berhubungan dengan faktor sumber daya manusia (tenaga kerja)
yang ada dalam organisasi, karena tenaga kerja merupakan faktor penentu dalam
pencapaian kinerja tersebut, dan yang menggerakkan berbagai peralatan-peralatan
yang beroperasi dalam suatu organisasi.
Pencapaian produktivitas kerja berhubungan dengan stabilitas kerja dalam
suatu organisasi, dan stabilitas kerja tersebut dipengaruhi oleh keluar masuknya
karyawan (perputaran karyawan) dalam organisasi. Sebagai mahluk hidup,
karyawan mempunyai keterbatasan, baik fisik maupun kemampuan. Oleh karena
itu, karyawan dalam suatu organisasi pada suatu saat akan mengalami perputaran
karena pensiun, mengundurkan diri atau dikeluarkan oleh organisasi. Adanya
karyawan yang pensiun, mengundurkan diri atau yang dikeluarkan organisasi,
menyebabkan organisasi harus mencari pengganti karyawan tersebut.
Adanya pergantian atau perputaran karyawan dalam suatu organisasi akan
mempengaruhi stabilitas kerja karyawan, karena karyawan juga mempunyai
hubungan dengan sesama karyawan. Dengan adanya pergantian, karyawan akan
memulai hubungan baru lagi dengan karyawan yang baru, demikian juga dalam
mengetahui proses pekerjaan dalam organisasi sehingga mampu mengikuti
karyawan lama lainnya. Perputaran karyawan bisa terjadi pada berbagai
organisasi, baik organisasi nonpendidikan maupun organisasi pendidikan seperti
pesantren.
Pesantren adalah lembaga pendidikan Islam tradisional di Indonesia yang
sudah ada sejak sekitar abad XIII M. Pesantren merupakan lembaga untuk
mendalami ilmu agama Islam dan mengimplementasikannya dalam kehidupan
sehari-hari dengan penekanan pada moral dalam hidup bermasyarakat. Dalam
perkembangannya, pesantren menjadi lembaga pendidikan Islam yang tumbuh
dan berkembang subur di daerah pedesaan. Belakangan pada dekade tahun
1980-an, pesantren sudah berkembang pesat bukan saja di daerah yang dikategorikan
pedesaan melainkan Juga tumbuh dan berkembang di daerah perkotaan. Dalam
kaitan ini pesantren telah terbukti mampu hidup menyatu dengan masyarakat
sekitamya, dan bahkan menjadi rujukan bagi masyarakat sekitamya terutama
dalam bidang moral.
Pengelolaan pesantren tidak berbeda dengan pengelolaan lembaga
pendidikan lainnya yang melibatkan sejumlah karyawan baik sebagai pendidik
maupun sebagai karyawan administratif. Dalam operasionalnya, Pesantren Darul
Arafah Deli Serdang mempekerjakan sejumlah karyawan, dan para karyawan
tersebut setelah beberapa waktu lamanya sebagian mengajukan pengunduran diri
karena berbagai alasan. Hal ini menyebabkan pihak manajemen pesantren mencari
kembali karyawan pengganti. Dengan demikian terjadi perputaran karyawan pada
Dalam hal ini faktor yang dianalisis adalah lingkungan kerja dan insentif yang
diterima.
Berbagai permasalahan lingkungan kerja pada Pesantren Darul Arafah
Deli Serdang, adalah keluhan sebagian besar karyawan berkaitan dengan ruangan
kerja yang masih belum nyaman, karena tidak adanya pembatas antara satu
karyawan dengan karyawan lain. Sebagian ruangan juga belum menggunakan
penyejuk ruangan serta perlengkapan kerja yang belum memenuhi standar yang
dibutuhkan. Begitu juga dalam hal penentuan jabatan karyawan lebih mengarah
kepada hubungan keluarga, sehingga kedekatan keluarga merupakan faktor
dominan dalam penempatan karyawan. Hal ini bagi sebagian karyawan menjadi
kendala dalam peningkatan kinerjanya. Kondisi ini selanjutnya juga
mempengaruhi pemberian insentif kepada karyawan.
Pada dasarnya pemberian insentif mengacu pada lamanya karyawan
bekerja di pesantren. Jika karyawan sudah lama bekerja di pesantren, maka
insentif yang diberikan lebih besar. Demikian sebaliknya, jika karyawan masih
baru bekerja, maka insentif yang diberikan lebih kecil. Tapi yang terjadi
sebenarnya tidak sesuai dengan pernyataan diatas, karena ada karyawan baru yang
mendapat insentif yang lebih besar daripada karyawan lama. Oleh karena itu
sebagian karyawan merasa diperlakukan dengan kurang adil dan mejadi tidak
puas, karena dasar penilaian untuk penempatan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi insentif, dilakukan kurang objektif. Hal tersebut pada akhirnya
Jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada Pesantren Darul Arafah
Deli Serdang tahun 2007 – 2009 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1. Jumlah Karyawan yang Keluar dan Masuk pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang tahun ajaran 2006/2007 sampai 2008/2009
Tahun Ajaran
Jumlah Awal Keluar Masuk Jumlah
Akhir
2006/07 119 22 17 107
2007/08 107 31 38 114
2008/09 114 14 10 110
Sumber: Bagian Kepegawaian Pesantren Darul Arafah Deli Serdang, 2010
Data tersebut menunjukkan tingkat perputaran karyawan pada Pesantren
Darul Arafah Deli Serdang cukup tinggi, dimana hal ini akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan pada akhirnya akan mempengaruhi pencapaian
tujuan organisasi. Sehubungan dengan penelitian ini, maka terjadinya perputaran
karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang diduga berhubungan dengan
lingkungan kerja dan insentif.
Lingkungan kerja dan pekerjaan merupakan dua faktor penting yang
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi. Seorang yang bekerja di
lingkungan kerja yang sehat, baik secara langsung maupun tidak langsung ikut
mendorong meningkatnya semangat kerja dirinya. Sedangkan seorang yang
bekerja di lingkungan kerja yang tidak sehat, baik secara langsung maupun tidak
langsung ikut mendorong turunnya semangat kerja dirinya. Seorang yang bekerja
dibidang pekerjaan yang menarik dan menantang juga dapat mendorong
membosankan dan dikerjakan secara rutin maka semangat kerja orang itu juga
dapat menurun. Keberhasilan suatu organisasi dalam pencapaian tujuan selain
ditentukan oleh kualitas SDM-nya, juga ditentukan oleh fasilitas-fasilitas yang
mendukung operasional organisasi itu sendiri. Fasilitas itu harus dapat mendorong
proses kerja karyawan yang lebih produktif dan profesional dibidang kerjanya.
Adapun fasilitas yang dimaksud tidak lepas dengan adanya faktor lingkungan
kerja yang erat kaitannya dengan motivasi kerja pegawai.
Dalam bekerja, setiap karyawan mengharapkan agar lingkungan kerja
senyaman mungkin. Namun kenyamanan lingkungan kerja bukan merupakan
kewajiban karyawan tetapi merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi, baik
dalam hal fasilitas dan hubungan kerja. Pada lingkungan kerja yang nyaman para
karyawan dapat bekerja dengan tenang tanpa gangguan. Rasa nyaman tersebut
menyebabkan karyawan untuk betah bekerja pada organisasi.
Setiap karyawan mengharapkan imbalan dari organisasi sesuai dengan
hasil kerjanya. Selain memberikan gaji setiap bulan yang ditetapkan berdasarkan
golongan dan jabatan, sebagian organisasi juga memberikan insentif kepada
pegawai. Insentif yang diterima setiap karyawan berbeda sesuai dengan prestasi
kerjanya. Jika karyawan merasa bahwa insentif yang diterima telah sesuai dengan
hasil kerjanya dan adanya penghargaan dari organisasi terhadap pekerjaannya,
maka karyawan akan tetap bertahan dan loyal terhadap organisasi. Penghargaan
organisasi dalam bentuk insentif juga sering berhubungan dengan disiplin kerja
karyawan, dimana karyawan dengan disiplin yang tinggi diberi penghargaan
Bagi organisasi, perputaran karyawan akan menimbulkan beban, terutama
dalam pelatihan karyawan baru untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara
optimal. Perputaran karyawan yang tinggi juga, khususnya karena karyawan
mengundurkan diri menunjukkan adanya suatu permasalahan dalam hal sumber
daya manusia dalam organisasi. Masalah ini dapat menimbulkan berbagai dampak
yang negatif bagi perusahaan, seperti : keluarnya biaya untuk perputaran
karyawan, menurunnya produktivitas, menurunnya kualitas pelayanan,
hilangnya berbagai peluang bisnis, meningkatnya beban administrasi serta
menyebabkan demoralisasi karyawan yang masih tinggal
Berbagai kebijakan dari pihak organisasi dapat memberikan dampak
langsung terhadap tingkat perputaran karyawan ini, misalnya kebijakan
kompensasi atau insentif, kebijakan promosi yang berkaitan dengan jenjang
karier seseorang, ataupun situasi serta lingkungan kerja yang juga berpengaruh
terhadap tinggi rendahnya tingkat perputaran karyawan ini.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai
berikut:
1. Sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, dan insentif terhadap perputaran
karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ?
2. Sejauh mana faktor prestasi kerja dan disiplin kerja mempengaruhi insentif
yang diterima oleh karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang ?
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, dan
insentif terhadap perputaran karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli
Serdang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis prestasi kerja dan disiplin kerja yang
mempengaruhi insentif yang diterima oleh karyawan pada Pesantren Darul
Arafah Deli Serdang.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai masukan bagi manajemen Pesantren Darul Arafah Deli Serdang
dalam upaya menekan perputaran karyawan.
2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi
Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang ilmu
manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya..
4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama
yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.
1.5. Kerangka Berpikir
Keberhasilan suatu organisasi di dalam mencapai tujuannya tergantung
pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di
harus dilakukan dalam organisasi tergantung kepada karyawan yang
melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut. Semakin berpengalaman seorang
karyawan dalam bekerja, maka kualitas kerjanya pun akan semakin baik. Seorang
karyawan memiliki pengalaman kerja jika dia dapat bekerja selama waktu tertentu
di dalam suatu organisasi. Demikian juga dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan organisasi, merupakan hasil kerjasama antara beberapa dan atau seluruh
karyawan di dalam organisasi. Oleh karena itu jika terjadi pergantian karyawan
atau perputaran karyawan dalam hal ada karyawan yang keluar dari perusahaan
dan kemudian ada penggantinya, maka akan mempengaruhi kerjasama antar
karyawan.
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat perputaran karyawan.
Menurut Woods dan Macaulay dalam Gustafson (2002), ada delapan alasan utama
yang menyebabkan tingkat perputaran karyawan yaitu :
a. Rendahnya pembayaran dan benefit
b. Kondisi kerja yang kurang nyaman
c. Kurangnya kualitas pengawasan
d. Komunikasi yang kurang efektif
e. Kurangnya kualitas rekan sekerja
f. Ketidakcocokan dengan "budaya" perusahaan
g. Kurangnya definisi dan tanggung jawab yang jelas tentang pekerjaan
h. Pengarahan yang kurang jelas untuk hal yang harus dilakukan.
Woods et al. (1998) juga menjelaskan bahwa ada lima faktor internal yang
dapat menyebabkan perputaran karyawan, yaitu:
b. Masalah komunikasi
c. Kurangnya kesempatan untuk berkarir
d. Konflik karyawan
e. Adanya konflik dengan pihak manajemen
Dari berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat perputaran
karyawan, maka penulis mengelompokkan berbagai faktor tersebut menjadi dua
faktor utama yang mempengaruhi perputaran karyawan, yaitu faktor lingkungan
kerja dan insentif (kompensasi).
Kedua faktor tersebut sama-sama memiliki pengaruh terhadap tingkat
perputaran karyawan. Hubungan sebab akibat antara kedua faktor tersebut terlihat
sangat erat. Demikian pula dengan hubungan antara kedua faktor tersebut dengan
tingkat perputaran karyawan. Insentif dan lingkungan kerja yang baik dapat
mengurangi tingkat perputaran karyawan sedangkan lingkungan kerja yang
kurang baik akan mendorong karyawan untuk keluar.
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja. Menurut Long (1998) insentif merupakan bagian dari upah
berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan
ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar
pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen dan Meckling, 1976
dalam Ruky, 2002) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila insentif yang diterima
tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan
merasakan adanya ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan
Pemberian insentif juga sering dikaitkan dengan tingkat disiplin kerja seorang
karyawan, dimana karyawan dengan disiplin tinggi akan diberikan insentif.
[image:32.595.111.520.174.320.2]Dengan demikian prestasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi insentif, dimana lingkungan kerja dan insentif dapat mempengaruhi perputaran karyawan.
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja, dan insentif berpengaruh terhadap perputaran karyawan
pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.
2. Faktor prestasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap pemberian
insentif pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.
Lingkungan Kerja
Insentif
Perputaran Karyawan Prestasi Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja
2.1.1. Pengertian dan Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas
setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya,
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.
Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat karyawan bekerja.
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan
betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam menjalankan
Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang
mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja
dalam suatu organisasi. Menurut Sihombing (2004) indikator dari lingkungan
kerja adalah: fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, dan hubungan kerja.
Menurut Sedarmayati (dalam Intanghina, 2008), yang menjadi
indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: penerangan, suhu udara, suara
bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan
hubungan karyawan.
Menurut Pattanayak (2002), motivasi kerja karyawan akan terdorong dari
lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan
karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini
kemudian akan menimbulkan persepsi karyawan dan kreativitas karyawan yang
diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi karyawan juga dipengaruhi oleh
faktor insentif yang diberikan perusahaan.
Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: lingkungan kerja
sosial, dan lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan
kerja yang terbina dalam perusahaan. Kita bekerja di dalam perusahaan tidaklah
seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, kita juga membutuhkan bantuan
rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan
kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologi karyawan.
Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan
kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah-pahaman karena gagal
menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi kerja karyawan dan membangun tim
kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut
Mangkunegara (2003) diperlukan:
a. Pengaturan waktu
b. Tahu posisi diri
c. Adanya kecocokan
d. Menjaga keharmonisan
e. Pengendalian desakan dalam diri
f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain.
g. Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri.
h. Bersikap bijak dan bijaksana.
Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangunan hubungan kerja yang baik
diperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja.
Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan
relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu (1) meluangkan
waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana
mereka berhubungan dengan tim kerja, serta (2) menciptakan suasana
memperhatikan dan memotivasi kreativitas”. Berdasarkan pernyataan ini dapat
tempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak
terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia bekerja
bukan sebagai mesin, manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan
bekerja untuk uang saja.
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan
aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi
para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas
ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat
mempengaruhi tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa
“kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi
kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992),
kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang
prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini
sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula
prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress
kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Robbins (2002) menyatakan bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan mutu udara.
Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan
demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan
bekerja di suatu lingkungan dimana suhu di atur sedemikian rupa sehingga berada
Bukti dari telaah-telaah tentang kebisingan menunjukkan bahwa
suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan
penurunan kinerja, sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan
memberikan dampak negatif dan menganggu konsentrasi karyawan.
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan
ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan
dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya
juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan
yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibandingkan
yang lebih muda.
Mutu udara merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika
menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan
pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi karyawan.
Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata
perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan
bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja
tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas: ukuran ruang kerja, pengaturan
ruang kerja, dan privasi.
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang
sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang
lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan
merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting
karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi
dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja
karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik
lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam
pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi
diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan
peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan
meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi tersebut kuat pada banyak orang.
Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang
yang melakukan tugas-tugas rumit.
2.1.2. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu
2.2. Teori Tentang Insentif
2.2.1. Pengertian dan Jenis-jenis Insentif
Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian
insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi
yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih
baik.
Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Insentif
itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan
untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan
perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi
karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan.
Ada beberapa definisi mengenai insentif seperti:
1. Menurut Hasibuan (2004), insentif merupakan suatu perangsang atau
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam
diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi
perusahaan.
2. Menurut Sarwoto (1996), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa
perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar
3. Menurut Panggabean (2002), Insentif adala
gaji denga
uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan.
4. Adapun definisi insentif menurut Terry dan Leslie (2003) adalah :
“Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more
itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal
demand”.
Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia
cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima
memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa insentif
diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan
langsung dengan kinerja. Sistem ini merupakan bentuk lain dari upah langsung di
luar gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for petfortnance plan).
Menurut Panggabean (2002), fungsi utama dari insentif adalah untuk
memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin
bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan
produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan
jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebi
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan, seperti yang
diuraikan oleh Sarwoto (1996) yaitu:
1. Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus,
komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam
bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur,
2. Insentif Non Finansial
Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain :
a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta
dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai
masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya
pada mobil atau lainnya)
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja
Menurut Hariandja (2002), bentuk-bentuk insentif adalah:
a. Piece rate plan, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau
barang yang dihasilkan seseorang.
b. Production bonus, yaitu tambahan upah yang diterima akibat basil kerja
melebihi standar yang ditentukan, di mana pekerja juga mendapatkan upah
pokok. Bonus dapat diakibatkan pegawai menghemat waktu penyelesaian
pekerjaan.
c. Commission, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang
terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga.
d. Maturity curve. Organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan maturity
curve, yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang
diharapkan terus meningkatkan prestasi.
e. Merit raisin. Merit diartikan dengan sifat terpuji, jasa, atau bobot yang
dimiliki seseorang. Bila dikaitkan dengan pengkompensasian, ini menjadi
kontribusi yang diberikan seseorang kepada perusahaan. Kontribusi yang
diberikan kepada perusahaan ditentukan oleh prestasi kerja karyawan, yang
berarti karyawan yang mempunyai merit (kontribusi yang tinggi) diberi
tambahan gaji. Merit seseorang dilakukan melalui penilaian prestasi atau
kinerja.
f. Par for knowledge or par for skill compensation. Pemberian insentif yang
didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan menghasilkan
produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar
dan penting bagi organisasi.
g. Nonmonetary incentive. Insentif berupa fasilitas kerja seperti mobil dinas,
rumah dinas, dan lain sebagainya, yang diberikan kepada seorang pegawai
akibat prestasi kerja yang diperoleh.
h. Insentif eksekutit Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif
atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat
keuntungan tertentu bagi organisasi.
2.2.2. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang
lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan
berpartisipasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka mungkin akan menjadi
bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan kurang mau bekerja sama sampai
maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena
program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan
baik, yaitu: motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan
pengakuan merupakan faktor utama dala motivasi. Sayangnya, banyak program
insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya
tersendat-sendat.
Menurut Simamora (1997) program insentif yang baik harus memenuhi
beberapa aturan sebagai berikut:
a. Sederhana, aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.
b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan.
c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu.
d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana
insentif dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika
pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
Menurut Dessler (1997), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji
pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja
individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan
individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti 'mengakui jam
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun
memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika
kelompok atau tim secara kolektif mencapai sate standar yang khusus kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba
organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas
perbaikan dalam produktivitas organisasi.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Handoko (1996) menyatakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian insentif yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Untuk jabatan yang mempunyai tingkat permintaan hanya berjumlah sedikit
maka insentif cenderung rendah. Sedangkan untuk tenaga kerja langka dimana
penawaran hanya berjumlah sedikit, maka insentif cenderung tinggi.
b. Serikat pekerja
Tingkat insentif juga dipengaruhi oleh ada tidaknya serikat pekerja serta
kekuatan pengaruhnya. Tingkat insentif akan meningkat bila pengaruhnya
cukup kuat.
c. Kesediaaan perusahaan untuk membayar
Tinggi rendahnya insentif yang diberikan bergantung pada kemampuan
perusahaan.
d. Prestasi karyawan
Tingkat insentif yang diterima oleh seseorang juga dipengaruhi oleh prestasi
orang tersebut dalam pekerjaannya. Tingginya prestasi akan meningkatkan
tingkat insentif yang diterimanya.
Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan
prestasi kerja. Menurut Long (1998) insentif merupakan bagian dari upah
berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan
ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar
pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen dan Meckling, 1976
dalam Ruky, 2002) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam
memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila insentif yang diterima
tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka karyawan akan
merasakan adanya ketidakadilan. Dengan adanya ketidakadilan tersebut akan
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku.
Konsep tentang insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada
akhir tahun 1800, bahwa yang dinamakan insentif adalah kompensasi yang
mengaitkan gaji dengan produktivitas (dalam Ruky : 2002). Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat
bekerja melampui standar yang telah ditentukan.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun
dibawah sistem insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan baik secara
keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2001).
2.2.4. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Dharma 1996)
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu penyelesaian, (Hasibuan,
2005)
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, (Sastro Hadiwirya,
2002)
2.2.5. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap dan tingkah laku seseorang yang
mencerminkan tingkat kepatuhan dan ketaatannya pada berbagai ketentuan yang
berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan yang telah
ditetapkan, (Siagian, 2003)
Disiplin kerja adalah seetiap perseorangan atau kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah, (Heidjrachman dan
2.3. Teori tentang Perputaran Karyawan
2.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Perputaran Karyawan
Dalam setiap kegiatannya, perusahaan menggunakan sumber daya
manusia untuk mengelola setiap aktivitas perusahaan. Sebagai mahluk hidup,
sumber daya manusia (karyawan) memiliki keterbatasan kemampuan, baik fisik
maupun non fisik. Adanya keterbatasan kemampuan tersebut menyebabkan
karyawan memiliki batas lama kerja pada perusahaan sehingga pada suatu saat,
karyawan tersebut pasti meninggalkan perusahaan. Perusahaan senantiasa
berusaha agar proses produksinya berjalan sebagaimana mestinya, sehingga
apabila ada karyawan yang meninggalkan perusahaan, maka pihak manajemen
akan berusaha untuk menutupi kekurangan karyawan tersebut, melalui rekrutmen.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2001), perputaran (turnover)
karyawan diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar
perusahaan. Perputaran karyawan merupakan petunjuk kestabilan karyawan,
dimana semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan.
Selanjutnya Flippo (2001) menyebutkan bahwa pergantian tenaga kerja
merujuk pada perpindahan karyawan ke dalam dan keluar dari suatu organisasi,
dan perpindahan tersebut adalah suatu indeks stabilitas tenaga kerja.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perputaran
karyawan adalah aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan
karyawan dalam suatu perusahaan. Perputaran karyawan menunjukkan stabilitas
kerja dalam perusahaan. Perputaran karyawan (labour turnover) dapat dihitung
∑ karyawan (yang keluar + yang masuk)
Turnover = x 100 %
½ ∑ karyawan (awal tahun + akhir tahun)
Semakin tinggi angka turnover, berarti bahwa stabilitas kerja dalam perusahaan
semakin rendah dan sebaliknya, semakin rendah angka turnover, stabilitas kerja
dalam perusahaan semakin tinggi. Dengan demikian, perusahaan selalu berusaha
untuk menekan angka turnover agar stabilitas kerja dalam perusahaan tetap
terjaga sesuai dengan ketentuan.
Menurut Lee-Ross (1999) perputaran karyawan dibagi menjadi perputaran
karyawan yang sukarela dan tidak sukarela, fungsional dan tidak fungsional, serta
bisa dihindari dan tidak bisa dihindari.
a. Sukarela dan Tidak Sukarela
Perputaran karyawan sukarela adalah perputaran karyawan yang terjadi alas
kemauan karyawan sendiri, sedangkan perputaran karyawan tidak sukarela
adalah perputaran karyawan yang terjadi bukan alas kemauan karyawan
sendiri (diberhentikan oleh perusahaan).
b. Fungsional dan Tidak Fungsional
Perputaran karyawan fungsional terjadi bila karyawan dengan performa yang
tidak memenuhi harapan perusahaan keluar, sedangkan perputaran karyawan
fungsional terjadi bila karyawan dengan performa yang memenuhi harapan
perusahaan keluar.
c. Bisa Dihindari dan Tidak Bisa Dihindari
Perputaran karyawan yang tidak bisa dihindari terjadi ketika karyawan keluar
karena alasan-alasan yang berhubungan dengan pekerjaan. misalnya masalah
perputaran karyawan yang bisa dihindari terjadi ketika karyawan keluar
karena alasan-alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya
seseorang harus pindah keluar kota karena mengikuti suami (Lee-Ross,
1999).
2.3.2. Faktor-faktor Penyebab Perputaran Karyawan
Menurut Griffeth dan Gaertner (2001), penyebab perputaran karyawan
yang terjadi di industri-industri secara umum, yaitu:
1. Kependudukan dan karakter individu:
a. Wanita cenderung untuk lebih setia daripada laki-laki dalam bekerja pada
suatu perusahaan.
b. Karyawan dengan kewajiban keluarga yang lebih besar cenderung lebih
jarang keluar dari suatu perusahaan.
c. Karyawan yang lebih tua dan punya jabatan yang lebih balk lebih jarang
keluar dari suatu perusahaan.
2. Kepuasan kerja:
a. Karyawan yang tidak puas memiliki kemungkinan keluar atau berhenti
dari pekerjaannya daripada karyawan yang puas.
b. Hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan berhentinya karyawan
adalah lebih kuat pada saat tingkat pengangguran rendah, tetapi melemah
pada saat sebaliknya atau tingkat kesempatan kerja rendah.
c. Karyawan dengan harapan-harapan tertentu tentang pekerjaannya lebih
sering berhenti bekerja pada waktu harapan-harapan mereka tidak
terpenuhi, dibandingkan dengan karyawan yang harapan-harapannya
3. Organisasi dan lingkungan kerja
a. Ketidakpuasan terhadap pembayaran (tidak termasuk benefit) tidak
berhubungan dengan perputaran karyawan.
b. Tingkat keadilan dari kompensasi memiliki korelasi yang sangat rendah
dengan tingkat perputaran karyawan.
c. Organisasi dengan sistem hirarki yang kaku mengakibatkan karyawan
cenderung lebih mudah keluar dibanding dengan sistem organisasi
participative management.
d. Persepsi yang luas tentang peranan seseorang dalam organisasi
mengurangi perputaran karyawan .
e. Sentralisasi dalam organisasi mempengaruhi perputaran karyawan.
f. Kepuasan tentang promosi mengurangi perputaran karyawan.
Peluang-peluang yang jelas dan transparan mengurangi perputaran karyawan.
i. Promosi secara nyata mempengaruhi perputaran karyawan.
4. Kejelasan tugas-tugas dalam pekerjaan dan motivasi-motivasi khusus
a. Karyawan dengan pekerjaan yang lebih kompleks, dengan tantangan
tertentu dalam pekerjaan memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih
rendah.
b. Karyawan dengan pekerjaan-pekerjaan rutin lebih mudah keluar.
c. Stres kerja mendorong perputaran karyawan
d. Motivasi dari dalam mengurangi perputaran karyawan.
e. Karyawan yang merasa dilibatkan dalam pekerjaannya cenderung untuk
memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.
g. Karyawan yang mempunyai wewenang untuk mengatur (managerial
motivation) memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.
5. Lingkungan eksternal
Adanya tawaran dan tersedianya pekerjaan lain yang lebih menarik memiliki
pengaruh terhadap perputaran karyawan.
6. Motivasi-motivasi pengunduran diri
a. Karyawan yang aktif mencari peluang kerja yang lebih balk di tempat
lain memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk keluar.
b. Karyawan akan keluar apabila merasa hal tersebut bisa memberi
keuntungan tertentu.
7. Ketidakhadiran, keterlambatan dan performa kerja
a. Ketidakhadiran dan keterlambatan memiliki hubungan yang kuat terhadap
tingkat perputaran karyawan.
b. Karyawan dengan performa kerja yang buruk memiliki kecenderungan
keluar lebih besar.
Menurut Bell dan Winters (1993), bahwa perputaran karyawan pada
hospitality industry disebabkan oleh lebih banyaknya kesempatan yang
memudahkan karyawan untuk berpindah tempat yang dianggap dapat memberikan
kondisi kerja yang lebih baik.
Adapun variabel-variabel khusus yang mempengaruhi tingkat perputaran
karyawan menurut Iverson dan Deery (1997) adalah:
1. Variabel struktural yang berhubungan dengan kepuasan kerja, tekanan
kerja, keambiguan peran, konflik peran serta pekerjaan yang terlalu
itu keamanan kerja, peluang promosi dan pengembangan karir juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2. Variabel Pre-entry yaitu variabel yang terdiri dari kepribadiankepribadian
yang positif, misalnya kecenderungan untuk bahagia dan
kepribadian-kepribadian yang negatif misalnya kecenderungan untuk merasa tidak
nyaman.
3. Variabel lingkungan yang berkaitan dengan kesempatan kerja yang mana
memiliki efek negatif terhadap kepuasan kerja dan memiliki efek positif
terhadap kemauan untuk keluar.
4. Variabel union. karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja cenderung
untuk lebih mudah keluar apabila merasa tuntutanmya tidak terpenuhi.
5. Orientasi karyawan, berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen terhadap
organisasi, dan pencarian kerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi tersebut. Hal ini mengakibatkan
keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain berkurang (Lee-Ross,
1999).
Menurut Woods dan Macaulay dalam Gustafson (2002), ada delapan
alasan utama yang menyebabkan tingkat perputaran karyawan pada industri
secara umum, yaitu:
a. Rendahnya pembayaran dan benefit
b. Kurangnya kualitas pengawasan
c. Komunikasi yang kurang efektif
d. Kondisi kerja yang kurang nyaman
f. Ketidakcocokan dengan "budaya" perusahaan
g. Kurangnya definisi dan tanggung jawab yang jelas tentang pekerjaan
h. Pengarahan yang kurang jelas untuk hal yang harus dilakukan.
Berdasarkan suatu penelitian yang melibatkan 5000 general manager dari
industri perhotelan, Woods et al. (1998) menjelaskan bahwa ada lima faktor
internal yang dapat menyebabkan perputaran karyawan, yaitu:
a. Kompensasi
b. Masalah konuutikasi
c. Kurangnya kesempatan untuk berkarier
d. Kurangnya pengenalan yang balk terhadap pekerjaan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Pesantren Darul Arafah, Kecamatan
Kutalimbaru Kabupaten Deli Serdang. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan
Mei 2010 sampai dengan bulan September 2010.
3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey.
Menurut Arikunto (2005), “Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan
data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung
terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status dan gejala”.
Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa, “Penelitian survey adalah
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.
3.2.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap perputaran
karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang. Menurut Sugiyono (2006),
3.2.3. Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah explanatory. Menurut Sugiyono (2006),
“Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang
lain. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa
yang telah dirumuskan sebelumnya”.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Pesantren
Darul Arafah Deli Serdang pada tahun ajaran 2009/2010 yang berjumlah 111
orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus
Slovin (Umar, 2005), yaitu:
2
Ne 1
N n
+ =
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel.
Kesalahan yang ditolerir dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini
Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai
berikut:
2
(0,1) (111) + 1
111 =
n
n = 52,61 (dibulatkan menjadi 53 orang)
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 53 orang
karyawan pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang.
Selanjutnya pembagian jumlah sampel berdasarkan golongan karyawan
dilakukan dengan teknik proportionate random sampling yang didasarkan pada
ukuran populasi. Adapun distribusi populasi dan sampel pada masing-masing
[image:58.595.121.503.405.541.2]golongan karyawan dirinci sebagaimana ditampilkan pada Tabel III.1 berikut ini:
Tabel 3.1. Jumlah Sampel Penelitian
No. Golongan Populasi (orang) Sampel (orang)
1 IV 37 (37/111) x 53 = 18
2 III 45 (45/111) x 53 = 21
3 II 29 (29/111) x 53 = 14
Total 111 53
Sumber: Bagian Kepegawaian Pesantren Darularafah Tahun 2010 (Data Diolah)
3.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Wawancara (interview) langsung kepada pihak yang berhak dan
berwenang untuk memberikan nformasi dan data yang mendukung
penelitian.
3. Studi dokumentasi, yaitu dengan cara mengumpulkan dan mempelajari
dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari wawancara
(interview) dan daftar pertanyaan (questionaire).
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama
Untuk memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka
variabel untuk hipotesis pertama dibedakan menjadi:
1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel bebas (X) adalah lingkungan kerja (X1), dan pemberian
insentif (X2
2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel terikat adalah perputaran karyawan pada Pesantren Darul
3.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
1. Lingkungan kerja (X1
Segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Indikator
lingkungan kerja adalah ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi
ruang kerja, kebersihan tempat kerja, peralatan kerja, suhu ruang kerja,
kebisingan, penghargaan, hubungan kerja sesama karyawan, hubungan kerja
dengan atasan. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja digunakan skala
Likert.
)
2. Pemberian insentif (X2
Merupakan suatu bentuk motivasi bagi pegawai agar dalam diri mereka )
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Indikator
insentif dalam penelitian ini adalah insentif dalam bentuk finansial dan
insentif dalam bentuk non finansial. Untuk mengukur variabel insentif
digunakan skala Likert.
3. Perputaran karyawan (Y)
Aliran perpindahan atau pemberhentian dan penerimaan karyawan dalam
suatu perusahaan. Indikator perputaran karyawan adalah tingkat
pemberhentian, pengunduran diri serta penerimaan karyawan. Untuk
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama No. Variabel Definisi
Operasional
Indikator Pengukuran
1 Lingkungan
kerja (X1
Segala sesuatu yang
ada di sekitar
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. )
1.Ukuran ruang kerja
2.Tata letak ruang
kerja
3.Privasi ruang kerja
4.Suhu ruang kerja
5.Kebersihan tempat kerja 6.Peralatan kerja 7.Kebisingan 8.Penghargaan 9.Hubungan kerja sesama karyawan
10.Hubungan kerja
dengan atasan
Skala Likert
2 Pemberian
insentif (X2
Merupakan suatu
bentuk motivasi
bagi pegawai agar
dalam diri mereka
timbul semangat
yang lebih besar
untuk berprestasi )
1. Promosi jabatan
2. Tunjangan lembur
3. Tunjangan
kesehatan
4. Fasilitas tempat
tinggal
5. Piagam
bagi perusahaan pengahargaan
6. Pemberian tanda
jasa mendali
3 Perputaran
karyawan (Y)
Aliran perpindahan
atau pemberhentian
dan penerimaan
karyawan dalam
suatu perusahaan
1.Pe
