PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh :
IMAM SWI DAGDE 20131020023
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Diajukan Oleh :
IMAM SWI DAGDE 20131020023
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
ii
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
EFFECT OF MOTIVATION TO WORK ON THE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE
ON NURSE IN THE HOSPITAL GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA
Diajukan Oleh: IMAM SWI DAGDE
20131020023
Telah Disetujui Oleh:
Pembimbing
iii
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
Diajukan Oleh: IMAM SWI DAGDE
20131020023
Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan didepan Dewan Penguji Program Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 19 November 2016
Yang terdiri dari
Prof. Dr. Siswoyo Haryono Ketua Tim Penguji
Dr. Aris Suparman W, Akt., MM Tri Maryati, SE., MM Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
iv
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.
Yogyakarta, Desember 2016 Yang Membuat Pernyataan:
v
“Bersungguh
-sungguhlah engkau dalam menuntut ilmu,
jauhilah kemalasan dan kebosanan kerana jika tidak
demikian engkau akan berada dalam bahaya kesesatan
.”
Imam Al Ghazali
“Semua hasil keringat dari karyaku tak sebanding
dengan kasih sayang yang diberikan dari Bapak dan Ibu
vi
Puji dan syukur penulis panjatkan atas berkah dan karunia dari Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, kesehatan dan kesempatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Shalawat dan salam atas junjungan Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kemajuan besar kepada umat manusia di dunia.
Laporan tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Praya” ini dimaksudkan untuk
memenuhi persyaratan mendapat gelar Strata 2 (S2) yang telah ditetapkan oleh Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
vii
2. Prof. Dr. Bambang Cipto selaku rektor Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
3. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono selaku ketua program studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. 4. Dr. Aris Suparman W., Akt., MM., selaku pembimbing tesis yang
telah meluangkan waktu dan pikirannya untuk memberikan bimbingannya serta petunjuk yang bermanfaat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
5. Ibu Tri Maryati, S.E., MM., selaku dosen klinik dengan segala ketulusan dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini.
6. Prof. Dr. Siswoyo Haryono selaku penguji tesis ini telah banyak memberi saran dan masukan kepada penulis.
7. Para Dosen dan Staf Pengajar Magister Manajemen terima kasih atas ilmu dan waktu yang telah diberikan selama ini.
8. Staf Akademik Bu Wati, Pak Ngadikin yang selalu siap siaga ketika direpotkan di MM.
viii
untuk Sudir, Danu, Sirhan, Sandi, Edi, Dedi, Hery, Angga. Semoga pertemanan kita tidak terhenti sampai disini.
11. Sahabat minum kopi mas Fahmi dan kawan-kawan.
12. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini, yang memberikan motivasi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada program magister manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Wassalamu’alaikum wr.wb.
Yogyakarta, Desember 2016 Penulis
ix
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN ... iv
MOTTO ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
INTISARI ... xiv
3. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja ... 17
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 18
B. Kepuasan Kerja ... 22
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 22
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 23
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 24
C. Motivasi Kerja... 27
D. Hasil Penelitian Terdahulu ... 34
E. Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel ... 36
F. Model Penelitian ... 40
BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 41
B. Jenis Data ... 41
C. Teknik Pengumpulan Data ... 41
D. Populasi dan Sampel ... 42
x
2. Uji Outliers ... 49
3. Uji Normalitas dan Linearitas ... 50
4. Multikolinearitas dan Singularitas ... 50
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 61
1. Sejarah ... 61
2. Visi dan Misi ... 62
3. Sarana dan Prasarana ... 63
4. Struktur Organisasi ... 66
B. Gambaran Umum Obyek Responden ... 66
C. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Variabel Penelitian ... 70
D. Uji Kualitas Instrumen ... 76
E. Uji Asumsi Structural Equation Modelling (SEM) ... 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 97
B. Saran... 98
C. Keterbatasan ... 99
xi
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 34
Tabel 3.1 Skala Likert ... 42
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian ... 43
Tabel 3.3 Good Of Fit Index Untuk Evaluasi Model ... 59
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 68
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69
Tabel 4.5 Interval Penilaian ... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi Kerja ... 71
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja .... 73
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat .... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77
Tabel 4.10 Hasil Uji Outliers dengan Nilai Z score ... 79
Tabel 4.11 Hasil Uji Multivariat Outliers ... 80
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Sebaran Data ... 81
Tabel 4.13 Hasil Goodness Of Fit Model Pengukuran ... 84
Tabel 4.14 Hubungan Kausalitas Model ... 85
Tabel 4.15 Hasil Pengaruh Langsung (direct) ... 90
xii
Gambar 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja ... 19 Gambar 2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan
xiii
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 102
Lampiran 2 Profil Responden ... 107
Lampiran 3 Frekuensi Jawaban Variabel Motivasi Kerja ... 108
Frekuensi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 109
Frekuensi Jawaban Variabel Kinerja ... 110
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111
Lampiran 5 Hasil Uji Univariate Outliers ... 114
Hasil Uji Multivariate Outliers ... 114
Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas Data ... 118
Model Fit Summary ... 118
Lampiran 7 Hasil Uji Goodness Of Fit Index ... 121
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis ... 125
xiv
PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
INTISARI
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Praya. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya yang berjumlah 136 orang. Penelitian ini menggunakan sumber data primer, data dikumpulkan dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua populasi diambil atau digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Srtuctural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.
xv
GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA
ABSTRACT
This study discusses the effect of work motivation on performance and job satisfaction as an intervening variable on nurses in the inpatient unit District General Hospital Praya. The population in this study were nurses in inpatient hospitals Praya totaling 136 people. This study uses primary data sources, data were collected by questionnaire directly to the respondent. The sampling technique in this study using total sampling or population sampling, the sampling technique in which the entire population is taken or used as samples. The data in this study using SEM (Srtuctural Equation Modelling) that operated through AMOS program.
The results in this research showed that motivation significant positive effect on the performance of nurses, motivational significant positive effect on job satisfaction of nurses, job satisfaction has positive influence on the performance of nurses, job satisfaction does not mediate the effect of work motivation on the performance of nurses.
xiv
PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PRAYA
INTISARI
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Praya. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RSUD Praya yang berjumlah 136 orang. Penelitian ini menggunakan sumber data primer, data dikumpulkan dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua populasi diambil atau digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Srtuctural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perawat, motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat, kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.
xv
GENERAL HOSPITAL REGIONAL PRAYA
ABSTRACT
This study discusses the effect of work motivation on performance and job satisfaction as an intervening variable on nurses in the inpatient unit District General Hospital Praya. The population in this study were nurses in inpatient hospitals Praya totaling 136 people. This study uses primary data sources, data were collected by questionnaire directly to the respondent. The sampling technique in this study using total sampling or population sampling, the sampling technique in which the entire population is taken or used as samples. The data in this study using SEM (Srtuctural Equation Modelling) that operated through AMOS program.
The results in this research showed that motivation significant positive effect on the performance of nurses, motivational significant positive effect on job satisfaction of nurses, job satisfaction has positive influence on the performance of nurses, job satisfaction does not mediate the effect of work motivation on the performance of nurses.
1
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan salah satu unit usaha yang memberikan jasa pelayanan dibidang kesehatan. Sebagai salah satu unit usaha yang memberikan pelayanan jasa, rumah sakit memiliki misi sosial, selain sebagai unit bisnis. Sebagai unit bisnis, Rumah Sakit dituntut untuk meningkatkan kualitas layanannya. Tuntutan peningkatan kualitas layanan harus diikuti dengan peningkatan profesionalisme para tenaga kerja di Rumah Sakit, termasuk tenaga keperawatan.
kepada pasien dengan tepat. Kinerja perawat dalam asuhan keperawatan sesuai dengan standar praktik profesi yang telah dikeluarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2000, yaitu meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Ahmadi, 2008). Kelima komponen tersebut, apabila dilaksanakan dengan baik oleh perawat maka tujuan pengasuhan keperawatan akan tercapai.
(Hasanbasri, 2007). Data-data tersebut mengindikasikan bahwa kinerja perawat masih rendah.
Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Gibson (2002) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja yang diberikan oleh perusahaaan/organisasi dalam rangka pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi.
perencanaan, tindakan, evaluasi, dan catatan asuhan keperawatan, perawat tidak melakukan pengkajian keperawatan terhadap pasien secara optimal yaitu sejak pasien datang sampai pulang dari Rumah Sakit, dan tindakan yang ditulis tidak sesuai dengan rencana keperawatan sebelumnya. Di bangsal penyakit dalam, dari 10 formulir asuhan keperawatan (askep) hanya empat yang dilakukan dokumentasi secara lengkap. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, menurut Mangkunegara (2005) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: faktor kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh oleh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan kinerja perawat di antaranya yaitu program pengembangan staf dengan cara mengikutsertakan perawat dalam berbagai pelatihan, ijin belajar, pengarahan/evaluasi yang dilakukan oleh kepala bangsal kepada bawahannya dan juga insentif.
oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Sedangkan menurut Robbin (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada umumnya seseorang bekerja karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama bekerja adalah memperoleh upah atau gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Demikian juga perawat, perawat bekerja karena didorong oleh keinginannya, yaitu untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, perawat mengharapkan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan adanya balas jasa yang diterima perawat, diharapkan perawat akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Contohnya dari 10 perawat yang bertugas di bangsal penyakit dalam, sebanyak 7 perawat sering datang terlambat dari jam masuk yang seharusnya. Rendahnya motivasi kerja akan berdampak pada kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya itu sendiri. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja rendah, cenderung akan malas bekerja sehingga pekerjaan yang dihasilkannya tidak optimal, sehingga dapat menurunkan kepuasan pegawai terhadap hasil pekerjaannya.
Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu kondisi yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Manfaat kepuasan kerja sebagai hasil dari penilaian prestasi kerja akan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri karena pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dihargai, sehingga memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk terus maju dan berkembang dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi. Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2006).
signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Andina Widya Harshanty (2011) dengan hasil penelitian menunjukkan, bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Syain (2008) membuktikan, bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai klinik.
Berdasarkan uraian pemikiran tersebut, peneliti tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Praya”.
B. Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja perawat dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Batasan dalam penelitian ini antara lain:
1. Penelitian dilakukan pada RSUD Praya
2. Subyek penelitian yang diteliti adalah perawat di ruang rawat
inap RSUD Praya
3. Variabel independen yang diteliti adalah motivasi kerja 4. Variabel dependen yang diteliti adalah kinerja
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Praya.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam pengembangan ilmu tentang sumber daya manusia terutama tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Manfaat praktis
11
A. Kinerja
1. Pengertian kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya, sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi.
buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2002).
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koesmono (2005) mengatakan, bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Russel (1993), menyebutkan kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified
job function or activity during specified time period”. Artinya
suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu. Soeprihantono (1998) mengatakan, bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target, sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihan atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan, bahwa kinerja merupakan hasil akhir seseorang dalam melaksanakan tugasnya selama periode tertentu yang dapat diukur berdasarkan ukuran yang berlaku dalam organisasi tersebut.
2. Penilaian Kinerja
seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.
Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut: a. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan: keputusan penempatan
d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasi
h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan: tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
a. kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan
b. keluaran, Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran
dan kontribusi
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
d. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya/diandalkan
e. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan
3. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Moekijat (1989) menyebutkan bahwa dalam penilaian kinerja harus dipertimbangkan sifat individu dan faktor kontribusi pegawai tersebut terhadap organisasi/kelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Penilaian kinerja tersebut dikenal dengan istilah sistem Grafic Scales. Dengan demikian, aspek-aspek penilaian kinerja meliputi (Moekijat, 1989):
c. Inisiatif d. Pengetahuan e. Kehadiran f. Kesetiaan
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.
pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja dari Gibson.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Gibson, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:
a. Faktor motivasi
Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Faktor kepuasan kerja
c. Faktor kondisi fisik pekerjaan
Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian dari kondisi kerja, hendaknya tertata dengan baik sehingga tidak menyebabkan adanya perasaan was-was karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Apabila karyawan merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya, maka kinerjanya akan rendah. Sebaliknya, jika karyawan merasa tenang dan nyaman dalam melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan meningkat.
d. Faktor kemampuan kerja karyawan
Berdasarkan uraian kajian pustaka di atas, dimensi untuk pengukuran kinerja, peneliti mengadopsi dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Moekijat (2012), yaitu: (1) pekerjaan yang dihasilkan, (2) kerjasama, (3) inisiatif, (4) pengetahuan, (5) kehadiran, dan (6) kesetiaan.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Rivai (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut George dan Jones (2002) kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja saat ini.
sebagai sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.
Bedasarkan definisi-definisi di atas, maka secara umum kepuasan kerja dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seorang pegawai terhadap perasaanya dengan mempertimbangkan dan menilai semua aspek yang ada dalam pekerjaanya, sehingga timbul dalam dirinya perasaan senang terhadap situasi kerja dan rekan kerja.
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Nugroho dan Kunartinah (2012) merumuskan aspek-aspek kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kepuasan gaji
b. Kepuasan dengan promosi
Promosi diberikan sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan dengan kriteria kinerja dan senioritas berdasarkan lama waktu bekerja.
c. Kepuasan dengan rekan kerja
Pegawai sebagai manusia merupakan mahluk sosial dan mahluk individu, sehingga karyawan akan berkembang dalam bekerjasama dengan orang lain.
d. Kepuasan dengan penyelia
Penyelia adalah salah satu pimpinan dalam organisasi yang menangani karyawan secara langsung. Menurut teori jalur tujuan, atasan harus dapat meningkatkan jumlah dan jenis penghargaan yang ada terhadap organisasi.
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Karyawan memiliki kecenderungan mengerjakan pekerjaan yang dapat memberikan peluang jenjang karier yang lebih tinggi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
a. Pekerjaan yang menantang
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keahlian dan keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin.
b. Penghargaan yang sepadan
Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan. Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil. Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan status sosial.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap pegawai.
e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu
Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja.
C. Motivasi Kerja
Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga dikembangkan teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen SDM dilingkungan organisasi. Teori-teori motivasi menurut Robbins (2006) yaitu:
1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki, terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan paling dasar
manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan, makanan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
b. Kebutuhan Keamanan, yakni kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c. Kebutuhan Sosial, yakni mencakup kasih sayang, rasa
dimiliki, diterima dengan baik, persahabatan.
d. Kebutuhan Penghargaan, yakni kebutuhan akan rasa hormat internal. seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan,
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua kesimpulan yang dibuat Herzberg adalah:
a. Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa ketidakpuasan (dissatisffiers) atau disebut juga faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-faktor tersebut mencakup: upah, keamanan kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis, dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
b. Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content)
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi: prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.
3. Teori Prestasi dari McClelland
Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 2006):
a. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri
orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang meyertainya.
b. Motivasi kekuasaan (power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin destruktif.
mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang meyenangkan.
4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikembangkan Victor H. Room dan diperluas Poster dan Lawler serta yang lainnya. Room menjelaskan bahwa teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan (Robbins, 2006):
a. Hubungan upaya-kinerja; probabilitas yang dipersepsikan
oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-ganjaran; derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi; derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian direspon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain (Robbins, 2006).
6. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori harapan yang paling meluas diterima adalah teori harapan dari Victor Room, yang berargumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dan keluaran tersebut bagi individu itu (Robbins, 2006).
D. Hasil Penelitian Terdahulu
Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang dipandang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Tabel 2.1 hasil penelitian terdahulu Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Metode Analisis Hasil Penelitian I Wayan
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling) (SEM) dengan pendekatan
variance based atau
component based
Lanjutan tabel 2.1 Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Metode Analisis Hasil Penelitian Andina 1. Motivasi intrinsik
berpengaruh positif dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen 2. Motivasi ekstrinsik
Pamela
E. Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat
Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar Namawi (2000). Menurut Prawirosentono (2006) kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerja) juga akan rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.
H1 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja perawat.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergari dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Atau dengan kata lain semakin tinggi motivasi seorang karyawan maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi.
Dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan Keamanan, kebutuhan sosial, Kebutuhan Penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015), menyatakan motivasi berpengarurh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga penelitian ini diajukan hipotesis kedua sebagai berikut:
H2 : Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat
Penelitian Syain (2008) dengan hasil penelitian membuktikan bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Senada dengan hasil penelitian yang dilakukan Pushpakumari (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti yang diharapkan oleh organisasi, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan organisasi secara maksimal tidak akan tercapai. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja perawat.
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat.
motivasi kerja akan timbul kepuasan kerja pada karyawan dimana pada akhirnya akan membuat karyawan menjadi lebih produktif, serta akan mencegah timbulnya rasa frustasi serta rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut, dalam hubungannya antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja, diasumsikan apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi juga, sehingga akan mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih semangat dan memacu tingginya kinerja mereka. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis keempat sebagai berikut:
H4 : Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat.
F. Model Penelitian
Model penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.2
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Motivasi
Kerja Kinerja
41
A. Obyek dan Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian
Obyek penelitian pada penelitian ini adalah RSUD Praya. 2. Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya.
B. Jenis Data
Peneliti menggunakan sumber data primer dalam analisis data maupun kelengkapan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
C. Teknik Pengumpulan Data
41
A. Obyek dan Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian
Obyek penelitian pada penelitian ini adalah RSUD Praya. 2. Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya.
B. Jenis Data
Peneliti menggunakan sumber data primer dalam analisis data maupun kelengkapan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
C. Teknik Pengumpulan Data
peneliti menjelaskan tujuan dan cara pengambilan data, kemudian responden dipersilahkan untuk membaca persetujuan menjadi responden dan menandatangani surat persetujuan apabila responden setuju. Apabila setuju, responden mengisi kuesioner yang sudah dipersiapkan tersebut. Kuesioner ini berupa pernyataan dimana responden memilih salah satu jawaban yang telah disediakan, setelah kuesioner terisi semua dikumpulkan kembali pada peneliti.
Kuesioner akan menggunakan skala Likert. Skala Likert
didesain untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala Likert 5 titik (Uma Sekaran, 2006).
Tabel 3.1 Skala Likert
Skala Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Uma Sekaran, 2006
D. Populasi dan Sampel
di RSUD Praya adalah 164 orang, dalam penelitian ini populasinya adalah hanya perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya yaitu sebanyak 136 orang.
Sampel dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Praya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling atau population sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua populasi diambil atau digunakan sebagai sampel penelitian.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Penjelasan mengenai definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dijabarkan dalam tabel 3.2 sebagai beikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Kinerja Kinerja adalah
1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai dengan yang diharapkan. 2. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan yang telah ditargetkan.
3. Saya mempunyai pengetahuan
yang cukup tentang
tugas/pekerjaan.
2. Kerjasama 4. Saya selalu berusaha untuk menambah produktifitas kerja sama.
5. Saya disenangi teman-teman kerja.
Lanjutan tabel 3.2
Variabel Definisi Dimensi Indikator
3. Inisiatif 7. Program pelatihan yang
diikuti karyawan
menumbuhkan semangat
kerja untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
memperbesar tanggung
jawab.
4. Pengetahuan 8. Saya menambah pengetahuan dan wawasan dalam rangka menunjang kemajuan kinerja. 9. Saya selalu inovatif, membuat
terobosan baru dan terbuka dalam bekerja.
5. Kehadiran 10. Saya selalu taat dalam prosedur kerja, disiplin dan berdedikasi tinggi.
11. Kesadaran dan dapat dipercanya karyawan dalam
hal kehadiran untuk
menyelesaikan pekerjaan semakin meningkat setelah karyawan mengikuti pelatihan dan dimotivasi oleh rumah sakit.
6. Kesetiaan 12. Kepercayaan yang tinggi dari pimpinan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan kepada karyawan
meningkatkan kinerja dengan tuntutan pekerjaan saya.
Lanjutan tabel 3.2
Variabel Definisi Dimensi Indikator
2. Kepuasan dengan promosi
3. Saya menerima promosi
jabatan atas dasar prestasi saya.
4. Rumah sakit memberikan proses kenaikan jabatan yang terbuka lebar dan mudah. 3. Kepuasan
dengan rekan kerja
5. Saya memiliki rekan kerja yang kooperatif.
6. Adanya suasana kekeluargaan di kantor.
8. Atasan saya menghargai pekerjaan bawahannya.
pekerjaan yang ditetapkan dan diberikan kepadanya.
10. Kemampuan saya sesuai dengan pekerjaan saya. 11. Rumah sakit memberikan
feedback atas hasil kerja saya. Motivasi
1. Gaji dan penghasilan tambahan yang saya dapatkan memenuhi kebutuhan sandang, pangan, dan papan.
2. Gaji yang diterima oleh para pegawai diberikan tepat pada waktunya.
2. Kebutuhan Keamanan
3. Rumah sakit telah memberikan program Tabungan Asuransi Kesehatan.
Lanjutan tabel 3.2
Variabel Definisi Dimensi Indikator
3. Kebutuhan Sosial
5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku.
6. Suasana kerja menyenangkan dan nyaman.
7. Hubungan kerja sesama
pegawai baik. 4. Kebutuhan
Penghargaan
8. Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja. 9. Pimpinan saya belum pernah
menegur pegawai dengan kata kasar atau emosional.
10. Selama ini instansi/organisasi mengakui dan menghargai hasil kerja saya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
11. Rumah sakit memberikan pelatihan kepada pegawai
untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja.
12. Hampir setiap pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan menantang.
F. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji validitas
terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Uji validitas item dapat dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program AMOS. Untuk proses uji validitas ini, dilakukan dengan melihat hasil output AMOS yaitu
probability value untuk Regression Weight. Jika lebih kecil dari 0,05 maka item dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah instrumen (Hasan, 2002). Berdasarkan kriteria yang ditetapkan oleh Barker et al (2002) sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki nilai koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70. Untuk mendapatkan nilai tingkat reliabilitas digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
a. Standar loading diperoleh dari standar loading untuk setiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS.
Construct reliability = (∑StandardIzed Loading)2
b. Measurement error dari setiap indikator dapat diperoleh dari 1 - standar loading.
G. Uji Asumsi Struktural Equation Modellling (SEM)
1. Ukuran Sampel
Ukuran sampel yang harus dipenuhi dalam pemodelan ini adalah minimum berjumlah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap estimated parameter. Karena itu bila kita mengembangkan model dengan 20 parameter, maka minimum sampel yang harus digunakan adalah sebanyak 100 sampel.
2. Uji Outliers
Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi lainnya. Selain itu, dapat diadakan perlakuan khusus pada outliers asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu.
a. Univariate Outliers
Uji Univariate Outliers dilakukan dengan cara melihat nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3-4. Oleh karena itu observasi yang mempunyai z-score ≥ 3.0
b. Multivariate Outliers
Evaluasi terhadap Multivariate Outliers dapat melalui output AMOS mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan pada tingkat p < 0,001. Jarak tersebut dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat bebas (df) sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian.
3. Uji Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM ini. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas terhadap data tunggal maupun normalitas multivariat di mana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Uji linearitas dapat dilakukan dengan mengamati
scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas.
4. Multikolinearitas dan Singularitas
sangat kecil (extremely small) member indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas. Pada umumnya program-program komputer SEM telah menyediakan fasilitas "warning" setiap kali terdapat indikasi multikolinearitas atau singularitas. Bila muncul pesan itu, telitilah ulang data yang digunakan untuk mengetahui apakah terdapat kombinasi linear dari variabel yang dianalisis. Perlakukan data (data treatment) yang dapat diambil adalah keluarkan variabel yang menyebabkan singularitas itu. Bila singularitas dan multikolinearitas ditemukan dalam data yang dikeluarkan itu, salah satu treatment yang dapat diambil adalah dengan menciptakan "composite variables", lalu gunakan
composite variables itu dalam analisis selanjutnya.
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini akan digunakan analisis SEM (Structural Equation Model), yaitu teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian suatu rangkaian hubungan yang relatif kompleks secara simultan, kemudian akan dioperasikan melalui program AMOS 22.
1. Memperkirakan koefisien yang tidak diketahui dari persamaan struktural linear.
2. Mencakup meodel yang memuat variabel-variabel laten.
3. Membuat pengukuran kesalahan (error) baik pada variabel dependen dan independen.
4. Mengukur efek langsung dan tidak langsung dari variabel dependen dan independen.
5. Membuat hubungan sebab akibat yang timbal balik, bersamaan
(simultan), dan interdependensi.
Ada beberapa langkah yang dilakukan dalam menyiapkan analisis jalur, menurut Ferdinand (2002), ada tujuh langkah yang harus dilakukan antara lain:
1. Pengembangan Model Teoritis
Dalam SEM, hal yang harus dilakukan adalah melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. SEM digunakan bukan untuk menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model teoritis tersebut melalui data empirik.
Dalam langkah kedua ini, model teoritis yang telah dibangun pada tahap pertama akan digambarkan dalam sebuah path diagram, yang akan mempermudah untuk melihat hubungan-hubungan kausalitas yang ingin diuji. Dalam diagram alur, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak panah. Anak panah yang lurus menunjukkan sebuah hubungan kausal yang langsung antara satu konstrak dengan konstrak lainya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu:
a. Exogenous constructs atau konstruk eksogen Dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
endogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
3. Konversi diagram alur ke dalam persamaan struktural dan
model pengukuran
Persamaan yang didapat dari diagram alur yang dikonversi terdiri dari Structural Equation atau persamaan struktural. Dirumuskan untuk menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. Rumus yang dikembangkan adalah:
Variabel endogen = variabel eksogen + variabel endogen + error 4. Memilih matrik input dan estimasi model
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kecil (100-200 responden).
5. Menganalisa kemungkinan munculnya masalah identifikasi
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan model yang dikembangkan menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk. Disebutkan oleh Ferdinand (2002), beberapa indikasi problem identifikasi:
a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat besar.
b. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang
seharusnya disajikan.
c. Munculnya angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif.
d. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (misalnya lebih dari 0,9).
6. Evaluasi kriteria goodness of fit
Ferdinand (2002), beberapa indeks kesesuaian dan cut of value
untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak antara lain:
a. Chi-Square Statistic (c2)
Chi-square statistic merupakan alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit. Chi-square ini bersifat sangat sentitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya (Ferdinand, 2002). Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya rendah. Menurut (Ferdinand, 2002) bahwa semakin kecil nilai c2 semakin baik model itu karena dalam uji beda chi-square, c2 =0, berarti benar-benar tidak ada perbedaan (Ho diterima) berdasarkan probabilitas dengan
cut off value sebesar p>0,05 atau p>0,10.
Menurut Ferdinand (2002), bahwa nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degrees off reedom.
c. GFI (Goodness of Fit Index)
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan menurut Ferdinand (2002). GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah "better fit".
d. AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index)
Ferdinand (2002), menyatakan bahwa GFI adalah anolog dari R2 dalam regresi berganda. Fit Index ini disesuaikan terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model.
e. CMIN/DF
akan menghasilkan indeks CMIN/DF. Umumnya para peneliti melaporkannya sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Dalam hal ini CMIN/DF tidak lain adalah statistik chi-square, c2 dibagi DF-nya sehingga disebut chi square relatif. Nilai c2 relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3,0 menunjukkan antara model dan data fit (Ferdinand, 2002). f. TLI (Tucker Lewis Index)
TLI merupakan sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan > 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit (Ferdinand, 2002).
g. Normed fit index (NFI) indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan dapat dijadikan alternatif untuk menentukan model fit. Nilai berkisar antara 0-1, dengan nilai lebih tinggi adalah lebih baik NFI ≥ 0,90 adalah
Indeks ini mempunyai rentang nilai antara 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati 1, mengindikasikan adanya a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,94. Indeks ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel, karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Ferdinand, 2002).
i. Incremental Fit Index (IFI) digunakan untuk mengatasi masalah parsimoni dan ukuran sampel. Nilai berkisar antara 0-1, dengan nilai lebih tinggi adalah lebih baik. IFI ≥ 0,90 adalah good fit, sedangkan 0,80 ≤ IFI < 0,90 adalah
marginal fit.
Secara ringkasan goodness of-fit index yang digunakan sebagai berikut disajikan pada tabel 3.3
Tabel 3.3
Good of Fit Index untuk Evaluasi Model Goodness Of fit index Cut-off Value
Chi-square Diharapkan Kecil
RMSEA ≤0,08
GFI ≥0,90
AGFI ≥0,90
CMIND/DF ≤2,00
TLI ≥0,90
NFI ≥0,90
CFI ≥0,90
IFI ≥0,90
7. Interpretasi dan Modifikasi Model
Tahap akhir ini adalah melakukan interpretasi dan modifikasi bagi model-model yang tidak memenuhi syarat-syarat pengujian. Ferdinand (2002) memberikan pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknya modifikasi model dengan melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model tersebut. Batas keamanan untuk jumlah residual adalah 5%. Bila jumlah residual lebih besar dari 2% dari semua residual kovarians yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi perlu dipertimbangkan. Bila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan model cukup besar (yaitu ≥2.58) maka cara lain
61
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah
Rumah Sakit Umum Daerah Praya adalah milik Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibu Kota Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, dimana berfungsi sebagi unit pelayanan kesehatan rujukan bagi masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan lanjutan. Cikal bakal RSUD Praya: tahun 1950 didirikan pos kesehatan yang terletak di sebelah Resort Praya (Kampung Jawa) di pimpin oleh seorang Dokter Belanda: Dr. Y.F.A. Denis sampai dengan tahun 1959. Rumah Sakit Umum Daerah Praya secara resmi berdiri tanggal 18 Agustus 1959.
Kemudian pada 1 Juni 2006 Gedung RSUD Praya dipindahkan ke Jalan H. Lalu Hasyim Kelurahan Tiwu Galih (SK Menkes nomor: HK.07.06/III-3/75/2007). RSUD Praya sejak tanggal 5 Juni 1996 berubah tipe dari RS tipe D ke RS tipe C dengan SK Menkes. 46/Menkes/SK/VI/1996, Kemudian pada tahun 1998 dan 2003 terkareditasi penuh tingkat dasar. Pada tahun 2009 tersertifikasi ISO. Kemudian pada tahun 2011 RSUD Praya menjadi BLUD dengan Keputusan Bupati Nomor 374 Tahun 2011 tanggal 1 Oktober 2011.
2. Visi dan Misi
Visi:
Rumah Sakit Pelayanan Prima Dengan Mengutamakan Budaya Keselamatan
Misi:
a. Memberikan pelayanan paripurna yang efektif, efisien dan bermutu
b. Menyiapkan pelayanan yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat
3. Sarana dan Prasarana
a. Fasilitas Umum
1) Luas lahan/tanah: 4 ha 2) Luas bangunan: 6.738 m² 3) Fasilitas air: pdam, sumur bor
4) Fasilitas listrik: pln : 66 kva generator : 100 kva (aktif) dan 50 kva (non aktif)
5) Fasilitas pengolah limbah: incinerator dengan
kapasitas 0,50m³/hari 6) Kapasitas tempat tidur: 169 7) Fasilitas ibadah
8) Kantin 9) Lahan parkir b. Fasilitas Pelayanan
1) Pelayanan rawat jalan
a) Poliklinik penyakit dalam b) Poliklinik kesehatan anak
c) Poliklinik kebidanan dan kandungan, KB d) Poliklinik bedah
g) Poliklinik THT
h) Poliklinik rehabilitasi medik/fisiotherapi i) Poliklinik gigi
j) Poliklinik medical cek up
k) Poliklinik VCT/fisikologi l) Poliklinik fisioterapi m) Poliklinik orthopedi 2) Instalasi Gawat Darurat 3) One Day Care
4) Pelayanan Rawat Inap
a) Unit pelayanan penyakit dalam b) Unit pelayanan penyakit anak c) Unit pelayanan penyakit bedah d) Unit pelayanan penyakit obsgin
e) Unit pelayanan perinatologi c. Pelayanan Penunjang Medis
6) Gizi 7) EKG 8) USG
9) IGM (instalasi gas medik) 10) UTD (unit transfusi darah) d. Pelayanan Dokter Spesialis
1) Spesialis penyakit dalam 2) Spesialis bedah
3) Spesialis obsgin 4) Spesialis anak 5) Spesialis kulit 6) Spesialis THT 7) Spesialis anastesi 8) Spesialis radiologi 9) Spesialis patologi klinik 10) Spesialis mata (kunjungan) 11) Spesialis orthopedi (kunjungan)
e. Pelayanan Lain-lain
