EFEKTIVITAS BUDAYA ORGANISASI PIQIE
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
DALAM MENINGKATKAN
KINERJA DOSEN
SKRIPSI
Diajukan untuk memperoleh gelar Strata I (S1) pada Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas
Oleh:
Ovi Wulandari
41809144
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI KONSENTRASI HUMAS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA B A N D U N G
i
KOMPUTER INDONESIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA DOSEN
Ovi Wulandari 41809144
Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai Tugas Skripsi pada tanggal, 20 Agustus 2013
Menyetujui, Pembimbing
Arie Prasetio, M.Si NIP. 4127 35 30 026
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. NIP. 4127 70 00 014
Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi
SURAT KETERANGAN
PENYERAHAN HAK EKSKLUSIF
Bahwa yang bertanda tangan dibawah ini, penulis dan pihak perusahaan tempat penelitian bersedia:
“Bahwa hasil penelitian dapat dionlinekan sesuai dengan peraturan yang berlaku, untuk kepentingan riset dan pendidikan”.
Bandung, Agustus 2013
Penulis,
Ovi Wulandari NIM.41809144
Universitas Komputer Indonesia Kepala Biro Administrasi Umum
Agus Riyanto, S.T., M.T. NIP. 4127.70.03.007
Mengetahui, Pembimbing
Arie Prasetio, M.Si. NIP. 4127 35 30 026
Catatan:
x
Hal
LEMBAR PENGESAHAN ………... i
LEMBAR PERNYATAAN ………... ii
LEMBAR PERSEMBAHAN ……… iii
ABSTRAK ……….. iv
1.2. Identifikasi Masalah ……….…………. 8
1.2.1. Rumusan Masalah Makro ………. 8
1.2.2. Rumusan Masalah Mikro ………. 8
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ……….. 9
1.3.1. Maksud Penelitian ……… 8
1.3.2. Tujuan Penelitian ………. 9
1.4. Kegunaan Penelitian ……….. 10
1.4.1. Kegunaan Teoritis ……… 10
1.4.2. Kegunaan Praktis ……….. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……….... 12
2.2. Tinjauan Pustaka ………. 14
2.2.1. Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi ……….. 14
2.2.1.1. Definisi Komunikasi Organisasi ………….. 14
2.2.1.2. Arah Aliran Komunikasi Organisasi …….... 16
2.2.1.3. Fungsi Komunikasi Organisasi …………... 18
2.2.2. Tinjauan Tetang Budaya Organisasi ……… 21
xi
2.2.2.2. Definisi Organisasi ………... 22
2.2.2.3. Definisi Budaya Organisasi ……….. 23
2.2.2.4. Elemen Budaya Organisasi ………... 31
2.2.2.5. Fungsi Budaya Organisasi ……… 32
2.2.3. Tinjauan Tentang Efektivitas ………... 33
2.2.3.1. Definisi Efektivitas ……… 33
2.2.4. Tinjauan Tentang Kinerja ………. 34
2.2.4.1. Definisi Kinerja ………. 34
2.2.4.2. Syarat-syarat dan Sistem Penilaian Kerja … 35 2.2.5. Tinjauan Tentang Dosen ………. 36
2.2.5.1. Definisi Dosen ………. 36
2.2.5.2. Profesi Dosen ………... 36
2.2.5.3. Kualifikasi Akademik ……….. 37
2.2.5.4. Jabatan atau Pangkat Dosen ………. 37
2.2.5.5. Sertifikasi Dosen ……….. 38
2.2.5.6. Hak dan Kewajiban ……….. 39
2.2.5.7. Masa Kerja ………... 41
2.3. Kerangka Pemikiran …………..………... 42
2.3.1. Kerangka Teoritis ……… 42
2.3.2. Kerangka Konseptual ……….. 44
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ………... 46
3.1.1. Sejarah Universitas Komputer Indonesia ……….... 46
3.1.2. Visi, Misi, Tujuan, dan Motto Universitas Komputer Indonesia ………. 49
3.1.2.1. Visi ……….. 49
3.1.2.2. Misi ………. 49
3.1.2.3. Tujuan ……….. 49
3.1.2.4. Motto ………... 49
3.1.3. Budaya Organisasi ………... 50
3.1.4. Logo Universitas Komputer Indonesia …………... 51
3.1.5. Pimpinan, Direktorat dan Senat Universitas Komputer Indonesia ……… 53
3.1.4.1. Pimpinan Universitas ……….. 53
3.1.4.2. Pimpinan Fakultas ……….. 53
3.1.4.3. Direktorat ………... 54
3.1.4.4. Senat Universitas ……….... 54
3.1.5. Biro Administrasi Umum ………... 55
xii
3.2. Metode Penelitian ……… 61
3.2.1. Desain Penelitian ………..……….. 61
3.2.2. Teknik Pengumpulan Data …..………….……….. 62
3.2.3. Teknik Penentuan Informan ……….... 64
3.2.3.1. Subjek Penelitian ………. 64
3.2.3.2. Informan Penelitian ..………... 64
3.2.3.3. Informan Pendukung ………... 65
3.2.4. Teknik Analisis Data ………..……… 65
3.2.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. 68
3.2.5.1. Lokasi ……….. 68
3.2.5.2. Waktu ……….. 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ……… 70
4.2. Deskripsi Informan Penelitian dan Informan Pendukung …… 73
4.2.1. Informan Penelitian ………. 73
4.2.2. Informan Pendukung ………... 78
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 81
4.3.1. Pemahaman Nilai-nilai Budaya Organisasi PIQIE .. 81
4.3.2. Interpretasi Simbol Budaya Organisasi PIQIE ….... 84
4.3.3. Interpretasi Tindakan Budaya Organisasi PIQIE … 87 4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ……….... 91
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ……….. 105
5.2. Saran ………. 106
DAFTAR PUSTAKA ……… 110
LAMPIRAN …………..…..………... 112
xiii
Daftar Tabel
Halaman
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ……… 12
Tabel 2.2 Tabel Jabatan/ Pangkat Dosen ……… 38
Tabel 3.1 Tabel Fasilitas Online Unikom ……….. 57
Tabel 3.2 Informan Penelitian ……….. 64
Tabel 3.3 Informan Pendukung ……….. 65
xiv
xv
Daftar Lampiran
Halaman
Lampiran 1 Surat Persetujuan Pembimbing Skripsi ………... 113
Lampiran 2 Surat Research ………. 114
Lampiran 3 Lembar Revisi Usulan Penelitian ………...…. 115
Lampiran 4 Berita Acara Bimbingan ……….. 116
Lampiran 5 Lembar Revisi Sidang Skripsi ....………. 117
Lampiran 6 Surat Pengantar Wawancara ……… 118
Lampiran 7 Pedoman Wawancara ……….. 119
Lampiran 8 Pedoman Observasi ……...………... 124
Lampiran 9 Data Informan ……….………. 125
vi Bismilahirrohmanirrohim.
Assalamualaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur peneliti panjatkan ke hadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat peneliti selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Penyusunan skripsi ini dibuat berdasarkan rencana penelitian yang dilakukan peneliti di Universitas Komputer Indonesia selama 6 (enam) bulan. Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat Sidang Skripsi program Pendidikan Strata Satu (S-1) Program Studi Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas di Universitas Komputer Indonesia.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya untuk kedua orang tua ku tercinta Ibu dan Bapak yang selalu memberikan kasih sayang dan semangat serta dukungan baik secara moril maupun materil dan membantu peneliti terutama melalui untaian doa-doanya.
Peneliti sadari sepenuhnya bahwa dalam melakukan penyusunan skripsi dengan baik, tidak terlepas dari adanya dukungan, dorongan dan bimbingan berbagai pihak.
vii
1. Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan izin untuk penelitian ini dan mengesahkan penelitian ini sehingga dapat dijadikan sebagai literatur bagi semua pihak yang memerlukan.
2. Drs. Manap Solihat, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia yang telah memberikan pengarahan dan pandangan kepada peneliti sebelum dan sesudah melaksanakan skripsi.
3. Melly Maulin P., S.Sos., M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Komputer Indonesia juga sebagai dosen yang telah banyak memberikan pengetahuan dan berbagi ilmu serta wawasan selama peneliti melakukan perkuliahan.
4. Desayu Eka Surya S.Sos. M.Si. selaku Dosen wali IK-4 2009 yang telah banyak membantu peneliti, ucapan terima kasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi dan mendidik peneliti, menjadi motivator yang baik, menjadi Bunda yang selalu tak kenal lelah memberikan arahan kepada peneliti untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam segala hal.
5. Arie Prasetio. M.Si. selaku Dosen pembimbing skiripsi yang senantiasa memberikan ilmu, arahan, motivasi, serta masukan-masukan yang sangat berarti bagi peneliti, dan selalu menyediakan waktu untuk membimbing peneliti dari mulai penyusunan hingga skripsi ini selesai tepat pada waktunya.
viii
8. Astri Ikawati A.md. Kom selaku Sekretariat Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP Universtas Komputer Indonesia yang telah banyak membantu semua keperluan peneliti, memberikan semangat, tawa dan canda kepada peneliti.
9. Dr. Lia Warlina, Ir., M.Si. (Direktur LPPM Unikom), Inta Budi Setia Nusa, S.E., M.Ak. (Dosen Manajemen Unikom), dan Agus Riyanto, S.T., M.T. (Kepala Biro Administrasi Umum Unikom) yang telah banyak membantu peneliti dalam memberikan informasi dan masukan yang diperlukan dalam penelitian, serta waktu yang diluangkan bagi peneliti.
10. Rio Rahadian Tuasikal (Ilmu Komunikasi Unikom), Farissi Frisky Fauzi (Teknik Sipil Unikom), Shinta Andriani Mustika (Akuntansi Unikom), dan Fitrian Saputra Permana (Teknik Informatika Unikom) selaku informan yang telah banyak membantu peneliti dalam memberikan informasi yang diperlukan dalam penelitian, serta waktu yang diluangkan bagi peneliti.
11. Ageng Pangestu dan Tri Julianti kedua adikku tersayang yang selalu memberikan dukungan, semangat, serta senyum canda tawa dalam kebersamaan yang senantiasa memberikan warna pada hidupku.
12. Seluruh keluargaku yang telah memberikan dukungan doa dan semangat.
ix
14. Handy Handyansyah Darmawan yang selalu memberikan doa, nasihat, perhatian, kasih sayang, canda-tawa, dan dukungan selama peneliti menyusun skripsi ini. Terima kasih atas segala pengorbanan dan pengertiannya.
15. Teman-teman seperjuangan angkatan 2009 terutama IK-4 dan IK-H2. Insya Allah kita lulus bersama tahun 2013.
16. Kak Ofik, Kak Indra, Kak Aan, Kak Adhin, De Fisa, dan De Gina yang telah memberikan semangat dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
17. Rekan-rekan Himpunan Mahasiswa Ilmu Komunikasi Periode 2009-2010, 2010-2011 dan 2011-2012.
18. Semua pihak yang telah membantu sebelum dan selama penelitian skripsi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Akhir kata peneliti ucapkan terima kasih banyak pada semua pihak yang telah membantu peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini. Maka peneliti selanjutnya berharap dan berterima kasih atas segala saran dan masukan dari pembaca. Serta menerima saran dan masukan tersebut dengan hati terbuka.
Semoga laporan ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Amiiin.... Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Bandung, 20 Agustus 2013 Peneliti
110
Daftar Pustaka
Buku :
Creswell, John W. 2010. Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Hamidi. 2010. Metode Penelitian dan Teori Komunikasi. Malang: UMM Pers. Mulyana, Deddy. 2006. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Steers, Richard M. 1980. Terj: Magdalena Jamin. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi suatu Pengantar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Effendy, Onong Uchjana. 1986. Dinamika Komunikasi. Bandung: Remadja Karya CV.
Effendy, Onong Uchjana. 1993. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
111
Effendy, Onong Uchjana. 2000. Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
Littlejohn, Stephen W., dan Karen A Foss. 2009. Terj: Mohammad Yusuf Hamdan. Teori Komunikasi “Theories of Human Communication”. Jakarta: Salemba Humanika.
Sumber Lain :
Sandy , Asep. 2011. Efektivitas Kegiatan Greeting oleh Customer Service PT. Pos Indonesia Bandung terhadap Kinerja Karyawannya. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.
Meiselly, Nines. 2012. Efektivitas Penggunaan Website Unikom (www.unikom.ac.id) Sebagai Sumber Informasi Akademik Terhadap Kepuasan Kebutuhan Informasi Akademik Pada Mahasiswanya. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.
Maulana, Syaid. 2013. Peranan Kepemimpinan Visioner dan Budaya Organisasi Dalam Membentuk Komitmen Karyawannya Pada Universitas Komputer Indonesia. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.
Arsip Badan Administrasi Umum (BAU) Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) 2012/2013
Company Profile Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)
1 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi satu sama lain, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Sistem tersebut dapat berjalan dengan semestinya jika individu-individu di dalamnya mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) terhadap organisasi tersebut, yang berarti selama anggota atau individunya masih memiliki loyalitas dan melaksanakan tanggungjawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik.
Setiap individu dalam organisasi mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya. Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari sebuah organisasi yang kemudian membentuk kepribadian organisasi. Kepribadian tersebut kita kenal dengan Budaya Organisasi (Organization Culture).
2
anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain sehingga memiliki kesamaan pengertian dalam menjalani kehidupan sehari-hari, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Karena setiap individu yang tergabung didalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu dalam sebuah budaya organisasi, guna menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya.
Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang dimanapun organisasi itu berada. Suatu budaya organisasi berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain.
tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap organisasi.
Dalam organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan SDM yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen dalam organisasi dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan anggota pada produktivitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah SDM yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja anggotanya.
Manajemen SDM merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas manusia, dengan memperbaiki SDM melalui penerapan nilai-nilai yang memang harus dimiliki oleh individu-individu sebagai anggota dalam organisasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan daya hasil organisasi, serta dapat mewujudkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi, maka diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi.
4
yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (dalam Pabundu, 2010: 129) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi baik dalam jangka pendek atau jangka panjang. Budaya organisasi yang terkoordinasi dengan baik akan efektif dalam meningkatkan kinerja dari anggotanya. Karena efektivitas dari budaya organisasi merupakan kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh sesuai dengan tujuan yang dimiliki organisasi melalui kinerja anggotanya.
Kinerja mempunyai arti penting bagi anggota organisasi, adanya penilaian kinerja berarti anggota mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah gairah kerja anggota karena dengan penilaian kinerja ini mungkin anggota yang berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasinya, sebaliknya anggota yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kesulitan dalam menilai kinerja anggota organisasi terutama pada kinerja pelayanan publik karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali tidak hanya sangat kabur, akan tetapi juga bersifat multidimensional karena stakeholders dari organisasi publik memiliki kepentingan yang berbeda satu dengan lainnya sehingga penilaian kinerja anggota organisasi publik di mata stakeholders juga berbeda-beda.
Kinerja yang dimiliki oleh organisasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh anggota. Anggota akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja anggota yang menjadi ujung tombak organisasi tersebut. Kesadaran para anggota ataupun pimpinannya akan kontribusi budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan Kotter dan Heskett, menunjukkan bahwa organisasi berprestasi karena ditopang budaya organisasi yang kuat.
6
mempunyai kompetensi baik dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan pada pendidikan, bermoral dan bermental baik, profesional, serta sadar akan tanggungjawabnya sebagai pengabdian kepada generasi muda untuk berbagi ilmu pengetahuan guna mencerdaskan anak Bangsa.
Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu organisasi dan berkarir dalam jangka waktu yang panjang. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan aktivitas pelayanan, maka Universitas Komputer Indonesia diharapkan memiliki SDM yang memadai dari segi kuantitas maupun kualitas yang dijiwai budaya organisasinya melalui kinerja dosen sebagai salah satu bagian anggota organisasi.
Budaya organisasi yang kuat dan sehat mencerminkan kepribadian dan mampu mengkomunikasikan pada anggota tentang tujuan organisasi dan identitas bersama yang pada akhirnya akan menjadi pedoman bagi pimpinan dan anggota organisasi. Hal tersebut sejalan dengan budaya organisasi yang diterapkan Universitas Komputer Indonesia dalam menuju arah pelayanan profesional, integritas, kualitas, teknologi informasi dan keunggulan yang tentunya bertanggungjawab.
peningkatkan kualitas dosen agar memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika dalam memberi pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Maka penerapan budaya yang antara lain dengan pemberian standar serta penerapan kode etik, diharapkan akan merubah dan membentuk budaya baru yang lebih baik. Dengan adanya budaya organisasi ini, kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin meningkat, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi akan budaya organisasi yang dapat mengarahkan dan mengembangkan dosen untuk mengelola dan mengendalikan organisasi agar tetap konsisten dengan visi dan misi organisasi.
8
1.2.RUMUSAN MASALAH
Untuk memberikan arahan yang benar dan jelas dalam melaksanakan lebih lanjut mengenai penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah peneliti kemukakan, maka peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1.2.1. Rumusan Masalah Makro
Bagaimana Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas
Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?
1.2.2. Rumusan Masalah Mikro
1. Bagaimana Pemahaman Nilai-Nilai dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?
2. Bagaimana Interpretasi Simbol dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen?
1.3. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk dapat mendeskripsikan, menggambarkan, menjelaskan, dan menceritakan persoalan yang peneliti teliti mengenai “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen”.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui Pemahaman Nilai-Nilai dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen.
2. Untuk mengetahui Interpretasi Simbol dari Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen.
10
1.4. KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1. Kegunaan Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih bagi perkembangan studi Ilmu Komunikasi pada umumnya dan berhubungan dengan bidang Komunikasi Organisasi khususnya, sehingga dapat memperkaya kajian ilmiah yang perlu dijadikan bahan referensi dalam penelitian sosial lainnya yang saling berkaitan. Penelitian ini juga membuka wawasan dan pengetahuan baru bagi peneliti terhadap penerapan teori-teori komunikasi dan komunikasi organisasi.
1.4.2. Kegunaan Praktis a. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan sebuah aplikasi ilmu yang telah diperoleh peneliti selama berkuliah dan diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta pengalaman baru bagi peneliti dalam bidang Komunikasi Organisasi terutama mengenai Budaya Organisasi.
b. Bagi Universitas
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1. TINJAUAN TENTANG PENELITIAN TERDAHULU
Dalam tinjauan pustaka, peneliti mengawali dengan menelaah penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti. Dengan demikian, peneliti mendapatkan rujukan pendukung, pelengkap, pembanding dan memberi gambaran awal mengenai kajian terkait permasalahan dalam penelitian ini. Berikut ini peneliti temukan beberapa hasil penelitian terdahulu tentang penggunaan Efektivitas, Budaya Organisasi, dan Kinerja:
2 Efektivitas
14
2.2. Tinjauan Pustaka
2.2.1. Tinjauan Tentang Komunikasi Organisasi 2.2.1.1. Definisi Komunikasi Organisasi
Komunikasi Organisasi menurut Deddy Mulyana dalam buku yang berjudul “Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar”, yaitu:
“Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi kebawah, komunikasi ke atas dan komunikasi horizontal, sedangkan komunikasi informal tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gossip.” (Mulyana, 2005: 75)
Menurut Pace dan Faules dalam Deddy Mulyana menyatakan bahwa:
“Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.” (Mulyana, 2005: 31)
Definisi di atas memperlihatkan bahwa adanya pertunjukan dan pertukaran pesan antara unit-unit komunikasi. Pertunjukan dan pertukaran pesan merupakan penyampaian dan penerimaan informasi yang menurut Pace dan Faules, dalam penyampaian dan penerimaan informasi ke seluruh unit-unit organisasi merupakan salah satu tantangan besar dalam organisasi. Proses penyampaian dan penerimaan informasi berhubungan dengan aliran informasi.
16
2.2.1.2. Arah Aliran Komunikasi Organisasi
Dalam komunikasi organisasi proses penyampaian informasi dapat berlangsung secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah, secara informal dari seseorang yang otoritasnya lebih rendah kepada yang otoritasnya lebih tinggi, secara horizontal dari seseorang kepada orang lain yang mempunyai otoritas yang sama, dan secara lintas saluran dari mereka yang menempati bagian fungsional yang berbeda.
Proses penyampaian informasi dalam komunikasi organisasi dapat dilihat dalam gambar 2.1 sebagai berikut:
Gambar 2.1
Empat Arah Komunikasi Organisasi
(Pace and Faules dalam Deddy M ulyana, 2005: 184) Kom unikasi ke Baw ah
Kom unikasi ke Atas Kom unikasi Horizontal
Berikut adalah penjelasan mengenai arah aliran informasi dalam Komunikasi Organisasi:
1. Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)
Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah. Disamping perintah dan instruksi, komunikasi ke bawah juga berisi informasi mengenai tujuan komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi lintas saluran, komunikasi horizontal organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, peraturan, pembatasan, insentif, tunjangan, dan pengembangan rasa memiliki tugas (sense of mission).
2. Komunikasi ke Atas (Upward Communication)
18
3. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama. Namun komunikasi horizontal seringkali menemui banyak hambatan. Ketiadaan kepercayaan diantara rekan-rekan kerja, perhatian yang tinggi pada mobilitas ke atas, dan persaingan dalam sumber daya dapat mengganggu komunikasi pegawai yang sama tingkatnya dalam organisasi dengan sesamanya.
4. Komunikasi Lintas Saluran (Diagonal Communication)
Komunikasi lintas saluran adalah komunikasi yang muncul karena keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan atau bawahan.
2.2.1.3. Fungsi Komunikasi Organisasi
Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial, tindak komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi, sebagai berikut:
1. Fungsi Informatif
baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi didalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan) membutuhkan informasi untuk melaksanakan pekerjaan, disamping itu juga informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.
2. Fungsi Regulatif
20
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
2.2.2. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi 2.2.2.1. Definisi Budaya
Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahli budaya. Oleh karena itu, definisi yang akan dikemukakan hanya yang terkait dengan budaya organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan definisi budaya menurut Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:
- Edward Burnett
Culture or Civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyaninan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat.
- Vijay Sathe
Culture is the set of important assumptions (often unstated) that members of a community share in common.
22
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil pemikiran berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral yang kemudian dilakukan dalam kehidupan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari masyarakat dimana segala hasil pemikiran tersebut didapatkan melalui interaksi manusia dengan manusia yang lain didalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan alam.
2.2.2.2. Definisi Organisasi
Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi antara lain sebagai berikut:
a. J.R. Schermerhorn
Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose.
Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
b. Chester J. Bernard
Organization is a corporation of two or more persons, a system of consciously coordinated personal activities or forces.
c. Philip Selznick
Organization is arrangement of personal for facilitating the accomplishment of some agreed purpose through the allocation of functions and responsibilities.
Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. (Pabundu, 2010: 3-4)
Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu kelompok yang menghimpun anggota-anggota yang memiliki satu tujuan tertentu dan bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana dalam kelompok tersebut memiliki struktur yang memuat unit-unit kerja sebagai pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenis dari yang mudah hingga yang terberat dimana setiap unit memiliki volume dan beban kerja yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama yang berdasarkan prosedur yang telah diatur secara formal dan tanggungjawab.
2.2.2.3. Definisi Budaya Organisasi
24
yang berlaku didalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar kepada kepuasan para pelanggan. Pemahaman serta penerapan budaya organisasi dari para anggota akan meningkatkan komitmen serta konsistensi perilaku mereka terhadap organisasinya.
Menurut Robbins, budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mereka akan merekrut individu yang sesuai dengan aturan organisasi dan akan mempekerjakan karyawan yang memiliki motivasi.
Menurut Robbins (dalam Pratiwi, 2012), terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
Bagaimana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan.
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi kepada hasil
Bagaimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia
Bagaimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi.
5. Berorientasi tim
Bagaimana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas
Bagaimana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7. Stabilitas
Bagaimana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
26
Harrison (dalam Pratiwi, 2012) menyatakan bahwa terdapat empat tipe budaya organisasi, yaitu:
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture)
Budaya kekuasaan merupakan perilaku organisasi yang bersumber pada senioritas dan kekuasaan untuk menggerakkan orang-orang dalam organisasi. Pendekatan top-down lebih dominan daripada pendekatan bottom-up.
2. Budaya Peran (Role Culture)
Budaya peran meletakkan perhatian terhadap prosedur birokrasi yang bertumpu pada aturan, peraturan (regulation) sebagai cara untuk menjaga stabilitas organisasi.
3. Budaya Dukungan (Support Culture)
Budaya dukungan menciptakan integrasi dan kontribusi dalam organisasi sehingga rasa kebersamaan, saling menolong lebih menonjol dalam kegiatan.
4. Budaya Prestasi (Achievement Culture)
Budaya prestasi merupakan iklim kerja yang menciptakan peluang berprestasi bagi karyawan.
budaya organisasi secara efektif akan memiliki karyawan yang menganut nilai-nilai yang sama dan mengakar kuat. Dalam upaya mengantipasi keberagaman yang ada, terdapat sejumlah dimensi yang dapat digunakan untuk memudahkan pengidentifikasian karakteristik budaya yang ada dalam organisasi.
Hofstede (1993) (dalam Pratiwi, 2012) menyebutkan adanya enam dimensi budaya organisasi yang dapat ditemukan pada berbagai organisasi:
a. Process-oriented versus results-oriented
28
b. Employee-oriented versus job-oriented
Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, karyawan merasa bahwa masalah-masalah personal mereka pada dasarnya adalah masalah organisasi juga, pimpinan harus bertanggungjawab dalam mengatasi masalah kesejahteraan individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal. Sebaiknya dalam organisasi yang berorientasi pada job, karyawan merasakan adanya tekanan yang kuat untuk menyelesaikan semua pekerjaan, karyawan berpikir dan menyadari bahwa organisasi hanya berkepentingan dengan penyelesaian pekerjaan, sementara proses pengambilan keputusan cenderung dilakukan secara individual.
c. Parochial versus professional
X”, sementara untuk karyawan profesional akan menjawab: “saya adalah seorang insinyur”.
d. Open system versus closed system
Karyawan dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa organisasi dan semua karyawannya bersikap terbuka dan mau menerima terhadap hadirnya pendatang/ pegawai baru dan pihak-pihak eksternal lainnya, semua pihak-pihak merasa ada kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi, serta karyawan baru tidak memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam organisasi dengan budaya sistem tertutup, interaksi antara keryawan cenderung tertutup dan rahasia, hanya orang-orang atau pihak-pihak tertentu yang merasa cocok atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi karyawan baru membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan keadaan organisasi.
e. Tight control versus loose control
30
berbudaya pengendalian longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang menyadari makna pentingnya biaya (cost), bekerja tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian, dan banyak menggelar jokes tentang organisasi dan pekerjaannya.
Dari hasil kajian yang dilakukan Hoftside tersebut, ditemukan bahwa organisasi dengan budaya pengendalian ketat didalamnya terdapat suatu unit dengan kriteria precision-demanding atau risky outputs, sementara dalam organisasi dengan pengendalian longgar didalamnya terdapat inovasi dan mampu mengadakan berbagai kegiatan yang bahkan belum pernah diprogram sebelumnya.
f. Pragmatic versu normative emphasis to wards clients
tentang orientasi perusahaan pada pelanggan. Perusahaan yang berada pada tekanan kompetisi yang ketat cenderung berbudaya pragmatis, sebaliknya organisasi yang bersifat monopolis dimana tidak terdapat persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.
2.2.2.4. Elemen Budaya Organisasi
Beberapa ahli mengemukakan elemen budaya organisasi, antara lain: nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku. Serta pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak.
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.
1. Elemen Idealistik
32
organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan keabsahanya.
2. Elemen Behavioural
Elemen yang kasat mata, muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi.
2.2.2.5. Fungsi Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins dalam bukunya “Organizational Behavior” membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:
a) Berperan menetapkan batasan.
c) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
d) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
e) Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. (Pabundu, 2010: 13)
2.2.3. Tinjauan Tentang Efektivitas 2.2.3.1. Definisi Efektivitas
Kata efektif berasal dari bahasa Inggris effective artinya berhasil. Sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (dalam Pabundu, 2010: 129) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka pendek atau jangka panjang.
Schein (dalam Pabundu, 2010: 129) dalam bukunya Organizational Psychology mengemukakan bahwa efektivitas organisasi adalah kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh, lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
34
1. Pesan harus dirancang dan disampaikan sedemikian rupa sehingga dapat menarik perhatian komunikan.
2. Pesan harus menggunakan lambang-lambang tertuju kepada pengalaman yang sama antara komunikator dan komunikan, sehingga bisa saling mengerti.
3. Pesan harus membangkitkan kebutuhan pribadi komunikan dan menyarankan beberapa cara untuk memperoleh kebutuhan tersebut. 4. Pesan harus menyarankan suatu jalan untuk memperoleh kebutuhan
tadi yang layak bagi situasi kelompok dimana komunikan berada pada saat ia digerakkan untuk memberikan tanggapan yang dikehendaki.
Dengan demikian efektivitas merupakan suatu tindakan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat dikehendaki dan menekankan pada hasil atau efeknya dalam pencapaian tujuan.
2.2.4. Tinjauan Tentang Kinerja
2.2.4.1. Definisi Kinerja
AA. Anwar Prabu Mangku Negara mengatakan, istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), maksud dari prestasi kerja disni adalah kemampuan yang di berikan oleh individu untuk mencapai suatu prestasi. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggunjawab yang diberikan kepadanya. (Mangku Negara, 2000: 67)
pekerjaan yang dilakukan. Output tersebut berupa output rutin atau hasil pekerjaan rutin yang dilakukan berupa pekerjaan kantor sehari-hari, dan output yang lainnya disebut output extra atau hasil pekerjaan ekstra atau tambahan atau eksidental (Mangku Negara, 2001: 75)
Selain itu, kinerja merupakan bagaimana seseorang melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Dua jenis perilaku atau tugas mencakup unsur-unsur penting kinerja perusahaan adalah tugas fungsional dan tugas perilaku.
Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, terutama penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Sedangkan tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan antarpersona dengan anggota lain, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok dan bekerja secara mandiri. (Pace and Faules dalam Deddy Mulyana, 2005: 134)
2.2.4.2. Syarat-syarat dan Sistem Penilaian Kerja
36
kriteria-kriteria penentunya. Menurut Casco (1992), syarat-syarat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Relevance, harus ada kesesuaian antara faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Reability, faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai.
4. Sensitivity, dapat membedakan kinerja yang baik dan yang buruk. 5. Practicality, mudah dipahami dan diterapkan.
2.2.5. Tinjauan Tentang Dosen
2.2.5.1. Definisi Dosen
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. (Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)
2.2.5.2. Profesi Dosen
Profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:
1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;
2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;
3. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas;
4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; 5. Memiliki tanggungjawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; 6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi
7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Dosen wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)
2.2.5.3. Kualifikasi Akademik
Dosen harus memiliki kualifikasi akademik yang diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian, minimum:
1. Lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana.
2. Lulusan program doktor untuk program pascasarjana.
2.2.5.4. Jabatan/Pangkat Dosen
38
Tabel 2.2
Jabatan/ Pangkat Dosen
Jabatan Pangkat Golongan Angka Kredit
Asisten Ahli Penata Muda III/a 100
Sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada dosen sebagai tenaga profesional, diberikan setelah memenuhi persyaratan sebagai berikut:
2. Memiliki jabatan akademik sekurang-kurangnya asisten ahli; dan 3. Lulus sertifikasi yang dilakukan oleh perguruan tinggi terakreditasi
yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah RI.
Untuk memperoleh sertifikasi pendidik, maka dosen tersebut harus melalui uji kompetensi yang dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yaitu merupakan penilaian pengalaman akademik dan profesional dengan menggunakan portofolio dosen. Penilaian portofolio dosen dilakukan untuk menentukan pengakuan atas kemampuan profesional dosen, dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen yang mendeskripsikan:
1. Kualifikasi akademik dan unjuk kerja tridharma perguruan tinggi; 2. Persepsi dari atasan, sejawat, mahasiswa dan diri sendiri tentang
kepemilikan kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian; dan
3. Pernyataan diri tentang kontribusi dosen yang bersangkutan dalam pelaksanaan dan pengembangan tridharma perguruan tinggi.
(Sumber: http://untuk-guru.blogspot.com)
2.2.5.6. Hak dan Kewajiban
Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:
1. Memperoleh penghasilan diatas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial;
40
3. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual;
4. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat;
5. Memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan;
6. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; dan
7. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban:
1. Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat;
2. Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran;
3. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni;
4. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran;
5. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika; dan
6. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
2.2.5.7. Masa Kerja
Dosen yang diangkat oleh Pemerintah maupun yang diangkat pada satuan pendidikan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat dapat ditempatkan pada jabatan struktural sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Republik Indonesia. Dosen dapat diberhentikan dengan hormat dari jabatan sebagai dosen karena:
1. Meninggal dunia;
2. Mencapai batas usia pensiun, pada usia 65 (enam puluh lima) tahun, namun Profesor yang berprestasi dapat diperpanjang batas usia pensiunnya sampai 70 (tujuh puluh) tahun.;
3. Atas permintaan sendiri;
4. Tidak dapat melaksanakan tugas secara terus-menerus selama 12 (dua belas) bulan karena sakit jasmani dan/atau rohani; atau
5. Berakhirnya perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama antara dosen dan penyelenggara pendidikan.
Dosen dapat diberhentikan tidak dengan hormat dari jabatan sebagai dosen karena:
1. Melanggar sumpah dan janji jabatan;
2. Melanggar perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama;
3. Melalaikan kewajiban dalam menjalankan tugas selama 1 (satu) bulan atau lebih secara terus-menerus; atau
42
2.3. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran merupakan alur pikir peneliti yang dijadikan sebagai skema pemikiran yang melatar belakangi penelitian ini. Dalam kerangka pikir ini peneliti akan mencoba menjelaskan masalah pokok penelitian. Penjelasan yang disusun akan menggabungkan antara teori dengan masalah yang diangkat dalam penelitian ini.
2.3.1. Kerangka Teoritis
Dalam penelitian ini, peneliti membahas mengenai Budaya Organisasi sebagai fokus penelitian. Penelitian yang akan diangkat mengenai “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen”, yang dapat dijabarkan sebagai berikut:
organisasi adalah keyakinan bahwa organisasi memiliki berbagai simbol, ritual, dan nilai yang membuatnya unik.
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi adalah: (1) anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai sebuah nilai-nilai organisasi; (2) penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Sebagian realitas (dan budaya) organisasi ditentukan oleh simbol-simbol. Dalam organisasi, simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal. Sering kali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi; dan (3) budaya dalam organisasi-organisasi yang berbeda, beragam, begitupun interpretasi tindakan dalam budaya tersebut. (Ardianto, 2010: 142)
Ketiga asumsi tersebut menjadi dasar yang digunakan peneliti untuk menjadi subfokus pada penelitian ini, yaitu:
44
dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
b. Interpretasi Simbol, realitas organisasi ditentukan oleh simbol-simbol. Perspektif ini menggarisbawahi penggunaan simbol dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan non verbal didalam organisasi. Seringkali simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Bagaimana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
c. Interpretasi Tindakan, asumsi mengenai teori budaya organisasi ini sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri. (http://vitakent.blogspot.com)
2.3.2. Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini peneliti berusaha menjelaskan tentang “Efektivitas Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen” yang merupakan konsep dalam penelitian ini. Berdasarkan teori Budaya Organisasi yang dijabarkan dalam kerangka teoritis, peneliti akan mengaplikasikannya ke dalam masalah penelitian ini.
memudahkan pada penelitian selanjutnya. Bertolak dari asumsi yang dikemukakan dalam teori Budaya Organisasi menurut Michael Pacanowsky dan Nick O’Donnell Trujillo peneliti akan menaruh perhatian dengan mengamati efektivitas dari sebuah budaya organisasi yang dimiliki Universitas Komputer Indonesia guna meningkatan kinerja dari seorang dosen.
Seperti yang sudah dijelaskan diatas peneliti pun mencoba untuk mengaplikasikan ke-tiga subfokus penelitian yang terdiri dari pemahaman nilai-nilai, interpretasi simbol, dan interpretasi tindakan melalui nilai-nilai-nilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi perusahaan ke dalam masalah penelitian ini.
Gambar 2.2
Model Kerangka Pemikiran
(Sumber: Gambaran Peneliti, 2013) Budaya Organisasi PIQIE Universitas Komputer Indonesia
- Profesionalism - Integrity - Quality
- Information Technology - Excellence
Pemahaman Nilai-nilai
Interpretasi Tindakan Interpretasi
Simbol
46
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. OBJEK PENELITIAN
3.1.1. Sejarah Universitas Komputer Indonesia
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) secara resmi berdiri pada hari Selasa, tanggal 8 Agustus 2000 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional nomor 126/D/0/2000.
Awalnya dimulai pada bulan Juli tahun 1994 ketika didirikan Lembaga Pendidikan Komputer Indonesia Jerman, disingkat LPKIG, bertempat di jalan Dipati Ukur 102 Bandung. Dengan 1 ruang kelas berkapasitas 50 orang dan 1 laboratorium komputer dengan 25 unit komputer, Lembaga ini membuka program pendidikan 1 tahun dengan 5 program studi yaitu Ahli Komputer Aplikasi Bisnis, Ahli Komputer Keuangan & Perbankan, Ahli Komputer Akuntansi & Perpajakan, Ahli Komputer Manajemen & Pemasaran dan Sekretaris Eksekutif. Jumlah peserta pendidikan pada tahun pertama ini sebanyak 233 siswa.
ditambah menjadi 2 buah dan laboratorium komputer menjadi 2 buah dengan jumlah siswa sebanyak 457 orang.
Pada tahun ketiga, 1996, dilakukan penambahan gedung kuliah baru bertempat di jalan Dipati Ukur 116 (gedung FISIP sekarang), sekaligus pemindahan pusat administrasi dan perkantoran. Digedung baru ini dilakukan penambahan 1 laboratorium komputer, 5 ruang kuliah, ruang dosen dan ruang kemahasiswaan. Jumlah siswa dari tahun 1996 hingga tahun 1998 bertambah dari 632 orang menjadi 1184 orang.
Pada tahun kelima, 1998, dimulai pembangunan Kampus baru (Gedung Rektorat/ Kampus-1 sekarang) berlantai 6 di jalan Dipati Ukur 114. Pembangunan Kampus baru ini dapat diselesaikan pada bulan Agustus 1999, sehingga pada awal perkuliahan bulan September 1999 telah dapat digunakan.
Mencermati dinamika peserta didik dan pengembangan Institusi kedepan, pada tanggal 24 Desember 1998 dibentuklah Yayasan Science dan Teknologi dan dilanjutkan dengan pengajuan pendirian STIMIK IGI dan STIE IGI ke DIKTI.
Pada bulan Juli 1999 STIE IGI diresmikan dengan keluarnya SK Mendiknas no.119/D/O/1999 dengan 5 program studi: Akuntansi S1, Manajemen S1, Manajemen Pemasaran D3, Keuangan Perbankan D3 serta Akuntansi D3.
48
Manajemen Informatika D3, Teknik Komputer D3, Komputerisasi Akuntansi D3 serta Teknik Informatika D3.
Agar Sistem Pendidikan lebih Efisien, Efektif, Produktif dengan Struktur Organisasi yang lebih baik, enam bulan kemudian dilakukan usulan ke DIKTI untuk melakukan Merger kedua Sekolah Tinggi diatas menjadi Universitas.
Pada hari Selasa, tgl. 8 Agustus 2000 keluarlah SK MENDIKNAS no.126/D/O/2000 atas Universitas Komputer Indonesia yang disingkat dengan nama Unikom. Pada SK tersebut sekaligus diijinkan dibukanya 11 program studi baru: Teknik Komputer S1, Manajemen Informatika S1, Teknik Industri S1, Teknik Arsitektur S1, Perencanaan Wilayah dan Kota S1, Ilmu Hukum S1, Ilmu Komunikasi S1, Ilmu Pemerintahan S1, Desain Interior D3, Desain Komunikasi Visual S1 dan Desain Komunikasi Visual D3.
3.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Komputer Indonesia
3.1.2.1. Visi
Menjadi Universitas terkemuka dibidang teknologi informasi & komunikasi, berwawasan global, berjiwa enterpreneur dan menjadi pusat unggulan dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang mendukung pembangunan nasional serta berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara.
3.1.2.2. Misi
Menyelenggarakan pendidikan tinggi modern berdasarkan budaya organisasi unikom, PIQIE (Professionalism, Integrity, Quality, Information Technology, Excellence), dengan sistem pendidikan yang kondusif dan program-program studi yang berbasis pada software (perangkat lunak), hardware (perangkat keras), dan entrepreneur (kewirausahaan), dengan mengoptimalkan Sumber Daya Manusia yang ada berdasarkan prinsip efisiensi, efektivitas dan produktivitas.
3.1.2.3. Tujuan
Menghasilkan lulusan yang unggul dibidang teknologi informasi dan komunikasi, kompeten dan handal dibidang studinya, berjiwa entrepreneur, santun dan berbudi luhur, memiliki komitmen untuk memajukan bangsa dan negara serta beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
3.1.2.4. Motto
50
3.1.3. Budaya Organisasi
Untuk membangun sebuah organisasi, Universitas Komputer Indonesia yang dalam hal ini Pemimpin Organisasi (Rektor) perlu membina personil (Dosen) yang ada dalam organisasi tersebut secara terus menerus dengan jelas dan terarah maka Universitas Komputer Indonesia pun berupaya untuk memberikan pelayanan secara profesional dengan Budaya Organisasi: “PIQIE (Profesionalism, Integrity, Quality, Information Technology and Excellence)”.
3.1.4. Logo Universitas Komputer Indonesia
Gambar 3.1
Logo Universitas Komputer Indonesia
Bingkai Segi Lima
Melambangkan Unikom berlandaskan falsafah negara yakni Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Lingkaran Dalam Segi Lima Tempat Tulisan Berwarna Kuning
Melambangkan motto Unikom menuju kejayaan yakni Quality is Our Tradition.
Bulatan Dalam Berwarna Biru
Melambangkan Unikom bertujuan menghasilkan ilmuwan unggul dan berpikiran maju yang Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. Komputer
Melambangkan ciri utama Unikom yang memberikan pendidikan Teknologi Informasi dan Komputasi pada seluruh Jurusan yang ada dilingkungan Universitas Komputer Indonesia, menjadi Universitas Terdepan dibidang Teknologi Informasi dan Komputer serta sebagai Universitas komputer pertama di Indonesia.
52
Stasiun Relay
Melambangkan Unikom menyelenggarakan Pendidikan Tinggi ke arah masyarakat industri maju dengan sistem pendidikan yang kondusif dan tenaga pengajar berkualitas untuk menghasilkan lulusan-lulusan terbaik.
Satelit
Melambangkan Unikom berwawasan Global dan menjadi pusat unggulan dibidang IPTEK & seni yang mendukung Pembangunan Nasional serta berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa dan negara.
Cakrawala
Melambangkan indahnya menggapai cita-cita dan mengejar ilmu setinggi Langit.
Buku
Melambangkan sumber ilmu yang tiada habis-habisnya.
3.1.5. Pimpinan, Direktorat dan Senat Universitas Komputer Indonesia
3.1.5.1. Pimpinan Universitas
Rektor : Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto
Wakil Rektor I : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si. Wakil Rektor II : Prof. Dr. Hj. Ria Ratna Ariawati, MS., Ak. Wakil Rektor III : Prof. Dr. Hj. Aelina Surya, Dra.
Direktur Pascasarjana : Dr. Ir. Herman S., MBA.
3.1.5.2. Pimpinan Fakultas
Fakultas TIK : Prof. Dr. H. Denny Kurniadie, Ir., M.Sc. Fakultas Ekonomi : Dr. Dedi Sulistyo Soegoto, MT.
Fakultas Sospol : Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. Fakultas Sastra : Prof. Dr. H. Moh. Tadjuddin, MA. Fakultas Hukum : Prof. Dr. I Gede Pantja Astawa, SH., MH. Fakultas Desain : Prof. Dr. Biranul Anas Zaman
54
3.1.5.3. Direktorat
Direktur Pengembangan : Dr. Ir. Herman S., MBA. Direktur ICT & Multimedia : Taryana Suryana, ST., M.Kom.
Wakil Direktur ICT & Multimedia : Andri Heryandi, ST., MT. Direktur LPPM (R&D + CSR) : Dr. Lia Warlina, Ir., M.Si. Direktur Internal Control : Dr. Dedi Sulistyo Soegoto, MT. Direktur Quality Assurance : Dr. Ely Suhayati, SE., M.Si., Ak. Direktur Inovasi & Kompetisi (INOKI) : Dr. Yusrila Yeka Kerloza Direktur HUMAS & Protokoler : Desayu Eka Surya, S.Sos., M.Si.
(Sumber: Arsip Biro Administrasi Umum, 2013)
3.1.5.4. Senat Universitas
Ketua : Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto Sekretaris : Prof. Dr. H. Moh. Tadjuddin, MA.
Anggota : Prof. Dr. Hj. Ria Ratna Ariawati, MS., Ak. Prof. Dr. H. Moh. Tadjuddin, MA.
Prof. Dr. Hj. Aelina Surya
Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si. Prof. Dr. Samugyo Ibnu Redjo, Drs., MA. Prof. Dr. H. Denny Kurniadie, Ir., M.Sc. Drs. Hari Lubis
Dr. Ir. Eddy Suryanto Soegoto
3.1.6. Biro Administrasi Umum
Kepala Biro Administrasi Umum (BAU) : Agus Riyanto, MT.
Kepala BAAK : Drs. Djoko Djauhari, MM.
Kabag Lab.Komputer : Berny Indrawan, ST. Kabag Perlengkapan : Yayah Sutisnawati, SE. Kabag Perpustakaan : Ubudiyah Setiawati, S.Sos.
Kabag Keuangan : Mari Maryati, SE.
Kabag. Sekretariat Rektorat : N. Vani Ramdhiani, S.Kom. Kabag CS & Satpam : Hadi Purnomo, SE.
Kabag Desain Grafik : Asep Sukandar
Kabag Umum : Heri Hermawan
56
3.1.7. Struktur Organisasi Universitas Komputer Indonesia
Gambar 3.2
Struktur Organisasi Universitas Komputer Indonesia
(Sumber: Arsip Biro Administrasi Umum, 2013)
Pasca Sar jana M agister M anajem en
M agister Sistem Inform asi
Fakultas Teknik & Ilm u Kom put er
Teknik Inform at ika Sist em Kom puter Teknik Indust ri Teknik Elekt ro Teknik Sipil Teknik Arsitekt ur Per enc. W ilayah & Kota Sist em Infor m asi Kom puter isasi Akunt ansi
Fakultas Desain & Seni Desain Kom unikasi Visual Desain Inter ior
Fakultas Hukum Ilm u Hukum
Fakultas Sast ra Sastra Inggr is Sastra Jepang Fakultas Sospol
Ilm u Kom unikasi Hubungan Inter nasional Ilm u Pem erintahan Hubungan M asyar akat/ PR Fakultas Ekonom i
M anajem en Akunt ansi
Keuangan & Per bankan M anajem en Pem asaran
Int ernal Contr ol
ICT & M ult im edia
LPPM (R& D + CSR) Quality Assurance
Divisi Hum as & Prot okoler Divisi INOKI (Inovasi & Kom pet isi)
Biro Adm inist rasi Um um
Science & Teknologi
Senat
W akil Rektor II Bidang Kepegawaian, Adm inistrasi & Keuangan
W akil Rektor III Bidang Kem ahasisw aan &
Kerjasam a
Direktor at Pengem bangan Rekt or
3.1.8. Fasilitas-fasilitas di Universitas Komputer Indonesia
3.1.8.1. Fasilitas Online
Universitas Komputer Indonesia telah menyediakan fasilitas teknologi Online yang dapat dimanfaatkan untuk proses-proses akademik.
Tabel 3.1
Fasilitas Online Universitas Komputer Indonesia
No Fasilitas Akses Keterangan
1. Website Unikom http://www.unikom.ac.id
Untuk mengetahui
http://pmb.unikom.ac.id Pendaftaran mahasiswa baru melalui internet
3. Registrasi Online http://registrasi.unikom.ac.id
Untuk meregistrasi kuliah dan waktu ujian tiap semester
5. Nilai Online http://nilaionline.unikom.ac.id Informasi nilai melalui internet
6. Sistem Informasi http://elib.unikom.ac.id
