1 1.1. Latar Belakang Kerja Praktek
Peningkatan kualitas karyawan di suatu perusahaan dalam kaitannya
dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu keharusan
dan kebutuhan yang semakin terasa dewasa ini. Organisasi memandang
pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini
karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya
manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang
ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui
kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan keterampilan yang
bersifat teknis dari pegawai yang ada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian
kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung
dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan
keterampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian
dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi
memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi dan jabatan
2
CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh
Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir
pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli teknis,
kepemimpinan dan tenaga administrasi.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek
kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan
agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan
pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di
dalam organisasi. Sehingga diharapkan ada peningkatan kualitas karyawan dalam
hal wawasan dan keterampilan teknis.
Dengan berbagai aspek dan hubungan dalam pendekatan integratif sumber
daya manusia, diharapkan para pekerja mendapat perhatian yang lebih spesifik
untuk menjaga produktivitasnya, serta meningkatkan kualitas karyawan di sisi
lainnya. Hal ini diharapkan para pekerja dapat memberdayakan segala potensinya
untuk kemajuan perusahaan.
Pengembangan dan pelatihan yang dibuat oleh suatu perusahaan haruslah
memiliki sebuah sistem agar meminimalisir terjadinya ketidaktepatan dalam
pelaksanaannya dan agar langsung berdaya guna dirasakan manfaatnya oleh
Pada dasarnya tahapan pelaksanaan pengembangan dan pelatihan di setiap
perusahaan sama namun yang membedakannya adalah sistem pengembangan dan
pelatihan karyawan yang diterapkan oleh masing-masing perusahaan. Sistem
pengembangan dan pelatihan karyawan harus ditentukan berdasarkan keputusan
bersama antar pihak direksi perusahaan dan sistem pengembangan dan pelatihan
karyawan haruslah dibuat berdasarkan kesepakatan bersama guna agar tidak
terjadi kesalahpahaman didalam pelaksanaannya.
Pengembangan dan pelatihan sangat mempengaruhi kinerja dan
produktivitas karyawan khususnya terhadap keterampilan masing-masing
karyawan. Jika pengembangan dan pelatihan mempengaruhi kinerja dan
produktivitas karyawan maka secara otomatis akan meningkatkan kinerja
perusahaan yang pada akhirnya tujuan dari perusahaan akan tercapai. Dari uraian
di atas, maka penulis mengambil judul laporan kerja praktek : “SISTEM
PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM PADA PT KIMIA FARMA
(PERSERO) TBK. PLANT BANDUNG”.
1.2. Tujuan kerja Praktek
Kegiatan kuliah kerja praktek ini dilaksanakan dengan maksud untuk
mengetahui bagaimana sistem pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia
Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
a) Mengetahui prosedur pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia
4
b) Mengetahui bentuk pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia
Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
c) Mengetahui prosedur evaluasi hasil pengembangan dan pelatihan SDM pada
PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
1.3. Kegunaan Kerja Praktek
Kegunaan yang diperoleh dari hasil kerja praktek adalah :
1. Bagi Penulis
a) Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai
pelaksanaan sistem pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia
Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
b) Untuk mengetahui model pengembangan dan pelatihan SDM yang
diberikan kepada karyawan PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant
Bandung.
2. Bagi perusahaan
a) Sebagai masukan untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan
perusahaan dimasa yang akan datang, dan diharapkan dapat digunakan
untuk memecahkan masalah yang berhubungan dengan pelaksanaan
bagian personalia di PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
b) Hasil kerja praktek ini diharapkan akan dijadikan sebagai informasi dan
3. Bagi UNIKOM
a) Memberikan peluang atau kesempatan bekerja di Instansi tempat kerja
praktek.
b) Membuka kerja sama dengan perusahaan untuk bidang kerja praktek.
1.4. Lokasi dan Waktu Kerja Praktek
Lokasi pelaksanaan kerja praktek dilakukan di PT Kimia Farma (persero)
Tbk. Plant Bandung yang bertempat di Jalan Pajajaran No. 29-31 Bandung 40171.
Waktu pelaksanaan kerja praktek adalah sebagai berikut :
1. Hari Senin –Jum’at
Tanggal 11 Juli sampai 11 Agustus 2011
6 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pada tanggal 29 juni 1896 di Bandung didirikan sebuah pabrik kina yang
bernama Bandoengsche Kinine Fabriek N.V dengan akte notaris B.V.Hoithuisen
No.102. Pertama-tama produk yang dihasilkan adalah garam Kina dari kulit kina.
Dalam menjalankan aktivitasnya, pabrik ini hanya sekedar memperoleh ongkos
pengolahan saja sedangkan hasilnya dijual oleh para penghasil kulit kina menurut
perhitungan mereka sendiri. Kemudian pada tanggal 23 Februari 1937, akte
notaris tersebut diatas diubah dengan akte notaris Mr.J.J.Coubius Du Sart
No.7/1937.
Pada tahun 1939, pabrik kina ini diserahkan kepada Indsche Combinate
Voor Chemische Industrie (INCHEM) dengan akte notaries Frederik Louise
August Bod No.10 tanggal 14 Januari 1939,yang kemudian pada tanggal 13
desember 1939 berdasarkan akte notaries C.F.A De Wilde,INCHEM mendirikan
pabrik yodium di watudakon Mojokerto Jawa Timur.
Pada Tahun 1942, dalam perang dunia ke II pabrik kina di Bandung di
kuasai oleh angkatan darat Jepang dan diberi nama Rikugun Kinine Seizoshyo.
Selama kedudukan Jepang, pembuatan Pil (tablet kina) memang masih di lakukan,
hanya hasilnya di angkut semua ke Jepang, sebagian besar hasil kina itu di kirim
ke tempat lain guna kepentingan Jepang dalam peperangannya di Pasifik.
hanya menyediakan hasil pabrik yang disebut “Tota Kina” yaitu kina yang belum di pisahkan dari alkoloida-alkoloida lainnya. Jepang dikalahkan oleh sekutu pada
tahun 1945 dan Belanda masuk ke Indonesia sehingga pabrik kina ini di ambil
kembali oleh pemilik semula yaitu perusahaan swasta Belanda dengan nama
Bandoengsche Kinine Fabriek N.V.
Pada tahun 1950, selain kina juga di produksi obat besi, obat yodium,
bekatonik, quintonik, aether, vitamin, sulfamida, antibiotika, anthitusmin, kapur
liver dan lain lain. Pada tahun 1955 pabrik kina ini di serahkan kembali kepada
INCHEM dengan akte notaries Mr.R.Soewardi No.4/1954 tanggal 3 November
1954. Akibat adannya sengketa Irian Barat antara Indonesia dengan belanda,
maka semua perusahaan Belanda yang ada di Indonesia di kuasai oleh
pemerintahan RI, sehingga dibentuk Badan Pimpinan Umum (BPU) berdasarkan
PP No.23 Tahun 1958, perusahaan-perusahaan yang berada di bawah BPU ini
menjadi milik Pemerintahan RI yang pelaksanaanya di serahkan kepada Badan
Nasionalisasi Perusahaan Belanda (BANAS).
Mulai tanggal 18 Juni 1960, pabrik kina di kuasai penuh oleh pemerintah
RI dan diberi nama Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Berdasarkan surat
perintah Menteri Kesehatan RI No.57/959/kon, setahun kemudian yaitu pada
tanggal 17 April 1961 berdasarkan PP No.85 namanya diubah menjadi Bhinaka
Kina Farma yang meliputi pabrik yodium di Watadakon Mojokerto Jawa Timur.
Berdasarkan PP No.3 tanggal 25 Januari 1969, empat buah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) Farmasi yaitu :
8
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Nakula Farma;
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bhineka Kina Farma;
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Sari Husada;
Keempat Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut dilebur menjadi
satu menjadi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) farmasi dan alat-alat kesehatan
“Bhineka Kimia Farma”, dan keempat perusahaan tersebut masing-masing mejadi unit dengan susunan sebagai berikut :
a. PNF Raja Farma Jakarta menjadi PNF Bhineka Kimia Farma Unit I Bidang
Perdagangan.
b. PNF Nakula Farma Jakarta menjadi PNF Bhineka Kimia Farma Unit II
Bidang Produksi Jakarta.
c. PNF Bhineka Farma Bandung Menjadi PNF Bhineka Kimia Farma Unit III
Bidang Produksi Bandung.
d. PNF Sari Husada Yogyakarta Menjadi PNF Bhineka Kimia Farma Unit IV
Bidang Produksi Yogyakarta.
Penggabungan ini di maksudkan untuk memperkuat kedudukan dengan
adannya persaingan yang semakin ketat di bidang farmasi dan alat-alat kesehatan,
disamping untuk memanfaatkan fasilitas yang sebelumnya tidak di gunakan serta
untuk menyatukan pola pembinaan manajemen perusahaan, penggabungan ini
juga bertujuan untuk mengarahkan perusahaan ke bentuk persero yang
pelaksanaan dan pembinaannya di serahkan kepada departemen keuangan.
Pada tanggal 18 Agustus 1971 berdasarkan PP No.16/1971, lembaran
alat-alat kesehatan Bhineka Kimia Farma Unit I sampai dengan Unit IV berubah
menjadi PT.Kimia Farma (Persero) terhitung bulan Agustus 1971 dengan akte
notaries Sulaeman Ardjasasmita tanggal 16 Agustus 1971 dan membawa
perubahan nama bagi semua unit sehingga menjadi :
a. Unit I menjadi Unit Perdagangan;
b. Unit II menjadi Unit Produksi Jakarta;
c. Unit III menjadi Unit Produksi Bandung;
d. Unit IV menjadi Unit Produksi Yogyakarta;
Sekitar pertengahan tahun 1974, Unit Produksi Yogyakarta berdiri sendiri
dengan nama seperti Semula yaitu PT Sari Husada dengan produksi yang
dihasilkan yaitu jenis makanan bayi dan dewasa yang bergizi diantaranya ialah
SGM dan SMN. Unit Produksi Bandung yang telah di kenal dengan nama Pabrik
Kina, yang semula hanya bergerak di bidang produksi garam-garam kina telah
berkembang bidang kegiatannya sesuai dengan kebutuhan, meliputi : obat jadi,
bahan baku, minyak atsiri, dengan perkebunan tanaman untuk industri, eksploitasi
dan pengolahan yodium, aether nakosa serta alat-alat kontrasepsi keluarga
berencana (KB). Pada tahun 1990, Unit Produksi Bandung di pecah menjadi Unit
Produksi Manufaktur Bandung, Unit Produksi Manufaktur Watudakon dan Unit
Produksi Formulasi Bandung.
Pada tahun 2001,Unit Produksi Formulasi Bandung dan Unit Produksi
Manufaktur Bandung serta Unit Produksi Manufaktur Semarang dilebur menjadi
10
Manufaktur Semarang diubah menjadi Plant Bandung, Serta mempunyai kegiatan
bisnis utama yaitu antara lain sebagai berikut :
a. Produksi Formulasi Obat,meliputi : obat-obat tablet, sirup atau suspense (sirup
yang lebih kental dari biasanya Ex : Scoot Emulsion), sediaan cairan
fitofarmaka (NK Sari, Batugin) sediaan Pil KB dan sediaan alat Kontrasepsi
dalam rahim (AKDR).
b. Produksi bahan baku, meliputi garam-garam kina, Yodium (di Watudakon),
Lemak dan Minyak (di Semarang).
Berbekal tradisi industri yang panjang selama lebih dari 111 tahun dan
nama yang identik dengan mutu, sekarang Kimia Farma berkembang menjadi
sebuah perusahaan pelayanan kesehatan utama di Indonesia yang kian memainkan
peranan penting dalam pengembangan dan pembangunan bangsa dan masyarakat.
1.1.1. Visi PT Kimia Farma
Visi PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung adalah menjadi
perusahaan pelayanan kesehatan (Health Care Company) utama di Indonesia yang
berdaya saing global.
1.1.2. Misi PT Kimia Farma
Misi perusahaan pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung,
yaitu:
Menyediakan produk dan jasa pelayanan kesehatan yang unggul untuk
Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan untuk meningkatkan nilai
perusahaan bagi pemegang saham, karyawan dan pihak lain yang
berkepentingan, tanpa meninggalkan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance.
Meningkatkan kompetensi dan komitmen sumber daya manusia guna
pengembangan perusahaan serta dapat berperan aktif dalam pengembangan
industri kesehatan nasional.
1.1.3. Tujuan PT Kimia Farma
Sesuai dengan pasal 3 Anggaran Dasar Perusahaan, maksud dan tujuan
pendirian Perusahaan adalah turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan
serta program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada
umumnya, khususnya kegiatan usaha di bidang industri kimia, farmasi, biologi
dan kesehatan serta industri makanan dan minuman.
1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja)
dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda
tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga
menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan. Berikut adalah struktur organisasi yang digunakan oleh PT
12 sumber : PT Kimia Farma (Persero), Tbk. Plant Bandung
Didalam suatu perusahaan selain harus memiliki struktur organisasi
perusahaan, perusahaan pun pada umumnya harus memiliki struktur organisasi
disetiap divisinya sesuai dengan yang sudah tercantum pada struktur organisasi
perusahaan. Struktur organisasi perusahaan mencantumkan divisi-divisi yang
terdapat didalam perusahaan tersebut secara umum sedangkan didalam struktur
organisasi per divisi mencantumkan bagian-bagian apa saja yang terdapat didalam
divisi tersebut. Berikut adalah struktur organisasi Umum & Personalia PT Kimia
Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung.
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung Gambar 2.2
Struktur Organisasi Umum & Personalia PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
RUMAH TANGGA UMUM
ADMINISTRASI PERSONALIA &
PELATIHAN
14
1.3. Deskripsi Jabatan
Nama Jabatan : Asman Umum & Personalia Lokasi : Plant Bandung
Direktorat : Produksi Atasan Langsung : Manager Plant
Bawahan Langsung : 1. Supervisor Administrasi Personalia & Pelatihan 1. Supervisor Umum
2. Supervisor Rumah Tangga
Tujuan Jabatan
Merencanakan, mengelola dan mengendalikan kegiatan sumber daya
manusia di plant secara menyeluruh meliputi administrasi personalia,
penilaian prestasi, pelatihan dan pengembangan, hubungan industrial,
pelayanan kesehatan dan kesejahteraan karyawan, serta kegiatan
administrasi aktiva tetap, keamanan dan kebersihan aktiva tetap plant, dan
perizinan operasional plant, untuk memastikan tersedianya karyawan yang
optimal dan memenuhi kebutuhan operasional plant serta mendukung
kelancaran operasional plant secara menyeluruh.
Tanggung Jawab Utama
1. Mengelola dan memantau kegiatan penyediaan karyawan untuk
memastikan tersedianya karyawan yang optimal dan sesuai dengan
2. Mengelola dan memantau kegiatan administrasi personalia untuk
memastikan kegiatan berjalan secara optimal dan sesuai dengan
ketentuan dan perundangan yang berlaku.
3. Mengelola dan memantau kegiatan pelatihan dan pengembangan
karyawan untuk memastikan peningkatan dan optimalisasi potensi dan
kemampuan karyawan.
4. Mengelola dan memantau kegiatan penyediaan layanan kesehatan dan
kesejahteraan karyawan, untuk memastikan tersedianya layanan yang
optimal dan memuaskan.
5. Mengelola dan memantau kegiatan yang berhubungan dengan
hubungan industrial untuk memastikan terciptanya hubungan, kondisi
dan lingkungan kerja yang kondusif.
6. Mengelola dan memantau kegiatan administrasi aktiva tetap plant,
untuk memastikan aktiva tetap terpantau dan terkelola secara optimal
dan efektif.
7. Mengelola dan memantau kegiatan pelayanan umum, keamanan dan
kebersihan lingkungan, untuk memastikan diberikan pelayanan yang
optimal dan memuaskan.
8. Mengelola dan memantau kegiatan perizinan operasional plant, untuk
mendukung kelancaran kegiatan operasioanl plant secara optimal.
9. Mengelola dan memantau kegiatan penerapan Sistem Mutu di
lingkungan Umum dan Personalia, untuk memastikan kepatuhan
16
10. Mengelola dan memantau hasil pelatihan, pengembangan dan
pembinaan karyawan di Perencanaan dan Pengendalian Produksi,
untuk memastikan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dan
memberikan motivasi atau semangat kerja bagi karyawan untuk
bekerja dengan produktif.
Indikator Prestasi
1. Indeks kepuasan karyawan plant terhadap pelayanan SDM dan
Umum.
2. Pencapaian target pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.
3. Tingkat availability karyawan.
4. Tingkat efisiensi penggunaan biaya operasional SDM dan Umum.
5. Indeks iklim kerja plant.
6. Pencapaian target penyelesaian perizinan operasioanl plant.
Dimensi
Biaya tahunan : Seluruh fungsi di Plant
Bawahan langsung : 3 supervisor
Bawahan tidak langsung : 15 orang PT, 42 orang TO
Wewenang
Mengusulkan kebutuhan karyawan sesuai kebutuhan operasional
Mengusulkan rujukan pelayanan kesehatan.
Mengusulkan alternatif pengelolaan kantin karyawan.
Menentukan penilaian kinerja karyawan di jajarannya.
Mengusulkan alternatif penyelesaian disharmoni hubungan industrial.
Mengusulkan pelatihan & pengembangan serta rotasi, mutasi, sanksi
pelanggaran di jajarannya.
Mengusulkan perusahaan pemasok jasa tenaga kerja.
Tabel 2.1
Hubungan Kerja Internal dan Eksternal
Internal : Tujuan :
Seluruh fungsi di KF Plant
Bandung
Melaksanakan kegiatan
administrasi personalia,
penyediaan layanan kesehatan
dan kesejahteraan, hubungan
industrial, pelatihan dan
pengembangan
Melaksanakan penyediaan
layanan rumah tangga, layanan
keamanan dan kebersihan
Eksternal : Tujuan :
Pemasok Jasa Tenaga Kerja Melaksanakan penyediaan
18
Rumah Sakit Rujukan Melaksanakan penyediaan
layanan kesehatan
Jamsostek Melaksanakan kegiatan
perlindungan karyawan dan
penyelesaian claim
Disnaker Membina terciptanya hubungan
yang baik dengan pihak terkait
Kepolisian Melaksanakan kegiatan
penyelesaian masalah keamanan
Dinas Metrologi Melaksanakan proses peneraan
Dinas Penataan dan Perizinan
Bangunan (P2B)
Melaksanakan proses perizinan
operasional plant
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
Spesifikasi Jabatan
Pendidikan minimal : S1 dari semua disiplin ilmu
Pengalaman (standar) : - Lateral : Asman dengan pengalaman
- Vertical : 5 tahun Supervisor di
jajarannya
Keahlian dan pengetahuan : - Manajemen SDM
- Manajemen Hubungan Industri
- Manajemen Pelayanan Pelanggan
- Manajemen K3
- Peraturan dan Ketentuan
ketenagakerjaan
Tantangan Kerja
Pemegang jabatan harus mampu berperan secara aktif dalam
meningkatkan tingkat produktivitas, optimalisasi dan kedisiplinan
karyawan di plant secara menyeluruh.
Pemegang jabatan harus mampu mendukung terciptanya iklim dan
lingkungan kerja karyawan yang kondusif.
Pemegang jabatan harus mampu secara proaktif memahami kebutuhan
layanan umum karyawan sehingga mampu memberikan pelayanan
umum yang memuaskan.
1.4. Aspek Kegiatan Perusahaan
PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung merupakan sebuah
perusahaan pelayanan kesehatan yang terintegrasi, bergerak dari hulu ke hilir
20
kesehatan. Dengan dukungan kuat riset dan pengembangan, segmen usaha yang
dikelola oleh perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional,
yodium, kina, dan produk-produk turunannya serta minyak nabati.
Hasil produksi yang dibuat oleh pabrik farmasi perusahaan baik produk
obat-obatan kimia, formulasi dan herbal, dibagi dalam enam produk yaitu : etikal,
obat bebas, generic, lisensi, dan bahan baku. Hampir semua kelas terapi
diakomodasi oleh produk perusahaan yang terdiri lebih dari 260 item produk dan
dipasarkan keseluruh Indonesia serta diekspor kebeberapa Negara melalui
jaringan distribusi perseroan atau yang memiliki perjanjian dan perseroan.
Dimana produk yang dihasilkan telah teruji secara klinis mutunya. Adapun
contoh beberapa dari produk farmasinya yaitu Amoxilin, Ampicilin, pil KB,
kosmetika Venus dan multivitamin, sedangkan contoh dari alat kesehatannya
adalah alat-alat kontrasepsi. Sebagai bagian dari tanggung jawab sosialnya, Kimia
Farma berkomitmen untuk memastikan patokan obat generik yang tetap ke pasar
dalam negeri.
Adapun hari kerja karyawan di perusahaan yaitu hari Senin sampai Jum’at,
sedangkan hari Sabtu libur. Untuk jam kerjanya mulai dari pukul 07.30 sampai
21 3.1. Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek
Dalam pelaksanaan kerja praktek ini, penulis ditempatkan di bagian
Umum & Personalia PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung. Kerja
praktek ini dilaksanakan kurang lebih dari 30 hari. Pelaksanaan kerja praktek ini
dimaksudkan untuk mengetahui aktivitas yang dilakukan di bagian Umum &
Personalia PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung. Dimana perusahaan ini
merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang manufaktur
yang menghasilkan produk farmasi dan alat-alat kesehatan.
3.2. Teknis Pelaksanaan Kerja Praktek
Selama melaksanakan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian
Umum & Personalia PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung. Sebelum
pelaksanaaan kerja praktek, penulis mendapat pengarahan dan penjelasan
mengenai ruang lingkup PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung serta
tugas apa saja yang harus dikerjakan. Selanjutnya penulis dapat melaksanakan
kerja prakteknya dimana penulis lebih banyak membantu dan mengolah data yang
telah ada mengenai pelatihan untuk karyawan di personalia.
Adapun kegiatan yang dilakukan selama kerja praktek di PT Kimia Farma
22
1. Memasukan daftar data karyawan yang akan mengikuti program pelatihan.
2. Membantu Asisten Manager Umum & Personalia membuat undangan
penelitian dan menyerahkannya ke para Asisten Manager.
3. Memasukan daftar data karyawan yang telah menyerahkan kuitansi
pembayaran keikutsertaan pelatihan.
4. Membantu Asisten Manager Umum & Personalia membuat jadwal pelatihan.
5. Memasukan data evaluasi pelatihan para karyawan yang telah mengikuti
pelatihan.
3.3. Hasil Pelaksanaan Kerja Praktek
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. menyadari bahwa Sumber Daya Manusia
(SDM) berperan penting dalam menjaga keberlangsungan perusahaan, oleh karena
itu PT Kimia Farma (Persero) Tbk. menetapkan strategi pengembangan SDM
yang selaras dengan strategi bisnis yang telah ditetapkan, dalam arti implementasi
manajemen SDM harus mampu meningkatkan kompetensi dan komitmen
karyawan pada perusahaan, sehingga dapat menjamin tercapainya implementasi
strategi bisnis.
PT Kimia Farma (Persero) Tbk. mengalokasikan cukup dana untuk
program pengembangan SDM, program pelatihan, seminar dan lokakarya, baik di
dalam, maupun luar negeri untuk memperluas wawasan dan meningkatkan
PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung yang penulis tempati untuk
melakukan kerja praktek adalah Divisi produksi Bandung atau dikenal dengan
Plant Bandung, sedangkan kantor pusat dari PT Kimia Farma (Persero) Tbk
bertempat di Jakarta oleh karenanya segala bentuk pelaksanaan pengembangan
dan pelatihan SDM harus dikoordinasikan terlebih dahulu sebelum dilaksanakan
dengan jajaran direksi yang ada di kantor pusat agar tercipta keselarasan atau
keseragaman mengenai pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM mulai
dari kantor pusat sampai kantor cabang di masing-masing kota.
Dalam bab ini, penulis akan menjelaskan mengenai prosedur
pengembangan dan pelatihan SDM, bentuk pengembangan dan pelatihan SDM,
dan prosedur evaluasi hasil pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia
Farma (Persero) Tbk. Cabang Bandung.
3.3.1. Prosedur Pengembangan dan Pelatihan SDM pada PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
Pengembangan dan pelatihan SDM didalam suatu perusahaan sangatlah
penting, karena pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan
untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang
melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi
yang terus berkembang dan berubah, sedangkan pelatihan bertujuan
24
diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan
keterampilan) para karyawan.
Didalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan diperlukan adanya
prosedur yang harus dibuat dan diterapkan yang bertujuan agar pengembangan
dan pelatihan terealisasi sesuai dengan rencana dan kebutuhan, sehingga diperoleh
pengetahuan yang tepat guna dan efektif, sehingga dapat diterapkan dalam
pekerjaan. Maka dari itu PT. Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung
melakukan beberapa prosedur pengembangan dan pelatihan SDM agar
pelaksanaannya berjalan sesuai dengan rencana.
Pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia Farma
(persero) Plant. Bandung secara garis besar melalui prosedur sebagai berikut:
1. Penentuan Jenis Pelatihan
Penentuan jenis pelatihan dilakukan melalui beberapa prosedur, yaitu:
a. Setiap Asisten Manager menilai kompetensi karyawan di bagiannya
sesuai dengan bidang tugasnya.
b. Para Asisten Manager akan menentukan bentuk pelatihan yang harus
diikuti oleh karyawan bagiannya.
c. Pelatihan dapat dilakukan secara intern dan ekstern.
2. Pelatihan Ekstern
Pelatihan ekstern dilakukan melalui beberapa prosedur, yaitu:
a. Asisten Manager sebagai penanggung jawab pelatihan yang telah
memo kepada Plant Manager mengenai jenis pelatihan, institusi/ lembaga,
biaya dan nama peserta pelatihan.
b. Apabila ada penawaran pelatihan yang diperlukan tetapi tidak ada dalam
rencana pelatihan tahunan (RKAP), maka harus mendapat persetujuan
dari Plant Manager dengan cara mengajukan memo permohonan pelatihan
diluar rencana RKAP serta mengkompensasikan ke rencana Tahunan
sesuai dengan anggaran yang tercantum dalam usulan RKAP dan telah
disetujui oleh manager SDM Kantor Pusat.
c. Persetujuan dari Plant Manager diteruskan ke Asisten Manager Umum &
Administrasi Personalia, untuk selanjutnya ditindaklanjuti oleh
Supervisor Pelatihan.
d. Supervisor Pelatihan mendaftarkan peserta, menyelesaikan pembayaran
biaya pelatihan melalui bagian keuangan, serta untuk
transportasi/akomodasi melalui Supervisor Umum.
e. Setelah mengikuti pelatihan ekstern, peserta pelatihan diwajibkan
menyerahkan kuitansi pembayaran, sertifikat (kalau ada) serta materi
pelatihan kepada Atasannya langsung dan Asisten Manager Umum &
Administrasi Personalia cc Supervisor Pelatihan.
f. Supervisor pelatihan memberikan Evaluasi Hasil Pelatihan (EHP) kepada
peserta untuk diisi pada kolom tahap 1 dan dikembalikan ke supervisor
26
g. Setelah 3 (tiga) bulan dari tanggal pelatihan, EHP tersebut akan
dikirimkan kembali oleh supervisor pelatihan kepada atasan peserta
pelatihan untuk dinilai hasil pelatihan tersebut pada kolom tahap 2.
3. Pelatihan Intern
Pelatihan intern dilakukan melalui beberapa prosedur, yaitu:
a. Pelatihan intern dapat diselenggarakan oleh :
Tim Pelatihan CPOB untuk materi yang berkaitan CPOB
Asisten Manager Umum & Administrasi Personalia untuk materi
lain-lain diluar CPOB
b. Materi pelatihan meliputi : CPOB, HACCP, Keselamatan Kerja,
Lingkungan, Produktivias, Kedisiplinan, Efisiensi, Materi Pelatihan harud
disyahkan oleh MPM sesuai formulir.
c. Para Asisten Manager membuat jadwal pelatihan sesuai materi yang
diperlukan bagi karyawan yang masih kurang memadai, manambah
pengetahuan umum atau penyegaran ilmu pengetahuan kemudian
diserahkan ke supervisor pelatihan.
d. Supervisor pelatihan membuat daftar dan jadwal pelatihan intern, sesuai
yang diterima dari para Asisten Manager.
e. Jadwal pelatihan intern Tahunan disyahkan oleh MPM.
f. Asisten Manager Umum & Administrasi Personalia membuat undangan
penelitian dan menyerahkan ke para Asisten Manager minimal 2 hari
g. Para Asisten manager akan menunjukan karyawan yang akan mengikuti
pelatihan sesuai point 1.2
h. Pada saat pelatihan akan dilakukan tes untuk mengukur kemampuan
terhadap penyerapan materi pelatihan.
i. Karyawan yang mengikuti pelatihan mengisi Formulir Evaluasi Pelatihan
(EHP) yang akan dinilai oleh Asisten managernya selama tiga bulan
kemudian.
j. Karyawan yang mengikuti pelatihan harus menyampaikan materi kepada
temannya sambil disaksikan oleh atasan yang bersangkutan dan mengisi
daftar hadir.
k. TIM inspeksi diri, AMKM akan mengecek ke lapangan tentang penerapan
hasil pelatihan CPOB.
3.3.2. Bentuk Pengembangan dan Pelatihan SDM pada PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung
Pengembangan dan pelatihan SDM disuatu perusahaan merupakan hal
yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena untuk mencapai tujuan dari suatu
perusahaan harus didukung dengan adanya SDM yang memiliki kualitas
mumpuni maka dari itu perusahaan harus merencanakan pelaksanaan
pengembangan dan pelatihan SDM dengan cukup serius agar berdaya guna untuk
karyawannya dan khususnya untuk perusahaan itu sendiri. Bentuk pengembangan
28
usaha perusahaan karyawannya memliki keterampilan yang ujungnya berdampak
pada kinerja dan produktivitas kerjanya.
Bentuk pengembangan dan pelatihan SDM pada PT Kimia Farma
(persero) Tbk. Plant Bandung ialah sebagai berikut :
1. Intern
Pelatihan dilaksanakan di Plant Bandung dengan infrastruktur oleh para
pejabat dari Plant Bandung.
2. Holding
Pelatihan dilaksanakan oleh kantor pusat dengan infrastruktur dari luar/dalam
Kimia Farma dengan tempat di lingkungan Kimia Farma.
3. Ekstern
Pelatihan dilaksanakan oleh institusi/lembaga dengan infrastruktur dari luar
PT Kimia Farma.
3.3.3. Prosedur Evaluasi Hasil Pengembangan dan Pelatihan SDM pada PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung
Didalam suatu perusahaan tidak hanya diperlukan prosedur pengembangan
dan pelatihan SDM saja, namun diperlukan juga prosedur evaluasi hasil
pengembangan dan pelatihan SDM yang bertujuan agar pelaksanaan evaluasi
hasil pengembangan dan pelatihan SDM dapat berjalan sesuai dengan apa yang
dan pelatihan SDM yang telah dilaksanakan perlu dibenahi kembali atau tetap
dipertahankan.
PT. Kimia Farma membuat prosedur ini untuk menilai efektifitas hasil
pelatihan setelah periode waktu 3 bulan yang dilakukan didalam maupun diluar
perusahaan.
Prosedur :
1. Pelaksanaan Evaluasi :
Peserta pelatihan
Atasan langsung peserta pelatihan
Supervisor pelatihan
Asisten Manager Umum & Administrasi personalia
2. Penilaian/Evaluasi Hasil pelatihan dilakukan 2 tahap, yaitu :
Tahap Pertama (EP-1) yaitu evaluasi terhadap penyajian dari Institusi
Pelatihan Evaluasi ini dilakukan oleh peserta pelatihan segera setelah
selesai mengikuti pelatihan.
Tahap Kedua (EP-2) yaitu evaluasi terhadap peningkatan kualitas
peserta setelah mendapat pelatihan. Evaluasi ini dilakukan oleh atasan
30
3. Kriteria Penilaian, dilakukan setelah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
4. Evaluasi terhadap penyajian dari Institusi Pelatihan Tahap Petama (EP-1)
terdiri dari 6 kriteria yang dinilai meliputi :
a. Kesesuaian Materi Dengan Pekerjaan (KMDP)
b. Bobot materi (BM)
c. Waktu Penyajian Materi (WPM)
d. Cara Penyajian Materi (CPM)
e. Kegunaan untuk Penerapan Di Tempat Kerja (KPDTK)
f. Penyelenggaraan Secara Keseluruhan (PSK)
Contoh cara menghitung evaluasi terhadap penyajian dari institusi
Tabel 3.2
Cara Menghitung Evaluasi Pelatihan Tahap Pertama
Kriteria Yang Dinilai
Nilai Peserta Pelatihan
Ani Budi Cicha Deni
1. KMDP 4 4 4 2
2. BM 3 3 3 3
3. WPM 3 4 2 2
4. CPM 4 4 3 3
5. KPDTK 3 3 4 2
6. PSK 3 3 3 3
Jumlah Nilai ( ∑x ) 20 21 19 15
Nilai rata-rata (x) 3,33 3,50 3,17 2,50
Nilai EP-1 {(x/5)x100} 67 70 63 50
Kriteria Nilai cukup baik cukup kurang
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung
5. Evaluasi terhadap peningkatan kualitas peserta yang telah mendapat
pelatihan tahap kedua (EP-2) mengunakan kriteria penilaian dan kategori
nilai yang sama dengan evaluasi pada tahap pertama (EP-1), akan tetapi
nilai perkriteria dikalikan bobot terlebih dahulu.
Untuk evaluasi pada tahap kedua (EP-2) ini meliputi 3 kriteria yang dinilai
dengan bobot sebagai berikut :
a. Peningkatan Sikap dan Perilaku (PSDP) bobotnya 30%
32
c. Penyebarluasan Pengetahuan (PP) bobotnya 20%
Contoh cara menghitung evaluasi terhadap peningkatan kualitas peserta
yang telah mendapat pelatihan sebagai berikut :
Tabel 3.3
Cara Menghitung Evaluasi Pelatihan Tahap Kedua
Kriteria Yang Dinilai
Sumber : PT Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung 6. Kesimpulan dari hasil Evaluasi Pelatihan
a. Evaluasi tahap pertama (EP-1) adalah hasil penilaian dari peserta
pelatihan terhadap penyajian dari institusi pelatihan. Apabila terdapat
kriteria nilai kurang dari ≥ 25% dari jumlah peserta, maka pelatihan
tersebut kurang efektif sehingga perlu dikaji ulang apa penyebabnya
berdasarkan kriteria yang dinilai.
b. Evaluasi tahap kedua (EP-2) adalah penilaian atasan peserta pelatihan
terhadap penerapan hasil pelatihan ditempat kerjanya. Apabila nilai
hasil Evaluasi Pelatihan tersebut kepada atasannya dan mengusulkan
34 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
1. Prosedur pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan dalam
perusahaan telah sesuai dengan hasil penetapan pihak perusahaan.
Berbagai bentuk pengembangan dan pelatihan SDM yang telah
dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan,
sehingga didalam pelaksanaannya tidak terjadi kesalahpahaman.
2. Bentuk pengembangan dan pelatihan SDM yang dibuat perusahaan
telah mempermudah didalam pelaksanaannya, dimana terdapat tiga
bentuk yang dapat dijadikan acuan didalam membedakan ruang
lingkup pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM pada PT
Kimia Farma (Persero), Tbk. Plant Bandung.
3. Prosedur evaluasi hasil pengembangan dan pelatihan SDM yang
diterapkan oleh perusahaan telah sesuai dengan hasil penetapan
perusahaan sehingga dapat mempermudah pihak perusahaan dalam
melakukan kegiatan evalusai hasil pengembangan dan pelatihan SDM.
Dimana pihak perusahaan dapat menilai sejauh mana hasil yang telah
diperoleh karyawannya dari pelaksanaan pengembangan dan pelatihan
4.2. Saran
Penulis mengemukakan beberapa saran yang mungkin bisa membantu
perusahaan dalam menjalankan pengembangan dan pelatihan SDM pada PT
Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Bandung, diantaranya :
1. Prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan
haruslah terus dijalankan sesuai dengan hasil penetapan pihak perusahaan dan
prosedur pengembangan dan pelatihan karyawan pun harus dilaksanakan
secara jelas dan berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan komitmen
karyawan sehingga tercapai strategi bisnis perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Bentuk pengembangan dan pelatihan karyawan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sebaiknya diinformasikan secara jelas kepada karyawan, agar
karyawan mengetahui program pelatihan mana yang akan diikutinya.
3. Hasil evaluasi program pengembangan dan pelatihan harus disampaikan
secara transparan kepada karyawan yang mengikuti pelatihan, agar karyawan
yang kurang berkompetensi dapat dan atau diwajibkan untuk mengikuti
program pelatihan kembali.
Dengan adanya program pengembangan dan pelatihan karyawan
diharapkan pihak perusahaan dapat melaksanakan pengembangan dan pelatihan
karyawan dengan penuh tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan
begitu pula dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut, guna
untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas
SISTEM PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM
PADA PT KIMIA FARMA (PERSERO), TBK.
PLANT BANDUNG
Laporan Kerja Praktek
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Dalam menempuh jenjang S1
Program Studi Manajemen
Oleh :
NAMA : Irvan Syariful Nugraha
NIM
: 21208021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
ii
Puji dan Syukur Penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas kasih dan karunia Nya penulis dapat menyelesaikan Kerja Praktek yang
berjudul “SISTEM PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SDM PADA PT KIMIA FARMA (PERSERO) TBK. PLANT BANDUNG”.
Penulisan laporan kerja praktek ini disusun untuk memenuhi salah satu
syarat menempuh jenjang Strata 1, Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia. Sejak masa persiapan, penyusunan hingga
penyelesaian kerja praktek ini, penulis mendapat banyak bantuan berupa saran,
kritik, bimbingan, dukungan, dan doa dari berbagai pihak.
Dengan rasa hormat dan penghargaan yang setinggi-tingginya serta ucapan
terima kasih atas segala upaya dan telah sudi meluangkan waktu serta bimbingan
sehingga tersusunlah laporan kerja praktek ini terutama kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan kesehatan dan memberikan kemudahan
dalam melaksanakan kerja praktek dan menyelesaikan laporan ini.
2. Kepada kedua orang tua yang selalu memberi dukungan baik secara moril dan
materil.
3. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor UNIKOM
4. Ibu Prof. Dr. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas
iii
5. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku dosen wali dan Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi UNIKOM.
6. Ibu Dra. Rahma Wahdiniwaty, M. Si., selaku dosen pembimbing.
7. Ibu Windi Novianti, SE., MM., selaku koordinator Kerja Praktek
8. Dosen-dosen Jurusan Manajemen Universitas Komputer Indonesia yang telah
membantu dalam perkuliahan.
9. Bapak Ir.Soetardjo, selaku pembimbing kerja praktek yang telah memberikan
kesempatan dan arahannya sehingga penulis dapat kerja praktek di PT Kimia
Farma (persero) Tbk. Plant Bandung.
10.Karyawan PT Kimia Farma (persero) Tbk. Plant Bandung yang telah
membantu semua kegiatan dalam melaksanakan kerja praktek.
11.Kepada semua teman-teman MN-1 yang selalu mendukung satu sama lain.
Penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan
laporan ini dan selalu ingin memperbaikinya agar laporan ini dapat memberikan
manfaat, baik bagi penulis maupun bagi pihak-pihak lain yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Bandung, 4 Oktober 2011
Penulis
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama Lengkap : Irvan Syariful Nugraha
Alamat : JL. Jend. Ahmad Yani RT. 03 RW. 05 No.57
Bandung 40281
Tempat/Tgl.Lahir : Bandung, 14 September 1989
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-laki
Telp : 085722191914
Riwayat Pendidikan :
1995 – 2001 SDN Cicadas 22 Bandung
2001 – 2004 SMPN 45 Bandung
2004 – 2007 SMA Pasundan 2 Bandung
