(Studi Kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV,Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi)
SKRIPSI
Oleh :
PURNAMA SARI
050304021
SEP-AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENGARUH PREMI PANEN TERHADAP KINERJA DAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PANEN KELAPA SAWIT
(Studi Kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV,Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi)
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
Prof. Dr. Ir Hiras M.L. Tobing Rulianda P. Wibowo, SP, M.Ec NIP : 19460519.197307.1.001 NIP : 19801021.200501.1.004
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen
Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi
Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L.
Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini
dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan
perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam
menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di
PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi
penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive
dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh
secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja)
dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi
hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan
kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja,
kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan
system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah
adanya perubahan system premi panen.
Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
RIWAYAT HIDUP
PURNAMA SARI, lahir pada tanggal 06 Juni 1987 di Medan Sumatera Utara.
Anak ketiga dari empat bersaudara, dari Ayahanda Ir. Syamsuddin MM dan
Ibunda Iriani.
Pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut: Tahun
1999, menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 067256, Medan. Tahun
2002, menyelesaikan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP
Negeri 20 Medan. Tahun 2005, menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah
Umum di SMU Negeri 3 Medan. Tahun 2005, diterima di Fakultas Pertanian
Universitas Sumatera Utara Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Program Studi
Agribisnis melalui jalur SPMB. Tahun 2009, mengikuti Praktek Keja Lapangan
(PKL) di Desa Lau Njuhar I, Kecamatan Tanah Pinem, Kabupaten Dairi. Tahun
2009, melakukan penelitian skripsi di PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan
Unit Kebun Bah Jambi, Sumatera Utara.
Selama Mengikuti perkuliahan penulis mengikuti organisasi Badan
Kenaziran Mushola (BKM) Al-Mukhlisin Fakultas Pertanian dan Forum
Puji dan syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala
rahmah dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Adapun judul dari skripsi ini adalah “Pengaruh Premi Panen Terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP.
Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)” yang merupakan
salah satu syarat untuk memperoleh derajat Sarjana Pertanian di Departemen
Agribisnis Fakultas Petanian Universitas Sumatera Utara.
Secara khusus penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang
sedalam-dalamnya pada Ayahanda tercinta Ir. Syamsuddin MM dan Ibunda
terkasih yaitu Ibunda Iriani, atas seluruh cinta dan pengorbanan yang tiada tara
bagi penulis, serta kakak dan adik penulis yaitu Syafitriani, SE, Ahmad Faisal, ST
dan Nazral Fadhila atas semua dukungan yang telah diberikan.
Skripsi ini merupakan hasil penelitian lapangan dengan bantuan berbagai
pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis juga ingin berterima kasih
dengan segenap ketulusan hati kepada: Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M.L. Tobing
dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M.Ec selaku Komisi Pembimbing
yang telah membimbimbing penulis menyelesaikan skripsi ini. Bapak Ir. Luhut
Sihombing, MP selaku Ketua Departemen Sosial Ekonomi Pertanian Fakultas
Pertanian Universitas Sumatera Utara. Bapak Ir. Mohd. Nur Hutabarat, selaku
Manajer Unit Kebun Pabatu, Bapak Ir. H. Mhd. Zulham Audi, MM, selaku
Manajer Unit Kebun Bah Jambi, Bapak Eddy Sufri Hutasuhut, SE, selaku
Kepala Dinas Tanaman Rayon Utara Kebun Bah Jambi, beserta Asisten Afdeling
dan para staf di kedua kebun yang telah membantu dalam penelitian. Rekan-rekan
Mahasiswa SEP ’05 khususnya “Syarifadilah Samosir, Merlin Berni Ansih,
Laila Nurhasanah Srg, Purwati Sugito, Cici Mutiara Syarif, Sry Adelina
Perangin-angin, Lyana Hapni, dan Maya Agustina Tjg” yang telah
memberikan motivasi dan bantuan bagi penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis juga menyadari kekurangan dan keterbatasan dalam skripsi ini.
Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun, sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan dan penelitian selanjutnya serta
ABSTRAK ... i
RIWAYAT HIDUP ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
PENDAHULUAN Latar Belakang ... 1
Identifikasi Masalah ... 3
Tujuan Penelitian ... 3
Kegunaan Penelitian ... 4
TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN Tinjauan Pustaka ... 5
Landasan Teori Kinerja ... 7
Kepuasan Kerja... 9
Premi Panen ... 14
Kerangka Pemikiran... 17
Hipotesis Penelitian ... 20
METODE PENELITIAN Metode Penentuan Derah Penelitian ... 21
Metode Penentuan Sampel ... 22
Metode Pengumpulan Data ... 23
Metode Analisis Data ... 23
Defenisi dan Batasan Operasional ... 32
DESKRIPSI WILAYAH PENELITIAN DAN KARAKTERISTIK SAMPEL Deskripsi Daerah Penelitian ... 34
Karakteristik Sampel ... 40
Kelapa Sawit ... 56 Pengaruh Premi Panen Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit ... 74
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan ... 82 Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA
No. Judul Hal
1. Perbandingan Premi Sistem Janjang dan Sistem Berat (Kg) ... 14
2. Denda Pemanen ... 16
3. Daftar Topografi Areal per Kebun PTP.Nusantara IV, Tahun 2008 ... 21
4. Spesikasi Pengumpulan Data Penelitian ... 23
5. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ... 24
6. Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ... 25
7. Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ... 25
8. Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ... 25
9. Rekapitulasi Kinerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ... 26
10.Analisis Normalitas Data Kuantitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ... 27
11.Analisis Normalitas Data Kualitas Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ... 27
12.Analisis Normalitas Data Kehadiran Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah Jambi ... 28
13.Indikator Kepuasan Kerja ... 29
14.Rekapitulasi Skor Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawii di Kebun Pabatu dan Kebun Bah Jambi ... 29
15.Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ... 30
16.Analisis Normalitas Data Kepuasan Kerja di Kebun Bah Jambi ... 30
17.Tabel Penolong untuk Test Wilcoxon ... 31
DAFTAR TABEL
No. Judul Hal
19.Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, Tahun
2009 ... 36
20.Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 ... 36
21.Jumlah Pemanen di Kebun Bah Jambi Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009 ... 37
22.Ikhtisar Luas Areal Kebun Pabatu, Tahun 2009 ... 38
23.Jumlah Karyawan di PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, Tahun 2009... 39
24.Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun 2009 ... 40
25.Jumlah Pemanen di Kebun Pabatu Berdasarkan Tingkat Golongan Pekerjaan, Tahun 2009 ... 40
26.Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009 ... 41
27.Karakteristik Sampel di Kebun Pabatu, Tahun 2009 ... 41
28.Kriteria Penilaian Denda di PTP. Nusantara IV ... 49
29.Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Tahun 2007 – Juni 2008 ... 49
30.Denda yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV, Juli 2008 – Tahun 2008 ... 50
31.Ketentuan Denda di PTP. Nusantara IV, Tahun 2008 -2009 ... 51
32.Perubahan Tarif Nilai Premi dan Basis Borong, Bulan April 2009 ... 53
33.Tarif Nilai Premi Tahun 2007 – Juni 2008 ... 53
34.Basis Borong yang Diberlakukan di PTP. Nusantara IV ... 53
35.Potensi Tanaman Kelapa Sawit di PTP. Nusantara IV ... 54
DAFTAR TABEL
No. Judul Hal
37.Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun
Pabatu ... 57
38.Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah
Jambi ... 59 39.Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Pabatu ... 62
40.Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah
Jambi ... 65
41.Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun
Pabatu ... 68
42.Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun Bah
Jambi ... 70
43.Analisis Skor Kepuasan Kerja ... 73
44.Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun
Pabatu ... 74
45.Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di Kebun
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Hal
1. Faktor Utama yang Mempengaruhi Kinerja (Individual) ... 8
2. Skema Kerangka Pemikiran... 19
3. Skema Organisasi Panen di Kebun Secara Umum ... 44
4. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu ... 58
5. Grafik Kuantitas Kerja (Kg) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi ... 60
6. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu ... 63
7. Grafik Kualitas Kerja (Rp) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi ... 66
8. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu ... 69
9. Grafik Kehadiran Kerja (Hari) Karyawan Panen Kelapa Sawit di
PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi ... 71
10. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP.
Nusantara IV, Kebun Pabatu ... 75
11. Grafik Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit di PTP.
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Hal
1. Rekapitulasi Luas Areal dan Produksi Tanaman Perkebunan Provinsi
Sumatera Utara, Tahun 2007 ... 86
2. Data Luas Areal dan Produksi PTP. Nusantara Komoditi Kelapa Sawit Tahun 2007, Provinsi Sumatera Utara ... 87
3. Karakteristik Sampel Unit Kebun Pabatu ... 88
4. Karakteristik Sampel Unit Kebun Bah Jambi... 89
5. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2008 ... 90
6. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu Tahun 2009 ... 91
7. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2008 ... 92
8. Kinerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi Tahun 2009 ... 93
9. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Pabatu ... 94
10. Kepuasan Kerja Pemanen Kelapa Sawit Kebun Bah Jambi ... 95
11. Analisis Data Kepuasan Kerja di Kebun Pabatu ... 96
ABSTRAK
PURNAMA SARI (050304021) dengan judul skripsi “Pengaruh Premi Panen
Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi
Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi)”.
Adapun penelitian ini dibimbing oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hiras M. L.
Tobing dan Bapak Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M. Ec. Penelitian ini
dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dna kompensasi yang diberikan
perusahaan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana sikap karyawan dalam
menyikapi kebijaksanaan yang diberlakukan perusahaan dari segi financial.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2009 hingga Januari 2010 di
PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi. Lokasi
penelitian ditentukan secara Purposive dan sampel ditentukan secara purposive
dengan jumlah 30 sampel untuk masing – masing unit kebun.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa premi berpengaruh
secara nyata terhadap kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja)
dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu, tetapi premi
hanya berpengaruh nyata terhadap kualitas kerja, kehadiran kerja, dan kepuasan
kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi. Adapun kuantitas kerja,
kualitas kerja dan kepuasan kerja mengalami penurunan setelah adanya perubahan
system premi panen, sedangkan kehadiran kerja mengalami peningkatan setelah
adanya perubahan system premi panen.
Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja, Premi Panen, Karyawan Panen
Latar Belakang
Pertanian adalah sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi
perkembangan ekonomi dunia, misalnya krisis yang dialami Indonesia, dimana
sektor pertanian mampu untuk berkontribusi dalam ekonomi nasional dan daerah
dengan pertumbuhan ekonomi positif. Sektor pertanian dalam arti luas mencakup
subsektor pertanian pangan, perkebunan, peternakan, perikanan, dan kehutanan
(Yasin, 2003).
Pada tahun 1870 perkebunan di Indonesia berkembang dengan sangat
pesat terutama setelah lahirnya Undang-Undang Agraria. Pada tahun 1977 seluruh
areal perkebunan di Indonesia tercatat 7 juta ha, yang terdiri dari perkebunan
rakyat 5,99 juta ha (85,6 %), perkebunan besar milik negara 0,57 juta ha (8,2%),
perkebunan besar milik swasta 0,43 juta ha (6,2%) (Ahmad, 1998).
Berdasarkan data yang terdapat di Dinas Perkebunan Sumatera Utara
tahun 2007, diketahui bahwa kelapa sawit merupakan komoditi yang paling
banyak diusahakan di semua perkebunan di Sumatera Utara, baik Perkebunan
Rakyat, PT. Perkebunan Nusantara (PTPN), Perkebunan Besar Swasta Nusantara
(PBSN), dan Perkebunan Besar Swasta Asing (PBSA). Dari data tersebut juga
diketahui bahwa PT. Perkebunan Nusantara merupakan penghasil kelapa sawit
yang cukup tinggi di Sumatera Utara dengan tingkat produksinya yaitu; Tandan
Buah Segar (TBS) sebesar 4.303.313,63 ton, Minyak Sawit (MS) sebesar
930.689,68 ton dan Inti Sawit (IS) sebesar 173.469,73 ton. Data ini dapat dilihat
yang ada di Sumatera Utara, PT. Perkebunan Nusantara IV merupakan penghasil
tertinggi komoditi kelapa sawit dengan tingkat produksi TBS sebesar
2.175.851,78 ton, MS sebesar 457.262,59 ton, dan IS sebesar 84.805,74 ton. Dan
produktivitas TBS sebesar 20.091,04 kg/ha, MS sebesar 4.222,20 kg/ha, dan IS
sebesar 783,06 kg/ha. Data ini sesuai dengan data yang terdapat pada lampiran 2.
Peningkatan ataupun penurunan produksi dan produktivitas suatu
perusahaan dipengaruhi oleh peningkatan dan penurunan produksi dan
produktivitas tenaga kerja yang tercakup di dalamnya. Tenaga kerja pada
perusahaan – perusahaan seperti perkebunan umumnya adalah karyawan.
Karyawan yang berhubungan secara langsung dengan produk yang dihasilkan
perkebunan adalah karyawan panen sebagai pemanen dari kelapa sawit yang
dihasilkan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi, karyawan bukan hanya
sebagai objek tetapi juga sebagai subjek (pelaku). Karyawan dapat menjadi
perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam
pencapaian tujuan perusahaan, serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan
yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Karyawan memberikan
kontribusi kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan yang
dimiliki, sedangkan perusahaan diharapkan memberikan imbalan dan
penghargaan kepada karyawan secara adil sehingga dapat memberikan kepuasan.
Dan pada akhirnya karyawan tersebut mampu meningkatkan kinerja (prestasi
kerja) nya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas kerja para
perusahaan. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja secara rutin perlu dilakukan
agar diketahui peranan yang aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan (Soeriphanto, 2001).
Salah satu hal yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawannya adalah dengan memberikan tambahan pendapatan
diluar gaji pokok, seperti tunjangan, lembur, dan insentif. Di daerah penelitian
sistem yang diberlakukan untuk meningkatkan kinerja bagi karyawan panen
kelapa sawit adalah premi panen. Jadi, untuk melihat bagaimana kinerja dan
kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit dari premi panen yang diberlakukan
di lokasi penelitian perlu dilakukan penelitian terhadap hal tersebut.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa
masalah sebagai berikut : 1). Bagaimana sistem panen dan premi panen yang
berlaku di lokasi penelitian, 2). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap
kinerja (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian,
dan 3). Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan
panen di lokasi penelitian.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini, antara lain : 1). Untuk menganalisis
sistem premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2). Untuk menganalisis
pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, kehadiran) karyawan
panen di lokasi penelitian, dan 3). Untuk menganalisis pengaruh premi panen
Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat ataupun kegunaan, antara
lain : 1) Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak perusahaan dan instansi
yang terkait mengenai sistem premi panen untuk karyawan panen kelapa sawit di
lokasi penelitian, 2) Sebagai bahan informasi dan referensi bagi pihak yang
Tinjauan Pustaka
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas (Gomes,
1997). Dalam suatu organisasi perlu adanya suatu manajemen yang mengelola
sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Mathis dan
Jackson (2006) mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan – tujuan
organisasional. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola
unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Menurut Umar (1998), tugas manajemen sumber daya manusia
dapat dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu 1) fungsi manajerial : perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, 2) fungsi operasional :
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja, 3) kedudukan manajemen sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para
karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut
1. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan
penghasilan tidak tetap (bonus, insentif, opsi saham)
2. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi
kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun)
Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat
tujuan,yaitu :
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektivitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4. Peningkatan kinerja bagi organisasi
Apabila seorang karyawan diberikan tambahan pendapatan ataupun hal-hal
yang bertujuan untuk memotivasi karyawan, maka karyawan akan merasa puas
dan meningkatkan kinerjanya. Tetapi pada kenyataannya, tidak sedikit karyawan
yang tidak berperilaku seperti halnya pernyataan tersebut. Ada berbagai faktor
lain yang menyebabkan karyawan berperilaku positif ataupun negatif terhadap
sistem peningkatan motivasi tersebut. Dibawah ini akan dijelaskan contoh-contoh
kasus mengenai pengaruh insentif (premi panen juga termasuk di dalam insentif)
terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan, dan hubungan antara kinerja dan
kepuasan kerja.
Dari hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kesehatan Propinsi Papua
oleh Salmon (2006), insentif yang diberlakukan di daerah penelitian tersebut
menimbulkan rasa tidak puas dalam diri karyawan. Karyawan merasa
diberlakukan kurang adil dengan sistem pemberian insentif yang tidak mengarah
jarang masuk, pegawai yang beban kerjanya tinggi dengan pegawai yang beban
kerjanya rendah, menerima insentif yang sama. Padahal dari sisi pengeluaran,
pegawai yang rajin dirugikan karena mengeluarkan biaya transportasi, sementara
pegawai yang jarang masuk tidak dirugikan. Beberapa karyawan juga
mengharapkan insentif dalam bentuk jaminan sosial yang akan mendukung
kesejahteraan keluarga. Hal ini dikarenakan keluarga sangat berpengaruh dalam
perkembangan karir kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian oleh Arimurti (2005) di PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk, Bandung, insentif mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja
sumber daya manusia. Dimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh insentif sebesar
sebesar 40,96%, sedangkan sisanya sebesar 59,04% dipengaruhi faktor lain.
Sunarto (2004), mengemukakan bahwa berdasarkan sejumlah kajian ulang
yang dilakukan dalam dasawarsa 1950-an dan 1960-an terdapat hubungan yang
positif antara kepuasan kerja dan produktivitas, tetapi hubungannya secara
konsisten rendah sekitar 0,14. Ini berarti tidak lebih dari 2 persen varian dalam
output (produktivitas) disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan. Sementara itu,
kepuasan kerja dengan ketidakhadiran (kemangkiran) memiliki hubungan yang
secara konsisten negatif. Tetapi tingkat korelasinya sedang, sekitar kurang dari
0,40.
Landasan teori
Kinerja
Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja baik kualitas maupun
kauntitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
kepadanya, hal ini berdasarkan pernyataan Mangkunegara, (2006). Sementara
pengertian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil dari kegiatan yang harus ataupun tidak harus dilakukan karyawan
yang berupa kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan tanggung jawabnya
dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan dalam jangka waktu tertentu.
Adapun elemen – elemen kinerja pada umumnya menurut Mathis dan
Jackson (2006),terdiri dari lima elemen, yaitu :
1. Kualitas dari hasil
2. Kuantitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Kinerja itu sendiri dipengaruhi oleh faktor – faktor utama, antara lain: 1)
kemampuan untuk melakukan pekerjaan (Ability), 2) usaha yang dicurahkan
(Effort), dan 3) dukungan organisasi (Support). Adapun hubungan ketiga faktor
yang mempengaruhi kinerja ini dapat dijelaskan pada gambar 1 di bawah ini.
Kepuasan Kerja
Ada berbagai pengertian tentang kepuasan kerja, antara lain :
1. Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995), menyatakan kepuasan kerja ”is
the way an employee feels about his her job”
2. Tiffin (1958) dalaam As’ad (1995) berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai
sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,dan
kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan
3. Sedangkan Blum (1956) dalam As’ad (1995) mengartikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individual di luar kerja
4. Fathoni (2006), menyatakan ”Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangi dan mencintai pekerjaannya.”
Dari berbagai pengertian tentang kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan ataupun sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya. Dimana sikap ini dipengaruhi dari berbagai macam faktor,
baik itu faktor internal pekerjaan (situasi kerja dan hubungan dengan pimpinan
atau sesama karyawan) dan faktor eksternal pekerjaan (hubungan sosial di luar
lingkungan kerja).
Adapun toeri tentang kepuasan kerja disimpulkan Gibson dkk (1994)
menjadi empat teori, yaitu :
- Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Heirarchy)
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu
tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini
diartikan sebagai berikut :
1. Fisiologis; kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari
sakit.
2. Keselamatan dan keamanan; kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
3. Rasa memiliki, sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan
cinta
4. Penghargaan; kebutuhan akan penghargaan diri, dan penghargaan dari orang
lain
5. Realisasi diri; kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan
penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi.
Teori ini diasumsikan pada tiga asumsi dasar, yaitu :
1. Manusia berusaha memenuhi kebutuhan yang paling pokok (fisiologis)
sebelum memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri)
2. Kebutuhan yang belum terpuaskan dapat mengendalikan perilaku. Dimana
kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti daya motivasinya/tidak dapat
berfungsi sebagai motivator.
3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan
yang hirarkinya lebih rendah terpuaskan secara minimal
- Teori ERG
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG terdiri dari tiga
kebutuhan, yaitu :
Kebutuhan ini sama seperti kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa
aman dari Maslow. Dalam organisasi, kebutuhan ini termasuk didalamnya
upah, kondisi kerja, jaminan sosial, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan akan Keterikatan (relatedness needs)
Kebutuhan keterikan ini meliputi akan kebutuhan sosial dan penghargaan dari
Maslow
3. Kebutukan akan Pertumbuhan (growth needs)
Kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan akan penghargaan dan realisasi
diri dari Maslow.
Teori ERG ini secara umum sama seperti Teori Hirarki Kebutuhan dari
Maslow, tetapi terdapat perbedaan berdasarkan asumsi yang dimiliki. Menurut
Gitosudarmo dan Sudita (2000), tiga asumsi dasar Teori ERG, yaitu :
1. Semakin berkurang masing-masing tingkat kebutuhan dipuaskan, semakin
besar keinginan untuk memuaskannya
2. Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang lebih rendah, semakin besar
keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
3. Semakin kurang tingkat kebutukan yang lebih tinggi dipuaskan, semakin
rendah tingkat kebutuhan yang diinginkan
- Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor dikemukakan oleh Herzberg berdasarkan penelitian yang
dilakukan terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dua faktor tersebut yaitu :
1. Faktor Ekstrinsik pekerjaan
Faktor ekstrinsik pekerjaan merupakan keadaan pekerjaan yang menyebabkan
Faktor-faktor ini mencakup : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan
perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal antara
teman sejawat, atasan, dan bawahan
2. Faktor Intrinsik pekerjaan
Faktor intrinsik pekerjaan merupakan suatu kondisi yang berfungsi sebagai
motivator untuk meningkatkan prestasi kerja. Tetapi jika kondisi ini tidak ada,
tidak akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor-faktor ini meliputi; prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan
dan perkembangan pribadi
- Teori Kebutuhan dari Mc Clelland
Mc Clelland melakukan penelitian terhadap tiga jenis kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi (need for achievement (n Ach))
Adapun cirri-ciri dari karyawan yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang
tinggi antara lain; a) cenderung menetapkan sendiri tujuan hasil kerjanya, b)
cenderung menetapkan tujuan sebatas kemampuan yang dapat mereka capai,
c) memiliki keinginan memperoleh umpan balik yang cepat-tampak dan
efisien terhadap hasil kerjanya, d) memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas dan pencarian solusi dari suatu permasalahan.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation (n Aff))
Kebutuhan akan afiliasi merupakan keinginan untuk melakukan hubungan
yang bersahabat dengan orang lain. Gitosudarmo dan Sudita (2000),
mengemukakan bahwa ciri-ciri karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi
tinggi yaitu ; a) memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan
keinginan dan norma orang lain yang ada di lingkungannya, c) memiliki
perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power (n Pow))
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi,
mengendalikan dan bertanggung jawab terhadap orang lain.
Kepuasan ataupun ketidakpuasan yang dialami karyawan terhadap
pekerjaannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik faktor yang
berhubungan langsung dengan pekerjaan tersebut, maupun yang tidak
berhubungan langsung. Dimana faktor – faktor ini dapat digunakan untuk melihat
kepuasan kerja seoarang karyawan. As’ad (1995) mengelompokkan faktor-faktor
tersebut ke dalam 4 kelompok, yaitu :
1. Faktor psikologik; merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial,
baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja, dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
sebagainya.
Premi Panen
Renumerasi adalah istilah yang digunakan berkaitan dengan imbalan yang
diterima pekerja sehubungan dengan pekerjaannya. Yang termasuk kategori ini
adalah gaji, tunjangan, santunan, premi, lembur, dan insentif. Struktur pendapatan
tersebut disusun sedemikian rupa untuk merespon kinerja dan sekaligus sebagai
sistem yang mampu merangsang peningkatan produktivitas dan motivasi
pekerja/karyawan. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah
melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha/perusahaan (Ghani, 2003).
Pembuatan dan penetapan sistem premi panen harus didasarkan pada biaya
panen buah per kg TBS sesuai dengan anggaran tahun berjalan dan sistem premi
sebelumnya. Pada beberapa perusahaan perkebunan di Indonesia, terdapat dua
jenis premi panen buah yang umumnya dilaksanakan, yaitu sebagai berikut :
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah janjang buah/TBS” yang didapat
- Premi panen buah berdasarkan “jumlah berat (kg) buah/TBS” yang didapat
setelah ditimbang di pabrik/PKS.
Adapun untuk mengetahui perbandingan antara Premi Sistem Janjang dan
Sistem Berat (kg) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang Sistem berat (Kg)
1 Pemanen dibayar sesuai dengan jumlah janjang yang dipotong dari pokok pada saat itu
1 Pemanen dibayar sesuai berat janjang sesudah sampai di PKS. Kemungkinan berat janjang sudah berkurang akibat restan selama beberapa hari di lapangan
2 Kecenderungan manipulasi brondolan tidak ada karena perhitungan borong berdasarkan janjang
2 Terjadi kecendrungan pemanen
Lanjutan tabel 1. Perbandingan premi sistem janjang dan sistem berat (kg)
Sistem janjang Sistem berat (Kg)
3 Pemanen langsung tahu pendapatan/premi yang diperolehnya sesudah selesai panen buah. Hal ini penting bagi karyawan yang pada umumnya kurang mampu berhitung
3 Pemanen tidak langsung tahu jumlah pendapatan/preminya dan masih menunggu hasil timbangan di PKS. Apabila terjadi restan selama beberapa hari/minggu, pemanen baru akan mengetahui jumlah preminya pada waktu lain
(Pahan, 2007)
Pada umumnya sistem premi panen dapat dilaksanakan oleh semua
perkebunan kelapa sawit. Namun, karena kondisi lapangan dan aspek sosial
ekonomi yang berbeda antar kebun maka standar premi juga harus disesuaikan
dengan perbedaan-perbedaan tersebut. Perbedaan tersebut tercakup dalam jumlah
borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih borong, dan tarif sanksi/denda.
Adapun ketentuan umum dari borong janjang (TBS), tarif siap borong, tarif lebih
borong, dan tarif sanksi/denda, antara lain :
1. Borong janjang
Janjang harus diatur sedemikian rupa sehingga jumlah yang ditetapkan bagi
seorang pemanen dalam waktu 7 jam untuk setiap tahun tanam dapat
diselesaikannya dengan mencapai jumlah kg tertentu.
2. Tarif Premi Panen Buah (Premi Siap Borong)
Premi siap borong harus berpedoman kepada anggaran (RP/ton TBS) yang
sedang berjalan dan juga tarif yang berlaku sebelumnya. Premi siap borong
harus sama untuk semua umur tanaman, sedangkan yang berbeda yaitu jumlah
borongnya.
3. Tarif Premi Lebih Borong
Kelas-kelas BJR harus ditentukan terlebih dahulu, kemudian harga per janjang
borong dari kelas yang berbeda dapat saja sama, tergantung dari kondisi
setempat. Namun perlu diperhatikan bahwa biaya Rp/ton TBS lebih borong
tidak boleh lebih tinggi dari biaya Rp/ton TBS siap borong. Sebagai
ketentuan, premi lebih borong maksimum 50% dari gaji rata-rata.
4. Tarif sanksi/denda
Tindakan-tindakan yang tidak memenuhi perturan atau melanggar salah satu
peraturan panen buah harus didenda dan mengurangi premi yang sudah
diperoleh pemanen, kerani buah, mandor panen, dan mandor I.
Ketentuan-ketentuan tarif sanksi biasanya ditetapkan menurut situasi dan kebijakan
kebun setempat.
Untuk mengetahui denda yang diterima karyawan panen sesuai dengan
kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2. Denda pemanen
Kesalahan-kesalahan Sanksi
1 Tidak siap borong, tidak menjalankan tugas sesuai dengan 7 jam kerja (5 jam kerja hari Jum’at)
1 Denda di per-7 (dipotong jam kerja)
2 Potong buah mentah : Buah mentah harus diangkut ke PKS, tetapi tidak ikut diperhitungkan sebagai penghasilan siap borong (pendapatan)
2 Misalkan Rp 1000,- per buah mentah (guna memberikan efek jera)
3 Buah masak tidak dipanen 3 Misalkan Rp 400,-/janjang
4 Brondolan tidak dikutip bersih 4 Misalkan Rp 200,- per piringan
atau Rp 25,- per brondolan
5 Brondolan dibuang ke gawangan 5 Maksimal dapat dianggap
mangkir
6 TBS tidak dapat disusun rapi di TPH 6 Tidak akan dihitung sebagai
pendapatan 7 Pelepah sengkleh, pelepah tidak dipotong dan
berserakan dimana-mana
7 Misalkan Rp 100,- per pelepah
(Pahan, 2007)
Untuk menganalisis pengaruh premi panen terhadap kinerja dan kepuasan
kerja karyawan panen diketahui dengan meninjau kinerja dan kepuasan kerja
karyawan panen sebelum dan setelah diberlakukannya premi panen. Dimana
kedua keadaan ini akan dianalisis dengan menggunakan alat statistik Wilcoxon
menguji hipotesis komparatif dua sampel yang berkolerasi bila datanya berbentuk
ordinal.
Kerangka Pemikiran
Di dalam suatu perusahaan perkebunan yang bersifat padat karya, faktor
tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja
dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, dan
komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill dan unskill)
dan mandor. Karyawan panen termasuk ke dalam kategori pekerja unskill dimana
karyawana panen ini terdiri dari karyawan tetap dan karyawan harian lepas (buruh
harian lepas).
Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen akan meningkatkan
kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain;
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil dan kehadiran.
Untuk meningkatkan kinerja ini, perusahaan perlu memberikan
penghargaan. Salah satu penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan
dalam meningkatkan kinerja karyawan panen adalah dengan pemberian premi.
Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas
ketentuan yang ditetapkan pengusaha. Sehingga, seseorang yang telah bekerja
melebihi kewajibannya berhak mendapatkan premi.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai
kinerja dan kedisiplinan karyawan. Apabila seorang karyawan memiliki kepuasan
terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan
prestasi kerja/kinerja dan kedisiplinan. Kepuasan kerja ini dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Dimana dari faktor ini dapat dilihat kepuasan atau ketidakpuasan
seorang karyawan terhadap pekerjaannya atau sistem yang diberlakukan suatu
perusahaan. Faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan premi panen (balas
jasa) adalah faktor finansial.
Dan untuk mengetahui apakah sistem premi yang diberlakukan oleh
perusahaan mempengaruhi peningkatan dalam kinerja dan kepuasan kerja
karyawan maka perlu diketahui keadaan kinerja dan kepuasan kerja karyawan
panen sebelum dan sesudah adanya premi. Gambaran tentang kerangka pemikiran
Gambar 2. Skema kerangka pemikiran
Keterangan :
: menerangkan pengaruh : menerangkan hubungan
Kepuasan Kerja Karyawan Panen : 1.Faktor Finansial 2.Faktor Psikolog
Kinerja Karyawan Panen
- Kuantitas dari hasil
- Kualitas dari hasil
- Kehadiran
PTPN IV, Unit Kebun Pabatu dan
Unit Kebun Bah Jambi
Premi Panen Karyawan Panen :
- Karyawan Tetap - Karyawan Harian
Lepas
Setelah ada premi panen Sebelum ada
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan penelitian – penelitian sebelumnya, dapat dibentuk
hipotesis, antara lain : 1). Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kinerja
karyawan panen (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) di lokasi penelitian, dan 2).
Premi panen berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja karyawan panen
Metode Penentuan Lokasi
Penentuan lokasi dilakukan secara purposive (sengaja). Menurut Sugiyono
(2006), purposive merupakan metode/teknik yang diambil berdasarkan
pertimbangan tertentu. Adapum pertimbangan – pertimbangan dalam penentuan
daerah/lokasi penelitian ini, antara lain :
- Perkebunan dengan komoditi kelapa sawit dipilih karena kelapa sawit
merupakan komoditi yang paling banyak diusahakan di Sumatera Utara.
- PT. Perkebunan Nusantara dipilih karena merupakan perkebunan milik negara
dan penghasil kelapa sawit yang cukup tinggi di Sumatera Utara setelah
Perkebunan Rakyat.
- Perkebunan Nusantara IV dipilih karena merupakan PT. Perkebunan
Nusantara penghasil kelapa sawit tertinggi di Sumatera Utara.
- Unit Kebun Bah Jambi dipilih karena mewakili daerah bertopografi rata, dan
Unit Kebun Pabatu dipilih karena mewakili daerah bertopografi gelombang di
PT. Perkebunan Nusantara IV.
Tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun 2008
GUU Kebun % Areal Kategori Areal
Rata Gelombang Bukit
I Bah Jambi 89 - 11 Rata
Marihat/Ulu 38 25 37 Gelombang
Dosin 90 - 10 Rata
Tonduhan 62 2 36 Gelombang
Pasir Mandoge 40 3 57 Bukit
Sungai Kopas 31 10 59 Bukit
Balimbingan 52 34 14 Rata
Lanjutan tabel 3. Daftar topografi areal per kebun di PTP. Nusantara IV, tahun 2008
GUU Kebun % Areal Kategori Areal
Rata Gelombang Bukit
Laras 95 - 5 Rata
Gunung Bayu 87 - 13 Rata
Mayang 50 20 30 Gelombang
Bukit Lima 40 20 40 Bukit
Tanah Itam Ulu 80 19 1 Rata
III Adolina 80 13 7 Rata
Pabatu 62 26 12 Gelombang
Tinjowan-I 80 10 10 Rata
Tinjowan-II 31 31 38 Bukit
Tinjowan-III 38 31 31 Gelombang
Air Batu 50 31 19 Gelombang
Sawit Langkat 49 26 25 Bukit
IV Pulo Raja 75 2 23 Rata
Berangir 14 18 68 Bukit
Ajamu-I 100 - - Gelombang
Ajamu-II 100 - - Bukit
Sosa 60 - 40 Gelombang
V Dolok Ulu 62 8 30 Gelombang
Marihat 55 15 30 Gelombang
(Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), Sumatera Utara, 2008)
Metode Penentuan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara purposive. Sampel diambil
berdasarkan sampel yang ada di lapangan. Hal ini dilakukan karena karyawan
panen sering berpindah-pindah tempat, sehingga sulit mencari sampel yang sama
dalam satu tempat yang sama (Sugiyono, 2006). Untuk jumlah sampel diambil
sebanyak 30 sampel untuk tiap kebun. Hal ini berdasarkan pernyataan Sumanto
dalam Wirartha (2006) bahwa jumlah minimum sampel untuk penelitian kausal
masing 10 sampel untuk karyawan panen pada tanaman muda, tanaman remaja,
dan tanaman dewasa.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data bersumber dari data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh dengan menyebarkan angket kepada responden. Sedangkan data
sekunder diperoleh dari Dinas Perkebunan Sumatera Utara, PT. Perkebunan
Nusantara IV, Unit Kebun Bah Jambi, Unit Kebun Pabatu, instansi-instansi yang
terkait, dan referensi yang berhubungan.
Tabel 4. Spesifikasi pengumpulan data penelitian
Keterangan Jenis Data Metode
Pengumpulan Data
Sumber
Sistem Premi Panen Sekunder Tinjau Dokumen Data yang tersedia di
lokasi penelitian
Kepuasan kerja Primer Penyebaran Kuisioner Karyawan
sampel/Responden
Metode Analisis Data
Untuk masalah (1), mengenai sistem premi panen yang berlaku di daerah
penelitian dianalisis secara deskriptif berdasarkan data sekunder yang diperoleh di
lokasi penelitian.
Untuk masalah (2) dan (3), mengenai pengaruh premi panen terhadap
kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen, terlebih dahulu data yang diperoleh
di uji normalitas data dan jenis data. Untuk menentukan alat analisis yang sesuai
dalam menganalisis suatu masalah, terlebih dahulu data yang diperoleh di uji
data yang digunakan harus berdistribusi normal dan merupakan data interval dan
rasio. Untuk uji analisis yang menggunakan alat uji statistik non parametris data
yang digunakan tidak harus berdistribusi normal dan merupakan data nominal dan
ordinal.
Untuk menganalisis apakah data kinerja yang digunakan berdistribusi
normal, terlebih dahulu data yang diperoleh dirangkum dalam tabel di bawah ini.
Tabel 5. Rekapitulasi kinerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu
No Indikator Kinerja
Kuantitas Kerja (Kg) Kualitas Kerja (Rp) Kehadiran Kerja (hari)
1 223.500 236.143 239
(Sumber : Analisis data lampiran 7 dan 8)
Dari data di atas, lalu dianalisis normalitasnya dengan menggunakan alat
terlebih dahulu dikategorikan dalam enam kelas interval. Penganalisisan
dijelaskan pada tabel di bawah ini.
Tabel 6. Analisis normalitas data kuantitas kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 82,55. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data menganai
kuantitas kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Tabel 7. Analisis normalitas data kualitas kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 88,75. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai kualitas
kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Tabel 8. Analisis normalitas data kehadiran kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu
Interval Fo Fh (fo-fh) (fo-fh)2 (fo-fh)2
fh
212 – 221 5 1 4 16 16,00
Lanjutan tabel 8. Analisis normalitas data kehadiran kerja karyawan panen
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 35,50. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai
kehadiran kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Sama halnya dalam menganalisis normalitas data kinerja di kebun Pabatu,
data kinerja yang diperoleh di kebun Bah Jambi juga terlebih dahulu
dikeompokkan dalam dua periode; periode sebelum terjadinya perubahan sistem
premi (semester I tahun 2008) dan periode sesudah terjadinya perubahan sistem
premi ( semester I tahun 2009).
Tabel 9. Rekapitulasi kinerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
No Indikator Kinerja
Kuantitas Kerja (Kg) Kualitas Kerja (Rp) Kehadiran Kerja (hari)
Lanjutan tabel 9. Rekapitulasi kinerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
No Indikator Kinerja
Kuantitas Kerja (Kg) Kualitas Kerja (Rp) Kehadiran Kerja (hari)
21 435.516 444.242 271
(Sumber : Analisis data lampiran 11 dan 12)
Data yang diperoleh dijabarkan dalam tabel perhitungan Chi Kuadrat
seperti di bawah ini. Tabel ini berfungsi untuk mempermudah perhitungan Chi
Kuadrat secara manual.
Tabel 10. Analisis normalitas data kuantitas kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 111,80. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai
kuantitas kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Lanjutan tabel 11. Analisis normalitas data kualitas kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
Interval fo fh (fo-fh) (fo-fh)2 (fo-fh)2
fh
1.188.573 – 1.427.937 3 4 -1 1 0,25
1.427.938 – 1.667.299 3 1 2 4 4,00
Σ 30 30 0 64 98,80
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 98,80. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai kualitas
kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Tabel 12. Analisis normalitas data kehadiran kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
Interval fo fh (fo-fh) (fo-fh)2 (fo-fh)2
fh
135 – 159 2 1 1 1 1,00
160 – 183 5 4 1 1 0,25
184 – 207 1 10 -9 81 8,10
208 – 231 1 10 -9 81 8,10
232 – 255 6 4 2 4 1,00
256 – 277 15 1 14 196 196,00
Σ 30 30 0 64 214,45
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 214,45. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai
kehadiran kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Berdasarkan hasil di atas diketahui bahwa data kinerja yng diperoleh
(kuantitas kerja, kualitas kerja, dan kehadiran kerja) di dua lokasi penelitian tidak
berdistribusi normal, sehingga dalam penganalisisan tidak bisa digunakan alat uji
statistik parametris.
Dan untuk kepuasan kerja dianalisis dengan menggunakan alat analisis
setiap butir pertanyaan diberi bobot nilai 1-5 dengan menggunakan skala likert.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 13. Indikator kepuasan kerja Indikator
Kepuasan Kerja
Butir Pertanyaan Bobot Nilai Kriteria (Total Nilai)
Berdasarkan ketentuan indikator dan bobot nilai di atas, maka diperoleh
hasil skor kepuasan kerja karyawan panen di kebun Pabatu sebagai berikut :
Tabel 14. Rekapitulasi skor kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di kebun Pabatu dan kebun Bah Jambi
No
Total skor kepuasan kerja
Kebun Pabatu Kebun Bah Jambi
1 64 58
Data yang diperoleh akan dianalisis normalitasnya dengan menggunakan
alat uji Chi kuadrat. Untuk memudahkan perhitungan Chi kuadrat, data
dikelompokkan dalam enam kelompok interval seperti tabel di bawah ini.
Tabel 15. Analisis normalitas data kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 13,50. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai
kepuasan kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Tabel 16. Analisis normalitas data kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit di Kebun Bah Jambi
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai χ2hitung sebesar 12,75. Jika
dibandingkan dengan nilai χ2tabel sebesar 11, 070 ( dengan dk = 6-1 = 5, dan taraf
kesalahan 5 %), maka χ2hitung > χ2tabel. Hal ini berarti bahwa data mengenai
kepuasan kerja di atas tidak berdistribusi normal.
Dari hasil analisis normalitas data di atas, diperoleh hasil bahwa data
kepuasan kerja di dua lokasi penelitian tidak berdistribusi normal. Maka alat
analisis yang digunakan adalah statistik non parametris, yaitu Wilcoxon Match
Pair Test.
Dalam menggunakan alat analisis Wilcoxon Match Pair Test, perlu
digunakan tabel penolong seperti di bawah ini.
Tabel 17. Tabel penolong untuk test Wilcoxon
No Sebelum (X1) Sesudah (X2) Beda ( X2 – X1)
Tanda Jenjang
Jenjang + -
1
2
dst
Jumlah
Setelah data dianalisis lalu hipotesis di uji dengan menggunakan uji z,
dengan rumus sebagai berikut :
Z =
dimana :
T : jumlah jenjang/ rangking yang kecil
µ T :
σ T :
√
n (n-1) 4
n (n + 1) (2n + 1) 24
H0 : premi panen tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan panen kelapa
sawit di lokasi penelitian
H1 : premi panen berpengaruh terhadap kinerja karyawan panen kelapa sawit
di lokasi penelitian
σ T T –µ
H0 : premi panen tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan panen
kelapa sawit di lokasi penelitian
H1 : premi panen berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan panen
kelapa sawit di lokasi penelitian
Kriteria uji dengan taraf kesalahan 0,05:
z hitung > z tabel ; H0 ditolak, H1 diterima
z hitung < z tabel ; H0 diterima, H1 ditolak
(Sugiyono, 2006)
Definisi
- Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui batas ketentuan yang ditetapkan pengusaha.
- Kepuasan kerja adalah perasaan ataupun sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya yang dipengaruhi oleh 1) faktor psikologik, 2) faktor sosial, 3)
faktor fisik, dan 4) faktor finansial. Dimana di dalam menganalisis kepuasan
terhadap sistem premi faktor yang mempengaruhi adalah faktor psikologik
dan faktor finansial.
- Kinerja merupakan hasil dari kegiatan yang harus ataupun tidak harus dilakukan karyawan yang berupa kualitas maupun kuantitas yang sesuai
dengan tanggung jawabnya dan norma-norma yang berlaku pada perusahaan
dalam jangka waktu tertentu.
- Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
Batasan Operasional
1. Sampel adalah karyawan panen kelapa sawit di PT. Perkebunan Nusantara IV
Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi.
2. Lokasi penelitian adalah PT.Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu
dan Unit Kebun Bah Jambi.
Deskripsi Wilayah
Deskripsi Wilayah Kebun Bah Jambi
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki 27 Unit Usaha yang memiliki
tingkat kesulitan topografi yang berbeda-beda. Berdasarkan perbedaan topografi
tersebut, unit kebun di PT. Perkebunan Nusantara IV dikelompokkan atas 3
kelompok topografi ; rata, bergelombang, dan berbukit Kebun Bah Jambi
merupakan salah satu kebun di PT. Perkebunan Nusantara IV yang termasuk
bertopografi rata. Sedangkan Kebun Pabatu merupakan salah satu kebun yang
termasuk bertopografi bergelombang.
Kebun Bah Jambi berada di Kecamatan Jawa Maraja Jambi dan
Kecamatan Tanah Jawa Kabupaten Simalungun. Dimana kebun ini memiliki
topografi tanah yang sedikit bergelombang dan berbukit dengan jenis tanah
Podsolik Coklat Kuning dan Podsolik Coklat. Jarak Kebun Bah Jambi dengan
kota Medan berkisar 147 km, sedangkan dari kota Pematang Siantar 19 km.
Adapun Kebun Bah Jambi ini berbatasan dengan daerah-daerah lain, sebagai
berikut :
− Sebelah Utara : berbatasan dengan Kebun Bangun
− Sebelah Selatan : berbatasan dengan Balimbingan
− Sebelah Barat : berbatasan dengan Dolok Sinumbah
Kebun Bah Jambi memiliki luas 8.060,5 Ha, yang terdiri dari 9 afdeling
tanaman kelapa sawit. Adapun perincian bagian – bagian areal Kebun Bah Jambi
dijelaskan pada tabel di bawah ini.
Tabel 18. Ikhtisar luas areal kebun Bah Jambi tahun 2009
Keterangan Luas (Ha)
Rencana tanaman ulang (TU) 382
Areal percobaan (PPKS) 128
Areal lain-lain : 1. Areal pembibitan
2. Empl.Pondok Nusa Indah. T. Lapang 3. Kolam limbah
11.Kuburan, sekolah, mesjid dan gereja
38
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, tahun 2009)
Berdasarkan data tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar lahan di
PT. Perkebunan Nusantara IV Kebun Bah Jambi di kelola untuk tanaman
menghasilkan. Areal yang digunakan untuk tanaman menghasilkan seluas 4951
ha. Dan sekitar 2080 ha ditumbuhi oleh kelapa sawit tanaman dewasa (14-20
Dalam mengelola usaha kebun Bah Jambi mulai dari usaha pembibitan
hingga pengolahan, PTP. Nusantara IV Kebun Bah Jambi memiliki 1575
karyawan yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Perincian
jumlah karyawan di PTP. Nusantara IV, kebun Bah Jambi dapat dilihat pada tabel
di bawah ini :
Tabel 19. Jumlah karyawan di PTP. Nusantara IV, kebun Bah Jambi tahun 2009
Keterangan Jumlah (orang)
Jumlah karyawan pelaksana golongan IA 67
Karyawan pelaksana golongan IB s/d IID
- Pria
- Wanita
1196 289
Jumlah karyawan pelaksana golongan IB s/d IID 1485
Jumlah seluruhnya 1575
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, 2009)
Dari data di atas diketahui bahwa karyawan di PT. Perkebunan Nusantara
IV Kebun Bah Jambi di dominasi oleh pria. Jumlah pria untuk golongan IA
sebanyak 66 orang, dan jumlah wanita untuk golongan IA sebanyak 1 orang.
Untuk golongan IB hingga IID, jumlah pria sebanyak 1196 orang dan jumlah
wanita 289 orang. Dan jumlah karyawan panen kelapa sawit di Kebun Jambi
berdasarkan tingkat pendidikan, dirinci pada tabel di bawah ini.
Lanjutan tabel Tabel 20. Jumlah pemanen di kebun Bah Jambi berdasarkan
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, 2009)
Tabel di atas menggambarkan bahwa tingkat pendidikan karyawan panen
di Kebun Bah Jambi mayoritas adalah SD. Jumlah karyawan panen yang memiliki
pendidikan hingga SD sebanyak 115 orang. Dan jumlah karyawan yang pernah
bersekolah hingga SMP dan SMA sebanyak 15 dan 6 orang. Untuk jumlah
karyawan panen kelapa sawit di Kebun Jambi berdasarkan tingkat golongan
pekerjaannya, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 21. Jumlah pemanen di kebun Bah Jambi berdasarkan golongan, tahun 2009
Afdeling Golongan Total
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Bah Jambi, 2009)
Dari data terlihat bahwa sebagian besar karyawan panen di Kebun Bah
Jambi bergolongon IB dari mulai tingkatan IB/0 hingga IB/10. Karyawan panen
yang bergolongan IB sebanyak 88 orang. Dan sebanyak 48 orang bergolongan IC,
dari mulai tingkatan IC/0 hingga tingkatan IC/3. Jumlah karyawan panen paling
Dan paling sedikit berada di Afdeling VI dengan jumlah karaywan panen
sebanyak 9 orang.
Deskripsi wilayah Kebun Pabatu
Kebun Pabatu berjarak 7 Km dari Kota Tebing Tinggi dan 87 Km dari
Kota Medan serta 40 Km dari Kota Pematang Siantar. Unit Kebun Pabatu berada
pada ketinggian 300 meter di atas permukaan laut dengan topografi
bergelombang, curah hujan berdasarkan data stasiun penakar curah hujan Unit
Kebun Pabatu periode s/d Juni 2006 sebesar rata-rata 232 mm per tahun dan
kelembaban udara 63,70%. Adapun batas-batas wilayah Kebun Pabatu sebagai
berikut :
- Sebelah Utara : berbatasan dengan Kecamatan T.Tinggi.
- Sebelah Selatan : berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Para.
- Sebelah Timur :berbatasan dengan Kebun Sibulan dan PTPN-IV
Kebun Dolok Ilir.
- Sebelah Barat : berbatasan dengan PTPN-III Kebun Gunung Pamela dan
Kebun Bandar Jambu.
Kebun Pabatu memiliki luas 5754,04 Ha, yang terdiri dari 7 afdeling
tanaman kelapa sawit. Adapun perincian bagian – bagian areal Kebun Bah Jambi
dijelaskan pada tabel di bawah ini.
Tabel 22. Ikhtisar luas areal kebun Pabatu tahun 2009
Keterangan Luas (Ha)
Tanaman menghasilkan 4.473
Tanaman belum menghasilkan 170
Rencana tanaman ulang (TU) 440
Areal Lain-lain : 1. Non produktif 2. Areal pembibitan
Lanjutan tabel 22. Ikhtisar luas areal kebun Pabatu tahun 2009
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, 2009)
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar areal Kebun
Pabatu di kelola untuk tanaman menghasilkan. Areal yang dikelola untuk tanaman
menghasilkan ini seluas 4473 ha (76,87 %). Lahan lainnya digunakan untuk
tanaman belum menghasilkan (TBM) seluas 170 ha, tanaman ulang 440 ha, dan
areal lain-lain seluas 671,04 ha.
PTP. Nusantara IV Kebun Pabatu memiliki 1380 karyawan, yang terdiri
dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Perincian jumlah karyawan di
PTP. Nusantara IV, kebun Pabatu dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 23. Jumlah karyawan di PTP. Nusantara IV, kebun Pabatu tahun 2009
Keterangan Jumlah (orang)
Jumlah karyawan pelaksana golongan IA 136
Karyawan pelaksana golongan IB s/d IID 1.Laki – laki
2.Perempuan
871 348
Jumlah karyawan pelaksana golongan IB s/d IID 1225
Jumlah seluruhnya 1380
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, 2009)
Dari 1380 karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV, sebanyak 114 orang
merupakan karyawan panen kelapa sawit. Adapun jumlah karyawan panen di
Kebun Pabatu berdasarkan tingkat pendidikannya dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 24. Jumlah pemanen di kebun Pabatu berdasarkan pendidikan, tahun 2009
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, 2009)
Sama halnya di Kebun Bah Jambi, di Kebun Pabatu mayoritas karyawan
panennya memiliki tingkat pendidikan sebatas Sekolah Dasar. Sebanyak 82 orang
karyawan panen tingkat pendidikannya adalah SD, 22 orang tingkat
pendidikannya adalah SMP dan 9 orang memiliki tingkat pendidikan hingga
SMA. Jumlah karyawan panen kelapa sawit di Kebun Pabatu berdasarkan
golongan, dirinci pada tabel di bawah ini.
Tabel 25. Jumlah pemanen di kebun Pabatu berdasarkan golongan, tahun 2009
Afdeling Golongan Total
(Sumber : PTP. Nusantara IV, Kebun Pabatu, 2009)
Dari data di atas dapat diambil kesimpulan bahwa di Kebun Pabatu
sebagian besar karyawan panennya begolongan IB (97 orang), 16 orang
bergolongan IA, dan sebanyak 1 orang bergolongan IC.
Karakteristik Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan panen (karyawan
Karakteristik sampel di bedakan menurut usia, lama bekerja, jumlah tanggungan,
pendidikan, dan golongan kerja.
Tabel 26. Karakteristik sampel di kebun Pabatu, tahun 2009
No Indikator Keterangan Rerata
1 Usia (tahun) 32-56 44
2 Lama Bekerja (tahun) 10-33 20
3 Jumlah Tanggungan (jiwa) 0-5 3
4 Pendidikan SD – SMA SD
5 Golongan kerja IB/0 – IB/8 IB/0
(Sumber : Analisis data lampiran 3)
Di Kebun Pabatu karyawan panen yang menjadi sampel berusia mulai dari
32-56 tahun. Dan rata –rata karyawan panen sampel berusia 44 tahun. Karyawan
panen sampel bekerja mulai dari 10-33 tahun lamanya. Rata-rata mereka telah
bekerja selama 20 tahun lamanya sebagai karyawan panen. Jumlah tanggungan
karyawan panen sampel mulai dari 0-5 orang tanggungan, dan rata-rata mereka
memiliki 3 orang tanggungan. Untuk tingkat pendidikan karyawan panen sampel
mulai dari SD hingga SMA. Dan rata-rata tingkat pendidikan mereka hanya
sampai SD. Golongan karyawan panen sampel adalah mulai dari golongan IB/0
hingga IB/8. Rata-rata karyawan panen sampel bergolongan IB/0.
Adapun perincian karakteristik karyawan panen sampel di Kebun Bah
Jambi dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 27. Karakteristik sampel di kebun Bah Jambi, tahun 2009
No Indikator Keterangan Rerata
1 Usia (tahun) 33-54 45,3
2 Lama Bekerja (tahun) 12-31 22,6
3 Jumlah Tanggungan (jiwa) 1-4 2
4 Pendidikan SD – SMA SD
5 Golongan IB/1 – IC/1 IC/1
(Sumber : Analisis data lampiran 3)
Di Kebun Bah Jambi karyawan panen yang menjadi sampel berusia mulai
dari 33-54 tahun. Dan rata –rata karyawan panen sampel berusia 45 tahun.
mereka telah bekerja selama 23 tahun lamanya sebagai karyawan panen. Jumlah
tanggungan karyawan panen sampel mulai dari 1-4 orang tanggungan, dan
rata-rata mereka memiliki 2 orang tanggungan. Untuk tingkat pendidikan karyawan
panen sampel mulai dari SD hingga SMA. Dan rata-rata tingkat pendidikan
mereka hanya sampai SD. Golongan karyawan panen sampel adalah mulai dari
golongan IB/1 hingga IC/1. Rata-rata karyawan panen sampel bergolongan IC/1.
Sebelum karyawan panen dilantik menjadi karyawan tetap di PTP.
Nusantara IV, pada awalnya mereka merupakan karyawan harian lepas (KHL).
Dimana nantinya perusahaan akan melakukan evaluasi dari kinerja si pemanen
dan menjadi bahan pertimbangan untuk melantik karyawan harian lepas tersebut
menjadi karyawan tetap/karyawan sendiri (KS).
Karyawan harian lepas bersumber dari dua sumber ; 1) outsourcing
(perusahaan melakukan kontrak dengan pemborong), 2) family system (dimana
karyawan tetap membawa anggota keluarganya untuk membantu memanen).
Untuk karyawan harian lepas perusahaan tidak memberikan fasilitas seperti
halnya yang diterima oleh karyawan tetap. Untuk karyawan harian lepas sistem
outsourcing, KHL memperoleh fasilitas dari pemborong yang menaunginya.
Dalam sistem pencatatan hasil kerja, pada sistem outsourcing telah
dibedakan hasil kerja antara karyawan tetap dan karyawan harian lepas.
Sementara dalam family system, hasil kerja dari karyawan harian lepas tersebut
digabung dengan karyawan tetap yang membawanya. Sehingga di Pembukuan 11
(PB 11) hasil yang diperoleh seorang karyawan tetap sangat tinggi. Tetapi hasil
tersebut nantinya akan dibagi berdasarkan hasil kerja masing-masing. Pada
system telah membuat pembukuan tersendiri untuk hasil kerja mereka. Kebun
Pabatu merupakan salah satu kebun yang menerapkan sistem outsourcing.
Sementara Kebun Bah Jambi merupakan salah satu kebun yang menerapkan
family system.
Fasilitas yang diperoleh karyawan panen tetap sama halnya yang diperoleh
oleh karyawan tetap lainnya. Mulai dari pemondokan (rumah), catu beras
(karyawan : 15 kg/bulan, istri yang ditanggung : 10 kg/bulan, dan anak (maksimal
3 orang) : @ 8 kg/bulan), bantuan bagi anak karyawan yang kost besarnya ;
SLTP/sederajat : Rp 75.000/bulan, SLTA/ sederajat : Rp 125.000/bulan, dan
Perguruan tinggi Rp 200.000/bulan. Lalu juga ada tunjangan khusus yang
diberikan tiap bulannya, dimana besarnya berbeda menurut golongan. Dan
fasilitas lainnya seperti tunjangan cuti tahunan (12 hari /tahun), sebesar 60 % dari
gaji satu bulan, dan tunjangan cuti panjang (45 hari/ 6 tahun ), sebesar 125 % dari
gaji satu bulan. Adapun masalah kesehatan karyawan dan keluarganya juga
ditanggung oleh PT. Perkebunan Nusantara IV. Perbedaan golongan hanya
