Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Studi di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung)

(1)

ABSTRAK

EVALUASI KINERJA DINAS TENAGA KERJA KOTA BANDAR LAMPUNG DALAM MEMINIMALISIR KECELAKAAN KERJA (Studi

Pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ) Oleh

NURUL ANNINDA HASAN

Penelitian ini bertujuan memperoleh gambaran (deskripsi) tentang evaluasi kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam meminimalisir kecelakaan kerja yang di tinjau dari aspek standar dan sasaran kebijakan, kualitas pelayanan, kebutuhan masyarakat, pelaksanaan birokasi, dan kebijakan birokasi serta faktor penghambat dan pendorong. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan tipe deskriptif. Teknik pengumpulan dilakukan melalui dokumentasi, observasi dan wawancara. Teknik analisis data menggunakan reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan, dan untuk mencapai keabsahan data dilakukan dengan triangulasi data.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja Dinas Tenaga Kerja dalam melakukan pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja di Kota Bandar Lampung sangat baik, Kendala-kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung yaitu masih terbatasnya sumber daya manusia (SDM) di dinas tersebut, serta banyaknya perusahan yang tidak mau diawasi menunjukan kecurigaan bahwa perusahaan tidak mengindahkan tata aturan keselamatan kerja yang dilakukan oleh dinas dan dapat menghambat capaian target dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.

Saran yang disampaikan bahwa, sebaiknya Dinas Tenaga Kerja mengalokasikan dana khusus bagi kegiatan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja, dinas tenaga kerja harus menambah sumber daya manusia (SDM) dan bagi SDM yang sudah ada seharusnya melakukan pengaraha dalam rangka peningkatan dan pengembangan kapasitas SDM, pengawasan perlu di perketat terutama pada perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan kerja tinggi, pemenuhan terhadap sarana dan prasarana perkantoran perlu diprioritaskan, seperti pengadaan kendaraan dinas dan alat pencegahan kecelakaan kerja, Dinas Tenaga Kerja perlu melakukan evaluasi kepada perusahaan.

(2)

ABSTRACT

THE EVALUATION OF PERFORMANCE OF WORK FORCE OFFICE IN BANDAR LAMPUNG IN MINIMIZING OCCUPATIONAL ACCIDENT

(A Case Study in Work Force Office of Bandar Lampung) By

NURUL ANNINDA HASAN

This research aims to obtain a description about the evaluation of performance of Work Force Office in Bandar Lampung in minimizing occupational accident to be viewed from aspects of standard and target of policy, service quality, public need, bureaucracy exercise, bureaucracy policy; and its supporting and inhibiting factors. This research used qualitative descriptive approach. Data were collected with documentation, observation, and interview. Data were analyzed with data reduction, data presentation, and drawing conclusion. Data triangulation was conducted to obtain data validity.

The results showed that the performance of Work Force Office of Bandar Lampung in educating occupational health and safety in Bandar Lampung was good. The inhibiting factors were limited human resource in the Work Force Office and many companies were not willing to be monitored which indicated suspicion that those companies did not obey the rules of occupational safety exerted by the Work Force Office. These factors inhibited targets of Work Force Office in Bandar Lampung.

The recommendations that the Work Force Office should allocate special budget for occupational health and safety education, adding human resource, and the existing human resources should enhance and develop their capacity. Monitoring needs to be exercised more closely especially for those companies with high risk occupational accidents. Office structure and infrastructure providing should be prioritized, procuring official vehicles and equipment for preventing occupational accidents are necessary. Work Force Office needs to evaluate companies.

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama lengkap Nurul Anninda Hasan lahir di

Kota Bandar Lampung pada tanggal 26 September 1992.

Penulis merupakan anak Pertama dari dua bersaudara dari

pasangan Drs. Yudha Sofyan Hasan dan Ibu Anisyah S.Pd

Pendidikan yang telah penulis tempuh adalah Taman

Kanak-Kanak Kartini pada tahun 1996-1997, Sekolah Dasar (SD) Kartika II-5

Bandar Lampung pada tahun 1998-2004, SMPN 25 Bandar Lampung pada tahun

2004-2007, SMAN 1 Bandar Lampung pada tahun 2007-2010. Pada tahun 2010

penulis diterima sebagai mahasiswi pada jurusan Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung melalui jalur

MANDIRI. Pada tahun 2010 penulis tergabung dalam Himpunan Mahasiswa Ilmu

Administrasi Negara (Himagara) sebagai anggota dan pada periode tahun

2012-2013 penulis menjabat sebagai anggota dana hubungan luar (Hublu). Pada tahun

2013, penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) Tematik 2013 di Desa

(8)

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah SWT...

Kupersembahakan karya kecil ini untuk :

Allah SWT dengan segala kerendahan hati kuucapkan syukur

atas karuniaMu kepadaku

Ayah dan Mama serta Adikku tercinta yang selalu

Memberikan yang terbaik untukku

Terima kasih atas segala cinta, pengorbanan, kesabaran,

motivasi, keikhlasan, dan do’a yang tiada henti

dalam menanti keberhasilanku.

Keluarga besar yang senantiasa menyemangati dan

memberikan nasihat

Para pendidik dengan ketulusannya selalu memberikan arahan

dan bimbingan kepadaku

Sahabatku, Teman, dan almamater tercinta yang

mendewasakanku dalam berpikir dan bertindak serta

(9)

MOTO

“

Jika umur mencapai malam hari maka jangan

menanti pagi hari dan jika umurmu mencapai pagi

hari maka jangan menanti malam hari ambilah

(waktu) sehatmu untuk sakitmu dan ambillah

(masa) hidupmu untuk matimu”

(

H.R Bukhari)

Barang siapa takut menghadapi masalah

sebenarnya ia takut takut menghadapi kemajuan

(Soekarno)

Baik buruknya hidup dicerminkan pada perbuatan

dan Perbuatan baik dan buruk allah SWT yang

mampu menilai

(10)

SANWACANA

Alhamdulillahirabbil’alamin tercurah segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT

yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta karunia-Nya kepada penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Atas segala kehendak dan kuasa Allah

SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja” (Studi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung), sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Administrasi Negara (SAN) pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini

karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki. Pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang setulusnya

kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini antara lain:

1. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Lampung.

2. Bapak Dr. Dedy Hermawan, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu

(11)

3. Bapak Nana Mulyana, S.IP., M.Si., selaku dosen pembimbing utama penulis.

Terimakasih pak atas bimbingan selama ini, saran, arahan, masukan serta

bimbingannya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

4. Ibu Rahayu Sulistiowati, S.sos., M.Si., selaku dosen penguji dan juga

motivator bagi penulis. Terimakasih ibu, atas masukan-masukan, saran, dan

bimbingannya yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

5. Ibu Dewie Brima Atika, S.IP., M.Si., selaku dosen pembimbing kedua

penulis. Terimakasih atas segala pelajaran berharga yang diberikan kepada

penulis walaupun singkat pelajaran ibu awal dari proses skripsi ini.

6. Bapak Syamsul Ma’arif, S.Ip., M.Si., selaku pembimbing akademik yang

telah memberikan nasehat, arahan, ilmu, waktu, dan tenaga selama proses

pendidikan hingga akhir.

7. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara, terimakasih atas segala ilmu yang

telah penulis peroleh di kampus dapat menjadi bekal yang berharga dalam

kehidupan penulis ke depannya.

8. Ibu Nur sebagai staf jurusan Ilmu Administrasi Negara yang selalu

memberikan pelayanan bagi penulis yang berkaitan dengan administrasi

dalam penyusunan skripsi ini.

9. Pihak Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung teruntuk Bapak Drs. Pamuji AR, MM, Bapak Farid, Bapak Rudolf M. Aritonang, SH dan Bapak

TARMUDI, S.Sos yang telah memberikan izin dan meluangkan waktu

kepada penulis untuk diwawancarai memberikan informasi, masukan,

(12)

Lestari dan PT. Timur Jaya teruntuk untuk Bapak Yani lamoel SH dan Bapak

Rudi sanjaya yang ditengah kesibukan masih berkeinginan untuk

diwawancarai dan pihak-pihak lainnya yang telah membantu.

10. Keluargaku tercinta yang tak pernah lelah memberikan do’a, pelajaran

berharga serta dukungan kepada ku. Ayah yang tak pernah lelah memberikan

masukan dalam proses perbaikan skripsi ini dan yang telah bersusah payah

dalam membiayai kuliah hingga bisa menjadi sarjana, terimakasih ayah.

Mama yang menjadi penyemangat dan inspirasi dalam menyelesaikan skripsi

ini yang selalu menguatkan agar tidak malas dan menunda untuk

mengerjakan skripsi, terimakasih ma atas dorongan semangatnya dan jangan

pernah lelah dalam mendoakan anak-anaknya agar menjadi orang yang sukses

kelak. Adikku satu-satunya Dhanisa Fitri Monanda, yang selalu cerewet dan

mengadu ke mama kalau males-malesan ngerjain skripsi makasih buat

cerewetnya dan kejahilannya ya sayang, yakin dek kalau kita pasti bisa

membuat ayah mama bangga dan bahagia.

11. Terima kasih untuk seluruh keluarga besarku yang selalu bertanya kapan

wisuda dan terima kasih atas dukungannya.

12. Terimakasih untuk Dito Prasetyo yang selalu memberi semangat, membantu

mengerjakan skripsi, menemani dan menunggu di kampus, maaf telah

membuat pusing dalam ngerjain skripsi ini, haha. Ayo kamu juga pasti bisa

(13)

13. Terima kasih untuk sahabat sekaligus saudari Septina Rahma yang sudah

mengantar pagi-pagi ke kampus, Yunita Oktovianus dan Ade Rianita yang

selalu mendengarkan keluhan tentang skripsi ini, yang sudah menenangkan

apabila sedang pusing mengerjakan skripsi ini. Dan terima kasih untuk

selama ini sudah paham apabila sering membuat kalian menjadi susah, maaf

apabila terkadang masih suka labil dan nyebelin.

14. Terima kasih untuk Sahabat-sahabatku tersayang Intan Ayu , Indah Putri,

Hanny Mutiara, Dewinta Fenny, Maritha septiana selalu memberikan saran

dan kritik tentang skripsi ini.

15. Terima kasih juga buat teman-teman ADUSELON, Nuzul Liliiana S.AN,

Nona Veronika S.AN, Karina Aprilita S.AN, terima kasih banyak atas

bantuan dalam pengerjaan skripsi ini, maaf selalu buat repot kalian. Cory

Maharani S.AN, Ade Wirawan S.AN teman diskusi ketika sama-sama

menunggu bimbingan. Pandu, Rizal (beg), Aden, Hepsa, Loy, Bogel, Uyung,

Ali Syamsuddien, Satria. Dan buat Maya, Bunga Janati, Eeng, Indah Kiting,

Jodi, Fadri, Yogis, Anjas, Aris, Enggi, Desmon, Dita, Rombongan Batak

(Sari, Jeni, Ani, Selly dan Dora), Izal, Gideon, Wayan, Ardiansyah, Daus,

Gery, Cita, Erisa, Bunga Mayang, Astria, Oyen, Sari Sukma, Thio, Rofii yang

sama-sama berjuang selama 4 tahun di Administrasi negara.

16. Terima kasih untuk Himagara 2008, 2009 Mbak Aisyah, Mbak Rivha, Mbak

Fanny, Kak Edo, Bang Brow, abang-abang dan mbak-mbak yang tidak bisa

ditulis satu persatu.

17. Terimakasih buat Geng CETEG Cipit, Bebel, Jeni, Dina, yang selalu nemenin

waktu lagi pusing mengerjakan skripsi ini. Teman-teman SMP Ola, Ana,

(14)

18. Dan terakhir terima kasih buat teman-teman KKN Desa Cilimus 2013 yang

telah memberikan pengalaman dan arti kekeluargaan selama 40 hari.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan

akan tetapi sedikit harapan semoga karya sederhana ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi kita semua. Amin

Penulis

(15)

DAFTAR ISI

1. Pengertian tentang Evaluasi Kinerja ... 11

2. Pendekatan evaluasi kinerja... 13

3. Fungsi Evaluasi Kinerja ... 15

4. Sasaran Evaluasi Kinerja... 17

5. Tujuan Evaluasi Kinerja ... 19

6. Metode evaluasi Kinerja... 20

7. Indikator Pengukuran Kinerja... 23

B. Tinjauan tentang Tenaga Kerja ... 27

1. Pengertian Tenaga Kerja ... 27

2. Kewajiban dan hak Tenaga Kerja ... 32

3. Kewajiban dan Hak Pengusaha atau Pemberi Kerja ... 35

C. Tinjuan tentang Kecelakaan Kerja ... 38

1. Pengertian Kecelakaan Kerja ... 39

2. Jenis-jenis Kecelakaan Kerja ... 39

D. Tinjauan tentang Kesehatan Kerja ... 41

E. Tinjauan tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 43

F. Tinjauan tentang Peranan Dinas Tenaga Kerja ... 50

(16)

G. Teknik Analisis Data ... 60

H. Keabsahan Data ... 61

IV. GAMBARAN UMUM A. Profil Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 65

B. Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 70

C. Susunan kepegawaian... ... 70

D. Visi dan Misi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung... ... 72

V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung... ... 73

1.Indikator Produktivitas... ... 74

a. efisiensi ... ... 74

b. efektivitas ... ... 80

2. Kualitas Pelayanan... ... 85

3. Responsivitas... ... 89

4. Responsibilitas... ... 101

a. secara impisit... ... 102

b. secara ekspilist... ... 106

5. Akuntabilitas... ... 108

B. Kendala-Kendala yang dihadapi Dinas Tenaga kerja... ... 114

a. Internal... 117

b. Eksternal... ... 111

VI. KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... ... 119

B. Saran... ... 120

(17)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Kecelakaan Kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009-2013

(per Juni) ... 5

Tabel 3.1 Informan Terkait Evaluasi Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 58

Tabel 4.1 Data Pegawai Berdasarkan Golongan ... 70

Tabel 4.2 Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan ... 71

Tabel 4.3 Data Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Tabel 5.1 Data Anggaran Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung ... 75

(18)

(19)

(20)

(21)

(22)

Fokus I. Evaluasi Kinerja Pada Dinas Tenaga Kerja Dalam Pembinaan Keselamatan dan Kesehata Kerja di Kota Bandar Lampung. A. Produktivitas

1. Efisiensi

No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti

1 Drs. Pamuji AR, MM

Sekertaris Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

“Dana Sarana dan Prasarana dikeluarkan dari dana APBD yang diberikan oleh Walikota, pendanan seperti itu sudah ada hitung-hitungannya, untuk saat ini pendanna dari APBD saya rasa masih kurang maksimum karena tergantung dari kebijakan pemerintah daerah.”

“Prasarana khususnya untuk pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung masih terbatas, dikarenakan anggaran dari pemerintah untuk Dinas Tenaga Kerja khususnya untuk pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja kurang maksimal akan tetapi Dinas Tenaga Kerja bekerja sama dengan pihak ke 3 yaitu PJK 3 yang memiliki prasarana untuk menjamin keselamatan dan kesehatan kerja seperti alat pendekteksi safety atau tidaknya mesin yang digunakan oleh perusahaan .”

- Anggaran diberikan oleh walikota

- Angaran masih kurang maksimal

- Prasarana masih terbatas

- Dinas Tenaga kerja bekrerja sama dengan pihak ke3 yaitu PJK 3

2 Rudolf M. Aritonang, SH

Kepala Bidang Pengawasan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

“Ketersediaan dana yang diberikan oleh pemerintah yaitu walikota kepada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung khususnya untuk pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja masih kurang maksimal sehingga mengurangi efisiensi dari sarana dan prasarana yang sudah ada maupun yang akan ditambahkan.”

“Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung belum memiliki prasarana untuk menditeksi alat-alat yang di

- Anggaran masih kurang maksimal

(23)

gunakan oleh perusahan tetapi untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja Dinas Tenaga Kerja Kota bandar lampung bekerja sama oleh pihak ketiga yaitu PJK 3 yang memiliki alat penditeksi mesin yang digunakan sehingga mempermudah pembinaan yang dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung untuk menjamin keselamatan dan kesehatan para pekerja menjadi lebih sejahtera.”

3 TARMUDI, S.Sos

Seksi Keselamatan dan Kesehatan Kerja

“Pendanaan untuk saat ini masih sangat kurang sementara dinas banyak sekali agenda kegiatan, khusnya untuk pembinaan kesehatan dan keselamatan

kerja, baik berupa sarana maupun prasarana” “Meskipun adanya keterbatasan dana. Dinas sudah

mengupayakan cara lai yaitu bekerja sama dengan pihak ke 3 yaitu PJK 3 yang memiliki prasarana untuk menjamin keselamatan dan kesehatan kerja.”

- Anggaran masih kurang maksimal

- Dinas bekerja sama dengan pihak ke 3

Kesimpulan : Input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah Meningkatkan sarana dan perasaran dengan

permasalahan yang harus di hadapi yaitu kekurangan dana dari APBD, dan output atau hasilnya adalah kerjasama dengan pihak

(24)

B. Efektivitas

“Konsep yang dipakai dinas tenaga kerja melihat secara langsung kelapangan sesuai dengan protab yang ditetapkan. Setiap awal melakukan pekerjaan disitulah dilakukan pembinaan. Pembinaan itu dilakukan sebelum pekerja melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugasnya agar pekerja bisa melindungi dirinya sendiri.”

“Pembinaan dilakukan Sering sekali, yaitu satu bulan sekali, satu semester dan akhir tahun. Setiap tahun perusahaan wajib melaporkan perkembangan yang ada diperusahaan kepada Dinas Tenaga Kerja. Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

“Konsep pembinaan yang dilakukan Dinas tenaga kerja yaitu pembinaan secara langsung yaitu sosialisasi kepada perusahaan, hal ini dimaksudkan juga sebagai

pengawasan oleh dinas.”

“Hampir tiap tahun. Khususnya perusahaan yang cukup

berbahaya dilakukan permbinaan secara berkala untuk perusahan lain yang tingkat kemungkinan terjadinya

kecelakan kerja kecil kami hanya memberikan arahan.”

(25)

3 TARMUDI, S.Sos

“Konsep pembinaan yang digunakan dinas dilakukan

secara langsung dan bentuknya sosialisasi kenapa digunakan sosialisasi karna agar ada fungsi pengawasan

oleh dinas.”

“Sering dilakukan namun untuk saat ini dinas hanya

fokus kepada perusahan besar yang memiliki track

record kecelakaan kerja yang tinggi saja.”

- Konsep pembinaan yang

PT. Prabu Tirta Lestari “Pembinaannya dengan turun lapanagan dan langsung memberikan himabauan pada buruh, himbauannya biasanya tentang pengguaan peralatan dan pakaian penunjang.”

(26)

6 Bpk Bili

buruh PT. Timur

“Pembinaan dilakukan langsung dan pembinaan yang diberikan itu berupa pengarahan pengawasan kepada buruh agar tidak terjadi kecelakaan kerja.”

- Pembinaan dilakukan

- Pengarahan dan pengawasan terjadinya kecelakaan kerja

Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung adalah meningkatnya kualitas pembinaan keselamatan

dan kesehatan kerja bagi tenaga kerja di Kota Bandar Lampung dan output atau hasilnya adalah dinas tenaga kerja melakukan

pembinaan langsung dengan konsep sosialisasi dan membuat sekala prioritas terhadap pembinaan keselamatan kerja dimana perusahaan yang tingkat kecelakaan kerja tinggi menjadi prioritas utama dalam pembinaan keselamatan kerja.

C. Kualitas pelayanan

“Masyarakat sangat menerima pembinaan dan

merespon cukup baik karena sampai saat ini masyarakat tidak ada komplain terhadap pembinaan yang dilakukan

Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung.”

- Masyarakat sangat menerima pembinaan dan merespon cukup baik

“Masyarakat sangat tertarik dan antusias terhadap

pembinaan kesehatan dan keselamatan kerja, kemudian apabila ada keluhan dari masyarakat mengenai

kecelakaan kerja kami langsung usahakan untuk segera

di selesaikan.”

(27)

3 TARMUDI, S.Sos

“Masyarakat sangat menerima pembinaan dan

merespon cukup baik namun jika ada keluhan dari masyarakat mengenai kecelakaan kerja kami langsung

turun tangan.”

“Pembinaan dilakukan dengan sosialisasi dan setiap 1

tahun sekali selain itu setiap bulan pihak perusahaan

melakukan laporan kepada dinas tenaga kerja.” “Sangat membantu karna pengarahan yang diberikan

oleh dinas sangat mudah di tangkap dan tidak bertele tele, sehingga apabila ada kecelakan kerja kami segera dapat memberikan hak-hak pegawai yang mengalami

kecelakan kerja tersebut.”

- Ada sosialisasi dan wajib lapor

- Sosialisasi sangat membantu

5 Bpk Rudi sanjaya

Hal serupa juga diungkapkan oleh Manager Oprasional Perusahaan Swasta (PT.Timur Jaya)

“Pembinaannya dilakukan pertama kali sebelum memulai pekerjaan, melakukan sosialisasi langsung dan

biasanya setahun sekali.”

“Sangat membantu, dinas tenaga kerja sering

melakukan hubungan dengan perusahaan dengan baik jadi apabila terjadi kecelakan kerja dinas langsung memberikan arahan tentang bagaimana prosedur yang harus dilalui perusahan untuk memberikan kompensasi

kepada pekerja yang mengalami kecelakaan itu.”

- ADA pembinaan dari dinas

- Kordinasi dari dinas membantu

Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal pelayanan adalah meningkatkan kualitas

pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja melalui pembinaan namun tanpa evaluasi kepada masyarakat, dan output atau hasilnya

(28)

D. Responsivitas

“Pembinaan yang perlu dilakukan Dinas Tenaga Kerja adalah pembinaan yang bersifat teknis yaitu penggunaan peralatan dan keamanan dalam bekerja, contohnya menggunakan masker, sepatu bot dan helm karena pada hal teknis itu dapat memperkecil resiko cidera para pekerja.”

“Untuk secara umum seharusnya semua pekerja termasuk buruh, tetapi di setiap perusahaan mempunyai panitia yang disebut P2K3 minimal 6 orang yang beranggotakan ketua, sekertaris, dan anggota pembinaa. Pembinaan itu sendiri sudah kami masukan SOPnya lebih jauh tentang SOP, Empat faktor yang dapat dijadikan dasar dalam penentuan format penyusunan SOP yang akan dipakai oleh suatu organisasi adalah, berapa banyak keputusan yang akan dibuat dalam suatu

“Inovasi yang dilakukan tentunya sesuai dengan perkembangan jaman dan perkembangan teknologi yang semakin maju.”

“Untuk sementara ini Didalam Dinas tenaga kerja pelayanan masyarakat selain pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja program untuk

- Perlu adanya pembinaan

(29)

mengurangi angka kecelakaan kerja tidak ada.” 2 Rudolf M. Aritonang, SH

“Pembinaannya secara sosialisasi dan ada koordinasi antara pihak perusahaan dengan Dinas Tenaga Kerjakhususnya dalam hal hal teknis keselamatan kerja seperti peralatan keselamatan dan disiplin dalam menggunakan peralatan keselamatan contoh paling simpelnya helem dalam pekerjaan konstruksi.”

“Seharusnya semua, tetapi disetiap perusahaan memiliki panitia khusus untuk diadakan pembinaan setiap perusahaan minimal 6 orang yang dibina dan panitia itu disebut P2K3 yang beranggotakan ketua, sekertaris, dan anggota. Jika perusahaan setiap defisi harus ada wakilnya, kalau tentang agenda kami sudah buatkan SOPnya dan Format terbaik SOP adalah format yang sederhana dan dapat menyampaikan informasi yang dibutuhkan secara tepat serta memfasilitasi implementasi SOP secara konsisten sesuai dengan tujuan penyusunan SOP.”

“Sesuai dengan perkembangan jaman dan dilihat dari seberapa besar resiko berbahaya kerjanya.” “Saat ini belum ada kami baru menggunakan sosialisasi sebagai solusi dan terbukti sampai saat ini belum ada keluhan apa apa dari masyarakat.”

- Pembinaannya secara

- Belum ada kegiatan lain

3 TARMUDI, S.Sos

“Pembinaan yang diperlukan bukan hanya pada teori

saja tapi perlu dimasukkan hal hal yang technical hal ini perlu agar pekerja terhindar dari kecelakaan kerja.”

“Semua, tetapi disetiap perusahaan memiliki panitia

khusus, minimal 6 orang yang beranggotakan ketua,

- Harus ada pembinaan secara teknis

- Ada panita tersendiri dalam perusahaan

(30)

sekertaris, dan anggota pembinaa.”

“Inovasi disesuaikan dengan perkembangan teknologi saat ini tentunya.”

“Untuk saat ini beluma ada selain sosialisasi mungkin

kedepannya akan ditambahkan .” ( PT. Prabu Tirta Lestari)

“Ada, dinas tenaga kerja langsung datang dan

mengawasi , meninjau dan memberikan masukan

kepada perusahaan.”

“Sistem pengawasannya sangat baik dari mulai

melakukan tinjauan lapangan langsung, kmomunikasi dari pihak perusahaan kepada pihak dinas yang cukup rutin membuat sistem pengawasan berjalan dengan

lancar dan baik.”

Hal serupa juga diungkapkan oleh Manager Oprasional Perusahaan Swasta

(PT.Timur Jaya)

“Ada, tetapi di perusahaan kami tidak ada proyek jadi

pengawasan dilakukan untuk meningkatkan keselamatan akan mesin mesin yang dipakai di

perusahaan.”

“Sistemnya datang langsung, memberikan arahan,

komunikasi baik.”

buruh PT. Prabu Tirta Lestari

“Pembinaannya dengan turun lapanagan dan langsung memberikan himabauan pada buruh, himbauannya biasanya tentang pengguaan peralatan dan pakaian penunjang.”

(31)

7 Bpk Jumanto

Mandor PT. Prabu Tirta Lestari

“Setiap pekerja pembinaanya berbeda beda seperti saya seorang mandor pembinaan yang di berikan berupa teknik-tekhnik pengawasan buruh dan penanggulangan apabila terjadi kecelakaan kerja.”

“Tiap bulan dilakukan pembinaan.”

- Pembinaan nya ada

Teknisi PT. Prabu Tirta Lestari “Pembinaan yang di berikan pada teknisi biasanya tentang keselamatan pengguaan mesin dan hal-hal yang perlu dilakukan bila terjadi kerusakan mesin.”

- Dua bulan sekali selalu datang menberikan pembinaan dan arahan

9 Bpk Sulis

Buruh PT.Timur Jaya

“Pembinaan yang di berikan kepada saya itu arahan tentang pentingnya alat alat keselamatan kerja seperti masker, sarung tangan, sepatu, dan pakaian pelindung.”

(32)

pembinaan.” perlindungan

- Pembinaan dilakukan 1 bulan sekali

10 Bpk Bily

Mandor PT.Timur Jaya “Pembinaan yang diberikan itu berupa _{pengarahan pengawasan kepada buruh agar} tidak terjadi kecelakaan kerja.”

Kepala Pabrik PT.Timur Jaya “Pembinaannya itu berupa arahan dan himbuan untuk mengurangi kecelakaan kerja khususnya untuk Kepala Pabrik sebagai penanggung jawab.”

“Untuk kepal pabrik setiap tiga bulan sekali orang dari dinas datang.”

- Ada pembinaan seperti arahan dan himbauan keselamatan dan kesehatan kerja

- 3 bulan sekali melakukan pengawasan

Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal responsivitas adalah: Pengetahuan akan

kebutuhan masyarakat, melakukan penyusunan agenda, dan adanya inovasi pengembangan program dan output atau hasilnya adalah

kurangnya pengetahuan kebutuhan masyarakat, telah melakukan agenda kegiatan dalam bentuk SOP dan Tidak adanya inovasi dalam Pengembangan program-program pelayanan masyarakat sesuai dengan kebutuhan dalam hal pemberian pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.

(33)

“Tentu saja ada Semua kegiatan dinas memakai Sop yang disusun berdasarkan prinsip penyusunan, karena itu bentuk tanggung jawab kami kepada masyarakat.””

- Dinas menggunakan SOP

- Dinas menjalankan SOP

“Ya, Tentu saja dalam penyusunan kegitan kami menggunakan SOP karena hal itu sebagai bentuk tanggung jawab kami dan tidak sembarangan karena SOP memiliki prinsip penyusunan maupun pelaksanaan.”

“Kami menjalankan”

3 TARMUDI, S.Sos

“Ada, SOP adalah bentuk tanggung jawab dinas karena itu setiap kegiatan kami pasti buatkan SOPnya selain itu pelaksanaan SOP juga harus sesuai dengan prinsip pelaksannan”

“Tentu saja”

Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal responsibilitas adalah melaksanakan

kegiatan birokrasi publik sesuai dengan prinsip–prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit

maupun implisit dan output atau hasilnya adalah Dinas Ketenagakerjaan Kota Bandar lampung telah melaksanakan kegiatan birokrasi

publik sesuai dengan prinsip–prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi baik dalam hal pembinaan kesehatan dan

(34)

F. Akuntabilitas

“Tanggung jawab yang dilakukan adalah untuk mensejahterakan dan membuat laporan – laporan dan mengevaluasi guna untuk menjamin kesehatan dan keselamatan kerja terhadap para pekerja.” “Bentuk laporan adalah berupa laporan hasil dan berbentuk tulisan kemudian di sahkan oleh pihak yang berwenang.”

- Ada tanggung jawab oleh dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

“Tanggung jawabnya adalah mengevaluasi, pengkajian dan membuat laporan untuk menjamin kesejahteraan para pekerja.”

“Bentuk laporan hasilnya adalah tertulis yaitu laporan hasil. satu bulan, satu semester, dan satu tahun. Nota pemeriksaan. Pada saat melakukan pemeriksaan.”

“Tanggung jawab yang diberikan tentu saja pelaporan akuntabilitas kerja yang di susun dari rencana kerja

sebelumnya.”

“Bentuk laporannya seperti karya ilmiah dan sering

disebut Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah (LAKIP).”

Kesimpulan : input atau tujuan dari Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam hal Akuntabilitas adalah Tanggung jawab

kebijakan kepada masyarakat dalam melakukan pembinaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Kota Bandar Lampung melalui

LAKIP dan output atau hasilnya adalah Dinas Ketenagakerjaan Kota Bandar lampung telah melaksakan kebijakan sesuai dengan

(35)

Fokus II. Kendala–kendala yang dihadapi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung.

A. Internal

No. Informan Deskripsi Wawancara Kategori Inti

Kendala internal yang paling urgen saat ini, masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja jika dibandingan dengan perusahaan yang harus kami awasi lumayan yang cukup banyak. Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

Untuk saat ini sumber daya manusia yang terbatas yang menjadi permasalahan karena dengan jumlah perusahaan yang semakin bertambah banyak sehingga upaya pengawasan menjadi tidak seimbang

“Dinas saat ini masih butuh SDM terutama untuk bidang pengawasan mungkin itu masalah utama kami saat ini.”

- Masih terbatasnya sumber daya manusia di Dinas tenaga Kerja

(36)

B. Eksternal

“Kendala eksternal adalah belum siapnya perusahaan jika Dinas tenaga Kerja ingin melakukan pengawasan dan itu membuang waktu untuk melakukan pengawasan tersebut.”

- Belum siapnya perusahaan untuk diawasi

“Dari pihak perusahaan masih ada banyak alasan untuk tidak mau diawasai tentu ini menjadi kendala bagi kami bahkan ada yang berusaha untuk

menyuap petugas agar tidak di awasi.”

- Belum siapnya

“Mungkin dari pihak perusahaan, banyak dari mereka masih enggan untuk berkodinasi dengan dinas.”

- Belum siapnya perusahaan untuk diawasi

(37)

(38)

(39)

(40)

(41)

(42)

(43)

(44)

(45)

(46)

(47)

(48)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 5.1 Para Pekerja Menggunakan Alat Keselamatan Kerja ... 92 Gambar 5.2 SOP Tentang Bimtek Pencegahan Kecelakaan Kerja dan

Pembentukan P2K3 ... 96 Gambar 5.3 Perubahan ASKES ke BPJS Kesehatan Kerja dan JAMSOSTEK ke

BPJS Ketenagakerjaan ... 99 Gambar 5.4 SOP Tentang Bimtek Pencegahan Kecelakaan Kerja dan

(49)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era otonomi daerah Indonesia saat ini, telah ditekankan pemberian kewenangan

yang luas kepada pemerintah daerah agar dapat meningkatkan kesejahteraan

masyarakat, memberdayakan mereka, menjamin proses demokratis, perlindungan

hak dan jaminan kehidupan lainnya. Pemberian kewenangan di era tersebut lebih

didasarkan pada tuntutan akuntabilitas publik yaitu tanggung jawab pemerintah

terhadap masyarakat yang seharusnya dilayani. Perwujudan dan komitmen yang

nyata untuk memberi kesejahteraan ditunjukan dalam bentuk kinerja, termasuk di

dalamnya kinerja instusi dan aparat pemerintahan daerah (Keban,2008:207).

Sejalan dengan proses era globalisasi kehidupan masyarakat Indonesia mengalami

banyak perubahan, yaitu dari masyarakat agraris menjadi masyarakat industri

dimana persaingan di bidang usaha semakin tinggi. Perusahaan-perusahaan,

industri kecil maupun besar dituntut untuk semakin meningkatkan kualitasnya

untuk tetap bertahan di bidang usaha. Tuntutan peningkatan kualitas tersebut tidak

hanya mengenai mutu hasil produksi tetapi juga orang-orang yang terlibat di

dalamnya. Adanya tuntutan peningkatan tersebut, hal ini tentunya juga

memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja.

(50)

2

kemampuannya, akibatnya keselamatan dan kesehatan dari pekerja sering

terabaikan.

Sehubungan dengan pertumbuhan industri dan persaingan usaha pada era

globalisasi ini, maka semakin bertambah juga penggunaan mesin-mesin sebagai

alat untuk mempermudah pekerjaan dengan penggunaan mesin-mesin tersebut

tentu saja akan lebih memperlancar proses produksi, tetapi resiko terjadinya

kecelakaan kerja yang dapat menimpa tenaga kerja juga lebih besar pula.

Bahan-bahan yang mengandung racun, mesin-mesin, alat-alat, serta cara-cara kerja yang

buruk, kekurangan pengetahuan untuk penanganan peralatan yang serba baru dan

mutakhir, dan tidak adanya latihan kerja serta pengetahuan tentang sumber bahaya

yang baru senantiasa merupakan sumber-sumber bahaya dan penyakit-penyakit

akibat kerja. Oleh karenanya, tenaga kerja dalam bekerja perlu adanya

pengetahuan tentang keselamatan dan kesehatan yang maju dan tepat serta

dilengkapi alat perlindungan diri sehingga dapat diperkecil kemungkinan

terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit yang timbul akibat kerja.

Menurut Undang-undang no.1 Tahun 1970 tentang kriteria keselamatan kerja

yaitu berisi: 1) bahwa setiap Tenaga Kerja berhak mendapatkan perlindungan atas

keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan dan

meningkatkan produkitivitas nasional, 2) bahwa setiap orang lainnya yang berada

ditempat kerja perlu terjamin pula keselamatannya, 3) bahwa setiap sumber

produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien, 4) bahwa

berhubungan dengan itu diadakan segala daya upaya membina norma-norma

(51)

3

dalam undang-undang yang memuat ketentuan-ketentuan umum tentang

keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan masyarakat, industrialisasi,

teknik dan teknologi.

Jumlah kematian dan kecelakaan di Indonesia pertahunnya cukup tinggi dapat

dilihat dari data yang ada pada Jamsostek menunjukkan total angka kecelakaan

kerja di Indonesia periode 2005 telah terjadi 95.418 kasus kecelakaan kerja yang

telah mengakibatkan 6.114 orang cacat, 2.932 orang cacat sebagian, 60 orang

cacat total, dan 1.336 meninggal dunia dan pada periode 2010 mencapai 86.693

kasus dengan jumlah perkiraan sebesar Rp358,45 miliar. Angka perkiraan akibat

kecelakaan kerja meningkat pada 2011 menjadi Rp401,2 miliar dan pada 2012

menjadi Rp504 miliar (www.tempo.co/topik/kasuskecelakaankerja.html, di akses

20 oktober 2014). Dari data tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kecelakaan

kerja yang terjadi di Indonesia saat ini masih tergolong tinggi. Hal ini disebabkan

karena sebagian besar dari mereka mengalami kejadian tersebut di jalan

dikarenakan banyak pengendara yang lalai dengan aturan lalu lintas. Kecelakaan

yang menimpa pekerja menuju atau kembali dari tempat kerja mereka secara

hukum dikategorikan sebagai kecelakaan kerja. Kecelakaan kerja adalah

kecelakaan yang terjadi dan berhubungan dengan pelaksanaan kerja, termasuk

penyakit yang timbul karena hubungan kerja demikian pula terhadap kecelakaan

kerja yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan

(52)

4

Direktur Jendral Pengembangan Pengawasan Tenaga Kerja Departemen Tenaga

Kerja, mengatakan tenaga kerja di Indonesia sebagian besar tidak terjadi di tempat

kerja melainkan di jalan ketika para pekerja sedang menuju atau kembali dari

bekerja.

Salah satu kota yang mempunyai tingkat kecelakaan kerja tinggi adalah Kota

Bandar Lampung. Hal ini terlihat dari banyaknya pembangunan infrastruktur dan

kecelakaan yang terjadi dijalan raya di tahun 2012-2013. Seperti hasil Pra riset

pada wawancara tanggal 18 September 2013 di Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar

Lampung dengan seksi keselamatan dan kesehatan kerja, diperoleh data terjadinya

kecelakaan kerja yaitu pada tanggal 22 Juli 2013 terjadi kecelakaan kerja yang

menimpa seorang tukang bangunan yang merupakan karyawan CV Bangun

Sukses Makmur pada saat pembangunan hotel di Jalan Kartini akibat terjatuh dari

lantai 5 bangunan hotel yang sedang dalam proses membangunan. Selanjutnya

pada tanggal 19 Agustus 2013 Pukul 14.00 di PT. Mega Samudera dimana satu

orang staf operasional PT. Mega Samudera menjadi korban meninggal dalam

kecelakaan kerja pada saat mengawal mesin di atas truk trailer dan kemudian

tersengat aliran listrik pada saat truk yang mengangkut mesin tersebut melewati

(53)

5

Berikut data kecelakaan kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009 – 2013 (per

Juni) sebagaimana terlihat pada Tabel berikut ini.

Tabel 1.1 Data Kecelakaan Kerja di Kota Bandar Lampung Tahun 2009 Per-Juni 2013

Tahun Keterangan Jumlah

Meninggal Dunia Luka ringan Luka Berat

2009 - 29 175 204

2010 - 19 137 156

2011 - 23 152 175

2012 - 9 133 142

2013* 4 14 113 131

Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung, per juni 2013.

Berdasarkan data di atas, terlihat bahwa dalam lima tahun terakhir jumlah korban

kecelakaan kerja menurun, namun dari sisi korban meninggal dunia terlihat bahwa

pada Tahun 2013 ada korban meninggal dunia sebanyak empat orang, di mana

pada tahun-tahun sebelumnya tidak ada korban meninggal dunia yang diakibatkan

oleh kecelakaan kerja. Dari hasil penelitian kecelakaan kerja yang mengakibatkan

korban meninggal dunia adalah kecelakaan yang terjadi di jalan raya yaitu saat

diperjalanan pergi atau hendak pulang dari tempat pekerjaan. Dengan semakin

meningkatnya peranan tenaga kerja dalam pembangunan nasional di tanah air

semakin dan diimbangi pula penggunaan teknologi di berbagai sektor sehingga

kegiatan usaha dapat mengakibatkan semakin tingginya resiko yang mungkin

terjadi terhadap pekerja.

Menurut Pasal 27 Undang-Undang Dasar 1945 telah disebutkan bahwa setiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Hal ini juga dipertegas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

(54)

6

1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Tenaga kerja yang berbunyi : Tiap

tenaga kerja berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Sedangkan dalam Pasal 5 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Setiap tenaga kerja memiliki

kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Pada rumusan tersebut terkandung 2 makna penting, yaitu : 1) Hak pekerja

sebagai warga negara Indonesia atas pekerjaan yang layak tanpa diskriminasi, 2)

Hak pekerja sebagai warga negara Indonesia atas penghasilan yang layak dan

memperoleh penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh sebab itu setiap

pekerjaan haruslah manusiawi, bilamana kondisi kerja maupun lingkungan kerja

tidak berakibat buruk terhadap kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan tenaga

kerja (Sumaur PK, 1990 : 19). Dengan demikian jelas bahwa mendapatkan

perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hak pekerja yang harus

dilindungi oleh pihak swasta maupun pemerintah. Dalam hal ini yang merupakan

perwakilan pemerintah dalam perlindungan tenaga kerja adalah Dinas Tenaga

Kerja Kota Bandar Lampung.

Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung mempunyai tugas pokok dan fungsi

yang salah satunya adalah melaksanakan pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai

dengan lingkup tugasnya. Salah satu tugas pokok dan fungsi Dinas Tenaga Kerja

Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinanan dan pelaksanaan tugas

meminimalisir kecelakaan kerja tercermin dalam bidang pengawasan

ketenagakerjaan. Bidang pengawasan ketenagakerjaan mempunyai tugas

(55)

7

bimbingan, pemantauan dan pengawasan penerapan peraturan ketenagakerjaan

serta tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan. Selain itu juga Dinas Tenaga

Kerja Kota Bandar Lampung mempunyai salah satu tujuan yaitu menciptakan

perlindungan tenaga kerja melalui pembinaan dan pengawasan peraturan

perundang-undangan ketenagakerjaan. Hal ini mempertegas bahwa Dinas Tenaga

Kerja Kota Bandar Lampung memiliki wewenang atau tugas pembinaan dan

pengawasan keselamatan dan kesehatan kerja untuk meminimalisir angka

kecelakaan kerja yang cukup tinggi. Namun, hal ini berbanding terbalik jika

dilihat dari angka kecelakaan kerja di kota Bandar Lampung. Apalagi jika dilihat

dari angka kematian pada tahun 2013, padahal menjadi kewajiban Dinas Tenaga

Kerja untuk perlindungan tenaga kerja serta melakukan pengawasan dan

pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja agar tidak terjadi kecelakaan kerja di

Kota Bandar Lampung.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan evaluasi

kinerja pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam meminimalisir

kecelakaan kerja agar kedepannya kecelakaan para tenaga kerja diharapkan dapat

berkurang dan diharapkan pula para tenaga kerja mendapatkan jaminan

perlindungan kerja yang baik yang sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga

dapat mensejahterakan kehidupan para pekerja di Kota Bandar Lampung.

Penelitian ini kemudian dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi dengan judul

(56)

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah Kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam

melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar

Lampung ?

2. Apa sajakah kendala kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung

dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota

Bandar Lampung?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Mendeskripsikan dan mengevaluasi kinerja Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar

Lampung dalam melakukan pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di

Kota Bandar Lampung.

2. Mendeskripsikan dan menganalisis kendala-kendala yang dihadapi Dinas

Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan

(57)

9

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan hasil penelitian ini mampu memperkaya khazanah keilmuan

Administrasi Negara mengenai kinerja organisasi, manajemen sumber daya

manusia, dan evaluasi kinerja.

2. Manfaat Praktis

Diharapkan penelitian ini dapat berguna dalam memberikan bahan masukan

yang berharga bagi pembaca dalam mengetahui evaluasi kinerja Dinas

Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam melakukan pembinaan

keselamatan dan kesehatan kerja di Kota Bandar Lampung dan dapat

dijadikan acuan bagi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung dalam

meningkatkan kinerja pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di Kota

(58)

II. TINJAUAN PUSTAKA

Pemerintah daerah memiliki kewenangan untuk melaksanakan urusan pemerintah

daerah di bidang ketenagakerjaan berdasarkan azas otonomi dan tugas

pembantuan serta perundang undangan yang berlaku. Pemberi kewenangan

tersebut didasarkan pada tuntutan akuntabilitas publik yaitu penanggung jawab

pemerintah terhadap masyarakat yang harusnya dilayani, dalam penyelenggaraan

pelayanan publik. aparat pemerintah bertanggungjawab untuk memberikan

pelayanan yang terbaik kepada masyarakar dalam rangka menciptakan

kesejahteraan masyarakat. Masyarakat berhak untuk mendapatkan pelayanan yang

terbaik dari pemerintah perwujudan dan komitmen yang nyata dari akuntabilitas

publik hanya dapat ditunjukan dalam bentuk kinerja (Keban,2008:207). Dalam

rangka mewujudkan suatu perwujudan berkinerja tinggi, langkah akhir dalam

proses yang harus dilakukan adalah tahap evaluasi terhadap kinerja Oleh karena

itu atas dasar evaluasi kinerja inilah dapat dilakukan langkah-langkah untuk

(59)

11

A. Konsep Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Maka dalam hal ini

sangat penting melakukan evaluasi kinerja.

1. Pengertian Evaluasi Kinerja

Istillah evaluasi mempunyai arti yang berhubungan, masing-masing menunjuk

pada aplikasi beberapa skala nilai terhadap hasil kebijakan dan program. Secara

umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (apprasial), pemberian

angka (rating) dan penilaian (assessment). Dalam arti yang lebih spesifik evaluasi

berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau manfaat hasil

kebijakan. Ketika hasil kebijakan pada kenyataannya mempunyai nilai, hal ini

karena hasil tersebut memberi sumbangan pada tujuan atau sasaran

(Dunn,2003:608).

Menurut Mengginson (Mangkunegara, 2005:10) mengemukakan bahwa evaluasi

kinerja atau penilaian prestasi adalah penilaian prestasi kerja (performance

appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

(60)

12

jawabnya. Selanjutnya, menurut Simanjuntak (2005:103) evaluasi kinerja adalah

suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang

atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi

sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

Evaluasi kinerja menurut Wibisono (2006:193) merupakan penilaian kinerja yang

diperbandingkan dengan rencana atau standar-standar yang telah disepakati. Pada

setiap pengukuran kinerja harus ditetapkan standar pencapaian sebagai sarana kaji

banding dimana kaji banding dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam (Wibowo, 2007 : 261) evaluasi kinerja

merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sifat, perilaku seseorang, atau

prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personel.

Berdasarkan dari empat pengertian tersebut maka dapat disimpulkan evaluasi

kinerja merupakan suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu, juga

untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung

jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang

lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan

dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Evaluasi kinerja terhadap

Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung sangat penting untuk dilakukan agar

(61)

13

2. Pendekatan Evaluasi Kinerja

Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007:262 ) melihat sasaran evaluasi dari segi

pendekatannya, yang disebutkan sebagai pendekatan terhadap sifat, perilaku,

hasil, dan kontingensi. Selanjutnya, menurut Robin (Wibowo, 2007:263) melihat

evaluasi kinerja dalam ukuran hasil pekerjaan individu, perilaku, dan sikap.

Sejalan dengan pendapat ahli yang telah disebutkan, menurut Schuler dan Jackson

(Wibowo, 1996:205) pendekatan penilaian kinerja yaitu pendekatan

perbandingan, pendekatan berdasarkan sifat, pendekatan berdasarkan hasil,

pendekatan berdasarkan perilaku.

Pendapat diantara ketiganya bersifat saling melengkapi dan dapat dijelaskan

sebagai berikut:

a. Pendekatan Sikap

Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik

individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat

keputusan, dan ketergantungan. Meskipun pendekatan sifat sangat luas

dipergunakan oleh manager, pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli

sebagai yang paling lemah. Penilaian sifat kurang sempurna karena relatif

bermakna ganda terhadap kinerja aktual. Misalnya, penilaian seseorang yang

mempunyai inisiatif benda tidak memberikan sesuatu tentang bagaimana

memperbaiki prestasi kerja. Demikian juga, pekerja cenderung bereaksi

definsif terhadap umpan balik tentang kepribadiannya, terutama apabila

dirasakan kurang menguntungkan dirinya. Ciri seseorang seperti mempunyai

(62)

14

kelihatan sibuk, atau kaya pengalaman, namun tidak ada korelasi dengan hasil

pekerjanya.

b. Pendekatan Perilaku

Masalah dalam pendekatan perilaku menunjukan bagaimana orang

berperilaku, dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk

bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku

kinerja. Dalam banyak hal sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang

dapat dihubungkan dengan tindakan pekerja. Hal tersebut benar terutama

apabila penugasan individu pekerja merupakan bagian dari usaha kelompok.

Kinerja kelompok mungkin siap dievaluasi, tetapi kontribusi masing-masing

anggota sulit atau tidak mungkin diidentifikasi dengan jelas. Dalam hasil

seperti ini tidak biasa bagi manaejmen mengevaluasi perilaku pekerja.

Perilaku seorang Plant Manager yang dapat dipergunakan untuk evaluasi

kinerja adalah ketepatan waktu dalam menyampaikan laporan bulanan atau

gaya kepemimpinan yang ditunjukan. Perilaku seorang tenaga penjualan

ditunjukan oleh rata-rata jumlah kontak telepon per hari atau jumlah hari sakit

yang dipergunakan dalam setahun.

c. Pendekatan hasil

Apabila pendekatan sikap memfokuskan pada orang dan pendekatan perilaku

memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokus pada produk atau

hasil usaha seseorang. Dengan kata lain, adalah apa yang telah diselesaikan

individu. Manajemen berdasar sasaran merupakan format yang umum untuk

pendekatan hasil. Dengan menggunakan kriteria hasil, seorang Plant

(63)

15

ditimbulkan, dan biaya produksi per unit. Demikian pula halnya, seorang

tenaga penjualan dapat diukur dari volume penjualan seluruhnya, peningkatan

penjualan, dan jumlah rekening yang dapat diciptakan.

d. Pendekat Kontingensi

Pendekatan sifat, perilaku, dan hasil cocok untuk dipergunakan tergantung

pada kebutuhan pada situasi tertentu. Oleh karena itu, diusullkan pendekatan

kontingensi yang selalu dicocokan dengan situasi tertentu yang sedang

berkembang. Namum demikian, pendekatan sikap cocok ketika harus

membuat keputusan promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan yang

tidak sama. Sementara itu, pendekatan hasil dibatasi oleh kegagalannya

menjelaskan mengapa tujuan penilaian tidak tercapai. Secara keseluruhan,

pendekatan perilaku muncul sebagai yang terkuat, tetapi tergantung pada

situasi, seperti ketika pekerja dengan pekerjaan yang tidak sama dievaluasi

untuk promosi. (Wibowo, 2007:263)

3. Fungsi Evaluasi Kinerja

Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009:24) sebagai berikut:

a. Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya. Ketika

merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas, prosedur operasi, dan

memenuhi standar kinerja.

b. Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja, hasil

evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan promosi kepada

(64)

16

Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian bonus atau komisi, kenaikan

pangkat atau menduduki jabatan tertentu. Sebaliknya, jika kinerja aparatur

ternilai tidak memenuhi standar atau buruk, instansi menggunakan hasilnya

sebagai dasar untuk memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau

jabatan aparatur ternilai.

c. Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar, sangat

baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk memotivasi kinerja

aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi untuk memotivasi aparatur

agar mempertahankan kinerja yang superior dan meningkatkan kinerja baik

atau sedang.

d. Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja yang

menggunakan prinsip management by objectives, evaluasi kinerja dimulai

dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai pada awal

tahun.

e. Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur mampu

memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu mungkin karena

ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya menyelesaikan

pekerjaannya secara masksimal. Bagi aparatur seperti ini penilai akan

memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya kinerja ternilai dan

mengupayakan peningkatan kinerja ditahun mendatang. Konseling dapat

dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika atasan dapat mengetahui kelambanan

aparatur.

f. Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk

(65)

17

Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat dipergunakan

sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.

Berdasarkan fungsi di atas, evaluasi kinerja merupakan alat yang digunakan oleh

instansi pemerintahan atau organisasi tertentu untuk menilai kinerja para aparatur

yang lamban. Evaluasi kinerja untuk memotivasi para aparatur untuk

meningkatkan kinerjanya, pemberian konseling membantu para aparatur untuk

mencegah kinerja yang terlalu lamban sehingga sebelum di adakan evaluasi

kinerja para pemipin sudah lebih dulu menjalankan konseling untuk mengadakan

perbaikan pada waktu mendatang. Evaluasi kinerja merupakan alat motivasi bagi

para aparatur untuk menaikan standar kerja mereka, selain sebagai alat untuk

memotivasi, evaluasi kinerja juga untuk mengukur tujuan kerja serta

memberdayakan para aparatur.

4. Sasaran Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran evaluasi kinerja aparatur sebagaimana yang dikemukakan

Sunyoto dalam (Mangku Negara, 2005:11) adalah sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan

periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit

keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan

dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan

program pelatihan dengan tepat.

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung

(66)

18

jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus

dicapai, sarana dan prasaranan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau

mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pimpinannya itu untuk

menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem

promosi lainnya, seperti imbalan (reward system recommendation).

Menurut Kreitner dan Kinicky (Wibowo, 2007:265) evaluasi kinerja dapat

digunakan untuk: (1) Administrasi penggajian; (2) Umpan balik kinerja; (3)

Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu; (4) Mendokumentasi keputusan

kepegawaian; (5) penghargaan terhadap kinerja individu; (6) Mengidentifikasi

kinerja yang buruk; (7) Membantu dalam identifikasi tujuan; (8) Menetapkan

keputusan promosi; (9) Pemberhentian pegawai dan (10) Mengevaluasi

pencapaian tujuan.

Berdasarkan sasaran di atas, evaluasi kinerja merupakan sarana untuk

memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam

organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang

terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Kinerja sangat tergantung dari para

pelaksananya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah

ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planningnya. Perhatian tersebut

hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu konsepsi atau wawasan bagaimana kita

bekerja agar mencapai yang terbaik. sehingga itu peneliti tertarik untuk

(67)

19

baik dan sesusai dengan kebijakan yang sudah ditetapkam agar dapat

menetapatkan sasaran kerja dengan efektif dan efisien.

5. Tujuan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi

kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi. Adapun tujuan

dari evaluasi kinerja menurut Ivancevich (Darma, 2009:14) antara lain:

a. Pengembangan

Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu ditraining dan

membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan

Konseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha

pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.

b. Pemberian Penghargaan

Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan

promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan

pegawai.

c. Motivasi

Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa

tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.

d. Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta

(68)

20

e. Kompensasi

Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang

harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan

bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.

f. Komunikasi

Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan

dan bawahan menyangkut kinerja pegawai

Berdasarkan pendapat di atas, sistem evaluasi kinerja sebagaimana yang

dikembangkan di atas sangat membantu sebuah manajemen kerja baik instansi

pemerintah maupun swasta untuk memperbaiki kinerja pegawai yang kurang

maksimal, tujuan evaluasi kinerja ini untuk membangun semangat kerja para

pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik dan memperbaiki komuniasi

kerja.

6. Metode Evaluasi Kinerja

Menurut Mondy & Noe (2005) masalah yang berkaitan dengan evaluasi kinerja

yaitu:

a. Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur

faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat

inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai

5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat

inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai

(69)

21

b. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan

terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini,

penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau

prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang

sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

c. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,

kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk

pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan

perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan dari pada

pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian

seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

d. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang

telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.

Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi

rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini

dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana

standar yang ditetapkan

e. Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan

peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,