PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWAN PT PUPUK ISKANDAR MUDA LHOKSEUMAWE
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
oleh
KHAIRUNNISAH
101301101
`
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GANJIL, 2014/2015
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Stres Kerja Pada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe
adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalan penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 30 Januari 2015
KHAIRUNNISAH NIM : 101301101
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerjapada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe
Khairunnisah dan Gustiarti Leila
ABSTRAK
Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan lingkungan kerja. Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja, salah satunya yaitu iklim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh negatif iklim organisasi terhadap stres kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe yang berjumlah 73 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala stres kerja dan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan simtom stres kerja oleh Rice (1987) serta dimensi iklim organisasi oleh Litwin & Stringer (1968). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan analisa regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara iklim organisasi terhadap stres kerja. Hal ini di tunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai negatif.
Keyword : stres kerja, iklim organisasi
The Influence of Organizational Climate Toward Job Stress Among PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe Employees
Khairunnisah and Gustiarti Leila
ABSTRACT
Job stress is a condition where an employee feel any tension or threat in the work caused by the work environtment changes. Job stress can affect the performance and productivity of the employee in the company. Many factors influence job stress, one of which is organizational climate. This study aimed to determine the influence of a negative organizational climate toward job stress. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 73 employees of PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe’s company. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale job stress and organizational climate which is based on symptoms of job stress by Rice (1987) as well as organizational climate by Litwin and Stringer (1968). Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a influence between organizational climate to job stress. It has been showed by negative regression values.
Keyword : job stress, climate organization
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah dan Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT,
karena berkat rahmat dan pertolongan-Nya peneliti dapat menyelesaikan tugas
skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja pada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe” ini dengan baik. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini peneliti persembahkan kepada kedua orang tua tercinta yaitu
Drs. Umar dan Haulah, yang telah mencurahkan kasih sayangnya kepada peneliti
sejak kecil, mendidik dan membimbing, serta selalu mendoakan peneliti dalam
setiap aktivitas. Skripsi ini juga peneliti persembahkan kepada saudara-saudara
terbaikku yaitu Mufti dan M.Ridha. Terima kasih atas dukungan dan
pengertiannya selama ini. Semoga kita menjadi anak yang berbakti kepada kedua
orang tua dan berguna bagi bangsa dan agama.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara.
2. Ibu Gustiarti Leila, M. Psi, M. Kes, Psikolog selaku dosen pembimbing
skripsi. Terima kasih peneliti ucapkan atas bantuan dan bimbingan Ibu selama
ini sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Mohon
maaf atas kesalahan peneliti selama berinteraksi.
3. Ibu Sri Supriyantini, M.Si, psikolog., Ibu Rhodiatul Hasanah, M.Si, psikolog.,
dan Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd, selaku Pembantu Dekan I, II dan III.
4. Ibu Emmy Mariatin, PhD dan Bapak Fahmi Ananda, M.Psi yang telah
meluangkan waktu untuk menguji sidang skripsi saya. Terima kasih atas
masukan yang Ibu dan Bapak berikan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
5. Ibu Eka Ervika, M.Psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademik. Terima
kasih atas bimbingan dan dukungan Ibu selama saya masih menjadi mahasiswi
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
6. Bapak Zulkarnain, Ph.D, psikolog, dan Bapak Ferry Novliadi, M.Si yang telah
membantu peneliti dalam menyusun alat ukur penelitian.
7. Bapak Husni dari PT. Pupuk Iskandar Muda yang telah membantu peneliti
dalam menyebarkan skala. Terima kasih pula kepada para karyawan PT.
Pupuk Iskandar Muda yang telah berpartisipasi dalam mengisi skala penelitian
sehingga sangat membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Teman-teman terbaikku PAP Agency, yaitu Lily, Nurul, Sela, Desi, Fitri, dan
Rini yang selama ini telah menghibur, memotivasi dan memberikan semangat
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih pula kepada
Fauji, Arif, Febri, Ichsan, Putra, dan Sasa yang juga selama ini juga telah
memotivasi peneliti untuk menyelesaikan skripsi.
9. Keluarga Anshazu, Genusa 13 dari SMA Negeri 1 Lhokseumawe terkhusus
untuk Tasha, Hanna, Ichsan, dan Randa yang selama ini telah menjadi tempat
bagi peneliti untuk mencurahkan segala keluh kesah dan selalu memberikan
nasihat kepada peneliti.
10.Keluarga INSOS Kece, kelompok yang dibentuk karena tugas Intervensi
Sosial, yang kemudian menjadi seperti keluarga baru bagi saya yang terdiri
dari Papi Weillun, Cici Vera, Teteh Irene, Butet Anggun, dan tiga anggota
PAPers (Bundo Numu, Ahjumma Sela, dan Oenni Lily).
11.Teman-teman yang berada dalam satu lingkaran halaqah.
12.Angkatan 2010 yang telah menemani saya selama 4 tahun. Terima kasih atas
kebersamaannya selama ini. Sukses untuk kita semua.
13.Adik-adik Angkatan 2011, 2012, 2013, dan 2014. Terima kasih atas kata
“semangat” dan motivasi yang selama ini diberikan kepada peneliti.
14.FORMASI AL-QALB USU, yang telah mengajarkan saya banyak hal.
Tempat saya belajar pentingnya arti ukhuwah. Semoga ukhuwah ini tetap
terjalin. Aamiin.
15.Kakak-kakak senior angkatan 2009 yaitu kak Hijri, kak Dila, kak Rini, kak
Miftah, kak Shofia, kak Yuni, kak Rahmi, kak Ratna, kak Jeje, dan kak Diva
yang selama ini telah membantu dan membimbing peneliti dalam perkuliahan.
16.Bapak H. Ramadhan, Lc, M.Pdi, MKS dan Agus Tiar, ST yang tak henti
memotivasi peneliti agar segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas
saran dan masukannya selama ini.
Akhir kata, peneliti memohon maaf bila terdapat kesalahan dan kekurangan
dalam skripsi ini. Peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
perbaikan di masa yang akan datang. Terima kasih.
Medan, Januari 2015
Khairunnisah
DAFTAR ISI
HALAMAN PERNYATAAN ... i
HALAMAN ABSTRAK ... ii
HALAMAN ABSTRAK INGGRIS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
A. Stres Kerja ... 12
1. Definisi Stres Kerja ... 12
2. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 15
3. Simtom Stres Kerja ... 16
4. Dampak Stres Kerja ... 18
B. Iklim Organisasi ... 21
1. Definisi Iklim Organisasi ... 21
2. Dimensi Iklim Organisasi ... 23
3. Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 25
4. Dampak Iklim Organisasi ... 26
C. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerja pada Karyawan PT. PIM ... 27
D. Hipotesis Penelitian ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 32
B. Definisi Operasional Variabel ... 32
1. Stres Kerja ... 32
2. Iklim Organisasi ... 33
C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ... 34
1. Populasi ... 34
2. Sampel ... 35
3. Metode Pengambilan Sampel ... 35
D. Metode Pengumpulan Data ... 35
1. Skala Stres Kerja ... 36
2. Skala Iklim Organisasi ... 37
E. Uji Coba Alat Ukur ... 38
1. Validitas Alat Ukur ... 38
2. Uji Daya Beda Aitem ... 39
3. Reliabilitas Alat Ukur ... ... 40
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 41
a. Skala Stres Kerja ... 41
b. Skala Iklim Organisasi ... 42
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 42
1. Tahap Persiapan Penelitian... ... 42
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian... .. 44
3. Tahap Pengolahan Data... 44
G. Metode Analisis Data ... ... 44
1. Uji Normalitas ... ... 45
2. Uji Homogenitas ... 46
3. Uji Linieritas ... ... 46
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 47
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 48
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 48
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 49
B. Hasil Penelitian ... 50
1. Hasil Uji Asumsi ... 50
a. Uji Normalitas ... 50
b. Uji Linearitas ... 51
c. Uji Homogenitas... 52
2. Hasil Utama Penelitian ... 53
a. Hasil Analisis Data... ... 53
b. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian ... 55
c. Kategorisasi Data Penelitian ... 57
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran... .... 64
1. Saran Metodologis ... 64
2. Saran Praktis (Bagi Perusahaan) ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 66
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Blue Print Skala Stres KerjaSebelum Uji Coba 36
Tabel 2 Blue Print Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba 37
Tabel 3 Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja 41
Tabel 4 Hasil Uji Coba Skala Iklim Organisasi 42
Tabel 5 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin 47
Tabel 6 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia 48
Tabel 7 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 49
Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja 50
Tabel 9 Hasil Uji Normalitas 51
Tabel 10 Hasil Uji Linearitas 52
Tabel 11 Hasil Uji Homogenitas 53
Tabel 12 Hasil Perhitungan Analisis Regresi 54
Tabel 13 Sumbangan Efektif Variabel Iklim Organisasi 55
Tabel 14 Koefisien Regresi 55
Tabel 15 Nilai Empirik dan Hipotetik Iklim Organisasi 57
Tabel 16 Nilai Empirik dan Hipotetik Stres Kerja 58
Tabel 17 Norma Kategorisasi Data Penelitian 59
Tabel 18 Kategorisasi Skor Iklim Organisasi 59
Tabel 19 Kategorisasi Skor Stres Kerja 60
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Skala Try Out 71
Lampiran B Reliabilitas dan Daya Beda Aitem 88
Lampiran C Skala Penelitian 102
Lampiran D Data Mentah Subjek Penelitian 115
Lampiran E Uji Asumsi dan Analisis 128
Lampiran F Data Demografik 131
Lampiran G Profil dan Struktur Organisasi 135
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Stres Kerjapada Karyawan PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe
Khairunnisah dan Gustiarti Leila
ABSTRAK
Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan lingkungan kerja. Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi stres kerja, salah satunya yaitu iklim organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh negatif iklim organisasi terhadap stres kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe yang berjumlah 73 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yaitu skala stres kerja dan skala iklim organisasi yang disusun berdasarkan simtom stres kerja oleh Rice (1987) serta dimensi iklim organisasi oleh Litwin & Stringer (1968). Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan analisa regresi sederhana menunjukkan adanya pengaruh antara iklim organisasi terhadap stres kerja. Hal ini di tunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai negatif.
Keyword : stres kerja, iklim organisasi
The Influence of Organizational Climate Toward Job Stress Among PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe Employees
Khairunnisah and Gustiarti Leila
ABSTRACT
Job stress is a condition where an employee feel any tension or threat in the work caused by the work environtment changes. Job stress can affect the performance and productivity of the employee in the company. Many factors influence job stress, one of which is organizational climate. This study aimed to determine the influence of a negative organizational climate toward job stress. This study uses quantitative methods. Subjects in this study were 73 employees of PT. Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe’s company. Measuring instruments used in this study is the scale,they are scale job stress and organizational climate which is based on symptoms of job stress by Rice (1987) as well as organizational climate by Litwin and Stringer (1968). Results of analysis of research data using simple regression analysis showed a influence between organizational climate to job stress. It has been showed by negative regression values.
Keyword : job stress, climate organization
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi
masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka
memperoleh imbalan berupa uang, jasa maupun untuk mengembangkan diri.
Seiring perkembangan zaman, maka tuntutan untuk suatu pekerjaan pun semakin
tinggi, mulai dari tuntutan gaji, tuntutan tugas, tuntutan pekerjaan, dan
sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
Diera industrialisasi saat ini, perekonomian semakin maju dan pesat dari
tahun ke tahun. Perusahaan yang saling berlomba-lomba untuk mendapatkan
keuntungan yang semakin besar akan mempengaruhi perubahan lingkungan kerja.
Perubahan lingkungan kerja secara internal maupun eksternal mendorong
organisasi untuk merespon dengan cepat dan beradaptasi dengan lingkungan yang
penuh dengan persaingan (Suhanto, 2009). Pada kondisi saat ini, keberhasilan
suatu perusahaan dilihat dari keunggulan sumber daya manusia yang
mengolahnya.
Pada dasarnya, setiap organisasi menginginkan dan menuntut agar seluruh
karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin.
Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian
dari siklus hidup suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik
mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya (Suhanto,
2009).
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam menunjang
keberhasilan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan manusia merupakan sumber
daya yang tidak bisa digantikan secara sempurna oleh sumber daya lainnya.
Sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kualitasnya yang diharapkan dapat
membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi pada organisasi atau
perusahaan. Namun, untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
dan untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang ada tidaklah mudah.
Hal ini salah satunya disebabkan karena kehidupan di organisasi merupakan salah
satu sumber stres bagi manusia (Cope, 2003).
Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, pemutusan
hubungan kerja, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis
yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi
ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang
sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lama lagi mereka akan dapat
bertahan atau dipekerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi pimpinan baru,
pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan yang berkurang dari sebelumnya,
dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial
ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level pekerjaan mengalami tekanan dan
ketidakpastian. Situasi inilah yang seringkali memicu terjadinya stres kerja (Rini,
2002).
Stres kerja di tempat kerja bukanlah fenomena baru, tetapi merupakan
ancaman besar bagi kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Nahar, Hosaain,
Rahman, and Bairagi, 2013). Stres sebagai akibat negatif dari pekerjaan ternyata
dialami banyak pekerja. Sebagian besar stres kerja berasal dari pekerjaan yang
mereka lakukan. Tuntutan untuk kinerja yang lebih tinggi dan produktivitas lebih
besar akan meningkatkan stres. Stres ini kemudian menyebabkan kinerja
karyawan menjadi kurang optimal (Cope, 2003).
Penelitian yang dilakukan oleh American Psychological Association pada
tahun 2013 menemukan bahwa 41% dari pekerja menyatakan mereka biasanya
merasa tegang atau stres selama mereka bekerja dan 46% menyatakan gaji rendah
secara signifikan mempengaruhi tingkat stres mereka di tempat kerja. Karyawan
juga mengutip kurangnya kesempatan untuk pertumbuhan dan kemajuan (41 %),
beban kerja yang berat (41 %), tuntutan pekerjaan yang tidak realistis (35 %) dan
jam kerja yang panjang (37 %) sebagai sumber stres yang berpengaruh secara
signifikan dan sebanyak 32 % karyawan menunjukkan bahwa mereka berniat
untuk mencari tempat kerja lain dalam tahun depan.
Stres kerja dapat memiliki efek positif pada karyawan setiap organisasi,
tetapi sampai batas tertentu dimana seorang karyawan dapat mengatasinya. Stres
yang dirasakan melebihi batas akan memiliki hasil negatif pada karyawan (Bashir
& Ramay, 2010). Stres kerja juga dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi
kerja. Saat tidak ada stres, tantangan kerja menjadi hilang dan prestasi kerja
cenderung menurun. Namun dengan bertambahnya stres, kecenderungan
meningkatnya prestasi kerja bertambah karena stres membantu seseorang untuk
mengeluarkan potensi mereka dalam rangka memenuhi persyaratan kerja. Tetapi,
jika stres terlalu tinggi, prestasi kerja akan menurun dan seseorang akan
kehilangan kemampuan untuk mengatasi stres tersebut sehingga stres kerja
sampai ke titik paling tinggi dan mengakibatkan prestasi kerja menjadi nol (Davis
& Newstorm, 2001).
Walaupun stres memiliki dampak positif, namun stres lebih cenderung
dikaitkan dengan hal negatif. Pada organisasi, karyawan yang burnout, menderita
penyakit fisik dan psikologi, tingkat absensi yang tinggi, kinerja yang rendah, dan
kematian sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk mengatasi stres
dan ketegangan yang dialami (Sperry, 1991). McGinty (2007) menyimpulkan
bahwa stres di tempat kerja dapat mengurangi produktivitas, meningkatkan
tekanan darah, dan membuat orang sakit dengan berbagai cara. Tingkat stres kerja
yang tinggi dapat merusak kesehatan fisik dan psikologis para karyawan. Hal
tersebut juga akan merugikan organisasi akibat biaya yang ditanggung untuk
pengobatan karyawan (Cope, 2003).
Stranks (2005) menyebutkan bahwa stress mampu mempengaruhi Gross
National Product (GNP). Pada negara Inggris, penanganan stres ternyata
membutuhkan biaya sekitar 3% dari GNP. Selain itu, biaya yang terkait dengan
stress adalah 10 kali lebih tinggi dibandingkan dengan biaya untuk memecahkan
perselisihan di semua industri dan sakit yang terkait karena stres menyebabkan
hilangnya 40 juta hari kerja setiap tahunnya. Stres juga merupakan interaksi
individu dengan lingkungan, namun secara lebih terperinci stres merupakan suatu
respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal
(lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologi dan atau fisik secara
berlebihan (Luthans, 2005). Stres juga dideskripsikan sebagai tekanan pada tubuh
atau mental yang melebihi batas kemampuan seseorang (Price, 2003).
Dampak negatif dari stress dapat terjadi dalam bentuk respon biologis
(demam, meningkatnya detak jantung), respon emosional (marah, depresi,
frustasi), dan meningkatnya kecelakaan di tempat kerja. Lebih jauh lagi,
Hemmington dan Smith (dalam Nugroho, 2008) stres dapat menyebabkan
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction), meningkatnya jumlah karyawan yang
keluar (turnover), dan kehilangan tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan lain.
Penelitian Ruyter et. al (2001) menyatakan stres kerja memiliki dampak yang
negatif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional, prestasi kerja, dan
turnover. Hal ini sesuai pula dengan penelitian Jaramillo et. al (2006) bahwa
tingkat stress yang tinggi akan menurunkan job satisfaction, organizational
commitment, dan meningkatkan turnover intention.
Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu faktor lingkungan
fisik, faktor individu, faktor kelompok dan faktor organisasi. Organisasi telah
dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja
(Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005)
mengungkapkan bahwa faktor organisasi dalam hal ini mencakup struktur
organisasi, iklim organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas. Perubahan
sistem, lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat memicu terjadinya stres kerja
pada karyawan (Vendetti, 2010).
Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber stres, yaitu
intrinsic to the job, role in the organization, career development, relationships at
work, dan organizational structure and climate. Sumber intrinsic to the job
berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam bekerja, kelebihan beban
kerja atau tekanan waktu. Sumber role in the organization berhubungan dengan
ambiguitas peran dan konflik peran. Sumber career development berhubungan
dengan kurangnya keamanan dalam bekerja, adanya ambisi yang digagalkan, dan
over-promotion atau under-promotion. Sumber relationships at work
berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan atasan atau rekan kerja.
Sumber organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja
baik secara fisik maupun psikologis, iklim politis kantor, dan kurangnya
partisipasi karyawan.
Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja dan
menentukan prestasi kerja pegawai dalam bekerja. Lingkungan kerja yang
menyenangkan membuat sikap pegawai positif dan memberi dorongan untuk
bekerja lebih tekun dan lebih baik (Idrus, 2006). Lingkungan kerja juga
berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan. Pengaruh
lingkungan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan luar dan lingkungan
dalam. Steers (dalam Yuliana, 2007) mengungkapkan bahwa lingkungan luar
umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, sedangkan
lingkungan dalam merujuk pada faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat
menciptakan budaya dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan. Lingkungan
dalam ini biasanya disebut dengan istilah iklim organisasi.
Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan
melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi
didefinisikan sebagai bentuk sifat terukur dari lingkungan kerja, dirasakan secara
langsung atau tidak langsung oleh tenaga kerja, dan diasumsikan mempengaruhi
motivasi dan perilaku (Litwin & Stringer, 1968). Seperti udara dalam ruangan,
iklim organisasi mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu
organisasi. Pada akhirnya, iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi
dalam suatu organisasi.
Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan penelitian pada satu
perusahaan. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan Industri yang
memproduksi pupuk. Perusahaan tersebut pada saat ini sedang mengalami suatu
kondisi dimana perusahaan sudah tidak dapat berproduksi secara optimal
dikarenakan keterbatasan bahan bakar. Hal ini kemudian menyebabkan
perusahaan mengalami perubahan lingkungan kerja seperti terpaksa
“merumahkan” sebagian pekerjanya untuk mengurangi jumlah pekerja yang
kemudian mempengaruhi kondisi psikologis karyawan lainnya yang masih
dipekerjakan. Mereka di bayangi ketidakpastian akan seperti apa nasib perusahaan
dan mereka ke depannya. Hal ini terlihat dari komunikasi peneliti dengan salah
seorang karyawan yang masih bekerja di perusahaan :
“Kami sekarang serba nggak pasti. Disatu sisi kami butuh pekerjaan. Tapi disisi lain juga dalam bekerja kami dibayangi ketidakpastian, ke depannya akan terjadi apa dengan perusahaan ini nggak ada yang tahu. Jadi kadang
stres juga mikirkannya.” (Komunikasi personal, 21 Januari 2014)
Lingkungan kerja dalam hal ini erat kaitannya dengan iklim organisasi.
Iklim organisasi yang dirasakan berbeda dari biasanya dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa lingkungan kerja
sekarang berbeda dari sebelumnya. Selain itu, terdapat pula dimensi dari iklim
organisasi yang dirasakan karyawan berbeda dari sebelumnya yaitu berhubungan
dengan struktur, standard, tanggung jawab, imbalan, resiko, dukungan,
kehangatan, konflik, dan identitas.
Karyawan perusahaan mengungkapkan bahwa mereka terkadang
mendapatkan imbalan yang tidak adil. Hal ini terlihat dalam komunikasi personal
peneliti dengan karyawan sebagai berikut :
“Iya kami juga kesal karna kadang upah lembur kami nggak dibayar sama perusahaan.”
(Komunikasi personal, 21 Januari 2014)
Selain itu, terdapat perubahan lain yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini
terlihat dari komunikasi personal peneliti dengan karyawan sebagai berikut :
“Memang semenjak kondisi perusahaan gak stabil gini pasti ada lah perubahan struktur dan standard dari perusahaan sendiri, karena kan memang kondisinya udah berubah, pasti yang lainnya juga ikut mengalami
perubahan seperti itu.”
“Harus tanggung jawab kalau sama tugas, apalagi kan sekarang karyawan
udah jauh sekali berkurangnya, jadi yang tadinya satu tugas itu dikerjakan bertiga atau berdua jadi sendiri sekarang karena yang lainnya udah
di”rumah”kan atau resign.”
(Komunikasi personal, 7 Juli 2014)
Pandangan Johanneson (1973) mengungkapkan bahwa meningkatnya
karyawan yang mengalami stres dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh
iklim organisasi yang dirasakan negatif oleh anggota organisasi. Berdasarkan
uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang dirasakan oleh
karyawan perusahaan berbeda dari sebelumnya dan mengarah kepada iklim yang
negatif. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang
pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja yang dialami oleh karyawan di PT
PIM.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti ingin melihat apakah ada
pengaruh iklim organisasi terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi
terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dapat dijadikan referensi bagi
peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai variabel stres kerja dan iklim
organisasi.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi mengenai tingkat stres
kerja dan iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan PT.PIM.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai stres kerja dan
iklim organisasi.
Bab III: Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional, populasi, sampel, metode
pengambilan sampel, metode pengumpulan data, prosedur pelaksanaan
penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan
metode analisis data.
Bab IV : Analisis data dan Pembahasan
Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan
hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan
teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisikan mengenai kesimpulan dan saran dari peneliti. Bab ini akan
membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang
diberikan, baik untuk penyempurnaan penelitian ini, penelitian yang
berhubungan dengan variabel yang diteliti di masa mendatang, serta
saran untuk organisasi.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. STRES KERJA 1 Definisi Stres Kerja
Seyle (dalam Berry, 1998) mengemukakan bahwa stres adalah respon
tubuh nonspesifik atau umum terhadap permintaan apapun. Ivancevich dan
Matteson (dalam Luthans, 2005) menyatakan bahwa stres adalah interaksi dari
individu dengan lingkungan. Selain itu, Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino,
2011) mengatakan bahwa stres merupakan keadaan dimana transaksi yang ada
membuat orang mempunyai kesenjangan antara tuntutan fisik atau fisiologis dari
situasi dan sumber dari sistem biologis, psikologis, dan sosialnya. Beehr dan
Newman (dalam Iqbal, 2012) mendefinisikan stres sebagai keadaan yang
memaksa seseorang untuk menyimpang dari fungsi normal karena perubahan
kondisi psikologis atau fisiologis nya.
Dalam buku Stress and Health, Rice (1987) mendefinisikan stress dengan
tiga pengertian yang berbeda, yaitu :
a. Stres mengarah pada setiap kejadian atau stimulus lingkungan yang
menyebabkan seseorang merasa tertekan atau dibangkitkan. Dalam hal ini,
stress berasal dari eksternal seseorang. Kondisi yang dapat menimbulkan
stress disebut dengan stressor.
b. Stres mengarah pada respon subjektif. Dalam hal ini stress merupakan bagian
internal dari mental, termasuk didalamnya adalah emosi, pertahanan diri,
interpretasi, dan proses coping yang terdapat dalam diri seseorang.
c. Stres mengarah pada physical reaction dalam mengatasi ataupun
menghilangkan gangguan.
Lazarus dan Folkman (dalam Sarafino, 2011) mengatakan bahwa
penyebab stress dapat berasal dari fisik, lingkungan, dan sosial, dapat diartikan
sebagai stressor. Sekali dimunculkan oleh stressor maka memberikan berbagai
macam respon, yaitu respon secara fisik dan psikologis seperti kecemasan,
depresi, keputusasaan, dan perasaan lainnya yang tidak dapat diatasi (Morgan &
King, 1986). Selain itu stres kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang
dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber
daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya
dipandang penting namun tidak pasti (Schuller, 2002). Artinya walaupun potensi
dan kesempatan ada, seseorang juga bisa menghadapi stres akibat ketidakpastian
perubahan lingkungan pekerjaan yang harus dihadapinya.
Stres biasanya dihubungkan dengan hal negatif yang diperkirakan
disebabkan oleh sesuatu yang buruk (Luthans, 2005). Seyle (dalam Berry, 1998)
membedakan bentuk dari stres menjadi dua yaitu :
a. Distress yang merupakan respon terhadap peristiwa negatif dan individu
memandang stres sebagai suatu beban.
b. Eustress yang merupakan respon terhadap peristiwa positif dan individu
didorong untuk mengeluarkan potensi yang ia miliki.
Stres kerja merupakan suatu kesadaran atau perasaan disfungsi pribadi akibat
kondisi yang dirasakan di tempat kerja, reaksi psikologis dan fisiologis seseorang
yang tidak diinginkan (Parker & DeCotiis, 1983). Stres kerja merupakan hasil dari
karakteristik dari lingkungan kerja yang menimbulkan ancaman pada individu
(Rice, 1987). Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2005) mendefinisikan stres
kerja sebagai suatu kondisi yang timbul dari interaksi individu dengan
pekerjaannya dan ditandai oleh perubahan individu yang memaksa mereka untuk
menyimpang dari fungsi normal mereka.
Gibson, dkk (2000), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan
penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses
psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar
(lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan
atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres kerja adalah suatu keadaan yang
bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dan
situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol (Morgan & King,
1986). Menurut Taylor (2009) stres kerja adalah pengalaman emosional negatif
yang disertai dengan perubahan biokimia, fisiologi, kognitif dan prilaku yang
diperkirakan seseorang untuk dapat merubah suatu kejadian yang dihadapinya
ataupun mengakomodir efek dari stres tersebut.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi
yang timbul dari interaksi individu dengan pekerjaan yang menimbulkan ancaman
dan menghasilkan reaksi psikologis dan fisiologis yang selanjutnya
mempengaruhi perilaku individu.
2. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Davis & Newstorm (2001) mengemukakan bahwa terdapat beberapa
penyebab terjadinya stres kerja yaitu :
a. Beban kerja yang berlebihan
b. Tekanan waktu
c. Kualitas supervisi yang jelek
d. Iklim politik yang tidak aman
e. Wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab
f. Konflik peran dan ambiguitas peran
g. Perbedaan antara nilai karyawan dan perusahaan
h. Perubahan tipe pekerjaan
i. Frustrasi
Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
menyebabkan stres, yaitu :
a. Intrinsic to the job, berhubungan dengan kondisi fisik yang buruk dalam
bekerja, kelebihan beban kerja atau tekanan waktu.
b. Role in the organization berhubungan dengan ambiguitas peran dan konflik
peran.
c. Career development berhubungan dengan kurangnya keamanan pekerjaan.
d. Relationships at work berhubungan dengan hubungan yang buruk dengan
atasan atau rekan kerja.
e. Organizational structure and climate, termasuk kondisi lingkungan kerja baik
secara fisik maupun psikologis dan iklim yang ada dalam organisasi.
3. Simtom Stres Kerja
Rice (1987) mengemukakan terdapat tiga simtom dari stres kerja, yaitu :
a. Simtom Psikologis
Beberapa simtom psikologis ini mewakili penemuan dari penelitian stres kerja
yang telah diamati dalam perusahaan, yaitu :
Kecemasan, tekanan, kebingungan dan sifat lekas marah
Merasa frustrasi, marah, dan dendam
Kepekaan emosional dan reaktifitas yang berlebihan
Perasaan tertekan
Mengurangi efektivitas dari komunikasi
Penarikan dan depresi
Merasa terisolasi dan terasingkan
Bosan dan ketidakpuasan kerja
Kelelahan mental dan rendahnya fungsi intelektual
Kehilangan konsentrasi
Kehilangan spontanitas dan kreativitas
Rendahnya harga diri
b. Simtom Fisik
Beberapa simtom fisik utama dalam stres kerja, yaitu :
Peningkatan denyut jantung dan tekanan darah
Penyakit cardiovascular
Peningkatan keluarnya hormon adrenaline dan noradrenaline
Penyakit gastrointestinal seperti maag
Masalah pernapasan
Penyakit kulit
Peningkatan jumlah keringat
Sakit kepala
Kanker
Cidera tubuh
Kelelahan fisik
Ketegangan otot
Gangguan tidur
Kematian
c. Simtom Perilaku
Beberapa konsekuensi perilaku yang diamati sebagai hasil dari stres kerja,
yaitu :
Prokrastinasi dan menghindari pekerjaan
Penurunan keseluruhan prestasi dan produktivitas kerja
Meningkatnya penggunaan alkohol dan obat-obatan
Sabotase langsung pada pekerjaan
Peningkatan kunjungan ke klinik
Makan berlebihan sebagai pelarian yang mengarah ke obesitas
Tidak nafsu makan sebagai bentuk dari penarikan yang dikombinasikan dengan tanda dari depresi
Kehilangan nafsu makan dan berat badan
Peningkatan perilaku beresiko termasuk mengemudi dan perjudian
Agresi, perusakan, dan pencurian
Memburuknya hubungan dengan keluarga dan teman
Bunuh diri atau mencoba bunuh diri
4. Dampak Stres Kerja
Secara umum stres kerja memiliki dampak yang merugikan baik bagi
individu maupun bagi perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Dampak
yang dihasilkanpun sesuai dengan tingkatan dan jenis stres yang dialami oleh
karyawan.
Tingkatan stres ada bermacam-macam, dan oleh Brealey (2002), dibagi
dalam empat tingkatan yaitu sebagai berikut :
1. Stres yang terlalu rendah : kurangnya tantangan akan menimbulkan
kebosanan, produktifitas rendah dan kurangnya prestasi pribadi. Hal ini
akhirnya akan berkontribusi pada kepercayaan diri yang rendah, dan
kurangnya tujuan hidup
2. Stres yang optimal : jumlah stres yang tepat dalam hidup akan memampukan
seseorang untuk memanfaatkan peluang, bangkit untuk menghadapi
tantangan, dan memperluas batasan seseorang. Seseorang akan memutuskan
untuk menghadapi berbagai masalah dalam langkah-langkahnya dan
memperoleh kepuasan dari sebuah pekerjaan atau dari pekerjaan yang telah
diselesaikan dengan baik.
3. Terlalu banyak stres : selain kelelahan mental dan fisik, individu akan
mendorong dirinya sendiri untuk terus bekerja, tapi dengan mengurangi
imbalannya. Dengan mendorong diri sendiri secara terus-menerus sampai
melewati batas, akan membuatnya terus menambah kecepatan dan akhirnya
menyadari bahwa tidak dapat berhenti dan rileks
4. Kelelahan : tanda-tanda peringatan yang menyatakan bahwa kita berada
dibawah stres yang berlebihan, apabila kita tidak mengindahkannya, maka kita
sangat berpeluang untuk jatuh sakit, baik secara mental maupun fisik.
Menurut Cox dan Gibson (dalam Usman, 2006), ada lima macam
konsekuensi dari stres:
1. Subyektif. Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan,
frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2. Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat
kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan
emosional, makan atau merokok secara berlebihan.
3. Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan
ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah,
kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh,
kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah
meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, dan tubuh panas
dingin.
5. Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi,
pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan
sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Berikut beberapa dampak lain yang dapat terlihat pada seseorang yang
mengalami stres kerja :
Memaksimalkan potensi terjadinya kelelahan. Karyawan yang mengalami kelelahan merasa tidak lagi dapat mentoleransi batas kemampuan mereka
untuk menghadapi masalah sehingga merasakan kelelahan yang luar biasa
baik secara fisik maupun psikologis. Karyawan akan menunjukkan cirri-ciri
seperti hilangnya kepercayaan pada perusahaan, kehilangan minat hingga
tidak lagi ingin bekerja (Miner, 1992)
Konsentrasi yang mudah terganggu dalam melakukan tugas yang telah diperintahkan, atau sering salah memberi instruksi dan melakukan kesalahan
dalam pekerjaan (Rice, 1999).
Selera makan yang berubah, bisa kehilangan nafsu makan maupun terlalu banyak makan yang dapat mengakibatkan obesitas (Rollinson, 2005).
Emosi yang naik dan turun dan sulit dikontrol. Emosi di lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh kemampuan karyawan dalam mempersepsikan masalah dan
tipe kepribadian yang dimiliki (Papalia, 2007).
Karyawan akan lebih sering jatuh sakit. Stres kerja yang bersifat distress
sangat berhubungan erat dengan lemahnya kekuatan fisik dan mental. Hal ini
terjadi karena sistem saraf manusia terutama otak, berhubungan dengan semua
sistem biologis dan psikologis yang berpengaruh kepada fungsi sistem imun
(Ray, 2004).
Mudah lelah secara fisik maupun psikologis, menurunnya hasrat seksual, menghindar dari kontak sosial dan kesulitan untuk menikmati aktifitas pada
seorang individu sebagai dampak dari stres kerja yang dialami karyawan
tersebut (Rollinson, 2005)
B. IKLIM ORGANISASI 1. Definisi Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali digunakan
oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Iklim Organisasi adalah lingkungan
manusia dimana para karyawan melakukan pekerjaan mereka (Davis &
Newstorm, 2001). Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menguraikan
alam subyektif atau kualitas lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan
oleh orang-orang yang bekerja dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin
& Stringer, 1968).
Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi tentang
bagaimana mereka dapat bertindak dan berperilaku, dan hal apa yang bertanggung
jawab atas tindakan atau perilaku orang lain (Goldhaber, dalam Pace 1983).
Jewell dan Siegall (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan
persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau, subsistemnya terkait dengan
anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan menurut Stringer (2002) iklim
organisasi merupakan suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
motivasi.
Steers (dalam Yuliana, 2007) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi,
sebenarnya yang sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang
dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan
organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi
perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan
kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya.
Schneider (dalam Patterson, 2005) mengemukakan bahwa iklim organisasi
merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, dan
prosedur, pola interaksi dan perilaku yang menunjang inovasi ataupun jasa dalam
organisasi. Nitisemito (dalam Rani, 2007), menjelaskan bahwa iklim organisasi
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Wirawan (2008)
mendefiniskan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan organisasi secara
rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota
organisasi kemudian menentukan kinerja organisasi.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa iklim organisasi
merupakan persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi perilaku dan motivasi.
2. Dimensi Iklim Organisasi
Litwin & Stringer (1968) mengemukakan sembilan dimensi dari iklim
organisasi, yaitu :
1. Struktur
Perasaan ataupun persepsi karyawan tentang batasan-batasan dalam
kelompok, berapa banyak undang-undang, peraturan dan prosedur-prosedur
yang ada dalam organisasi. Dalam hal ini dilihat apakah perusahaan lebih
banyak menekankan pada hal-hal yang bersifat rahasia, serta segala prosedur
harus melalui susunak dalam organisasi tersebut atau lebih bersifat informal.
2. Standar-standar
Persepsi tentang pentingnya tujuan serta standar hasil kerja yang diinginkan
perusahaan. Penekanannya adalah pada pelaksanaan kerja yang baik dan
tantangan yang ada dalam tujuan pribadi dan kelompok.
3. Tanggung jawab
Perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri”. Sejauh mana seseorang diharuskan untuk memeriksa kembali semua keputusan. Jika
individu mempunyai suatu pekerjaan yang harus diselesaikan, ia diharapkan
sudah mengetahui bahwa pekerjaan tersebut adalah tugasnya.
4. Imbalan
Perasaan dihargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Apakah atasan
memberikan penekanan pada penghargaan atau hukuman. Selain itu juga
dilihat bagaimana persepsi karyawan terhadap keadilan dalam pembayaran
dan promosi.
5. Resiko
Perasaan tentang resiko dan tantangan dalam organisasi dan pekerjaan.
Penekanan disini adalah pada keberanian perusahaan untuk menghadapi resiko
dan tantangan. Apakah perusahaan memperhitungkan resiko-resiko dan
tantangan dalam menjalankan bisnis dan usaha sebagaimana adanya tanpa
mempunyai keberanian untuk menghadapi tantangan.
6. Dukungan
Perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang
berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain,
dan dukungan timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan
bawahan.
7. Kehangatan
Perasaan persahabatan yang baik yang hadir dalam atmosfir kelompok kerja;
penekanan pada keinginan untuk disukai. Persepsitentang keramahan suasana
yang ada dan adanya kelompok sosial yang bersifat informal dalam organisasi.
8. Konflik
Perasaan bahwa atasan dan pekerja lainnya mau mendengarkan pendapat yang
berbeda. Penekanannya adalah pada usaha penyelesaian masalah secara
terbuka, daripada menutupi atau menghindarinya.
9. Identitas
Perasaan seseorang tentang dirinya sebagai anggota perusahaan, apakah ia
merasa menjadi anggota yang berharga dari kelompok kerjanya.
Penekanannya adalah pada adanya jenis semangat dimana individu memiliki
kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan
keseluruhan gaya hidup suatu organisasi (Rani, 2007). Maka dari itu perusahaan
harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat
berdampak pada produktivitas serta kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi yaitu:
1. Lingkungan Eksternal
Industri yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya,
iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga
dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industry
minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan
faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi
(Stringer, 2002). Peristiwa atau faktor dari luar organisasi yang secara khusus
berkaitan dengan karyawan, dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi. Salah
satu contoh pengaruh lingkungan luar yaitu ketidakpastian dalam pasar ekonomi
yang dapat berakibat ancaman bagi keterbukaan yang terasa pada iklim organisasi
(Steers, dalam Yuliana, 2007).
2. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari
level organisasi yang berbeda (Stringer, 2002).
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi (Stringer, 2002). Termasuk juga dalam tingkat penstrukturan (seperti:
sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan), besar kecilnya organisasi, dan
penempatan tugas seorang karyawan dalam organisasi pada bagian tingkatan
tertentu dapat mempengaruhi iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007).
4. Kekuatan sejarah
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk
harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim
organisasinya (Stringer, 2002).
5. Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama
terjadinya kinerja (Stringer, 2002). Dan juga kebijakan dan praktek manajemen
yang fleksibel akan menciptakan iklim organisasi yang positif bagi karyawannya
(Steers, dalam Yuliana, 2007).
4. Dampak Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil kerja yang positif,
sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk meninggalkan
organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi yang tinggi
berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh berpengaruh positif untuk tetap
bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009). Patterson, Warr dan West (2004)
menemukan bahwa iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan
perkembangan perusahaan yang mempengaruhi pengalaman karyawan. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, sikap, dan perilaku, baik
dalam organisasi maupun individu.
C. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA PADA KARYAWAN PT PUPUK ISKANDAR MUDA LHOKSEUMAWE
Stres kerja merupakan hasil dari karakteristik dari lingkungan kerja yang
menimbulkan ancaman pada individu (Rice, 1987). Menurut Rice (1987), salah
satu hal utama yang menimbulkan kekhawatiran akibat stres kerja dan lingkungan
kerja adalah jumlah kerugian ekonomi besar yang akan diderita akibat stres kerja
dan kondisi kerja yang tidak aman.
Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu faktor lingkungan
fisik, faktor individu, faktor kelompok, dan faktor organisasi. Faktor organisasi
telah dikenal sebagai faktor yang menciptakan stres bagi karyawan di tempat kerja
(Greenhaus & Beutell, 1985). Matteson dan Ivancevich (dalam Luthans, 2005)
mengungkapkan bahwa faktor organisasi mencakup struktur organisasi, iklim
organisasi, desain pekerjaan, dan karakteristik tugas.
Selain itu, Greenberg (2008) mengemukakan bahwa terdapat lima sumber
stres yaitu intrinsic to the job, role in the organization, career development,
relationship at work, dan organizational structure and climate. Iklim organisasi
merupakan salah satu sumber yang dapat menimbulkan stres kerja. Kurangnya
partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, tidak adanya rasa saling
memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk, pembatasan
perilaku, dan iklim politis kantor merupakan iklim organisasi yang dapat
menimbulkan stres kerja (Greenberg, 2008).
Iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan
melakukan pekerjaan mereka (Davis & Newstorm, 2001). Iklim organisasi
merupakan sebuah konsep yang menguraikan alam subyektif atau kualitas
lingkungan organisasi sebagaimana dipersepsikan oleh orang-orang yang bekerja
dan tinggal di dalam lingkungan organisasi (Litwin & Stringer, 1968). Dalam
melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan
sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja yang aman dan
sehat sangat diperlukan oleh setiap orang, karena kondisi kerja yang nyaman
seseorang dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat
diharapkan memenuhi standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja yang
menyenangkan membuat sikap karyawan positif dan memberi dorongan untuk
bekerja lebih tekun dan lebih baik lagi (Idrus, 2006).
Iklim yang ada di perusahaan menyebabkan karyawan dengan sepenuh
hati menyukai pekerjaan mereka atau justru pekerjaan menjadi hambatan secara
psikologis bagi mereka (Kahn, 1990). Iklim organisasi yang terbentuk di dalam
organisasi akan mempengaruhi bagaimana karyawan menerima lingkungan kerja
sebagai sesuatu hal yang menyenangkan dan nyaman secara psikologis (Brown &
Leigh, 1996). Iklim organisasi akan dipersepsikan positif oleh karyawan, ketika
karyawan merasa yakin bahwa kontribusi yang mereka berikan pada organisasi
bermanfaat untuk pencapaian sasaran organisasi, akan membuat karyawan lebih
terlibat dalam pekerjaannya.
Keberhasilan suatu organisasi dengan membentuk iklim yang kondusif
akan mempengaruhi komitmen karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja
karyawan (Bacal, 1999). Iklim organisasi yang positif berkorelasi dengan hasil
kerja yang positif, sikap karyawan kerja yang positif, dan menurunkan niat untuk
meninggalkan organisasi (Aarons & Sawitzky, 2006). Kualitas iklim organisasi
yang tinggi berhubungan dengan karyawan dan berpengaruh positif untuk tetap
bertahan di dalam organisasi (Kinicki, 2009).
Menurut Litwin dan Stringer (1968), dimensi struktur mengukur perasaan
karyawan mengenai batasan dalam kelompok, undang-undang, peraturan, dan
prosedur yang ada dalam organisasi. Dimensi standar mengukur pentingnya
standar serta hasil kerja yang diinginkan perusahaan. Struktur organisasi, standar,
serta gaya dan kualitas kepemimpinan merupakan beberapa penyebab stres dalam
suatu organisasi. Perubahan yang terjadi terkait dengan halini akan memicu
terjadinya stres kerja (Deborah & Preston, 2003).
Dimensi tanggung jawab mengukur sejauh mana karyawan dapat
pemimpin bagi diri sendiri, diharuskan memeriksa kembali keputusan serta
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Karyawan yang dibatasi dalam proses
pengambilan keputusan terkait pekerjaannya akan menghasilkan stres (Kellyoway
& Barling, 1991). Selain itu, perubahan peran dan tanggung jawab akan
menyebabkan terjadinya stres kerja (Sharratt, 2003).
Dimensi imbalan mengukur perasaan di hargai atas pekerjaan yang telah
diselesaikan. Schneider (2003) menemukan bahwa sikap karyawan tentang
kepuasan terhadap gaji berkorelasi dengan kinerja. Jika karyawan merasa tidak
cukup di hargai utk kinerja mereka, mereka akan cenderung mengalami stres
(Harrison, 1997). Dimensi resiko mengukur perasaan karyawan mengenai
keberanian perusahaan dalam menghadapi resiko dan tantangan. Karyawan yang
merasa yakin bahwa perusahaan akan mampu menghadapi tantangan nantinya
akan mempengaruhi kadar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tersebut
(Davis & Newstorm, 2001).
Dimensi dukungan mengukur perasaan saling percaya dan mendukung
yang berlaku di kelompok kerja. Rendahnya kualitas hubungan interpersonal di
tempat kerja serta kurangnya dukungan dari orang lain di tempat kerja adalah
potensi sumber ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan (Iqbal, 2002).
Dimensi kehangatan mengukur perasaan persahabatan baik yang hadir dalam
kelompok kerja. Hubungan sosial memainkan peranan penting. Hubungan sosial
yang baik merupakan sumber seseorang untuk mengatasi stres (Billings & Moss,
1984).
Dimensi konflik mengukur perasaan karyawan mengenai penyelesaian
permasalahan masalah secara terbuka. Ketika tuntutan individu yang ingin ikut
dalam proses penyelesaian masalah bertentangan dengan tuntutan organisasi, hal
ini akan menyebabkan stres (Kahn & Byosiere, 1992). Karyawan yang dilibatkan
dalam penyelesaian masalah yang ada di perusahaan akan merasa menjadi
anggota organisasi dan hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja (Greenberg,
2008).
Dimensi identitas mengukur perasaan seseorang tentang dirinya sebagai
anggota perusahaan. Adanya komunikasi efektif antar karyawan diharapkan akan
timbul suatu perasaan pengakuan bahwa karyawan merupakan bagian dari
perusahaan dan hal ini akan meningkatkan semangat kerja (Shuterland & Cooper,
1990).
Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, terlihat adanya pengaruh
iklim organisasi terhadap stres kerja.
D. HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah “iklim organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan PT PIM”.
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu
dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat
dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian
kuantitatif korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada
suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain
berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2010). Variabel yang akan diuji
korelasinya adalah persepsi iklim organisasi dan stres kerja.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi
variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari :
Variabel tergantung (DV) : Stres Kerja
Variabel bebas (IV) : Iklim Organisasi
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 1. Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan merasakan
adanya ketegangan atau ancaman dalam bekerja yang disebabkan oleh perubahan
lingkungan kerja yang terjadi di perusahaan, salah satunya adalah perubahan iklim
organisasi.
Stres kerja memiliki beberapa simtom yaitu simtom psikologis, simtom
fisik, dan simtom perilaku, yang meliputi kecemasan, frustrasi, bosan, kelelahan
mental, peningkatan denyut jantung dan tekanan darah, gangguan tidur,
kehilangan nafsu makan, penurunan prestasi kerja, dan lain-lain, Stres kerja
diukur dengan menggunakan skala stres kerja yang disusun berdasarkan simtom
stres kerja yang dikemukakan oleh Rice (1987) yaitu simtom psikologis, fisik dan
perilaku dengan menggunakan metode likert.
Total skor yang dihasilkan dalam skala stres kerja menggambarkan tingkat
stres kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang didapat
pada skala stres kerja maka semakin berat stres kerja yang dialami oleh individu.
Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala stres kerja maka semakin ringan
stres kerja yang dialami oleh individu.
2. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja
dan karakteristik organisasi seperti struktur, standar, tanggung jawab, imbalan,
resiko, kehangatan, dukungan, konflik dan identitas yang dapat mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja.
Iklim organisasi diukur dengan menggunakan skala iklim organisasi yang
disusun berdasarkan sembilan dimensi dari iklim organisasi yang dikemukakan
oleh Litwin & Stringer (1968) yaitu struktur, standar, tanggung jawab, imbalan,
resiko, kehangatan, dukungan, konflik, dan identitas dengan menggunakan
metode likert.
Total skor pada skala merupakan petunjuk positif atau negatif iklim
organisasi yang dinilai dan dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor
pada skala menunjukkan semakin positif atau iklim organisasi yang dirasakan
oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala menunjukkan
semakin negatif iklim organisasi yang dirasakan individu.
C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi
Populasi adalah kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil
penelitian (Azwar, 2010). Populasi adalah keseluruhan individu yang akan
diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama
dan untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari subjek penelitian hendak
digeneralisasikan (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. PIM yang bertugas di dalam ruangan (kantor) yang
berjumlah 180 orang, yang terdiri dari beberapa level jabatan, yaitu : supervisor,
foreman, dan pelaksana. Adapun, karakteristik populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
a. Karyawan tetap perusahaan
b. Telah bekerja minimal 1 tahun
2. Sampel
Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh
populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan
sebagai subjek penelitian yang lebih dikenal dengan nama sampel. Sampel adalah
sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik sama dengan populasinya
(Azwar, 2010).
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejumlah 73 orang
karyawan yang terdiri dari beberapa level jabatan, yaitu supervisor sebanyak 22
orang, foreman sebanyak 30 orang, dan pelaksana sebanyak 21 orang.
3. Metode Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik purposive
random sampling. Menurut Hadi (2000), dalam purposive random sampling
pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang
dipandang mempunyai hubungan yang erat dengan ciri atau sifat yang telah
diketahui sebelumnya. Dalam penelitian ini, pemilihan sekelompok subjek
dilakukan secara random dan semua individu dalam populasi baik secara
sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi
anggota sampel (Hadi, 2000).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan
beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar
pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek
penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010). Hadi (2000)
mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan-laporan
pribadi (self report).
Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala stres
kerja dan skala iklim organisasi.
1. Skala Stres Kerja
Skala disusun mengacu pada simtom stres kerja yang dikemukakan oleh
Rice (1987) yang meliputi simtom psikologis, fisik, dan perilaku.
[image:52.595.113.510.439.672.2]Tabel 1
Blue print Skala Stres Kerja sebelum uji coba
No Simtom Stres Kerja Nomor Aitem Jumlah %
1. Simtom Psikologis 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,
10, 11, 13, 14, 18, 32
15 44,1
2. Simtom Fisik 12, 15, 16, 17, 19 5 14,7
3. Simtom Perilaku 20, 21, 22, 23, 24, 25,
26, 27, 28, 29, 30, 31,
33, 34
14 41,2
Total 34 100
Skala stres kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 34 aitem
yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima
pilihan jawaban yaitu : Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai
(TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari
5 sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari
1 sampai 5.
2. Skala Iklim Organisasi
Skala iklim orga
