PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT UMAS JAYA AGROTAMA (UJA)
LAMPUNG
ZULFIKAR ILYAS HABIBI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
ABSTRAK
ZULFIKAR ILYAS HABIBI. Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI
Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya organisasi yang terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumberdaya manusia di dalamnya sehingga kinerja organisasi meningkat. PT Umas Jaya Agrotama sebagai perusahaan di bidang produksi tapioka memiliki potensi berkembang, sehingga diperlukan manajemen SDM strategik melalui budaya korporat yang efektif mempengaruhi kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah (1) menganalisis budaya korporat PT UJA; (2) menganalisis kinerja karyawan PT UJA; (3) menganalisis pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan PT UJA. Penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan skor rataan respon karyawan mengenai budaya korporat dan kinerja karyawan adalah baik. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruh nyata oleh indikator budaya korporat secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya secara individual, seluruh budaya korporat berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan kecuali budaya creativity and courage.
Kata kunci: budaya organisasi, kinerja karyawan, PT Umas Jaya Agrotama
ABSTRACT
ZULFIKAR ILYAS HABIBI. The Effect of Corporate Culture on Worker’s Performance PT Umas Jaya Agrotama, Lampung. Supervised by SITI RAHMAWATI
Organization grows because of their corporate culture system can increase worker’s spirit so the workers performance will increase as well. PT Umas Jaya Agrotama (PT. UJA) as a company that focuses on tapioca production has potential to grow bigger, therefore it needs human resource management strategic through corporate culture which effectively affect the worker’s performance. The aims of this research are (1) to analyze corporate culture at PT UJA; (2) to analyze the worker’s perfomance at PT UJA; (3) to analyze the influence of corporate culture on worker’s performance at PT UJA. The research used multiple linear regression method. The result of the research based on worker’s response about the corporate culture and worker’s performance are impressive. The result of multiple linear regression shows that the corporate culture’s indicator has significantly effect together on the worker’s performance. Then the result of individual test shows that every corporate culture has significantly effect on the worker’s performance, except the creativity and courage culture.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
PENGARUH BUDAYA KORPORAT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT UMAS JAYA AGROTAMA (UJA)
LAMPUNG
ZULFIKAR ILYAS HABIBI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama (UJA) Lampung
Nama : Zulfikar Ilyas Habibi NIM : H24100145
Disetujui oleh
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Pembimbing
Diketahui oleh
Dr. Mukhamad Najib, S.TP, MM Ketua Departemen
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah budaya organisasi, dengan judul Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan PT Umas Jaya Agrotama, Lampung.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku pembimbing yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi selaku HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi Sunaryati dan para staf selaku HRD PT UJA yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR vii
DAFTAR LAMPIRAN vii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
Ruang Lingkup Penelitian 2
TINJAUAN PUSTAKA 2
Budaya Organisasi 2
Kinerja Karyawan 3
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan 4
Penelitian Terdahulu 4
METODE 5
Kerangka Pemikiran 5
Lokasi dan waktu penelitian 6
Jenis dan sumber data 7
Metode Pengambilan Sampel 7
Metode Pengolahan dan Analisis Data 8
HASIL DAN PEMBAHASAN 9
Gambaran Umum Perusahaan 9
Karakteristik Responden 10
Analisis Deskriptif Budaya Korporat dan Kinerja Karyawan 13 Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA 16
Implikasi Manajerial 22
SIMPULAN DAN SARAN 23
Simpulan 23
Saran 23
DAFTAR PUSTAKA 24
LAMPIRAN 26
DAFTAR TABEL
1. Jumlah dan presentase sampel responden karyawan PT UJA 7 2. Kriteria penilaian skor untuk budaya korporat dan kinerja karyawan 13 3. Persepsi karyawan terhadap budaya korporat PT UJA 13 4. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan PT UJA 16
5. Hasil uji multikolinearitas 17
6. Hasil uji F 18
7. Hasil uji t 21
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka pemikiran 6
2. Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin 10
3. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan 11
4. Karakteristik berdasarkan usia 12
5. Karakteristik berdasarkan lama kerja 12
6. Plot uji normalitas 16
7. Scatterplot uji heteroskedastisitas 17
DAFTAR LAMPIRAN
1. Uji Validitas 26
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu dari empat target utama pembangunan pertanian 2010-2014 oleh kementerian pertanian adalah diversifikasi pangan. Diversifikasi pangan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan keanekargaman konsumsi pangan. Diversifikasi pangan menjadi sangat potensial untuk mengatasi ketergantungan akan beras dan krisis pangan yang terjadi di Indonesia. Komoditas yang cukup potensial untuk berkembang adalah olahan dari singkong atau biasa kita sebut tepung tapioka.
Hal ini dapat dilihat dari data penyediaan, penggunaan dan ketersediaan untuk konsumsi tepung tapioka pada tahun 2012 (Pusat data dan Sistem Informasi Pertanian, Kementerian Pertanian). Indonesia mengalami penurunan yang signifikan dalam jumlah penyediaan tepung tapioka sedangkan kebutuhan tepung tapioka justru meningkat terlihat dari impor yang dilakukan pada tahun 2011 hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga terlihat dari peningkatan ekspor tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan 84,32% pada 2007-2011.
Dengan potensi lahan dan biaya produksi yang cukup rendah, usaha tepung tapioka memiliki potensi besar untuk dikembangkan. Penelitian dilakukan di PT Umas Jaya Agrotama (Selanjutnya disebut : PT. UJA) yang berlokasi di Lampung sebagai anak perusahaan Gunung Sewu Group. Terdapat beberapa pesaing sejenis di Lampung seperti PT Budi Starch & Sweetener Tbk. dan PT Wira Tapioka Mandiri. PT UJA memiliki potensi untuk berkembang yang muncul dari induk perusahaan Gunung Sewu Group yang berpengalaman di bidang agribisnis, kondisi ini memungkinkan bagi PT UJA untuk berkembang lebih besar.
Sumber daya manusia sebagai unsur utama organisasi menjadi perhatian khusus bagi perusahaan agar dikelola secara intensif dalam manajemen sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia penting dalam fungsinya menjalankan strategi dan tujuan jangka panjang perusahaan. Salah satu tujuan pengelolaan sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja perusahaan agar selalu mengalami perbaikan. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Konsep yang unggul dalam mengembangkan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan salah satunya adalah dengan budaya korporat. Budaya korporat mempunyai peran penting dalam menentukan pertumbuhan perusahaan. Perusahaan dapat tumbuh dan berkembang karena budaya korporat yang terdapat di dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumberdaya manusia di dalamnya sehingga kinerja perusahaan meningkat.
2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Bagaimana budaya korporat yang dimiliki PT UJA? (2) Bagaimana kinerja karyawan PT UJA? Dan (3) Bagaimana pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan PT UJA?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah (1) Menganalisis budaya korporat PT UJA ; (2) Menganalisis kinerja karyawan PT UJA dan (3) Menganalisis pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan PT UJA
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dan pimpinan perusahaan untuk mengambil keputusan dalam pengelolaan sumberdaya manusia PT UJA. Selain itu bagi peneliti, dapat menambah pengalaman dan melatih berpikir kritis saat menghadapi suatu permasalahan serta menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah untuk menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan nyata. Pihak lain yang ingin memperluas dan mendalami manajemen sumber daya manusia dapat berguna sebagai referensi dan bahan perbandingan untuk penelitian yang lebih mendalam.
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini berfokus pada tingkat pemahaman dan efektivitas budaya korporat yang dimiliki PT UJA yaitu Collaboration, Clear Thinking, Creativity & Courage, Expertise, External Focus dan Integrity yang mempengaruhi kinerja karyawan. Aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan PT UJA yaitu, kompetensi, kepemimpinan, dan perilaku kerja. Karena keterbatasan waktu dan biaya penelitian ini dibatasi di dalam lingkup factory Terbanggi Besar PT UJA, Lampung Tengah.
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
nilai-3 nilai budaya yang ada dalam perusahaan. Sedangkan untuk sumber-sumber pustaka menggunakan kata sesuai kutipan aslinya.
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Menurut Susanto dalam Nawawi (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.
J.P Kotter dan J.L. Heskett dalam Tika (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.
Wibowo (2011) menyatakan budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi.
Robbins dan Coulter (2007) menyatakan ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking), adalah kadar seberapa karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
2. Perhatian terhadap detil (attention to detail), adalah kadar seberapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian kepada detil;
3. Orientasi hasil (outcome orientation), adalah kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran dibandingkan perhatian pada cara dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut;
4. Orientasi orang (people orientation), adalah kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang ada di dalam organisasi; 5. Orientasi tim (team orientation), adalah kadar seberapa kegiatan kerja
disusun berdasarkan tim tidak hanya berdasarkan kegiatan individu;
6. Agresifitas (aggressiveness), adalah kadar seberapa karyawan agresif dan bersaing untuk bekerja daripada bekerjasama;
7. Stabilitas (stability), adalah kadar seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
Kinerja Karyawan
4
Pendapat Suntoro dalam Nawawi (2013) bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Tika (2006) menyatakan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyatakan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007) :
1. Faktor personal/ individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Pendapat Nawawi (2013) bahwa peran budaya korporat sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan yang berwujud kepada produktivitas pelayanan. Hal ini berlaku dalam organisasi bisnis, termasuk dalam dunia perbankan. Kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat. Karyawan akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
Penelitian Terdahulu
5 terhadap kepuasan karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasi yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Penelitian Riska Pratiwi (2012) tentang Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar dengan 42 orang responden menggunakan metode regresi sederhana bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar sebesar 32 % dan 68 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Penelitian Dipta Adi Prawatya (2012) mengenai Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi dengan 40 karyawan sebagai responden menggunakan metode regresi berganda bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
METODE
Kerangka Pemikiran
PT UJA adalah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan singkong menjadi tepung tapioka. PT UJA memiliki visi menjadi perusahaan tapioka yang terkemuka dan penyedia produk turunannya dengan menyajikan produk-produk berkualitas tinggi dan pertumbuhan berkelanjutan. Selanjutnya PT UJA memiliki misi untuk menyajikan tapioka berkualitas tinggi dan produk-produk turunannya dengan meningkatkan kepuasan pelanggan serta menghargai seluruh karyawan dan membangun tim berkinerja tinggi dengan komitmen pada upaya pertumbuhan profesional dan kualitas hidup lebih baik.
Indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan literatur dan kondisi nyata dalam perusahaan. Budaya korporat yang dimiliki PT UJA adalah sebagai berikut:
1. Collaboration. Nilai penghormatan atas ide dan kontribusi orang lain serta menciptakan antusiasme, kesetiaan dan komitmen.
2. Clear Thinking. Mencari solusi yang ringkas dari permasalahan yang kompleks, fokus dalam keputusan dan komunikasi yang jelas serta konsisten menetapkan prioritas.
3. Creativity & Courage. Menciptakan ide baru dan kreatif sangat diharapkan dan terbuka dalam mengambil risiko dalam ide untuk menunjukkan semangat dan gigih.
4. Expertise. Menguasai kompetensi, pengetahuan dan kredibilitas yang dibangun dari pengalaman terus-menerus serta keinginan melakukan pengembangan diri.
6
6. Integrity. Sebagai organisasi yang profesional, integritas menjadi fondasi utama dengan melakukan hal yang benar dan penuh kejujuran secara konsisten.
Sedangkan kinerja karyawan berdasarkan kebijakan PT UJA mencakup tiga aspek, yaitu:
1. Kompetensi. Aspek ini mencakup kualitas hasil kerja; pengetahuan atas pekerjaan; inisiatif, tindakan dan pola pikir; kualitas hasil kerja; dan keselamatan dan pemeliharaan.
2. Kepemimpinan. Aspek kepemimpinan mencakup potensi kepemimpinan; tingkat kepercayaan, sikap dan perilaku kerja; dan kemampuan pengawasan.
3. Perilaku kerja. Aspek perilaku kerja mencakup kepribadian; sikap kerja sama; penyesuaian diri; dan persensi diri.
Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan pada lingkup factory Terbanggi Besar PT UJA di Lampung Tengah. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2014 hingga Maret 2014 disesuaikan dengan kebijakan dari PT UJA .
PT Umas Jaya Agrotama
Budaya korporat : 1. Collaboration 2. Clear Thinking 3. Creativity & Courage 4. Expertise
5. External Focus 6. Integrity
Pengaruh budaya korporat terhadap kinerja karyawan
Kinerja Karyawan :
1. Kompetensi 2. Kepemimpinan 3. Perilaku Kerja Visi dan Misi
Sumberdaya Manusia
7 Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diambil secara langsung melalui kuesioner kepada karyawan mengenai persepsi tentang budaya korporat dan kinerja karyawan. Kuesioner berupa daftar pernyataan yang telah tersusun dan bersifat tertutup, sehingga responden hanya bisa memilih satu diantara jawaban yang tersedia. Skala pengukuran atau penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu dengan data interval, dalam penelitian ini memakai pernyataan sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat setuju. Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis dengan menggunakan program Excel 2007 dan SPSS 16.0 for windows. Sedangkan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: sejarah berdirinya, profil, struktur organisasi dan data-data lain milik perusahaan ataupun luar perusahaan.
Metode Pengambilan Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi. Untuk metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified sampling. Responden dikelompokkan sesuai divisi tempat mereka bekerja. Untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008) berikut:
………..………..………. (1)
Keterangan:
n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi
= Kesalahan yang ditolerir (10%)
Menghasilkan, (lihat Tabel 1)
Tabel 1 Jumlah dan presentase sampel responden karyawan PT UJA
No Departemen Jumlah karyawan tetap Presentase(%) Sampel
1 Factory 1 0.4 1
11 Quality Control 24 10.5 7
12 QA & Lingkungan 12 5.3 4
8
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2007). Uji validitas dapat dilakukan dengan uji coba kuesioner minimal 30 orang.
Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan α pada tabel, yaitu α= 5% sebesar 0,361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0,361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0,361 berarti tidak valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai r hitung untuk seluruh pernyataan pada variabel budaya korporat dan kinerja karyawan 0,406 - 0,833. Dapat disimpulkan r hitung (0,406-0,833) > r tabel (0,361) pada taraf alpha 5%, yang artinya seluruh pernyataan mampu mengukur apa saja yang ingin diukur dan terbukti valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 1.
Reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda (Sugiyono, 2007). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Alpha Cronbach.
Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan budaya korporat dan aspek kinerja karyawan. Hasil menunjukkan nilai Alpha Crobanch untuk seluruh pernyataan budaya korporat 0,887 dan kinerja karyawan sebesar 0,926 nilai ini > 0.6 yaitu standar untuk ukuran yang dianggap reliabel. Sehingga seluruh pernyataan dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulang. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2006). Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot (Ghozali, 2006).
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006) :
a. Mempunyai angka Tolerance di atas (>) 0,1
b. Mempunyai nilai VIF (variance inflation factor) di bawah (<) 10
9 media grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y).
Analisis regresi ini dilakukan terhadap model lebih dari satu variabel bebas, untuk diketahui pengaruhnya terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui pengaruh-pengaruh tersebut dilakukan uji F dan uji t. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama peubah independen terhadap peubah dependen. Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh peubah independen secara individual terhadap peubah dependen. Pada penelitian ini, analisis regresi menggunakan alat bantu program statistik SPSS 16 for windows untuk mempermudah proses pengolahan data-data penelitian. Model regresi yang diamati sebagai berikut: merupakan perusahaan swasta nasional (PMDN) yang bergerak di bidang industri tapioka. Pada awal berdiri pabrik tapioka ini bernama PT. Umas Jaya Farm. Perizinan mendirikan perusahaan ditandatangani melalui surat Akta Pendirian No.29 tanggal 5 Maret 1973.
Pembukaan lahan (land clearing) pertama kali dilaksanakan pada tahun 1975, dilanjutkan dengan penanaman ubi kayu dimulai tahun 1976 dan panen pertama dilakukan pada tahun 1977. Tahun 1979 dibangun pabrik tapioka berskala kecil, tahun 1982 dibangun kembali pabrik dengan skala yang besar yang digunakan hingga sekarang.
10
dari divisi tambahannya. Namun sejak tanggal 1 Agustus 2004 PT. UJA tidak menjadi divisi PT. GGP. PT. UJA dan PT. GGP saat ini menjadi anak perusahaan Grup Gunung Sewu.
Pabrik Tapioka PT. Umas Jaya Agrotama I berlokasi di Jalan Raya Menggala KM.77, Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak 92 KM dari pelabuhan laut panjang dan 52 KM dari pelabuhan udara Branti. Di lokasi ini terdapat lahan perkebunan, unit pengolahan dan unit pendukung operasional. Unit pemasaran berkedudukan di kantor pusar PT. GGP di gedung Chase Plaza Lt.5 Jl. Jenderal Sudirman Kav.21 Jakarta Pusat.
Di bidang ketenagakerjaan, keberadaan perusahaan ini jelas dapat membuka lapangan pekerjaan bagi masyarakat di sekitar perusahaan. Selain itu pengaruh pembukaan tenaga kerja secara tidak langsung adalah munculnya peluang kerja pada kebun-kebun singkong yang terbentang cukup luas disekitar perusahaan. Kesempatan kerja pada perkebunan tersebut mulai dari tenaga tanam, tenaga perawatan, tenaga panen, supir angkutan dari kebun ke perusahaan dan lain-lain. Oleh karena itu keberadaan perusahaan ini sangat positif bagi pengembangan ekonomi nasional dan pengembangan masyarakat di sekitarnya.
Karakteristik Responden
Sebanyak 70 sampel responden yang mewakili populasi 228 karyawan tetap telah mengisi kuesioner sebagai data primer tersebar pada berbagai karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan, divisi, usia dan lama kerja.
Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 2. Terlihat bahwa mayoritas karyawan adalah laki-laki yaitu sebesar 89% sedangkan wanita hanya 11%. Hal ini disebabkan karena sebagian besar jenis pekerjaan dalam pabrik PT UJA berhubungan dengan proses produksi dan mekanisasi dimana lebih membutuhkan tenaga pria dibandingkan wanita. Secara khusus tidak ada keterkaitan secara langsung antara jenis kelamin dengan pemahaman budaya korporat dan kinerja.
Gambar 2 Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin 89%
11%
Jenis kelamin
Pria
11 Tingkat Pendidikan
Mayoritas karyawan PT UJA adalah lulusan SMA sebesar 60%. Karyawan dengan pendidikan terakhir SMP sebesar 19%, pendidikan terakhir SMK sebanyak 11%, pendidikan terakhir SMEA sebesar 1%, dan pendidikan terakhir S1 sebesar 9%. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Gambar 3.
Kemampuan intelektual dan keterampilan tertentu dalam beberapa pekerjaan mutlak diperlukan sehingga dalam perusahaan biasanya terdapat tingkat pendidikan minimal yang diharapkan. Tetapi tidak menutup kemungkinan untuk merekrut karyawan dengan tingkat pendidikan lebih tinggi, karena dengan meningkatnya pendidikan maka kemampuan intelektual dan keterampilan juga akan meningkat.
Berdasarkan Gambar 3 tingkat pendidikan masih didominasi SMA dan terbatasnya tenaga kerja ahli dengan pendidikan yang lebih tinggi. Beberapa spesifikasi pekerjaan dengan tingkat pendidikan SMA sudah cukup, namun perusahaan perlu melakukan pelatihan dan pengembangan sebagai upaya mengurangi kesenjangan keterampilan serta peningkatan efektivitas dalam pekerjaan.
Divisi
Responden yang bekerja dalam divisi produksi yaitu sebesar 36%. Divisi maintenance sebesar 24%, divisi Quality Control sebesar 10%, divisi timbangan sebesar 9%, divisi Quality Assurance sebesar 6%, divisi Human Resource sebesar 3%, divisi Accounting sebesar 3%, divisi Prasarana sebesar 3%, divisi Warehouse sebesar 3%, divisi Factory sebesar 1%, divisi Finance sebesar 1%, dan divisi Finance sebesar 1%. Persentase divisi responden dapat dilihat pada Tabel 2.
Mayoritas karyawan adalah tenaga kerja pelaksana pada bagian produksi, hal ini disebabkan perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang besar untuk menangani proses produksi dan mekanisasi mesin yang kompleks pada pabrik. Usia
Mayoritas responden berusia 40-49 tahun sebesar 52%. Karyawan yang berusia 30-39 tahun sebesar 29%, yang berusia diatas 50 tahun sebesar 16% dan yang berusia 19-29 tahun sebesar 3%.
12
Usia sangat menentukan tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan. Usia mempengaruhi kemampuan fisik dan kematangan pola pikir individu. Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa lebih dari setengah karyawan berusia lebih dari 40 tahun. Karyawan dengan usia 40 ke atas dapat dikatakan matang dan berpengalaman sehingga dapat memahami budaya korporat serta bekerja lebih baik. Namun usia lebih dari 40 juga sudah mengalami penurunan produktivitas dan kinerja akibat penurunan kemampuan fisik, sehingga diperlukan perencanaan SDM dengan memadukan karyawan usia muda dan matang untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang efektif.
Lama Kerja
Sebaran karakteristik responden berdasarkan lama kerja dapat dilihat pada Gambar 6. Mayoritas karyawan dengan lama kerja lebih dari 15 tahun sebesar 74%. Lama kerja 10-14 tahun sebesar 19%, lama kerja 6-9 tahun sebesar 4% dan lama kerja 2-5 tahun sebesar 3%.
Masa kerja berkaitan erat dengan pengalaman, kepercayaan diri dan pengetahuan deskripsi pekerjaan yang lebih baik, sehingga semakin besar lama kerja maka semakin baik pemahaman budaya korporat dan kinerjanya. Hampir tiga perempat responden merupakan karyawan senior dengan lama kerja di atas 15 tahun. Dengan pengalaman yang sangat tinggi di perusahaan, karyawan memahami dan menjalankan dengan baik budaya korporat yang ada dalam perusahaan sehingga dapat bekerja dengan lebih efisien dan efektif. Namun
Gambar 4 Karakteristik berdasarkan usia 3%
29%
52% 16%
Usia
19-29
30-39
40-49
>=50
Gambar 5 Karakteristik berdasarkan lama kerja 3% 4%
19%
74%
Lama kerja
2-5th
6-9th
10-14th
13 seiring waktu kemampuan fisik individu akan menurun sehingga diperlukan perencanaan SDM yang baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Analisis Deskriptif Budaya Korporat dan Kinerja Karyawan
Untuk mengintrepretasi jawaban responden tentang variabel budaya korporat dan kinerja karyawan maka digunakan rataan nilai skor. Nilai skor diperoleh dengan mengalikan jumlah responden dengan bobot nilai jawaban berdasarkan skalanya. Setelah nilai rataan diperoleh, selanjutnya menentukan rentang skala, karena dalam penelitian ini menggunakan skala likert 1-5 maka rentang skala (RS) dihitung dengan cara:
-……… (3) Selanjutnya untuk menentukan penilaian karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan budaya korporat dan kinerja karyawan dilakukan dengan skor rataan dengan nilai dapat dilihat pada Tabel 2.
Persepsi Karyawan terhadap Budaya Korporat di PT UJA
Variabel budaya korporat yang dimiliki PT UJA terdiri dari collaboration, clear thinking, creativity and courage, expertise, external focus dan integrity. Hasil data yang diperoleh tentang persepsi karyawan mengenai budaya korporat di PT UJA didasari oleh jawaban responden, dengan hasil sebagai berikut:
Berdasarkan data primer Tabel 3, dihasilkan interpretasi persepsi budaya korporat PT UJA sebagai berikut :
1. Budaya Collaboration
Nilai budaya yang meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya untuk menghormati ide dan kontribusi antara sesama karyawan maupun atasan serta menciptakan antusiasme, kesetiaan dan komitmen dalam melakukan setiap pekerjaan. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor Tabel 2 Kriteria penilaian skor untuk budaya korporat dan kinerja karyawan
Nilai Skor Rataan Keterangan budaya korporat Keterangan kinerja karyawan 1.00-1.80 Sangat tidak baik Sangat tidak baik 1.81-2.60 Tidak baik Tidak baik 2.61-3.40 Cukup baik Cukup baik
3.41-4.20 Baik Baik
4.21-5.00 Sangat baik Sangat baik
Tabel 3 Persepsi karyawan terhadap budaya korporat PT UJA
Variabel Skor rataan Keterangan
Collaboration 4.12 Baik
Clear Thinking 3.55 Baik
Creativity & Courage 3.59 Baik
Expertise 4.06 Baik
External Focus 3.62 Baik
14
untuk Collaboration sebesar 4.12 sehingga dapat dinyatakan nilai Collaboration menurut karyawan adalah baik.
Budaya Collaboration yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan salah satu teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada tim. Orientasi kepada tim ada ketika karyawan memiliki kesadaran bekerjasama dalam tim untuk mencapai tujuan bersama. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah memiliki kesadaran akan pentingnya bekerjasama dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Budaya Clear Thinking
Nilai perusahaan yang menuntut karyawan agar mampu berpikir jernih dalam setiap situasi. Poin-poin utamanya adalah kemampuan untuk menemukan solusi yang ringkas dari permasalahan yang kompleks, fokus dan berkomunikasi dengan jelas dalam mengambil keputusan serta mampu menetapkan prioritas masalah yang harus diselesaikan terlebih dahulu. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Clear Thinking sebesar 3.55 sehingga dapat dinyatakan nilai Clear Thinking menurut karyawan adalah baik.
Budaya Clear Thinking yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan teori dimensi budaya organisasi yaitu perhatian kepada detil. Perhatian kepada detil adalah kemampuan individu menunjukkan ketepatan dalam analisis masalah dan pengambilan keputusan. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah memiliki ketepatan yang baik dalam menganalisis masalah dan mengambil keputusan.
3. Budaya Creativity & Courage
Nilai perusahaan yang mendukung ide baru dan kreatif agar dimiliki oleh setiap karyawan, berani untuk mengambil risiko melaksanakan ide kreatif serta semangat dan gigih dalam mewujudkan ide-idenya. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Creativity & Courage sebesar 3.59 sehingga dapat dinyatakan nilai Creativity & Courage menurut karyawan adalah baik.
Budaya Creativity and Courage yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan teori dimensi budaya organisasi yaitu inovasi dan pengambilan risiko; dan agresifitas. Inovasi dan pengambilan risiko ada ketika karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko, sedangkan agresifitas menuntut karyawan untuk bekerja dengan gigih, tekun dan penuh ambisi. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah memiliki kemampuan untuk bersikap kreatif dan inovatif serta memiliki semangat dan kegigihan dalam pekerjaan.
4. Budaya Expertise
Budaya yang berusaha mendukung karyawan agar mampu menguasai kompetensi, pengetahuan yang dibutuhkan dalam bekerja, menuntut karyawan agar membangun kredibilitas dengan pengalaman terus-menerus serta memiliki keinginan untuk melakukan pengembangan diri. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Expertise sebesar 4.06 sehingga dapat dinyatakan nilai Expertise menurut karyawan adalah baik.
15 karyawan sebagai aset perusahaan selain untuk tujuan finansial perusahaan juga bertujuan meningkatkan kualitas individu karyawan. Berdasarkan hasil skor rataan, perusahaan sudah cukup memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri.
5. Budaya External Focus
Nilai perusahaan yang menjunjung kepuasan konsumen sebagai tolok ukur kesuksesan perusahaan. Hal tersebut dapat dicapai dengan terus memahami pasar dan dinamika industri serta mengetahui perubahan lingkungan baik internal maupun eksternal dari perusahaan. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk External Focus sebesar 3.62 sehingga dapat dinyatakan nilai External Focus menurut karyawan adalah baik. Budaya External Focus yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan salah satu teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada hasil. Orientasi kepada hasil adalah fokus perusahaan kepada hasil atau tujuan organisasi dibandingkan cara meraihnya. Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah memiliki kesadaran bahwa konsumen adalah fokus utama untuk meraih tujuan perusahaan dan memberi keuntungan bagi perusahaan baik finansial maupun non-finansial.
6. Budaya Integrity
Nilai fondasi utama perusahaan agar karyawan bekerja dengan profesional, integritas. Poin penting dalam integritas adalah melakukan hal yang benar dan penuh kejujuran secara konsisten. Dalam Tabel 3 dapat dilihat bahwa skor untuk Integrity sebesar 3.94 sehingga dapat dinyatakan nilai Integrity menurut karyawan adalah baik.
Budaya Integrity yang dimiliki PT UJA berkaitan erat dengan teori dimensi budaya organisasi yaitu orientasi kepada orang dan stabilitas. Orientasi kepada orang dalam Integrity muncul dari fokus perusahaan kepada pengembangan karyawan untuk bekerja dengan profesional, sedangkan stabilitas adalah upaya perusahaan untuk memiliki peraturan dan tata tertib dalam bekerja agar mencapai keteraturan Berdasarkan hasil skor rataan, karyawan sudah memiliki kejujuran dan memenuhi peraturan perusahaan serta bekerja dengan profesional.
Persepsi terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA
16
Berdasarkan hasil data primer Tabel 4, dapat dilihat bahwa persepsi karyawan PT UJA mengenai kinerja karyawan meliputi indikator kompetensi, kepemimpinan dan perilaku kerja adalah sangat baik.
Kompetensi yang sangat baik menunjukkan bahwa karyawan mengerti dengan baik pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. Selain itu karyawan juga memiliki inisiatif serta kualitas kerja yang tinggi. Kepemimpinan yang sangat baik menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan mencakup potensi kepemimpinan; tingkat kepercayaan, sikap dan perilaku kerja; dan kemampuan pengawasan karyawan sudah sangat baik. Perilaku kerja yang sangat baik menunjukkan bahwa karyawan memiliki kepribadian yang baik, serta sudah memiliki sikap kerja sama dan kemampuan penyesuaian diri yang tinggi.
Pengaruh Budaya Korporat terhadap Kinerja Karyawan di PT UJA
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah sampel diambil dari populasi yang terdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 7.
Dari Gambar 7 terlihat bahwa data-data pada grafik berada di sekitar kurva, sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi memiliki distribusi normal.
Gambar 6 Plot uji normalitas Observed Cum Prob
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan PT UJA
Indikator Skor rataan Keterangan Kompetensi 4.39 Sangat baik
17 Uji multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik adalah apabila tidak terjadi multikolinearitas di dalamnya.
Dari Tabel 5 terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1. Ini memperlihatkan bahwa dalam model regresi tidak mengandung multikolinearitas.
Uji heteroskedastisitas untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah apabila model tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain adalah tetap.
Gambar 7 Scatterplot uji heteroskedastisitas Regression Standardized Predicted Value Tabel 5 Hasil uji multikolinearitas
No Variabel independen Collinearity Statistics
Tolerance VIF
a Dependent Variable: kinerja
18
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini.
Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini digunakan metode regresi linear berganda, dengan variabel Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise, External Focus dan Integrity sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Uji F
Uji F digunakan untuk melihat apakah terjadi pengaruh yang signifikan antara peubah independen terhadap peubah dependen secara keseluruhan. Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 6.
H0 : Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise, External Focus dan Integrity secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Collaboration, Clear Thinking, Creativity and Courage, Expertise, External Focus dan Integrity secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Nilai Sig (0,000) < alpha 5%, maka tolak H0. Ini menunjukkan bahwa semua variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini berupa Collaboration (X1), Clear Thinking (X2), Creativity and Courage (X3), Expertise(X4), External Focus (X5), Integrity (X6) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).
Uji t
Uji t menunjukkan pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual. Adapun interpretasi dari masing-masing variabel budaya dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
a. Budaya Collaboration terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Collaboration tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
a Predictors: (Constant), integrity, externalfocus, clearthinking, expertise, collaboration, creativitycourage
b Dependent Variable: kinerja
19 H1 : Budaya Collaboration berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.000 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau terima H1 bahwa budaya collaboration berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hakim (2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” bahwa budaya teamwork system atau kerja sama tim termasuk budaya unggul dalam memberikan pengaruh peningkatan terhadap kinerja karyawan. Budaya collaboration dalam perusahaan merupakan pengembangan dari teori budaya unggul orientasi kepada tim.
b. Budaya Clear Thinking terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Clear Thinking tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Budaya Clear Thinking berpengaruh terhadap kinerja karyawan Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.004 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau terima H1 bahwa budaya Clear Thinking berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Wirda (2007) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang”. Penelitian ini menyatakan bahwa budaya perhatian kepada detil berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Clear thinking merupakan budaya korporat yang dikembangkan dari teori budaya perhatian kepada detil.
c. Budaya Creativity and Courage terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Creativity and Courage tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Budaya Creativity and Courage berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.165. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan terima H0 atau tolak H1 bahwa budaya Creativity and Courage berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%. Budaya creativity and courage dalam perusahaan merupakan pengembangan dari teori budaya unggul inovasi dan pengambilan risiko dan agresifitas.
20
Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” bahwa budaya kreatif, inovatif dan keberanian menanggung risiko serta agresifitas termasuk budaya unggul dalam memberikan pengaruh peningkatan terhadap kinerja karyawan.
Hasil yang berbeda ini disebabkan oleh budaya kreatif yang kurang diterapkan dalam perusahaan manufaktur atau produk karena sudah terdapat standar yang harus diikuti sesuai dengan pesanan dalam membuat produk. Meskipun budaya creativity and courage tergolong tidak signifikan, kontribusinya dalam meningkatkan kinerja dinyatakan baik berdasarkan persepsi karyawan mengenai budaya ini.
d. Budaya Expertise terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Expertise tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : Budaya Expertise berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.024 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau terima H1 bahwa budaya Expertise berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hakim (2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” bahwa budaya nilai keahlian atau expertise full termasuk budaya unggul dalam memberikan pengaruh peningkatan terhadap kinerja karyawan. Budaya expertise dalam perusahaan merupakan pengembangan dari teori budaya unggul orientasi kepada orang.
e. Budaya External Focus terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya External Focus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : Budaya External Focus berpengaruh terhadap kinerja karyawan Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.001 . Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau terima H1 bahwa budaya External Focus berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%.
21 f. Budaya Integrity terhadap kinerja karyawan
Hipotesis yang digunakan adalah tolak H0 atau terima H1 jika sig < 0.05 dan terima H0 atau tolak H1 jika sig > 0.05 pada alpha 5%. Hipotesisnya adalah :
H0 : Budaya Integrity tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : Budaya Integrity berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Uji t yang telah dilakukan menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0.048. Berdasarkan hasil tersebut maka dinyatakan tolak H0 atau terima H1 bahwa budaya Integrity berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada taraf alpha 5%.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hakim (2011) yang berjudul “Modal Budaya Organisasi Unggul sebagai Upaya Meningkatkan Daya Saing Industri dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” bahwa budaya stabilitas dan orientasi kepada orang termasuk budaya unggul dalam memberikan pengaruh peningkatan terhadap kinerja karyawan. Budaya integrity dalam perusahaan merupakan pengembangan dari teori budaya unggul orientasi kepada orang dan mencerminkan stabilitas.
Dengan menggunakan alpha 5%, maka untuk menentukan pengaruh suatu variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai sig yang lebih kecil dari nilai alpha tersebut. Dari hasil uji t, Creativity and Courage memiliki nilai sig (0,165), variabel tersebut memiliki nilai sig yang lebih besar dari alpha 5% atau 0.05. Ini menunjukkan bahwa Creativity and Courage tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Collaboration, Clear Thinking, Expertise, External Focus dan Integrity berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Ini dapat dilihat dari nilai sig (0,000) untuk Collaboration, sig (0,004) untuk Clear Thinking, sig (0,024) untuk Expertise, sig (0.001) untuk External Focus dan sig (0,048) untuk Integrity. Nilai sig untuk kelima variabel bebas tersebut lebih kecil dari alpha 5% atau 0.05. Secara ringkas hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil uji t
a Dependent Variable: kinerja
22
2. Nilai koefisien untuk budaya collaboration sebesar 2,251 adalah besarnya peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya collaboration sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
3. Nilai koefisien untuk budaya clear thinking sebesar 1,691 adalah besarnya peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya clear thinking sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
4. Nilai koefisien untuk budaya creativity and courage sebesar 0.741 adalah besarnya peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya creativity and courage sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. 5. Nilai koefisien untuk budaya expertise sebesar 1,179 adalah besarnya
peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya expertise sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
6. Nilai koefisien untuk budaya external focus sebesar 1,552 adalah besarnya peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya external focus sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
7. Nilai koefisien untuk budaya integrity sebesar 0,793 adalah besarnya peningkatan kinerja untuk peningkatan budaya integrity sebesar satu persen dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
Implikasi Manajerial
23 itu perusahaan yang cenderung berfokus pada proses manufaktur memiliki standar tertentu sehingga budaya creativity and courage memiliki pengaruh yang lemah. Namun berdasarkan persepsi karyawan budaya creativity and courage dinyatakan baik, sehingga mampu memberikan kontribusi bagi kinerja karyawan meskipun budaya tersebut lemah.
Oleh karena itu perusahaan harus menyiapkan strategi untuk terus mempertahankan dan memperkuat nilai-nilai budaya collaboration, clear thinking, expertise, external focus dan integrity yang memiliki dampak nyata bagi kinerja perusahaan. Selain itu, perusahaan sebaiknya melakukan sosialisasi, internalisasi maupun implementasi budaya yang lebih baik dan intens terhadap budaya creativity and courage yang belum memiliki pengaruh nyata. Jika perusahaan dapat mengimplementasikan hal tersebut, maka budaya korporat secara keseluruhan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang diperoleh, didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya korporat pada PT UJA sudah cukup baik, dimana skor rataan terhadap pernyataan mengenai budaya korporat di PT UJA adalah baik. 2. Kinerja karyawan yang diterapkan pada PT UJA sudah cukup baik, dimana
skor rataan untuk pernyataan mengenai kinerja karyawan di PT UJA adalah baik.
3. Budaya korporat PT UJA secara keseluruhan memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan PT UJA. Selanjutnya budaya korporat collaboration, clear thinking, expertise, external focus dan integrity secara individual berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan, sedangkan budaya korporat creativity and courage tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan.
Saran
PT UJA sebaiknya melakukan upaya meningkatkan pemahaman budaya korporat terutama pada nilai-nilai budaya baik yang sudah kuat maupun yang masih lemah dengan mengadakan kegiatan sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai budaya korporat, yaitu:
1. Kegiatan berupa sosialisasi budaya korporat pada karyawan baru maupun lama di setiap rapat atau pertemuan. Selain itu, perusahaan juga sebaiknya memasukkan nilai-nilai budaya korporat dalam dokumen yang tertulis didalam peraturan perusahaan
24
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali I. 2006. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi Keempat. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hakim L, Chuzaemah, Kuswardani. 2013. Modal budaya organisasi unggul sebagai upaya meningkatkan daya saing industri dan peningkatan kinerja perusahaan (studi empirik di industri batik surakarta jawa Tengah). Di dalam: Suroso A, editor. Seminar Nasional dan Call for paper SCA-3[Internet]. [Waktu dan tempat pertemuan tidak diketahui]. [ID]: FE Unsoed. Vol 3(1); [diunduh 2014 Maret 3]. Tersedia pada http://jp.fe.unsoed.ac.id/index.php/sca-1/article/download/207/212.
Listiani T. 2005. Pengaruh kuat-lemahnya budaya organisasi terhadap kinerja karyawan (suatu kajian terhadap teori budaya organisasi Robbins). [Internet]. [diunduh 2014 Januari 15];J Ilmu Administrasi 2(2):154-161. Tersedia pada
http://beta.stialanbandung.ac.id/images/stories/jurnal_administrasi/205-05teni.pdf.
Mangkunegara AAAP. 2004. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung[ID]: PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira S, Hubeis AA. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor[ID]: PT Ghalia Indonesia.
Moeljono D, Sudjatmiko S. 2007. Corporate Culture : Challenge to Excellent. Jakarta[ID]: PT Elex Media Komputindo.
Nawawi I. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta[ID]: Kencana Prenadamedia Group.
Oei I. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta[ID]: PT Gramedia Pustaka Utama.
Pratiwi R. 2012. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar [skripsi]. Makassar[ID]: Universitas Hasanuddin.
Prawatya DA. 2012. Pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai Purwodadi [skripsi]. Semarang[ID]: Universitas Diponegoro.
Robbins SP, Coulter M. 2007. Manajemen Edisi 8. Slamet H, penerjemah; Indriani, editor. Jakarta[ID]: Indeks. Terjemahan dari: Management eighth edition.
Soedjono. 2005. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya [Internet]. [diunduh 2014 Januari 15];J Manajemen dan Kewirausahaan 7(1):22-47. Tersedia pada http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ man/article/download/16136/16128.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung[ID]: CV Alfabeta.
Tika MP. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta[ID]: PT Bumi Aksara.
25 Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan Edisi 3. Jakarta[ID]: PT Rajagrafindo
Persada.
Wirda F, Azra T. 2007. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang [Internet]. [diunduh 2014 Maret 3];J Ekonomi dan Bisnis 2(1):22-48. Tersedia pada http://ojs.polinpdg.ac.id/ index.php/JEB/article/view/247/249.
26
LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Validitas Uji Validitas
variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
X1 b1 0.549 0.361 Valid
b2 0.575 0.361 Valid
b3 0.516 0.361 Valid
X2 b4 0.438 0.361 Valid
b5 0.733 0.361 Valid
b6 0.511 0.361 Valid
X3 b7 0.686 0.361 Valid
b8 0.62 0.361 Valid
b9 0.563 0.361 Valid
X4 b10 0.549 0.361 Valid
b11 0.661 0.361 Valid
b12 0.612 0.361 Valid
X5 b13 0.497 0.361 Valid
b14 0.678 0.361 Valid
b15 0.661 0.361 Valid
X6 b16 0.484 0.361 Valid
b17 0.673 0.361 Valid
b18 0.612 0.361 Valid
Y k1 0.406 0.361 Valid
k2 0.756 0.361 Valid
k3 0.645 0.361 Valid
k4 0.710 0.361 Valid
k5 0.753 0.361 Valid
k6 0.653 0.361 Valid
k7 0.739 0.361 Valid
k8 0.689 0.361 Valid
k9 0.693 0.361 Valid
k10 0.684 0.361 Valid
k11 0.574 0.361 Valid
k12 0.645 0.361 Valid
k13 0.707 0.361 Valid
k14 0.813 0.361 Valid
k15 0.833 0.361 Valid
27 Lampiran 2 Hasil uji reliabilitas
Reliabilitas kinerja
Reliabilitas budaya korporat Cronbach's
Alpha
N of Items
.887 18
Cronbach's Alpha
N of Items
28
RIWAYAT HIDUP
Zulfikar Ilyas Habibi lahir di Tangerang, Banten pada tanggal 3 Juni 1993 yang merupakan anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Abdul Rahman Munir dengan Ibu Galuh Hikmah. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Serua 6 pada tahun 2005 selanjutnya penulis melanjutkan pada Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Ciputat dan kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 kota Tangerang Selatan. Pada tahun 2010 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur SNMPTN tulis pada mayor Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
