PERANAN KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
PUTRI SELIDA AMBRENI
061301118
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Peranan Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Semangat Kerja
adalah karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 6 Desember 2010
Putri Selida Ambreni
KATA PENGANTAR
Terima kasih yang tidak terkira peneliti ucapkan kepada Allah SWT atas semua
karunia dan keindahan yang telah diberikan-Nya, umur yang panjang, kesehatan, waktu dan kesempatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi untuk memenuhi
persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana jenjang strata satu (S-1) di Fakultas
Psikologi Sumatera Utara dengan judul : Peranan Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap
Semangat Kerja.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,
sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi.
2. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc.,M.A.,psikolog yang telah sangat membantu
dan membimbing saya dalam merampungkan penelitian ini hingga selesai.
3. Ibu Indri Kemala Nasution, Psi selaku dosen pembimbing akademik yang
bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing saya.
4. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi USU atas segala ilmu dan bantuannya
selama perkuliahan dan seluruh staf pegawai Fakultas Psikologi USU yang telah
membantu penulis baik selama masa perkuliahan maupun dalam penyelesaian
skripsi.
5. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah memberikan do’a dan kasih sayangnya
yang luas demi keberhasilan anaknya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam
penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang
sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar
menjadi lebih baik lagi. Akhirnya kepada Allah jua penulis berserah diri. Semoga
penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Medan, 6 Desember 2010
Putri Selida Ambreni
Peranan Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Semangat Kerja
Putri Selida Ambreni dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Semangat kerja adalah kesinambungan dari situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja serta mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Kossen (1993) mengemukakan bahwa sikap karyawan yang berkaitan dengan kondisi semangat kerjanya dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: perusahaan itu sendiri, aktivitas kerja karyawan, sifat dari pekerjaan, rekan kerja dan pimpinan, serta pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka. Faktor-faktor tersebut merupakan bagian dari kualitas kehidupan bekerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja memiliki peranan dalam semangat kerja.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional yang bertujuan untuk mengetahui peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. PLN(Persero) Wil-SU sejumlah 80 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik
purposive sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah dua buah skala yaitu, skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun oleh peneliti sendiri berdasarkan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) dan kategori konseptual kualitas kehidupan bekerja oleh Walton (dalam Kossen, 1986). Skala semangat kerja memiliki nilai reliabilitas (rxx)= 0.905 dan skala kualitas kehidupan bekerja memiliki nilai reliabilitas (rxx)= 0.937. Hasil analisis data penelitian dengan menggunakan analisis regresi sederhana menunjukkan ada peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan dengan persamaan regresi Y= 18.455 + 0.550(X).
Role of Quality of Life Working Against Morale
Putri Selida Ambreni dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRACTION
Morale is a continuation of a situation that is influenced by the work environment and to influence one's attitude and willingness to work and subsequently influence others. Kossen (1993) suggested that employee attitudes regarding the condition of the spirit of his work is influenced by several factors, such as: the company itself, employees' activities, the nature of the work, colleagues and leaders, and the fulfillment of their needs. These factors are part of the quality of working life, so it can be said that the quality of working life have a role in morale.
This study uses quantitative methods are correlational which aims to determine the role of quality of working life of employee morale. This study took a sample of employees of PT. PLN (Persero) Wil-SU number of 80 people. Sampling was conducted using purposive sampling technique. Measuring instruments used in this study were two scales ie, morale scale and the scale of quality of working life that were prepared by the researchers themselves based on the characteristics of individuals who have high morale by Carlaw, Deming and Friedman (2003) and conceptual categories of quality of life work by Walton (in Kossen, 1986). Morale scale has a value of reliability (rxx) = 0905 and the scale of quality of working life has a value of reliability (rxx) = 0937.
Results of analysis of research data by using simple regression analysis showed that there is a role working life quality on employee morale with regression equation Y = 18 455 + 0550 (X).
Keywords: quality of work life, employee morale.
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... vi
Daftar Lampiran ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Semangat Kerja ... 11
1. Pengertian Semangat Kerja ... 11
2. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi .. 15
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja ... 14
B. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 16
1. Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja ... 16
2. Kategori Konseptual Kualitas Kehidupan Bekerja ... 17
C. Kualitas Kehdiupan Bekerja dengan Semangat Kerja ... 19
D. Hipotesa Penelitian ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 23
A. Variabel Penelitian ... 23
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23
1. Semangat kerja ... 23
2. Kualitas Kehidupan Bekerja ... 24
C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel ... 25
1. Populasi dan sampel ... 25
2. Teknik pengambilan sampel ... 26
D. Metode Pengumpulan Data ... 26
1. Skala semangat kerja ... 27
E. Validitas, Daya Beda Aitem dan Reliabilitas ... 29
1. Validitas alat ukur ... 29
2. Uji daya beda aitem ... 30
3. Reliabilitas alat ukur ... 31
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 32
1. Hasil uji coba skala semangat kerja ... 32
2. Hasil uji coba skala kualitas kehidupan bekerja ... 34
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 36
1. Tahap Persiapan ... 36
2. Tahap Pelaksanaan ... 37
3. Tahap Pengolahan Data ... 38
H. Metode Analisa Data ... 38
1. Analisa Regresi Linear Sederhana ... 38
2. Uji Normalitas ... 38
3. Uji Linearitas ... 38
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 39
A. Gambaran Subjek Penelitian ... 39
1. Usia subjek penelitian ... 39
2. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ... 40
3. Pendidikan Akhir Subjek Penelitian ... 41
4. Masa Bekerja Subjek Penelitian ... 41
B. Hasil Penelitian ... 42
1. Uji Normalitas Sebaran ... 42
2. Uji Linearitas Hubungan ... 43
3. Hasil Utama Penelitian ... 44
C. Pembahasan ... 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 55
A. Kesimpulan ... 55
B. Saran ... 55
1. Saran metodologis ... 55
2. Saran praktis ... 56
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blueprint Skala Semangat Kerja sebelum uji coba ... 27
Tabel 2. Blueprint Skala Kualitas Kehidupan Bekerja sebelum uji coba... 29
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba ... 33
Tabel 4. Blue print Skala Semangat Kerja Untuk Penelitian ... 34
Tabel 5. Blue print skala kualitas kehidupan bekerja ... 35
Tabel 6. Blue print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Untuk Penelitian ... 36
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 8. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel 9. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Akhir ... 42
Tabel 10. Penyebaran subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 43
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ... 44
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas ... 45
Tabel 13. Hasil Analisis Korelasi ... 46
Tabel 14. Hasil Analisis Varians ... 46
Tabel 15. Koefisien b0 dan b1 ... 46
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kualitas Kehidupan Bekerja ... 48
Tabel 17. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Semangat Kerja ... 49
Tabel 18. Norma Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja ... 49
Tabel 19. Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja ... 50
Tabel 20. Norma Kategorisasi Semangat Kerja ... 51
Tabel 21. Kategorisasi Semangat Kerja ... 51
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A. RELIABILITAS TRY OUT SKALA SEMANGAT KERJA
LAMPIRAN B. RELIABILITAS TRY OUT SKALA KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA
LAMPIRAN C. ANALISIS DATA PENELITIAN
LAMPIRAN D. SKALA PENELITIAN SEMANGAT KERJA & SKALA PENELITIAN KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA
BAB I
PENDAHULUAN
Peranan Kualitas Kehidupan Bekerja Terhadap Semangat Kerja
Putri Selida Ambreni dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Semangat kerja adalah kesinambungan dari situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja serta mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Kossen (1993) mengemukakan bahwa sikap karyawan yang berkaitan dengan kondisi semangat kerjanya dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: perusahaan itu sendiri, aktivitas kerja karyawan, sifat dari pekerjaan, rekan kerja dan pimpinan, serta pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka. Faktor-faktor tersebut merupakan bagian dari kualitas kehidupan bekerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja memiliki peranan dalam semangat kerja.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional yang bertujuan untuk mengetahui peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. PLN(Persero) Wil-SU sejumlah 80 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik
purposive sampling. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah dua buah skala yaitu, skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun oleh peneliti sendiri berdasarkan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) dan kategori konseptual kualitas kehidupan bekerja oleh Walton (dalam Kossen, 1986). Skala semangat kerja memiliki nilai reliabilitas (rxx)= 0.905 dan skala kualitas kehidupan bekerja memiliki nilai reliabilitas (rxx)= 0.937. Hasil analisis data penelitian dengan menggunakan analisis regresi sederhana menunjukkan ada peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan dengan persamaan regresi Y= 18.455 + 0.550(X).
Role of Quality of Life Working Against Morale
Putri Selida Ambreni dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRACTION
Morale is a continuation of a situation that is influenced by the work environment and to influence one's attitude and willingness to work and subsequently influence others. Kossen (1993) suggested that employee attitudes regarding the condition of the spirit of his work is influenced by several factors, such as: the company itself, employees' activities, the nature of the work, colleagues and leaders, and the fulfillment of their needs. These factors are part of the quality of working life, so it can be said that the quality of working life have a role in morale.
This study uses quantitative methods are correlational which aims to determine the role of quality of working life of employee morale. This study took a sample of employees of PT. PLN (Persero) Wil-SU number of 80 people. Sampling was conducted using purposive sampling technique. Measuring instruments used in this study were two scales ie, morale scale and the scale of quality of working life that were prepared by the researchers themselves based on the characteristics of individuals who have high morale by Carlaw, Deming and Friedman (2003) and conceptual categories of quality of life work by Walton (in Kossen, 1986). Morale scale has a value of reliability (rxx) = 0905 and the scale of quality of working life has a value of reliability (rxx) = 0937.
Results of analysis of research data by using simple regression analysis showed that there is a role working life quality on employee morale with regression equation Y = 18 455 + 0550 (X).
Keywords: quality of work life, employee morale.
Perusahaan merupakan suatu kesatuan yang komplek yang berusaha mengalokasikan sumber daya manusia secara penuh demi tercapainya tujuan perusahaan. Apabila suatu perusahaan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut efektif. Cara yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu karyawan yang merupakan aset paling penting dalam suatu perusahaan, yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan (Sukendar, 2004).
Pada dasarnya setiap instansi, baik instansi pemerintah maupun instansi swasta, tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi juga mengharapkan mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Jika perusahaan ingin tetap maju, perusahaan itu harus menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan perusahaan. Kesuksesan atau kegagalan perusahaan dalam menanggapi perubahan pada dasarnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh para karyawan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana perilaku karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas dan dalam berinteraksi dengan orang lain (Robbins, 2006).
kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memenuhi tujuan dan harapan para karyawannya (Handoko, 1992).
Widiono, direktur utama PT. PLN ( dalam Budaya Perusahaa PT. PLN, 2002) menyatakan bahwa PT. PLN (PERSERO) sebagai salah satu perusahaan Perseroan yang memiliki bidang usaha utama yakni, menyediakan jasa pembangkitan listrik, menjelaskan bahwa untuk mencapai visi mereka yakni: “Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani”, meyakini karyawan sebagai salah satu tumpuan keberhasilan perusahaan.
menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi keinginan publik.
Semangat kerja adalah kesinambungan dari situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja serta mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Semangat kerja terdiri dari sikap para individu dan kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan (Kasali, 1998).
Halsey (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja itu sendiri juga dapat diartikan sebagai sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik tanpa menambah keletihan, dimana karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha kelompok sekerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan tersebut berpikir bahwa pekerjaannya baik dan berarti sehingga karyawan bekerja dengan sepenuh hati, sekalipun kondisi kerjanya dibawah tekanan (Kasali, 1998).
Semangat kerja merupakan sikap antusias dengan rekan kerja sebagai respon anggota kelompok kerja terhadap situasi kerja mereka (Wallace & Szilagyi, 1992). Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor (Carlaw, Deming, dan Friedman, 2003).
bermalas-malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut dapat mengakibatkan performansi kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerjanya, cenderung menarik diri dari lingkungan kerja, sering terlambat datang ke tempat kerja dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan dalam aturan perusahaan, tidak mau berinteraksi dengan karyawan lain dan akhirnya terjadi tingkat pindah kerja yang tinggi dalam perusahaan (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003).
Kunci dari tumbuhnya semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja memberikan kesempatan bagi karyawan (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Kossen (1993) mengemukakan bahwa sikap karyawan yang berkaitan dengan kondisi semangat kerjanya dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: perusahaan itu sendiri, aktivitas-aktivitas kerja karyawan itu sendiri, sifat dari pekerjaan, teman-teman sejawat, pimpinan mereka, konsep diri, dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka.
Untuk itu, perusahaan harus mengetahui secara tepat mengenai faktor-faktor tersebut dengan perlu menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang baik bagi para karyawan. Kualitas kehidupan bekerja berperan penting bagi perusahaan sebagai salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Sementara yang kedua, kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa puas, aman dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Wayne, 2003).
Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, perusahaan harus mampu mengelola kontribusi karyawan dan memenuhi tuntutan kebutuhan karyawan secara efektif dan efisien. Salah satu wujud nyata yang perlu diperhatikan adalah dengan menciptakan situasi lingkungan kerja yang humanis atau melakukan perbaikan kualitas kehidupan bekerja (Filippo, 1983).
Pada prinsipnya kualitas kehidupan bekerja perlu diciptakan oleh perusahaan untuk memberikan keseimbangan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi (Wayne, 2003). Beberapa kategori kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986) yaitu kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan jaminan serta integrasi sosial dalam perusahaan pekerjaan.
Selain itu, pendapat Menakertrans Erman Suparno (dalam detikNews, 2006) mengenai timbulnya permasalahan pengupahan akhir-akhir ini karena munculnya tuntutan kenaikan upah yang signifikan. Dalam kondisi ini, kenaikan upah akan dapat mendorong tumbuhnya semangat kerja dalam hubungan kerja dan rasa memiliki sehingga produktivitas yang merupakan kata kunci dari kesejahteraan bisa meningkat.
Menurut Schermerhorn (dalam Alwi, 2001) elemen-elemen seperti sistem kompensasi, peluang karir, peluang mengikuti training dan pendidikan, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru dan human relation dalam perusahaan merupakan elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang kondusif bagi karyawan.
Kualitas kehidupan bekerja juga telah dikenal sebagai suatu konstruk yang bersifat multi dimensi. Beberapa konsep dan perbincangan mengenai kualitas kehidupan bekerja meliputi keselamatan kerja, sistem penggajian yang baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk berkembang, keterlibatan para karyawan, dan peningkatan produktivitas perusahaan (Havlovic, Straw & Heckscher, Scobel, dalam Lau dan May, 1998).
kehidupan bekerja lebih mengarah kepada pengembangan staf dan perasaan sejahtera karyawan yang merupakan hal penting dalam pencapaian perusahaan.
Kualitas kehidupan bekerja mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan; dalam hal ini tidak dibatasi pada perubahan konteks pada karyawan tetapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para karyawan (Harvey & Brown, 1992 dalam Arifin, 1999). Jewell & Siegall (1998) juga menambahkan bahwa kualitas kehidupan bekerja mengacu pada pengaruh situasi kerja keseluruhan terhadap seorang individu. Apakah kualitas ini merupakan “kekuatan untuk kebaikan” dalam individu tersebut atau tidak.
Menurut Winardi (2001) perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan bekerja akan berdampak positif, misalnya dapat menimbulkan perasaan lebih positif terhadap diri sendiri (harga diri meningkat), terhadap pekerjaan yang dilaksanakan (meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan) dan terhadap perusahaan (komitmen lebih kuat terhadap tujuan perusahaan).
Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Havlovic, Cohen, Chang & Ledford, King & Ehrhard, dalam Lau & May, 1998). Ketika kualitas kehidupan bekerja terpenuhi dengan baik, karyawan akan memberikan persepsi yang positif terhadap perusahaan dan hal tersebut akan mempengaruhi cara mereka bekerja dan berkontribusi dalam perusahaan tersebut.
peneliti tertarik untuk mengetahui peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan dalam perusahaan.
B. PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah dalam penelitian ini: Apakahkualitas kehidupan bekerja memiliki peranan terhadap semangat kerja?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun secara praktis, yaitu:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya dalam psikologi industri dan perusahaan yang mengkaji kualitas kehidupan bekerja dalam peranannya terhadap semangat kerja. Sehingga dapat dijadikan sumber informasi untuk penelitian–penelitian berikutnya yang sama atau berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja dan semangat kerja.
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan mengenai gambaran semangat kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) WIL-SU serta bagaimana kualitas kehidupan bekerja berperan terhadap semangat kerja karyawan sehingga dapat menjadi masukan untuk perusahaan dalam usaha meningkatkan semangat kerja karyawannya.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Penelitian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya. Laporan penelitian ini terdiri atas lima bab, yaitu:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi uraian singkat tentang latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini berisikan teori yang didalamnya terdapat penjabaran mengenai kualitas kehidupan bekerja dan kriteria kualitas kehidupan bekerja, semangat kerja dan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, dan kualitas kehidupan bekerja dan semangat kerja.
Bab III : Metode Penelitian
sampel, metode pengumpulan data, validitas, daya beda aitem, serta reliabilitas alat ukur, hasil uji coba alat ukur, metode analisis data dan pelaksanaan penelitian.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan paparan mengenai hasil penelitian disertai dengan interpretasi dan pembahasan.
Bab V: Kesimpulan dan Saran
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran untuk penelitian selanjutnya dan saran praktis untuk perusahaan.
BAB II
A. SEMANGAT KERJA
1. Pengertian Semangat Kerja
Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Semangat kerja adalah sikap partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi perusahaan di masa sekarang dan di masa yang akan datang (Strauss dan Sayless, 1999).
Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan dan perusahaan yang baik.
Carlaw, Deming dan Friedman (2003) mengemukakan bahwa semangat kerja ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi.
Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan perusahaan, program dan tujuan perusahaan. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu katakan dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.
2. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi
Carlaw, Deming dan Friedman (2003) menyebutkan ada 8 ciri-ciri individu yang semangat kerjanya tinggi, yaitu:
a. Tersenyum dan tertawa
Individu dalam melaksanakan pekerjaannya diiringi dengan senyuman dan tawa. Senyum dan tawa ini mencerminkan kebahagiaan individu. Walaupun hal itu tidak diungkapkan dalam bentuk perilaku, individu selalu diliputi perasaan tenang dan nyaman dalam pekerjaannya.
Individu dengan semangat yang tinggi akan terus bergerak untuk mencapai hal-hal yang baru. Individu cepat mengambil tindakan agar tugas cepat selesai dengan tetap patuh pada aturan yang berlaku.
c. Berpikir kreatif dan luas
Individu memiliki pemikiran yang kreatif, meneliti lingkungannya, dapat dengan leluasa dan tidak terhambat dalam menyalurkan ide-ide yang dimilikinya. Individu juga memiliki pandangan yang luas mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan
Individu lebih fokus terhadap pekerjaannya dan tertarik untuk mencari penyelesaian masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya daripada merusak atau meninggalkan pekerjaannya.
e. Tertarik dengan pekerjaannya
Individu ingin segera tiba di tempat kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.
f. Bertanggung jawab
Individu selalu menghargai tugasnya, bersungguh-sungguh dan memiliki rasa tanggung jawab untuk memberikan hasil yang terbaik dalam bekerja.
g. Memiliki kemauan bekerja sama
h. Berinteraksi secara informal dengan atasan
Individu selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan terutama atasan yang langsung berhubungan dengannya sehari-hari. Hal ini dapat membantu individu untuk bertukar pikiran, informasi dan belajar dari pengalaman atasan.
3. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Pattanayak (2002) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, antara lain :
a. Perasaan kebersamaan
Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja.
b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih
Karyawan memiliki beban kerja dan tujuan kerja yang jelas. c. Penghargaan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan
Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan dan perusahaan.
d. Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar kelompok kerja.
Pemimpin sering berhubungan langsung dengan karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.
Stouhodar (1982) mengemukakan hal yang dapat dijadikan indikator turunnya semangat kerja, yaitu :
a. Kurang tertarik, kelelahan dan bosan
Ketika mengalami kegagalan dalam melakukan pekerjaannya, karyawan kurang tertarik untuk memperbaiki kesalahannya, bersikap acuh dan meninggalkan tugasnya. Karyawan mengalami kelelahan fisik dan mental. Pekerjaan menjadi sesatu yang sangat membosankan (monoton).
b. Ketidakhadiran dan keterlambatan
Ukuran dari semangat tidaknya para karyawan dalam bekerja dapat dilihat dari besar tidaknya ketidakhadiran atau keterlambatan kerja. c. Pindah kerja
Jumlah karyawan yang berhasrat untuk keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan adalah indikasi dari semangat kerja karyawan yang rendah.
d. Hasil kerja yang rendah
Karyawan menghasilkan kerja yang lebih rendah daripada kemampuan yang dimilikinya. Hal ini merupakan indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan.
1. Pengertian Kualitas Kehidupan Bekerja
Kualitas kehidupan bekerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Wayne, 2003). Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan bekerja. Pertama, kualitas kehidupan bekerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari perusahaan (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Wayne, 2003).
Kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce dalam Considine & Callus, 2001).
Menurut Lau dan May (1998) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan perusahaan serta keuntungan untuk pemberi kerja. Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat mereka bekerja.
dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, perusahaan global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan mengenai kesejahteraan, suasana dan pengalaman karyawan di tempat mereka bekerja yang mengacu pada bagaimana lingkungan pekerjaannya memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan seefektif mungkin.
2. Kategori Konseptual Kualitas Kehidupan Bekerja
Walton (dalam Kossen, 1986) menyatakan ada delapan konsep besar mengenai kategori-kategori yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja, yaitu :
1. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
3. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia
Karyawan diberi autonomi kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Karyawan juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan karyawan juga terlibat dalam membuat perencanaan. 4. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu karyawanan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
5. Integrasi sosial dalam perusahaan karyawanan
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapatkan dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.
6. Hak-hak karyawan
Hak-hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama dengan keluarga.
8. Tanggung jawab sosial perusahaan
Perusahaan mempunyai tanggung jawab sosial. Perusahaan haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Perusahaan yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka.
C. KUALITAS KEHIDUPAN BEKERJA DAN SEMANGAT KERJA
Karyawan merupakan bagian terpenting dari suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan merupakan penggerak dari maju mundurnya suatu perusahaan. Keberhasilan proses kerja dalam mencapai tujuan kerja dipengaruhi oleh masing-masing pekerjaan itu. Untuk itu, perusahaan harus mampu membangkitkan semangat kerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan yang lebih baik dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang dapat memberi kesejahteraan yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, lingkungan kerja yang aman dan nyaman serta kesempatan pengembangan diri pada karyawan sehingga dapat.
dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerja sama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Hal ini berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja menurut Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka.
Salah satu wujud nyata yang perlu diperhatikan adalah dengan menciptakan situasi lingkungan kerja yang humanis atau melakukan perbaikan kualitas kehidupan bekerja (Filippo, 1983). Kualitas kehidupan bekerja merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai (Wayne, 2003).
Semangat kerja adalah kesinambungan dan situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja karyawan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan berdampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan ketrampilan/keahlian, konsentrasi pekerja serta kemampuan lain untuk dapat mengerjakan tugas sebaik-baiknya.
suasana tempat kerja. Kondisi kerja yang aman dan sehat (tidak membahayakan fisik dan kesehatan karyawan), memiliki pengelolaan yang baik (waktu kerja sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan) serta humanis (pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan tanggung jawab karyawan) membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Ketika kualitas kehidupan bekerja terpenuhi dengan baik, karyawan akan memberikan persepsi yang positif terhadap perusahaan dan hal tersebut akan mempengaruhi cara mereka bekerja dan berkontribusi dalam perusahaan tersebut. Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam perusahaan biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam perusahaan bersangkutan. Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan atau tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan karyawannya (Handoko, 1992).
Semangat kerja karyawan akan tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya ketika karyawan memberikan persepsi yang positif terhadap kualitas kehidupan bekerja di lingkungan pekerjaannya. Sebaliknya, semangat kerja karyawan menjadi turun dan malas dalam menyelesaikan pekerjaannya jika karyawan memberikan persepsi yang negatif terhadap kualitas kehidupan bekerja di lingkungan pekerjaannya.
D. HIPOTESIS
Berdasarkan uraian teoritis diatas, adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan”.
BAB III
Metode penelitian merupakan unsur yang penting dalam penelitian ilmiah karena metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (Hadi, 2000). Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat korelasional untuk melihat peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan diuji yakni masing-masing satu variabel bebas dan variabel tergantung. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Variabel Tergantung : Semangat Kerja
Variabel Bebas : Kualitas Kehidupan Bekerja
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat, disertai perasaan tetap gembira.
dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan yang menunjukkan semakin rendah semangat kerja karyawan.
2. Kualitas Kehidupan Bekerja
Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi karyawan mengenai kesejahteraan, suasana dan pengalaman karyawan di tempat mereka bekerja yang mengacu pada bagaimana lingkungan pekerjaannya memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan seefektif mungkin.
C. POPULASI, SAMPEL DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel
Masalah populasi dan sampel yang dipakai didalam penelitian merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Populasi adalah objek, gejala atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan digeneralisasikan (Hadi, 2000).
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. PLN (Persero) Wil - SU. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel. Sampel penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. PLN (Persero) Wil - SU.
1. Karakteristik Subjek Penelitian
a. Karyawan yang bekerja di PT. PLN (Persero) Wil-SU b. Telah bekerja selama minimal selama 1 tahun
Masa kerja 1 tahun diasumsikan telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai-nilai, tujuan dan aturan perusahaannya.
2. Teknik Pengambilan Sampel
dalam incidental sampling, hanya individu-individu atau kelompok-kelompok yang kebetulan dijumpai atau dapat dijumpai saja yang diselidiki.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2000). Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000).
Hadi (2000) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan-laporan pribadi (self report). Selain itu, skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut:
1. Subjek adalah oraang yang paling tahu tentang dirinya.
2. Apa yang dikatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksud peneliti.
Dalam penelitian ini, menggunakan dua skala psikologi yaitu skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja.
Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan ciri-ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang disusun oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003), yaitu: tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama, berinteraksi secara informal dengan atasan.
Model skala semangat kerja menggunakan model skala Likert yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari rentang nilai 4 sampai dengan rentang nilai 1 untuk aitem favorable dan untuk aitem unfavorable
[image:39.595.113.505.462.759.2]bergerak dari rentang nilai 1 sampai dengan rentang nilai 4.
Tabel 1. Blue print Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba
No Ciri-ciri Aitem
mendukung
Aitem tidak
mendukung
Jumlah
1. Tersenyum dan tertawa 1, 17, 33, 49 9, 25, 41, 57 8 2. Memiliki Inisiatif 10, 26, 42, 58 2, 18, 34, 50 8 3. Berpikir kreatif dan luas 3, 19, 35, 51 11, 27, 43, 59 8 4. Menyenangi apa yang sedang
dilakukan
12, 28, 44, 60 4, 20, 36, 52 8
sama
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
16, 32, 48, 64 8, 24, 40, 56 8
Total 32 32 64
2. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja
Skala kualitas kehidupan bekerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja menurut Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi sosial dalam perusahaan karyawanan, hak-hak karyawan, karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan, tanggung jawab sosial perusahaan.
Model skala kualitas kehidupan bekerja menggunakan model skala
Likert yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari rentang nilai 4 sampai dengan nilai 1 untuk aitem favorable dan untuk aitem
[image:40.595.113.507.84.200.2]unfavorable bergerak dari rentang nilai 1 sampai rentang nilai 4.
Tabel 2. Blue print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba
No Kriteria kualitas kehidupan
bekerja
Aitem yang
mendukung
Aitem tidak
mendukung
1. Kompensasi yang mencukupi dan adil
1, 17, 33, 48 3, 19, 35, 51 8
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
5, 21, 37, 52 7, 23, 39, 55 8
3. Kesempatan mengembangkan dan menggunakan kapasitas
manusia
9, 25, 42, 58 11, 27, 43, 59 8
4. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
13, 29, 45, 61 15, 32, 47, 63 8
5. Integrasi sosial dalam perusahaan karyawanan
16, 32, 48, 64 14, 31, 46, 62 8
6. Hak-hak karyawan 12, 28, 44, 60 10, 26, 42, 58 8 7. Karyawan dan ruang hidup
secara keseluruhan
8, 24, 40, 56 6, 22, 38, 54 8
8. Tanggung jawab sosial perusahaan
4, 20, 36, 52 2, 18, 34, 50 8
Total 32 32 64
E. VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN RELIABILITAS
alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).
1. Validitas
Azwar, (2000) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana tes itu mengukur apa yang dimaksudkannya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi (content validity).
Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem yang dilihat dari isinya dapat mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. Validitas isi merupakan hal utama dalam suatu tes yang biasanya dinilai dengan menggunakan pertimbangan pakar (profesional judgement). Peneliti meminta pertimbanagn profesional, yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan, sebelum menentukan aitem-aitem mana yang dapat dijadikan alat ukur sesuai dengan
blueprint yang ada.
2. Daya Beda Aitem
Pengujian daya beda aitem dalam penelitian ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment (Azwar, 2000).
Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00 (azwar, 2006). Batasan nilai indeks daya beda aitem (riX) dalam penelitian ini adalah 0.3. Sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0.3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.
3. Reliabilitas
melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala, dengan bantuan komputer dari program SPSS versi 17.0 for windows.
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1, yang artinya semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2005).
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Uji coba alat ukur penelitian yaitu skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja dilaksanakan pada tanggal 29 September 2010 hingga 06 Oktober 2010. Uji coba dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 90 skala. Penyebaran ini dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak perusahaan. Kemudian dari 90 skala yang disebarkan, hanya 80 skala yang kembali, dan keseluruhannya memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total-total correlation yang diperoleh dengan koefisien korelasi product moment pearson dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3, daya pembedanya dianggap memuaskan.
Hasil uji coba skala semangat kerja menghasilkan 34 aitem yang diterima dari 64 aitem yang diuji cobakan. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang valid bergerak dari 0.324 - 0.766. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala semangat kerja diperoleh nilai koefisien α = 0.905. Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba
No Ciri-ciri Aitem
mendukung
Aitem tidak
mendukung
Jumlah
1. Tersenyum dan tertawa 1, 17, 33 9, 57 5
2. Memiliki Inisiatif 26 - 1
3. Berpikir kreatif dan luas 3, 51 43, 59 4 4. Menyenangi apa yang sedang
dilakukan
12, 28, 44 20, 52 5
5. Tertarik dengan pekerjaannya 21, 37, 53 13, 61 5 6. Bertanggung jawab 14, 30, 46, 62 22 5 7. Memiliki kemauan bekerja
sama
7, 23, 39, 55 15 5
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
64 8, 24, 40 4
Sebelum skala semangat kerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 34 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Blue print Skala Semangat Kerja Untuk Penelitian
No Ciri-ciri Aitem
mendukung
Aitem tidak
mendukung
Jumlah
1. Tersenyum dan tertawa 1, 16, 29 9, 23 5
2. Memiliki Inisiatif 2 - 1
3. Berpikir kreatif dan luas 3, 17 10, 24 4 4. Menyenangi apa yang sedang
dilakukan
11, 25, 30 4, 18 5
5. Tertarik dengan pekerjaannya 5, 19, 31 12, 26 5 6. Bertanggung jawab 13, 20, 27, 32 6 5 7. Memiliki kemauan bekerja
sama
7, 21, 28, 33 14, 5
8. Berinteraksi secara informal dengan atasan
34 8, 15, 22
Total 21 13 34
2. Hasil Uji Coba Skala Kualitas Kehidupan Bekerja
perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala kualitas kehidupan bekerja diperoleh nilai koefisien α = 0.937. Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Blue print skala kualitas kehidupan bekerja
No. Kriteria kualitas kehidupan
bekerja
Aitem yang
mendukung
Aitem tidak
mendukung
Jumlah
1. Kompensasi yang mencukupi dan adil
1, 17, 33, 49 3, 51 2
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat
5, 21, 37, 53 7, 23, 39 7
3. Kesempatan mengembangkan dan menggunakan kapasitas
manusia
9, 25, 57 27, 43, 59 6
4. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
13, 29, 45, 61 47, 63 6
5. Integrasi sosial dalam perusahaan karyawanan
32, 48, 64 30, 46, 62 6
6. Hak-hak karyawan 12, 28, 44 42, 58 5 7. Karyawan dan ruang hidup
secara keseluruhan
8, 24,40, 56 22, 38, 54 7
8. Tanggung jawab sosial perusahaan
20, 36, 52 50 4
Sebelum skala kualitas kehdiupan bekerja ini digunakan dalam penelitian, terlebih dahulu 47 aitem utama yang telah memenuhi daya beda dan reliabilitas disusun kembali, sehingga penyebaran aitemnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Blue print Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Untuk Penelitian
No. Kriteria kualitas kehidupan bekerja Aitem yang
mendukung
Aitem tidak
mendukung
Jumlah
1. Kompensasi yang mencukupi dan adil 1, 17, 32, 44 9, 24 6 2. Kondisi kerja yang aman dan sehat 10, 25, 37, 45 2, 18, 33 7 3. Kesempatan mengembangkan dan
menggunakan kapasitas manusia
3, 19, 34 11, 26, 38 6
4. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
12, 27, 39, 46 4, 20 6
5. Integrasi sosial dalam perusahaan 5, 21, 35 13, 28, 40 6 6. Hak-hak karyawan 14, 29, 41 6, 22 5 7. Karyawan dan ruang hidup secara
keseluruhan
7, 23, 36, 47 15, 30, 42 7
8. Tanggung jawab sosial perusahaan 16 ,31 ,43 8 4
Total 28 19 47
G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 (tiga) tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap pengolahan data.
1. Persiapan
a. Pembuatan alat ukur
Peneliti membuat dua alat ukur yang terdiri dari skala kualitas kehidupan bekerja dan skala semangat kerja yang disusun sendiri oleh peneliti. Skala semangat kerja disusun berdasarkan teori ciri-ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi dari Carlaw, Deming & Friedman (2003). Skala kualitas kehidupan bekerja disusun berdasarkan teori kategori konseptual kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986). Dalam melakukan penyusunan aitem ini, peneliti melakukan analisis rasional untuk menentukan pernyataan yang tepat dalam mengungkap masing-masing indikator perilaku sebagai upaya untuk melakukan pengujian terhadap validitas alat ukur yang digunakan dan diperkuat dengan professional judgement, dalam hal ini dibantu oleh dosen pembimbing peneliti. Peneliti membuat 64 aitem untuk skala semangat kerja dan 64 aitem untuk skala kualitas kehidupan bekerja. Skor untuk masing-masing butir bergerak dari STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Skala dibuat dalam bentuk buku di mana di samping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b. Uji coba alat ukur
Medan. Pemberian skala ini dilakukan dengan memberikan skala pada subjek yang sesuai dengan karakteristik populasi.
c. Revisi Alat Ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja sehingga diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil beberapa aitem utama dari aitem yang memenuhi validitas dan reliabilitas tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja. Skala inilah yang kemudian digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan
Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti melakukan tahap pelaksanaan penelitian pada tanggal 1 November 2010 sampai dengan 5 November 2010. Peneliti melakukan pengambilan data kepada 80 orang karyawan PT. PLN(Persero) Wil-SU dengan menggunakan skala semangat kerja dan skala kualitas kehidupan bekerja.
3. Tahap Pengolahan Data
H. Metode Analisa Data
1. Analisa Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linier sederhana dilakukan untuk mengetahui seberapa besar peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja karyawan.
Sebelum dilakukan analisa data dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang terdiri dari:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunkan uji one-sample Kolmogorov smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.
b. Uji Linearitas
BAB IV
ANALISA DATA
Pada bab ini akan diuraikan hasil dan interpretasi hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama, dan hasil tambahan.
A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (PERSERO) Wil-SU yang berjumlah 80 orang dan telah memenuhi karakteristik populasi penelitian. Dari total 80 orang karyawan PT. PLN (PERSERO) Wil-SU yang terpilih sebagai subjek penelitian, diperoleh gambaran berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Berdasarkan usia, subjek penelitian dikelompokkan menjadi empat kategori, yaitu rentang usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan ≥ 51 tahun. Pengelompokan subjek berdasarkan jenis kelamin terdiri atas pria dan wanita. Pengelompokan subjek berdasarkan pendidikan terakhir terdiri atas empat kategori, yaitu SMA, DI/DIII dan S1 serta S2. Sedangkan pengelompokkan subjek penelitian berdasarkan lamanya bekerja sebagai karyawan PT. PLN (PERSERO) Wil-SU terdiri atas tiga kategori, yaitu : 1-10 tahun, 11-20 tahun, 21-30 tahun dan ≥ 30 tahun. Berikut pemaparannya :
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
berdasarkan usia ini terdiri atas 3 kategori, yaitu: fase eksplorasi (exploration) antara usia 16-24 tahun, fase pemantapan (establishment), antara usia 25 – 44 tahun dan fase pemeliharaan (maintenance), antara usia 45 – 64 tahun dengan gambaran penyebaran subjek seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
16- 24 tahun 5 6,25 %
25-44 tahun 35 43,75 %
45-64 tahun 40 50 %
TOTAL 80 100.00
Berdasarkan tabel 7, jumlah subjek yang berusia 45-44 tahun lebih banyak dibandingkan dengan subjek yang berusia 25-44 tahun dan subjek yang berusia 16-24 tahun. Subjek yang berusia 45-44 tahun berjumlah 40 orang (50%), sedangkan subjek yang berusia 25-44 tahun berjumlah 35 orang (43,75%) dan subjek yang berusia 16-24 tahun berjumlah 5 orang (6,25%).
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
[image:53.595.110.519.654.747.2]Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 47 58,75%
Perempuan 33 41,25%
Berdasarkan tabel 8, jumlah subjek sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebanyak 47 orang (58.75%) sedangkan subjek perempuan yakni sebanyak 33 orang (41.25%).
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Akhir
Gambaran subjek penelitian berdasarkan pendidikan akhir, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9. Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Akhir
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 16 20%
DI / DIII 30 37,5%
S1 30 37,5% S2 4 5%
Total 80 100.00
[image:54.595.110.516.301.476.2]4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja
[image:55.595.112.514.191.367.2]Gambaran subjek penelitian berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10.Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 – 10 tahun 29 36,25 %
11 – 20 tahun 14 17,5 %
21 – 30 tahun 28 35 %
≥ 31 tahun 9 11,25 %
Total 80 100.00
B. HASIL PENELITIAN
Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, dan hasil utama yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS versi 17.0 for windows.
1. Uji Normalitas Sebaran
[image:56.595.109.519.358.446.2]Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik uji one sample kolmogorov-smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0.05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0.05 maka sebaran tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai Z Nilai p Keterangan
Semangat Kerja 0.796 0.550 Sebaran normal Kualitas Kehidupan Bekerja 0.568 0.903 Sebaran normal
Sebaran untuk skala semangat kerja diperoleh Z = 0.796 dengan p =0.550, menunjukkan sebaran normal. Sebaran untuk skala kualitas kehidupan bekerja diperoleh Z = 0.568 dengan p = 0.903 menunjukkan sebaran normal.
2. Uji Linieritas Hubungan
Tabel 12. Hasil uji linieritas
Variabel Linierity Deviation from
linierity
Keterangan
Kualitas Kehidupan Bekerja*Semangat
Kerja
0.000 0.115 Hubungan linear
Berdasarkan tabel 11 di atas diperoleh bahwa nilai p = 0.000. Hasil ini menunjukkan nilai p < 0,05 yang berarti terdapat hubungan yang linear antara kualitas kehidupan bekerja dengan semangat kerja.
Sesuai dengan hasil diatas, diperoleh bahwa penelitian ini terdistribusi normal dan linear, sehingga dapat dilakukan pengolahan data dengan menggunakan statistik parametrik. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesa dalam penelitian ini akan menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana.
3. Hasil Utama Penelitian
a. Korelasi Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Semangat Kerja
Berikut ini akan dijelaskan pengolahan data mengenai hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan semangat kerja yang diperoleh dengan teknik analisa regresi linear sederhana dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.00 for windows. Berdasarkan hasil perhitungan, didapat nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0.569 dengan p = 0,000.
karena p = 0,000 < α (0,05) maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa ada peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja.
[image:58.595.108.531.267.721.2]Hasil analisa regresi dapat dilihat pada tabel 13. Didapat nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0.323 bahwa peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap semangat kerja pada karyawan PT. PLN(PERSERO) Wil-SU adalah sebesar 32.3%. Artinya variabel kualitas kehidupan bekerja memberikan sumbangan efektif sebesar 32.3% dalam meningkatkan semangat kerja.
Tabel 13. Hasil Analisis Korelasi
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
[image:58.595.103.526.277.364.2]1 .569(a) .323 .315 9.173
Tabel 14. Hasil Analisis Varians
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 3134.192 1 3134.192 37.247 .000(a) Residual 6563.358 78 84.146
Total 9697.550 79
Tabel 15. Koefisien b0 dan b1
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
Persamaan garis regresi pada penelitian ini adalah `0 1X1. Semangat kerja dilambangkan dengan (Y`) dan kualitas kehidupan bekerja dilambangkan dengan (X1). Berdasarkan rumus tersebut, persamaan garis regresinya adalah Y`= 18.455 + 0.550 X1. Sehingga dapat disimpulkan jika tidak ada kualitas kehidupan bekerja maka skor semangat kerja adalah 18.455. Koefisien regresi 0.550 menggambarkan setiap penambahan 1 satuan kualitas kehidupan bekerja akan menambah semangat kerja sebesar 0.550.
b. Nilai Empirik dan Mean Hipotetik
1. Nilai Empirik Dan Nilai Hipotetik Kualitas Kehidupan Bekerja
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai kualitas kehidupan bekerja yang dimiliki oleh subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala kualitas kehidupan bekerja.
Setelah dilakukan uji reliabilitas didapat 47 item utama yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 0-4 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 47 dan total skor maksimun sebesar 188.
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kualitas Kehidupan Bekerja
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Kualitas
kehidupan bekerja
118 163 142.78 11.460 47 188 117.5 23.5
Berdasarkan tabel 16 maka diperoleh mean empirik kualitas kehidupan bekerja sebesar 142.78 dengan standar deviasi sebesar 11.460 dan
mean hipotetik sebesar 117.5 dengan standar deviasi sebesar 23.5.
Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, maka diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan selisih 25.28. Hasil ini menunjukkan bahwa kualiatas kehidupan bekerja yang dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada mean kualitas kehidupan bekerja yang dimiliki populasi umumnya.
2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Semangat Kerja
Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai semangat kerja dari subjek penelitian, untuk itu peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala semangat kerja.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 128 dan skor minimum 74. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik semangat kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 17. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Semangat Kerja
Variabel Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Semangat kerja 74 128 96.93 11.079 34 136 85 17
Berdasarkan tabel 17 maka diperoleh nilai mean empirik semangat kerja sebesar 96.93 dengan standar deviasi sebesar 11.079 dan nilai mean
hipotetik sebesar 85 dengan standar deviasi sebesar 17.
Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, maka diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik dengan selisih 11.93. Hasil ini menunjukkan bahwa semangat kerja subjek penelitian lebih tinggi daripada mean semangat kerja pada populasi umumnya.
c. Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja
[image:61.595.108.519.625.745.2]Norma kategorisasi kualitas kehidupan bekerja yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 18. Norma Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja
Rentang nilai Kategori
Besar nilai mean hipotetik kualiatas kehidupan bekerja adalah 117,5 dengan standar deviasi 23,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 19. Kategorisasi Kualitas Kehidupan Bekerja
Rentang nilai Kategori Jumlah (N) Persentase (%)
x< 94 Rendah 0 0 %
94 ≤ x < 141 Sedang 35 43,75 %
141 ≤x Tinggi 45 56.25 %
Jumlah 80 100.00
Berdasarkan tabel 19 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki kualitas kehidupan bekerja yang tinggi sebesar 56.25 % sedangkan 43.75 % subjek penelitian memiliki memiliki kualitas kehidupan bekerja yang sedang (tidak terlalu tinggi ataupun terlalu rendah), dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki kualitas kehidupan bekerja yang tergolong rendah. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki kualitas kehidupan bekerja yang tinggi.
d. Kategorisasi Semangat Kerja
Tabel 20. Norma Kategorisasi Semangat Kerja
Rentang nilai Kategori
X < (-1.0 SD) Rendah (-1.0SD) X (+1.0 SD) Sedang X (+1.0 SD) Tinggi
Besar nilai mean hipotetik semangat kerja adalah 85 dengan standar deviasi 20 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 21. Kategorisasi Data Semangat Kerja
Rentang nilai Kategori Jumlah
(N)
Persentase (%)
x< 68 Rendah 0 0 %
68 ≤x < 102 Sedang 45 56.25 %
102 ≤x Tinggi 35 43.75 %
Jumlah 80 100.0
e. Kategor
