TUGAS AKHIR
BUDAYA ORGANISASI YANG DITERAPKAN OLEH PT. PUPUK ISKANDAR MUDA KANTOR PEMASARAN WILAYAH
SUMATERA UTARA
OLEH
TRIA NANDA 112103100
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : TRIA NANDA
NIM :112103100
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : BUDAYA ORGANIASI YANG DITERAPKAN OLEH
PT.PUPUK ISKANDAR MUDA KANTOR PEMASARAN WILAYAH SUMATERA UTARA
Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM )
NIP. 19741012 200003 2 003
Tanggal : Juli 2014 DEKAN
NIP. 19560407 1988002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : TRIA NANDA
NIM :112103100
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL :BUDAYA ORGANISASI YANG DITERAPKAN OLEH
PT. PUPUK ISKANDAR MUDA KANTOR PEMASARAN WILAYAH SUMATERA UTARA
Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Serta salawat dan salam yang tidak lupa penulis panjatkan kepada Nabi kita Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penulisan Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Terima kasih yang tak terkira penulis ucapkan untuk orange tua penulis papa H. Mahyuddin Daud dan mama (Almh) Hj. Hamiati Hasyim atas segala kasih saying, doa dan dukungannya, serta kesabarannya selama ini. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DMT&H, M.Sc, (CTM), Sp. A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.ec, Ac, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya karena telah membimbing dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam mengerjakan tugas akhir ini.
5. Kepada seluruh Dosen Program Studi D-III Kesekretariatan, Staff dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, untuk semua jasa dalam
memberikan ilmu dan bantuan selama perkuliahan.
6. Kepada bunda penulis Armayana Yahya, kepada kakak penulis Afrita Mahyuni, S.farm, Apt, abang penulis Faisal Hidayat dan adik kecil saya Mufid Al-Qaysa.
7. Kepada pihak PT. Pupuk Iskandar Muda yang telah membantu dan memberikan ilmu kepada saya saat magang yang tanpa melalui proses itu tentu penulis tidak dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
8. Kepada sahabat-sahabat penulis : Azmi Amaliah, Endang Safrina, Chairin Umami, Amalia Sabrina, Yuli Helfika, Syarifah NurAzizah, Elviana Hasibuan dan kepada teman-teman D-III Kesekretariatan stambuk 2011. Terima kasih. 9. Dan kepada teman istimewa penulis Syawaluddin Fitriansyah yang telah
memberikan semangat, dukungan dan memotivasi kepada penulis selama ini. Penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan yang berarti ilmu pada umumnya terutama ilmu budaya organisasi.Penulis sadar bahwa tulisan ini masih banyak terdapat kekurangan, oleh karena itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari pembaca.Semoga Allah SWT membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu penyelesaian Tugas Akhir ini.Aamiin ya Rabbal alamin.
DAFTAR ISI
Halaman
Kata Pengantar... i
Daftar Isi... iii
Daftar Tabel... v
Daftar Gambar... vi
BAB I PENDAHULUAN... .
1
A. Latar Belakang... 1
B. Perumusan Masalah... 3
C. Tujuan Penelitian... 3
D. Manfaat Penelitian... 3
E. Jadwal Kegiatan... 4
F. Sistematika Penelitian... 5
BAB II PROFIL INSTANSI...
8
A. Sejarah PT. Pupuk Iskandar Muda... 8
B. Logo Perusahaan PT. Pupuk Iskandar Muda... 11
C. Visi, Misi dan Motto PT. Pupuk Iskandar Muda... 13
D. Struktur Organisasi... 13
E. Job descriptionpada PT. Pupuk Iskandar Muda... 14
F. Kinerja Terkini pada PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah SumaterUtara... 17
BAB III PEMBAHASAN……….. ..
21
A. Tempat dan Waktu Penelitian... 21
B. Pengertian Budaya dan Organisasi... 21
C. Pengertian Budaya Organisasi... 30
D. Elemen Budaya Organisasi... 31
E. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi... 32
F. Konsep Budaya Organisasi... 34
G. Jenis-jenis Budaya Organisasi... 35
H. Fungsi Budaya Organisasi... 38
I. Nilai-nilai Budaya Organisasi... 39
J. Pembentukan Budaya Organisasi... 40
K. Level Budaya Organisasi... 41
L. Ciri-ciri Organisasi Kuat/lemah... 43
M. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektifitas Kinerja Perusah- aan... 44
N. Hubungan Budaya Organisasi dengan Peningkatan Kinerja Perusah- aan... 45
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN... ..
47
A. Kesimpulan... 47
B. Saran... 47
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.
Tabel 2.1. Makna dari Logo PT. Pupuk Iskandar Muda... 122.
Tabel 2.2. Kinerja Terkini PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor-Pemasaran Wilayah Sumatera Utara... 18
3. Tabel 3.1. Dimensi Struktural dan Kontekstual Organisasi... 30
4. Tabel 3.2. Sistem Transaksi atau Pengelolaan Empat-
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
1. Gambar 2.1. Logo PT. Pupuk Iskandar Muda... 11
2. Gambar 2.2. Struktur Organisasi PT. Pupuk Iskandar Muda-
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Budaya adalah satu set nilai, penuntun, kepercayaan, pengertian, norma, falsafah, etika, dan cara berfikir. Budaya yang ada di suatu lingkungan sangat besar pengaruhnya terhadap pembentukan pribadi yang berada didalam lingkungan tersebut. Setiap lingkungan tempat kita melakukan pekerjaan memiliki budaya yang dibuat oleh sang pimpinan akan di turunkan ke peegawai-pegawainya untuk di anut dan di lestarikan bersama. Perusahaan adalah sebuah lembaga yang terdiri dari banyak karyawan yang merupakan individu yang berasal dari latar belakang yang berbeda, yauti lingkungan, agama, pendidikan, dan lain-lain. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa perusahaan terdiri dari individu dengan kultur bawaan yang berbeda-beda.
Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para eksekutif dalm mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan harus diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar mampu bertahan hidup. Oleh Karena itu di harapkan perusahaan yang ada di dalam negeri dapat mempersiapkan diri untuk membina organisasinya,
terutama sumber daya manusia dan sistem untuk mampu manghadapi kedatangan pesaing, baik dalam industry sejenis local maupun industri yang bertaraf
internasioanal.
para karyawan suatu pemahaman yang jelas dari tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi, mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-anggotanya,
karena tingginya tingkat kebersamaan.
Menurut Sobirin (2007) Budaya Organisasi juga dapat memberikan kesetiaan dan komitmen bersama. Apabila karyawan diberikan pemahaman tentang Budaya Organisasi, maka setiap karyawan akan termotivasi dan semangat kerja untuk melakukan setiap tugas-tugas yang di limpahkan kepadanya. Hal ini salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal, sehingga produktifitas meningkat untuk mencapai tujuan organisasi dan kinerja karyawan.
Dengan adanya Budaya Organisasi yang kuatdan asehat di setiap perusahaan akan berdampak positif bagi perusahaan tersebut yang dapat di fungsikan sebagai tuntutan yang mengikat ,para karyawan karena di formulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan, serta dapat eksis dalam kelangsungan hidup perusahaan. Dalam hal membahas tentang organisasi dan perilaku anggota-anggota didalamnya, perlu diperhatikan berbagai macam masalah, terutama masalah prestasi kerja. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka organisasi tersebut pada akhirnya akan mengalami kegagalan. Maka dari itu Budaya Organisasi/Perusahaan sangat penting bagi pembentukan perilaku karyawan dalam meningkatkan kinerja.
Budaya yang di anut oleh perusahaan PT. Pupuk Iskandar Muda ini sendiri adalah
yang berjenis clan. Budaya organisasi klan(The clan culture) adalah jenis organisasi yang serupa dengan kekeluargaan. Nilai dan tujuan yang dibagi, satupadukan,
kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefenisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.
Ada empat konsep budaya organisasi yang ditegakkan oleh PT. Pupuk Iskandar Muda, yaitu :
a. Norma, aturan, nilai-nilai, etos kerja
b. Seremoni, ritual, symbol, arsitektur, dekorasi
c. Protokol, prosedur, birokrasi, tata tertib, lapangan parker khusus d. Pendiri, pahlawan, pemimpin, manajer
Pembentukan budaya organisasi terjadi ketika anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut keutuhan organisasi. Pembentukan budaya organisasi diawali oleh para pendiri (founder) melalui beberapa tahapan :
1. Seorang komisaris mempunyai gagasan untuk mendirikan sebuah organisasi atau perusahaan
2. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber, baik orang yang paham atau setujuan dengan pendiri tersebut, menyangkut SDM, biaya, teknologi dan sebagainya.(sumber :
B.
Perumusan Masalah
“Bagaimana budaya organisasi itu sangat mempengaruhi kinerja Karyawan di PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara?”
C.
Tujuan penelitian
D.
Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis, sebagai wadah penulisan yang bersifat ilmiah serta memberikan kontribusi bagi pemikiran untuk memperluas wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
b. Sebagai sumber pengetahuan yang penting bagi penulis dimana penulis dapat membandingkan antara ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan kenyataan yang dapat dilapangan.
c. Bagi peneliti lain, sebagai referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan budaya perusahaan.
d. Bagi pembaca, kiranya tulisan penulis ini dapat menambah wawsan dan ilmu pengetahuan pembaca khususnya mengenai budaya organisasi.
E.
Jadwal kegiatan
1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada PT. Pupuk Iskandar Muda kantor pemasaran wilayah Sumatera Utara. Penelitian berlangsung selama 08 Minggu, yaitu dari tanggal 03 Maret 2014 sampai dengan 30 April 2014. Untuk lebih jelasnya, jadwal kegiatan dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1 Jadwal Kegiatan
No Kegiatan Maret 2014 April 2014
1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
2 Pengumpulan data
3 Penulisan laporan
2.
Jenis data
Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian : a. Data primer
Data primer merupakan jenis data yang diperoleh langsung dari PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara jl. Gajah Mada No. 19 Medan.Dapat diperoleh dengan melakukan wawancara dengan KPW Sumut dan pegawai.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan jenis data yang dikumpulkan dari buku literature, seperti buku bacaan, dan tulisan-tulisan serta hasil-hasil yang berhubungan dengan titik yang dibahas. (Arikunti, 2006 : 125) seperti :
a) Sejarah perusahaan b) Struktur organisasi
F.
Sistematika Penelitian
Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai isi Tugas Akhir ini, pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematika meliputi :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan secara singkat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II PROFIL INSTANSI
BAB III PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan tempat dan waktu penelitian dilakukan, dan segala yang
berhubungan dengan yang diteliti.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
PROFIL INSTANSI
A. Sejarah PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Penjualan Wilayah Sumatera Utara
PT. Pupuk Iskandar Muda berdiri dengan strategi untuk mencukupi kebutuhan pupuk urea di kawasan Indonesia bahagian barat yang secara geografis termasuk kawasan pertanian, setelah sebelumnya kebutuhannya dirintis oleh PT. Pusri Palembang. Maka kehadiran PT. Pupuk Iskandar Muda dapat memenuhi kebutuhan pupuk untuk petani dan perkebunan yang sangat luas di wilayah Sumatera bagian utara (Provinsi Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau dan Kalimantan Barat). Posisi PT. Pupuk Iskandar Muda juga sangat strategis untuk mengekspor kelebihan produknya ke negara-negara tetangga karena secara topografis sangat dekat.
Dengan memanfaatkan tersedianya cadangan gas alam besar yang ditemukan di Desa Arun, Kabupaten Aceh Utara serta sumber air yang mengalir dari pegunungan di Aceh melalui Sungai Peusangan, PT. Pupuk Iskandar Muda berdiri dengan kapasitas sama dengan pabrik-pabrik pupuk yang sebelumnya dibangun pemerintah yaitu 570.000 ton/tahun dan ammonia 386.000 ton/tahun, merupakan pabrik pupuk urea ke-11 di Indonesia. Saat ini PT. Pupuk Iskandar Muda memiliki 2 unit pabrik yang memproduksi urea jenis prill (butiran) dan granule (tablet) yang masing-masing
berkapasitas sama. Kedua jenis urea itu diproyeksikan dapat mensuplai pupuk nasional setiap tahun dan bahkan dapat mengekspor melalui fasilitas pelabuhan
sendiri.
pelayaran terpadat di dunia.Artinya posisi PT. Pupuk Iskandar Muda merupakan kawasan prospektif yang sangat menguntungkan untuk pengembangan bisnis.
Apalagi tepat berada di jantung provinsi Aceh yang memiliki kawasan dan potensi besar di sektor pertanian, perkebunan dan perikanan, maka sempurnalah keuntungan posisi PT. Pupuk Iskandar Muda sebagai perusahaan yang terus maju dan berkembang di masa depan.
PT. Pupuk Iskandar Muda atau dengan nama lain PT. PIM adalah anak perusahaan PT. Pupuk Indonesia (Persero) yang bergerak dibidang industri pupuk urea dan industri kimia lainnya, merupakan pabrik pupuk urea pertama di Indonesia yang dibangun oleh putra – putri Indonesia dengan kontraktor nasional PT Rekayasa Industri, sebagai proyek berskala besar pertama yang dipercayakan Pemerintah kepada kontraktor nasional.
Didirikan Berdasarkan Akte Notaris Soeleman Ardjasasmita SH No. 54 pada tanggal 24 Februari 1982, dengan nama PT. Pupuk Iskandar Muda. Penetapan lokasi pembangunan pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda di Lhokseumawe – Aceh Utara berdasarkan faktor kesediaan cadangan gas bumi sebagai sumber bahan baku, fasilitas water intake dan adanya sarana pelabuhan sebagai tempat bongkar muat peralatan pabrik, serta letak yang sangat strategis bagi negara tujuan ekspor.
Pembangunan Pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda-1 selesai tahun 1984 dengan total investasi sebesar US$ 308,4 juta, sedangkan Pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda-2
selesai dibangun pada tahun 2005 dengan total investasi sebesar US$ 310,2 juta. Pabrik PT. Pupuk Iskandar Muda terdiri dari :
1. Unit Pabrik Urea Prill (Pabrik Urea 1) dengan kapasitas produksi sebesar 570.000 ton/tahun, menggunakan teknologi Mitsui Toatsu Jepang.
2. Unit Pabrik Amonia (Pabrik Amonia 1) dengan kapasitas produksi sebesar 386.000 ton/tahun menggunakan teknologi Kellog Amerika.
4. Unit Pabrik Amonia (Pabrik Amonia 2) dengan kapasitas produksi sebesar 396.000 ton/tahun menggunakan teknologi Kellog Amerika.
Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, berkaitan dengan perubahan modal sesuai dengan Akte Notaris Mahyastoeti. Notonegoro, S.H. No. 01 tanggal 02 Januari 2012, Akte Notaris Lumassia, SH No. 10 tanggal 19 Januari 2012 dan Akte Notaris Lumassia, SH No. 02 tanggal 07 Februari 2012 yang dibuat berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 54 tanggal 22 Desember 2011, tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia ke dalam modal saham PT. Pupuk Iskandar Muda yang selanjutnya dialihkan seluruhnya ke dalam modal saham perusahaan perseroan (Persero) PT. Pupuk Sriwidjaja, sehingga susunan modal saham 99,99955% PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) dan 0,00045% Yayasan Kesejahteraan Karyawan (YKK) PT.Pupuk Iskandar Muda.
Berdasarkan hal tersebut, maka PT. Pupuk Iskandar Muda mengembangkan wilayah pendistribusiannya agar penyaluran pupuk dapat merata di seluruh nusantara, termasuk di wilayah Sumatera Utara.
PT. Pupuk Iskandar Muda wilayah Sumatera Utara memiliki delapan wilayah penyaluran (gudang), diantaranya:
1. Kota Bangun, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Medan, Binjai, Tebing Tinggi, Deli Serdang, Langkat,
Serdang Bedagai, Tapanuli Tengah, Gunung Sitoli, Nias, Nias Barat, Nias Selatan, Nias Utara, Sibolga.
2. Asahan, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Tanjung Balai, Asahan, Batubara.
3. Rantauprapat, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Labuhan Batu, Labuhan Batu Selatan, Labuhan Batu Utara. 4. Padang Sidimpuan, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke
5. Kaban Jahe, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Tanah Karo.
6. Sidikalang, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Dairi dan Pakpak Barat.
7. Balige, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Tapanuli Utara, Toba Samosir, Humbang Hasundutan, Samosir.
8. Pematang Siantar, yang kemudian menyalurkan pupuk bersubsidi ke kabupaten/kota Pematang Siantar, dan Simalungun.
B. Logo Perusahaan PT. Pupuk Iskandar Muda
sumber : PT. Pupuk Iskandar Muda (2014) Gambar2.1. Logo PT. Pupuk Iskandar Muda 1. Makna Logo PT. Pupuk Iskandar Muda
Hitam : Meningkatkan keuletan, katahanan dan ketekunan. Kuning : Melambangkankeagunga cita-cita.
Biru : Melambangkan kedalaman berpikir.
Putih : Melambangkan kesucian, keluhuran budi dan kejujuran.
Selain daripada arti, bentuk dan detail dari logo juga memiliki arti penting bagi perusahaan.Karena bagi PT. Pupuk Iskandar Muda logo merupakan symbol atau gambaran budaya organisasi yang terbangun didalamnya.Bentuk dan detail dari logo sendiri juga di ambil dari lambing/symbol adat budaya yang ada di Aceh, karena perusahhan ini merupakan asset yang dimiliki oleh provinsi Aceh.Makna dari logo PT. Pupuk Iskandar Muda tersebut dapat kita lihat pada daftar Tabel 2.1 berikut ini.
Tabel 2.1. Makna dari logo PT. Pupuk Iskandar Muda
No. Bentuk Arti
1. Bunga Seulanga Adalah bunga pujaan masyarakat Aceh, menggambarkan ciri sekaligus cita-cita seluruh bangsa Indonesia akan kesuburan dan kemakmuran bangsa.
2. Kelopak Bunga Yang berjumlah lima lembar
mengingatkan kita kepada lima dasar falsafah Negara Republik Indonesia, Pancasila.
3. Pinggiran Bunga Yang berupa garis berirama
melambangkan tali persaudaraan yang
kuat diantara karyawan dan keluarga besar PT. Pupuk Iskandar Muda.
4. Kumpulan Putik dan Benang
Sari
Yang berbentuk bulatan melambangkan
dan kesatuan dari seluruh karyawan dalam mengembangkan pembangunan yang diberikan Pemerintah kepada perusahaan menuju sasaran.
5. Kepala Gajah Menggambarkan kebesaran jiwa dalam dinamika pembangunan.
6. Gajah Putih Mengingatkan kepada sejarah kerajaan Aceh dimasa Sultan Iskandar Muda yang telah memanfaatkan gajah putih demi kemakmuran bangsa.
7. Sepasang Gading Yang menantang menggambarkan senjata yang sewaktu-waktu dapat digunakan sebagai pertahanan dari gangguan dan ancaman luar.
8. Dua Puluh Empat Guratan Pada belalai dan dua garis PT. Pupuk
Iskandar Muda dipangkal belalai gajah
menggambarkan berdirinya perusahaan
pada tanggal 24 februari 1982.
9. Tulisan Pupuk Iskandar Muda
Aceh Indonesia
Menunjukkan nama Perusahaan dan lokasi
pabriknya.
C. Visi, Misi dan Motto PT. Pupuk Iskandar Muda
1. VISI
Menjadi Perusahaan Pupuk dan Petrokimia yang Kompetitif.
2. MISI
a. Memproduksi dan memasarkan pupuk dan produk petrokimia dengan
efisien.
b. Memenuhi standar mutu dan berwawasan lingkungan.
c. Memberikan nilai tambah kepada stakeholder. d. Berperan aktif menunjang ketahanan pangan.
3. MOTTO
“Berperan Aktif dalam Ketahanan Pangan dan Kemakmuran Bangsa”
D. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu gambaran skematis tentang pola interaksi dari hubungan kerja sama dengan orang-orang pada setiap bagian yang terdapat
dalam suatu organisasi perusahaan, yaitu mengenai hubungan antar pembagian tugas dan fungsi-fungsi dari pekerjaan yang akan dilakukan serta wewenang yang mengalir dari atasan menuju bawahan dan sebaliknya.
Dalam struktur organisasi perusahaan/instansi yang menggunakan system garis dan staf, tugas dan wewenang didistribusikan secara jelas dan tepat, sehingga tidak
akan terjadi tumpah tindih antara tugas dan wewenang antara yang satu dengan yang lainnya. Dilihat dari struktur organisasi PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Penjualan Wilayah Sumatera Utara, struktur organisasi perusahaannya dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut.
Sumber : PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara (2014)
Gambar 2.2. Struktur Organisasi PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Penjualan Wilayah Sumatera Utara
Ka PW Sumut
Spv Penjualan
Subsidi
Spv Gudang
Keuangan
Staff Ka PW
E. Job Description pada PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Penjualan
Wilayah Sumatera Utara
Dari struktur organisasi tersebut ditetapkan tugas pokok, wewenang dan tanggung jawab masing-masing disetiap bagian pada PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor
Penjualan Wilayah Sumatera Utara, sebagai berikut :
1. Kepala Pemasaran Wilayah Sumatera Utara (Ka PW Sumut)
Mengatur pemasaran pupuk untuk semua daerah Sumatera Utara dan mengontrol ketepatan pemasarannya. Memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan penyaluran pupuk ke wilayah-wilayah yang termasuk dalam daftar penyaluran, serta bertanggung jawab terhadap biaya, jadwal dan mutu sesuai target kinerja, dengan tugas pokok meliputi :
a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja semua unit.
b. Memastikan kelancara penyaluran pupuk ke daerah-daerah yang terdaftar dengan aman tanpa ada produk yang cacat.
c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan Unit Penjualan Wilayah Sumatera Utara.
d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pendistribusian pupuk sebagai wakil pemilik (owner).
e. Menetapkan system manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit Penjualan Wilayah Sumatera Utara serta pengendaliannya.
f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak ekspeditur (pengangkut) untuk kelancaran penyaluran.
g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi organisasi dan kompetensi anggota organisasi Unit Penjualan Wilayah Sumatera Utara.
2. Staff Khusus Ka PW 1
Menangani masalah-masalah eksterm dan intern pupuk bersubsidi Sumatera
Utara. Misalnya, jika pihak dinas petanian dan perhutanan datang untuk mewawancarai maka perusahaan akan menunjuk staff khusus ini untuk berhadapan langsung.
3. Sekretaris Perusahaan
Untuk meningkatkan peran dan tanggung jawab dalam perusahaan seorang sekretaris harus berfungsi dalam perusahaan seperti meningkatkan fungsi kantor, yaitu meningkatkan kantor sebagai tempat yang digunakan untuk melakukan pemikiran tentang jalannya usaha. selain memperlancarkan kegiatan ketatausahaan seperti mengetik mengarsip yang dibutuhkanoleh perusahaan, sekretaris juga berperan sebagai media perekan, penyimpan, pengingat kegiatan atasan. Berikut beberapa tugas dari seorang sekretaris :
a. Membantu pimpinan dalam menjalankan tugas perusahaan
b. Membuat jadwal pimpinan sehingga jelas agenda yang akan dijalankan pimpinan
c. Menyiapkan keperluan pimpinan misalnya saat akan memenuhi rapat internal/eksternal
d. Melaksanakan tugas-tugas perusahaan
e. Menghubungkan pihak-pihak yang bersangkutan kepada pimpinan
f. Menjalankan tugas sesuai perintah pimpinan tanpa melakukan keputusan
sendiri.
4. Supervisor Penjualan Subsidi
Supervisor Penjualan adalah seorang yang memimpin team penjualan dalam menjual pupuk. Adapun tugas-tugas dari Supervisor Penjualan adalah :
c. Mengevaluasi penebusan pupuk dan memantau penyaluran pupuk di laporan terhadap wilayah pendistribusian.
d. Mengeluarkan Delivery Order untuk seluruh wilayah Sumatera Utara dan membuat laporan monitoring penyaluran pupuk bersubsidi.
e. Melakukan pelaporan pupuk bersubsidi. f. Mengarsip dan menyimpan berkas.
g. Membuat administrasi untuk evaluasi penebusan. h. Membuat strategi penjualan.
i. Memberikan laporan penjualan mingguan, bulanan, dan tahunan kepada Kepala Penjualan Unit Penjualan Wilayah Sumatera Utara.
j. Memonitoring penjualan pupuk ke konsumen.
5. Supervisor Gudang
Peran seorang supervisor pergudangan dalam pengelolaan gudang sangat vital, dalam konteks peningkatan efisiensi dan efektifitas fungsinya di perusahaan. Berikut peran dan tanggung jawab seorang supervisor di PT. Pupuk Iskandar Muda Unit Penjualan Wilayah Sumatera Utara :
a. Memonitoring stock produk di setiap lini III dan II Sumatera Utara dan pembinaan terhadap ekspeditur secara rutin
b. Menerbitkan Delivery Order dan Surat Perintah Kerja pendistribusian
c. Mengarsip dokumen gudang
6. Keuangan
a. Memonitoring bagian keuangan di gudang-gudang untuk wilayah Sumatera Utara dan bertanggung jawab atas penjualan terutama bagian keuangan di
Sumatera Utara.
b. Melakukan pengarsipan keuangan. c.
F.
Kinerja Terkini pada PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor
Pemasaran Wilayah Sumatera Utara
Kinerja terkini pada PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara :
1. Menyalurkan pupuk-pupuk bersubsidi ke seluruh daerah bagian sumatera utara yang telah terdaftar sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Berikut daftar Tabel dan jumlah alokasi yang harus dilakukan oleh PT. Pupuk Iskandar Muda :
Tabel 2.2. Kinerja Terkini :PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara.
No. Nama Gudang Kabupaten/kota Tahun
Urea Organik
1. Gudang Kota Bangun Medan 547,0 Ton 223,0 Ton
Binjai 715,0 Ton 219,0 Ton
Tebing Tinggi 311,0 Ton 97,0 Ton Deli Serdang 15.752.0 Ton 2393,0 Ton
Langkat 11.679,0 Ton 2480,0 Ton
Serdang Bedagai 14.627,0 Ton 2909,0 Ton
Tapanuli Tengah 1458,0 Ton 428,0 Ton
Gunung Sitoli 531,0 Ton 48,0 Ton
Nias Barat 416,0 Ton 65,0 Ton
Nias Selatan 960,0 Ton 139,0 Ton
Nias Utara 597,0 Ton 52,0 Ton
Sibolga 0 Ton 0 Ton
2. Gudang Asahan Tanjung Balai 300,0 Ton 47,0 Ton
Asahan 4907,0 Ton 1088,0 Ton
Batubara 5011,0 Ton 665,0 Ton
3. Gudang Rantau Prapat Labuhan Batu 2293,0 Ton 773,0 Ton
Labuhan Batu
Selatan 5023,0 Ton 529,0 Ton
Labuhan Batu
Utara 2330, 0 Ton 709,0 Ton
4. Gudang Padang
Sidempuan
Padang
Sidempuan 926,0 Ton 248,0 Ton
Tapanuli Selatan 3915,0 Ton 1385,0 Ton
Mandailing
Natal 4107,0 Ton 1090,0 Ton
Padang Lawas 3698,5 Ton 909,0 Ton
Padang Lawas
Utara 3847,5 Ton 1095,0 Ton
5. Gudang Kaban Jahe Tanah Karo 16.980,0 Ton 10.106,0 Ton 6. Gudang Sidikalang Dairi 8023,0 Ton 4480,0 Ton
Pakpak Barat 798,0 Ton 756,0 Ton
7. Gudang Balige Tapanuli Utara 3482,0 Ton 1571,0 Ton
Toba Samosir 3165,0 Ton 1139,0 Ton
Humbsng
Husundutan 1475,0 Ton 787,0 Ton
8. Gudang Pematang Siantar Pematang
Siantar 619,0 Ton 288,0 Ton
Simalungun 18.035,0 Ton 3699,0 Ton
Sumber :PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara (2014)
Berikut adalah kinerja terkini yang dilakukan oleh PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara harus sesuai target pertahun.
G.
Rencana Kegiatan PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran
Wilayah Sumatera Utara
Rencana Kegiatan oleh PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara adalah :
1. Para distributor pupuk di PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara agar lebih meningkatkan pengadaan dan penyaluran pupuk bersubsidi.
2. Agar para distributor/pengecer tetap focus dan bisa menyalurkan pupuk dengan tepat. Tepat tempat, tepat jumlah, tepat harga, tepat waktu, dan tepat mutu.
BAB III
PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan Waktu Penelitian adalah : Bagian Pergudangan PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara, yang dilaksanakan mulai dari tanggal 03 Maret 2014 sampai dengan 30 April 2014.
B. Pengertian Budaya dan Organisasi
Sebelum sampai kepada pengertian budaya organisasi, penulis ingin menjelaskan terlebih dahulu pengertian budaya dan organisasi itu sendiri.
1. Budaya
Setiap program dalam sebuah perusahaan memerlukan kajian budaya.Jika ada program perusahaan yang mengalami hambatan, biasanya yang dijadikan kesalahan
adalah budaya. “nilai-nilai yang menjadi muatan program belum membudaya”. (Talizidhuhu, 2005 : 18)
Menurut Edward Tylor budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Menurut Hertskovits budaya adalah sebuah kerangka pikir yang menjelaskan sebuah keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan,nilai-nilai tujuan
yang kesemuanya itu membentuk pandangan hidup manusia. (Sobirin, 2007 : 54) ` Dari ketiga defenisi diatas, ada tiga hal penting yang perlu memperoleh elaborasi lebih lanjut, yakni :
a. Tentang cakupan budaya. Defenisi diatas mengartikan budaya dalam perspektif yang cukup luas, mencakup semua aspek kehidupan manusia, yaitu semua yang berkaitan dengan berbagai macam hasil karya manusia mulai dari ilmu pengetahuan, keyakinan, seni moral, hukum, adat kebiasaan dan segala bentuk kapabilitas manusia.
b. Tentang wadah terbentuknyta budaya.Hasil kreasi manusia yang dimaksud bukan sekedar hasil kreasi individual melainkan merupakan kesepakatan dari sekelompok orang atau masyarakat. Dengan demikian manusia merupakan wadah terbentuknya budaya, dalam pengertian budaya tidak pernah ada jika tidak ada masyarakat. Sebaliknya bahwa sekelompok masyarakat tidak bisa dikatakan sebagai sebuah kelompok masyarakat apabila tidak memiliki budaya.
c. Tentang hubungan antara budaya, masyarakat dan peradaban.Karena budaya dan masyarakat saling berhubungan erat dan saling mengisi, banyak orang sering menyalah-artikan seolah-olah budaya dan masyarakat memiliki
pengertian yang sama. Masyarakat diartikan sebagai suatu kolektifitas terorganisasi dari sekelompok orang yang saling berinteraksi, yang memiliki
Fungsi Budaya
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya
kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.Dari berbagai sumber termasuk defenisi siatas dapat dipetik beberapa fungsi budaya.
a. Sebagai identitas dan cita suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan posisi geografis, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi, dan perubahan nila-nilai didalam masyarakat. b. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor pengikat
anggota masyarakat yang kuat.
c. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggan, dan sumber daya. Budaya dapat menghasilkan komoditi ekonomi, misalnya wisata budaya. Benda budaya, produk budaya.
d. Sebagai penguat penggerak dan pengubah. Karena budaya terbentuk melalui proses belajar-mengajar maka budaya itu dinamis, tidak statis, tidak kaku. e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Webber mengaitkan
budaya dengan manajemen Kotter dan Heskett menghubungkan budaya dengan performance, Turner denagn kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis.
f. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.
g. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
h. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi.
i. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan proses budaya.
j. Sebagai proses yang mempersatukan. Melalui proses valuesharingmasyarakat dipersatukan, tidak seperti sapu lidi, melainkan ibarat rantai.
l. Sebagai program mental sebuah masyarakat. (Talizidhuhu, 2005 : 20)
Sifat Budaya
Budaya setiap orang atau kelompok berbeda dengan orang atau kelompok yang lain. Budaya itu tidak dapat disebut baik atau buruk (beyond moral judgment). Kesan baik-buruk bahkan konflik timbul tatkala seseorang berinteraksi (berkomunikasi) dengan orang lain yang budayanya berbeda denga menggunakan budayanya sendiri (encoder) tanpa memperhatikan dan menyesuaikan dirinya dengan budaya orang lain itu (decoder). Budaya itu netral dalam bentuk tidak normative.Tidak ada budaya yang tinggi atau budaya yang rendah.Tidak ada budaya yang salah atau budaya yang benar.Tidak ada budaya yang miskin, tetapi ada budaya kemiskinan. Sebuah budaya terkesan buruk jika seseorang yang berbudaya tertentu berinteraksi dengan orang lain yang berbeda budaya, tanpa mengenal dan menyesuaikan diri dengan budaya orang lain tersebut. Sebagai contoh, budaya orang jawa yang berjanji “besok” kepada orang melayu, oleh orang melayu yang bersangkutan dianggap “tidak dapat dipercaya”, karena ternyata janji tak kunjung ditepati jika ia tidak mengetahui bahwa “besok” bagi orang jawa berarti “kapan-kapan”. Jika orang melayu mengenal makna besok dalam budaya jawa, ia tidak berhenti dengan “besok”, melainkan bertanya lebih lanjut “tanggal berapa?”. Sebaliknya, demikian juga orang jawa jika ia tahu bahwa bagi orang melayu “besok”
berarti dua belas jam dari sekarang, maka ia pun berjanji dengan menyebutkan tanggalnya.
Keterangan itu berguna untuk membedakan budaya (culture) dengan adab (civilization).Kalau tidak ada manusia yang memliki budaya maka manusia dapat dibedakan antara manusia beradab dengan manusia tak beradab. (Talizidhuhu, 2005 : 22)
b. Kepercayaan; c. Seni;
d. Moral; e. Hokum; f. Adat istiadat;
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat; h. Asumsi-asumsi dasar;
i. Sistem nilai;
j. Pembelajaran/pewarisan;
k. Masalah adaptasi serta cara mengatasinya.
2. Organisasi
Secara harfiah, kata organisasi berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi, ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefenisikan sebagai sekelompok manusia (group of people).Defenisi ini menunjukkan adanya dua esensi dasar dari sebuah organisasi yakni sekelompok manusia dan tujuan bersama yang hendak dicapai.
Selain defenisi diatas, masih ada beberapa unsure penting yang seharusnya menjadi bagian dari esensi dasar organisasi tetapi belum terungkap dalam defenisi di
atas. Defenisi yang lebih komprehensif misalnya diberikan oleh Robbins (2008) sebagai berikut :
Istilah teridentifikasikan itulah yang bisa disebut sebagai identitas diri organisasi.Batas-batas inilah yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
lainnya.Yang harus dipahami bersama adalah bahwa yang dimaksud dengan batas-batas organisasi bukanlah batas-batas geografis. Memang bagi sebuah organisasi yang dinamakan negara, membedakan satu negara denga negara lain biasa menggunakan batas geografis, tetapi bagi jenis organisasi yang lain seperti perusahaan misalnya, batas geografis bukanlah cara yang tepat untuk membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Jika perusahaan tersebut adalah perusahaan multinasional yang berlokasi di beberapa negara atau perusahaan domestic yang berlokasi dibeberapa wilayah maka batasan organisasi biasanya tidak dikaitkan denga wilayah geografis tetapi dengan batasan lain yang lebih abstrak tetapi bisa menggambarkan identitas organisasi tersebut. Batasan tersebut diantaranya yang paling popular adalah budaya organisasi atau budaya perusahaan.
Karakteristik Organisasi
Berdasarkan defenisi organisasi seperti yang telah disebutkan di atas, organisasi pada dasarnya mempunyai lima karakteristik utama yakni :
a. Unit/entitas sosial
Organisasi adalah rekayasa sosial hasil karya cipta manusia (man-made) yang bersifat tidak kasat mata dan abstrak sehingga organisasi sering disebuat sebagai artificial being.Karena sifatnya tersebut, organisasi dengan demikian lebih merupakan realitas sosial ketimbang realitas fisik.Meski bukan sebagai realitas fisik, bukan berarti bahwa organisasi tidak membutuhkan fasilitas fisik. Fasilitas fisik
b. Beranggotakan minimal dua orang
Sebagai hasil karya cipta manusia, organisasi bisa didirikan oleh seseorang
yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan sarana lainnya. Kadang-kadang juga didirikan oleh dua orang atau lebih yang sepakat dan mempunyai ide yang sama untuk mendirikan organisasi. Siapapun yang mendirikan atau berapapun banyaknya pendiri sebuah organisasi, yang pasti manusia dianggap sebagai unsure utama dari organisasi.Sebab tanpa keterlibatan unsure manusia sebuah entitas sosial tidak bisa dikatakan sebagai sebuah organisasi.Bahkan secara ekstrim bisa dikatakan bahwa tidak ada satupun organisasi yang tidak melibatkan manusia dalam kegiatannya.Keterlibatan manusia dalam sebuah organisasi denga demikian merupakan suatu keharusan. Istilah populernya adalah organization is by people for people. Organisasi didirikan oleh manusia untuk kepentingan manusia.
c. Berpola kerja yang terstruktur
Defenisi organisasi seperti disebutkan di atas menunjukkan bahwa untuk dikatakan sebagai organisasi, sebuah unit social harus beranggotakan minimal dua orang dimana keduanya bekerja secara terkoordinasi dan mempunyai pola kerja yang terstruktur.Penjelasan ini menegaskan bahwa berkumpulnya dua orang atau lebih belum dikatakan sebagai organisasi manakala berkumpulnya dua orang atau lebih tersebut tidak terkoordinasi dan tidak mempunyai pola kerja yang terstruktur.Tanpa koordinasi dan pola kerja terstruktur, kumpulan dua orang atau lebih hanyalah
sekedar kumpulan orang bukan organisasi.
Sebagai contoh, ketika terjadi kebakaran disebuah kampung, secara suka-rela
tetangga sekitar umumnya keluar rumah untuk secara bersama-sama membantu memadamkan kebakaran tersebut. Ada di antara mereka yang mengambil air, menyelamatkan barang-barang dari amukan api, menolong orang yang terjebak didalam rumah atau bahkan ada orang yang hanya keluar rumah untuk menyaksikan kejadian dan mungkin ada wartawan yang meliput kejadian tersebut.
organisasipaling tidak karena mereka sekedar bekerja bersama-sama bukan bekerja sama dengan pola yang terstruktur.
d. Mempunyai tujuan
Organisasi didirikan bukan untuk siapa-siapa dan bukan tanpa tujuan.Manusia adalah pihak yang paling berkepentingan terhadap didirikannya sebuah organisasi.Organisasi didirikan karena manusia sebagai makhluk sosial, sukar untuk mencapai tujuan individualnya jika segala sesuatunya harus dikerjakan sendiri. Kalau dengan bekerja sendiri tujuan individual tersebut bisa dicapai, tetapi akan lebih efisien dan efektif jika cara pencapaiannya dilakukan dengan sebuah organisasi adalah agar sekelompok manusia yang bekerja dalam satu ikatan kerja bisa lebih mudah mencapai tujuannya dibandingkan dengan mereka yang harus bekerja sendiri-sendiri.
e. Mempunyai identitas diri
Identitas diri sebuah organisasi secara formal misalnya bisa diketahui melalui akte pendirian organisasi tersebut yang menjelaskan siapa yang menjadi bagian dari organisasi dan siapa yang bukan, kegiatan apa yang dilakukan, bagaimana organisasi tersebut diatur atau siapa yang mengaturnya.
Berdasarkan defenisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup dalam organisasi terdiri dari :
a. Kumpulan dua orang atau lebih;
b. Kerja sama;
c. Sistem koordinasi kegiatan;
d. Tujuan bersama;
e. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil. (Sobirin, 2007 :7)
Dimensi Organisasi
pada sisi internal, seperti tingkat formalitas organisasi, standardisasi pekerjaan, kompleksitas organisasi, hirarki organisasi dan sebagainya.
Sementara dimensi kontekstual adalah karakteristik organisasi secara menyeluruh yang ditentukan oleh ukuran (besar/kecilnya) organisasi, teknologi yang digunakan, lingkungan organisasi, tujuan dan budayanya.
Dimensi structural terbagi atas delapan, yaitu :
a. Formalisasi Organisasi. Dimensi ini berkaitan dengan seberapa banyak sebuah organisasi membuat dan mendokumentasikan aturan. Misalnya : deskripsi kerja, prosedur kerja, dan aturan tertulis lainnya.
b. Spesialisasi. Dimensi ini sering disebut sebagai division of labor atau pembagian kerja. Organisasi dengan tingkat spesialisasi yang tinggi member arti bahwa karyawan hanya mengerjakan tugas yang sangat spesifik.
c. Standardisasi kerja. Suatu ukuran kerja atau cara kerja tertentu yang harus dipatuhi oleh karyawan dalam melakukan kegiatan-kegiatan kerja khususnya untuk kegiatan-kegiatan yang sejenis.
d. Hirarki organisasi. Dalam struktur organisasi dijelaskan siapa yang menjadi atasan dan siapa yang menjadi bawahan, kepada siapa seorang bawahan harus bertanggung jawab dan melaporkan pekerjaannya, dan seberapa luas masing-masing manajer memiliki kewenangan untuk mengawasi bawahannya (span of control).
e. Kompleksitas Hirarki. Dimensi ini menunjukkan jumlah aktivitas atau subsistem yang ada dalam organisasi.
f. Sentralisasi. Jika semua keputusan berada pada pimpinan puncak, maka bisa dikatakan bahwa organisasi ini adalah organisasi yang tersentralisir. Sebaliknya, jika pengambilan keputusan didelegasikan kepada bawahan maka organisasi ini disebut sebagai organisasi yang terdesentralisasi.
h. Rasio Personel. Merujuk pada penempatan karyawan pada berbagai fungsi organisasi dan berbagai departemen dalam lingkungan organisasi. Misalnya :
rasio karyawan administrasi, rasio karyawan untuk pekerjaan-pekerjaan klerikal, rasio staf professional dan lain sebagainya.
[image:39.612.113.536.329.523.2]Kedua dimensi ini jika dipahami secara baik dapat bermanfaat untuk memahami organisasi secara keseluruhan dan bisa menjadi dasar untuk menilai keberhasilan organisasi.Berikut kita lihat Tabel 3.1.untuk melihat lebih jelas perbedaan kedua dimensi ini.
Tabel 3.1. Dimensi Struktural dan Kontekstual Organisasi No. Dimensi Struktural Dimensi Kontekstual 1. Formalitas organisasi Ukuran organisasi
2. Spesialisasi Teknologi yang berguna
3. Standarisasi Lingkungan organisasi
4. Hirarki otoritas Tujuan organisasi
5. Kompleksitas Budaya organisasi
6. Sentralisasi -
7. Profesionalisme -
8. Rasio karyawan (anggota) organisasi -
Sumber : (Robbins, 2002)
C.
Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Schein (2008 : 8), budaya organisasi adalah pola dasar asumsi yang ditentukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan eksternal, dan berinteraksi dengan lingkungan internal.
yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi,
peraturan mau yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Pendapat lain dikemukakan Susanto (2007 : 139) yang menyatakan bahwa : budaya organisasi adalah sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integritas ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota perusahaan harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku.
Menurut McKenna dan Beech (2000 : 18) budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisasi. Denagn kata lain, budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam melakukan interaksi dan organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, budaya organisasi dapat dikatakan aturan main yang ada didalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam berperilaku dan sikap mereka
sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar.
D.
Elemen Budaya Organisasi
Menurut McKenna dan Beech (2000 : 15) terdapat tiga elemen budaya organisasi, yaitu :
kelompok baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan fisik organisasi, cara berperilaku, cara berpakaian, dan lain-lain. Karena antara
organisasi yang satu dengan yang lainnya artifaknya berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian terhadap budaya organisasi tersebut.
2. Nilai (espoused values) merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu. Ini adalah budaya organisasi tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap baik dan bertindak.
3. Asumsi dasar (basic assumption) merupakan bagian dari budaya organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai-nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi ataupun persaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya organisas tingkati ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu dalam sebuah organisasi, yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.
E.
Proses terbentuknya Budaya Organisasi
McKenna dan Beech (2000 : 60) membagi budaya organisasi atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :
1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan ketika bekerja.
5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lainnya.Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan seksama merupakan seperangkat karakter utama yang dihargai oleh organisasi itu. Ada tujuh karakter primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi, yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatikan ke rincian. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya
pada tekhnik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang didalam oeganisasi tersebut.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan oleh tim, bukannya individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi itu dipertahankan. (Sunarto, 2004 : 335).
Dari defenisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut :
Dalam budaya organisasiterdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk
berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang daunt dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nila-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha. 3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dsalam organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah.
Dalam organisasi/perusahaan terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi nilai (sharing of value).
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadapa apa yang paling diingankan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. pewarisan(learning process).
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu
diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
F.
Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu konsep yang sangat bervariasi, terbukti dari adanya sekian banyak defenisi yang berbeda-beda yang dapat dikemukakan dalam kepustakaan.Hal ini disebabkan oleh beberapa pandangan, pendekatan, minat masing-masing yang berkepentingan dari berbagai kalangan akademisi maupun praktisi.Disamping itu, juga karena sumbernya, yaitu disiplin antropologi, hingga sekarang belum dapat menghasilkan suatu defenisi yang dapat diterima oleh para pakar dalam bidang ini.
Suatu tinjauan yang kritikal terhadap kepustakaan mengungkapkan bahwa pengertian budaya yang berdasarkan atas empiri dalam perangkat organisasi-organisasi masih sangat jarang, dan jika ada ternyata belum memuaskan. Istilah-istilah yang sama memang sering digunakan, tetapi masih juga berbeda-beda mengenai asumsi dan artinya.
Terdapat lima kelompok pendekatan, pandangan atau mazhab dalam mempelajari budaya, antara lain :
1. Pendekatan evolusi;
2. Pendekatan partikularisme;
3. Pendekatan fungsionalisme; 4. Pendekatan materialisme kultur; 5. Pendekatan idealisme kultur.
Yang terakhir, yaitu pendekatan idealisme kultur, terdiri atas empat aliran, yaitu : 1. Antropologi psikologikal.
2. Etnografi. 3. Strukturalisme. 4. Antropologi simbolik.
1. Pandangan pola (pattern) atau pandangan konfigurasionis, yang kemudian disebut pandangan holistis. Pandangan holistis adalah pandangan yang
memadukan seluruh aspek kognitif, emosi, perilaku dan benda-benda ke dalam suatu kesatuan budaya.
2. totalitas atau keseluruhan, baik mencakup perilaku, pikiran, atau nilai-nilai, dan yang membedakan suatu organisasi terhadap organisasi lainnya.
3. Pandangan berorientasi manifestasi, termasuk fungsionalisme, yang kemudian disebut pandangan variable atau perilaku. Dalam kepustakaan manajemen pandangan variable disebut juga pandanga perilaku, lebih memfokuskan pada ekspresi budaya yang dapat disimak dalam bentuk verbal dan perilaku fisikal atau praktik, merupakan manifestasi kultur yang tangible.
4. Pandangan idealional termasuk simbolisme, yang kemudian disebut pandangan kognitif. Pandangan ini digunakan untuk memfokuskan ide-ide, konsep-konsep, rancangan-rancangan, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, atau norma-norma yang dilihat sebagai inti dari fenomena yang jompleks dan multifaset yang disebut budaya. (Sutriso, 2010 : 6).
G.
Jenis-jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.
1. Berdasarkan Proses informasi
Berdasarka proses informasi, jenis-jenis budaya organisasi terbagi empat, yaitu : a. Budaya rasional
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang
dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan. c. Budaya konsensus (clan)
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok.
d. Budaya hirarki
Dalam budaya hirarki, pemrosessan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan koordinasi). (Tika, 2005 : 7)
[image:46.612.118.582.441.698.2]Sistem transaksi atau aturan pengelolaan keempat jenis budaya organisasi di atas dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2. Sistem Transaksi atau Aturan Pengelolaan Empat Jenis Budaya Organisasi
No. Penjelasan Budaya Rasional Budaya Ideologis Budaya Konsensus Budaya Hirarki 1. Keperluan/tujuan
organisasi
Mengejar tujuan Keperluan yang luas
Memelihara kelompok
Melaksanaka n aturan
2. Kriteria kinerja Produktivitas, efisiensi Dukungan eksternal, pertumbuhan dan perolehan sumber daya
Moral kohesi Kontrol stabilitas
3. Lokasi otorita Bos Karisma Keanggotaan Aturan 4. Dasar kekuasaan Kompetensi Nilai-nilai Status
informal
Pengetahuan
Sumber : (Tika, 2005 : 8)
Budaya yang di anut oleh perusahaan PT. Pupuk Iskandar Muda ini sendiri adalah yang berjenis clan. Budaya organisasi klan(The clan culture) adalah jenis organisasi yang serupa dengan kekeluargaan. Nilai dan tujuan yang dibagi, satupadukan, kepribadian, partisipatif, dan rasa kebersamaan yang diserap. Karakteristiknya adalah
bekerja sebagai tim, program keterlibatan pegawai, dan komitmen institusi pada pegawai serta konsensus pada prioritas tertinggi. Pemimpin atau kepala organuisasi,
dipandang selaku mentor dan mungkin juga figur orang tua.Organisasi dibangun berdasarkan loyalitas dan tradisi.Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi.Disamping itu, organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pertumbuhan dan pembangunan sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan didefenisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian pada orang lain.
5. Pengambilan keputusan Pernyataan formal atas keputusan Pandangan dari dalam yang intuitif
partisipasi Analisis faktual
6. Gaya
kepemimpinan Mengarahkan, berorientasi pada sasaran Mengusulkan, berorientasi pada resiko Hirau, mendukung Konservatif, waspada/hati-hati
7. Pemberian pendapatan Perjanjian kontrak Komitmen pada nilai-nilai Komitmen berasal dari proses Pengawasan dan kontrol
8. Evaluasi anggota Keluaran yang tampak Intensitas untuk berusaha Kualitas hubungan Kriteria formal
9. Motif-motif kepemilikan
Ada empat konsep budaya organisasi yang ditegakkan oleh PT. Pupuk Iskandar Muda, yaitu :
a. Norma, aturan, nilai-nilai, etos kerja
b. Seremoni, ritual, simbol, arsitektur, dekorasi
c. Protokol, prosedur, birokrasi, tata tertib, lapangan parker khusus d. Pendiri, pahlawan, pemimpin, manajer.
H.
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut :
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembedaan ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan.Mereka
bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan.Mereka memiliki trasa partisipasi, rasa memiliki dan
rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
5. Sebagai integrator.
Kondisi ini biasanya dialami oleh perusahaan besar dimana setiap unit
terdapat sub barunya. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari selkumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
Fungsi ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi baik internal maupun eksternal.
8. Sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan posisi yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10.Sebagai penghambat berinovasi.
Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.Perubahan-pereubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh
pemimpin organisasi. (Tika, 2005 : 14).
I.
Nilai-Nilai Budaya Organisasi
1. Motivasi berdasar atas imbalan materi saja semakin tidak memadai. Kebutuhan pribadi yang bersifat materi semakin menurun, sedangkan
kebutuhan yang bersifat rohani semakin meningkat.
2. Sifat-sifat pekerjaan menjadi kurang fisikal, dalam arti kurang menyadarkan pada kekuatan fisik semata-mata, melainkan lebih banyak bersifat kognitif, karena karyawan dituntut untuk lebih berfikir kreatif, belajar, dan turut ambil bagian.
3. Pada masa sekarang karyawan mempunyai banyak pilihan yang lebih luas daripada sebelumnya. Ia dapat pindah, berlatif, dan berorganisasi.
4. Jumlah manajer akan menurun drastis. Pekerja-pekerja yang berpengetahuan membutuhkan hanya sedikit pengawas apabila mereka dilatih sepenuhnya, dilibatkan, ditugasi, dan diberi imbalan yang layak.
5. Persaingan dunia tidak saja dalam bidang teknologi, tetapi juga dalam bidang kemampuan manajemen. Kita sedang ditantang, bukan karena negara lain sedang mengembangkan teknologinya, tetapi Karena mereka menantang kita dalam ketrampilan manajemen. (Sutrisno, 2010 : 10).
J.
Pembentukan Budaya Organisasi
1. Unsur-unsur Pembentuk Budaya OrganisasiAda beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi, yaitu :
a. Lingkungan Usaha
b. Nilai-Nilai
nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai :
1) Jati diri.
2) Harapan konsumen. c. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam perusahaan dalam dunia nyata.Pahlawan bisa berasal dari perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.
d. Ritual
Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya.Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya.
e. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer.Fungsi menyalurkan informasi dan member interpretasi terhadap informasi.Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan deceritakan dari waktu ke waktu. (Tika, 2005 : 16).
2. Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Terbentukanya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut.
a. Teori Sociodynamic
dengan shareterhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkannya.
b. Teori Kepemimpinan
Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk.
c. Teori pembelajaran
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan dan penilaian.Secara struktural, ada dua tipe pembelajaran, yaitu :
1) Situasi penyelesaian masalah secara positif;
2) Situasi menghindari kegelisahan. (Sobirin, 2007 : 220).
K.
Level Budaya Organisasi
Schein membagi level budaya organisasi menjadi tiga bagian sebagai berikut. 1. Artifak dan kreasi
Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar dan dirasakan.Pada tingkat ini, konstruksinya dilakukan secara lingkungan fisik dan
sosial.Pada tingkat ini orang bisa melihat ruang fisik, produk teknologi kelompok, bahan tertulis maupun tidak tertulis, produksi seni dan perilaku nyata para anggota organisasi. Termasuk dalam hal pakaian,penampilan emosiaonal, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti ritual, seremonial dan sebagainya.
2. Nilai-Nilai
yang pertama muncul, datangnya dari individu-individu yang berpengaruh dalam kelompok tersebut.
3. Asumsi Dasar
Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk menjelaskan kepada anggota kelompok bagaimana merasakan, memikirkan segala sesuatu.Dalam hal ini yang termasuk asumsi dasar adalah hubungan dengan lingkungan, hakikat mengenai kenyataan, waktu dan ruang, hakikat mengenai sifat manusia, hakikat aktivitas manusia, dan hakikat hubungan manusia.
Simbolisasi merupakan proses yang menghasilkan realitas, bentuk simbolis adalah organ realitas. Realitas merupakan tindakan dari imajinasi yang dijalani sebagai cara dan efek yang membawa sesuatu yang gambling bagi kehidupan.
Kemudian Schein juga menambahkan perspektif disamping bartifak, nilai dan asumsi. Perspektif yang dimaksud sebagai norma sosial dan peraturan baik tertulis atau tidak tertulis yang mengatur bagaimana para anggota organisasi harus berperilaku dalam situasi-situasi khusus.
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa level budaya organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu :
a. Artifak; b. Nilai-nilai;
c. Asumsi; d. Simbol;
L.
Ciri-ciri Organisasi Kuat/Lemah
1. Ciri-ciri Budaya Organisasi KuatCiri-ciri budaya organisasi yang kuat adalah sebagai berikut :
a. Anggota-anggota organisasi yang loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.
b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh anggota organisasi.
d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan. Misalnya pramujual terbaik bulan ini, innovator tahun ini dan sebagainya. e. Dijumpai banyak ritual, mulai dari yang sangat sederhana dengan ritual yang mewah. Pemimpin selalu mengalokasikan waktunya untuk acara
khusus ini.
f. Memiliki jaringan kultural yang mena,pung cerita-cerita hebat para pahlawannya.
2. Ciri-ciri Budaya Organisasi Lemah
Ciri-ciri budaya organisasi lemah adalah sebagai berikut :
1. Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain. 2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. (Tika, 2005 : 110).
M.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektifitas Kinerja
Perusahaan
Ada beberapa cara memandang hubungan antara budaya dan efektifitas
organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Efektifitas adalah fungsi dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh para
anggota organisasi. Nilai-nilai spesifik atau persetujuan nilai spesifik mempengaruhi efektifitas. Meskipun demikian, keyakinan-keyakinan yang dianut dengan kuat, penghayatan misi atau konsistensi yang berasal dari sejumlah nilai dan keyakinan, memberikan dasar bagi tindakan terkoordinasi dalam suatu organisasi.
3. Efektifitas adalah fungsi dari menerjemahkan nilai-nilai dan keyakinan inti kedala peraturan-peraturan dan praktik-praktik dengan cara yang konsisten.
Bentuk konsisten ini sering disebut-sebut sebagai sumber kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektifitas organisasi.
4. Efektifitas adalah fungsi dari hubungan timbale balik antara nilai-nilai dan keyakinan inti, peraturan praktik organisasi, serta lingkungan bisnisdari sebuah organisasi. (Tika, 2005 : 131).
Mengenai hubungan keempat sifat utama tersebut dengan efektifitas kinerja perusahaan dapat dijelaskan secara ringkas sebagai berikut.
a. Keterlibatan (involvement).
Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkut manajemen, strategi pemasaran, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya.
b. Konsistensi.
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai simbol, dan peraturan-peraturan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku nkaryawan, dan tindakan-tindakan bisnis lainnya.
c. Adaptabilitas.
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak pada efektifitas
organisasi, yaitu :
a) Kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal.
b) Kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan internal. c) Kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada pelanggan eksternal
d. Misi.
Misi membawa pengaruh besar pada fungsi perusahaan, yaitu :
a) Menentukan manfaat dengan cara mendefenisikan peran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefenisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.
b) Memberikan kejelasan dan aturan/arahan. (Tika, 2005 : 136)
N.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Peningkatan Kinerja
Perusahaan
Ada empat kesimpulan dari Tika (2005) mengenai hubungan budaya organisasi dengan peningkatan kinerja perusahaan, yaitu :
1. Budaya perusahaan dpat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Perusahaan dengan budaya yang mementingkan
setiap komponen utama manajerial (pelanggan, pemegang saham, dan karyawan) dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat berkinerja
melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri budaya tersebut dengan perbedaan yang sangat besar.
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak keuangan yang negatif.
dari berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat perusahaan dalam menerima perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. 3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat. 4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. PT. Pupuk Iskandar Muda Kantor Pemasaran Wilayah Sumatera Utara merupakan sebuah perusahaan yang menganut budaya organisasi
clan(kekeluargaan), yang mana budaya perusahaan ini sangat menjunjung tinggi kebersamaan, kenyamanan, dukungan, dan komunikasi timbale balik yang baik antara pemimpin dan bawahannya. Dan ini sangat terlihat saat penulis melakukan penelitian
