Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert

(1)

Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert, 2010.

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

ANTARA PEGAWAI DENGAN TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT DAN INTROVERT

Draft Penelitian Mata Kuliah Seminar

Bidang Psikologi Industri dan Organisasi

Oleh :

PRATIWI JAYANTI 051301038

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T karena berkat rahmat dan hidayah Nya maka penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian ini. Proposal penelitian ini berjudul “Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (0CB) antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert” yang disusun guna untuk memenuhi syarat mata kuliah Seminar di Bidang Psikologi Industri dan Organisasi.

Selama proses penulisan proposal ini, penulis menerima banyak bantuan dari berbagai pihak. Bantuan yang diberikan sangat penulis hargai. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Ferry Novliadi M.Si sebagai dosen pembimbing seminar yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmunya kepada penulis dalam proses penyusunan proposal penelitian ini. Terima kasih banyak atas segala do’a, dukungan, bantuan, dan semangat yang telah bapak berikan dan Ibu Gustiarti Leila, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingan dan sarannya kepada penulis.

Dalam penulisan proposal ini, penulis menyadari adanya kekurangan dan kesalahan. Sekali lagi penulis mohon maaf.

Medan, November 2009

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

B. Tujuan Penelitian ... 8

C. Manfaat Penelitian ... 8

D. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. Organizational Citizenship Behavior ... 10

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior ... 10

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... 12

3. Manfaat Organizational Citizenship Behavior ... 14

4. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior ... 17

5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior ………22

B. Kepribadian... 24

1. Pengertian Kepribadian ... 24

2. Penggolongan Kepribadian ... 25

(4)

4. Tipe Kepribadian Introvert………..…27

C. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari Tipe Kepribadian ... 29

D. Hipot esis Penelitian ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 32

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 32

1. Organizational Citizenship Behavior... 32

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert ... 33

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ... 35

1. Populasi ... 35

2.Sampel ...35

3. Metode Pengambilan Sampel ... 36

D. Metode Pengumpulan Data ... 36

1. Skala Organizational Citizenship Behavior ... 38

2. Skala Tipe Kepribadian ... 40

E. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 41

1.Validitas Alat Ukur ... 41

2. Uji Daya Beda Item... 42

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 42

F. Metode Analisa Data ... 43

1.Uji Normalitas ... 43

(5)

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 44

A. Gambaran Subjek Penelitian ... 44

1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian ... 44

2. Usia Subjek Penelitian ... 45

B. Hasil Penelitian ... 45

1. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 45

2. Hasil Utama Penelitian ... 48

C. Hasil Tambahan Penelitian ... 52

1. Kategorisasi Skor Penelitian ... 53

a. kategorisasi skor Organizational Citizenship Behavior .. 53

b. kategorisasi skor kepribadian ... 55

D. Pembahasan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 67

1. Saran Metodologis ... 67

2. Saran Praktis... 68

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

(7)

ABSTRACT

The Faculty of Psychology University of North Sumatera

Pratiwi jayanti : 051301038

The different of Organizational Citizenzenship Behavior of the employee between personality types ekstrovert and introvert.

The aim of this comparative quantitative research is to study the difference of Organizational Citizenzenship Behavior between the personality types of the employee of Education Departemen Binjai City. Organizational Citizenship Behavior (OCB) as keyword to identified employee’s behavior. OCB is defined as behavior which advantaged organization or will advantaged the organization directly and forward to expectancy role. OCB is fungsional behavior, extra-role, and prososial for person, group or organization.(Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004).

Organizational Citizenzenship Behavior can be influenced by several factors. One of them is personality. Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that determine characteristic behavior and thought. Users with different types of personality will have different attitude and behavior which will be used to determine whether a user make a complaints or not. The personality types used in this research were based on Eysenck’s types of personality, which were introvert and extrovert.

This research involved 150 employee of department of education. The method used to select the respondent was the probability simple random sampling. Data collected in this research was tested by using t-test method of analyis. This research used a Organizational Citizenzenship Behavior’s scale and personality scale as the measuring instruments compiled by researcher.

The result shows a significant difference Organizational Citizenzenship Behavior between the personality type, =0.000. The users with ekstrovert personality had higher mean score,x=136.70, than those with introvert personality, x=121.40. The additional finding of this research shows that there is also a significant difference of complaint behavior intention observed from the education level.

The implication of this research can be used as an input for department of education to analize the personality types

(8)

ABSTRAKSI

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara

Pratiwi jayanti : 051301038

Perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif komparatif bertujuan untuk mengetahui perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara pegawai dengan tipe kepribadian ekstrovert dan introvert. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004).

Organizational Citizenzenship Behavior dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satunya adalah kepribadian. Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Pengguna dengan tipe kepribadian yang berbeda akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda pula untuk dijadikan sebagai dasar untuk menyampaikan keluhan atau tidak. Tipe kepribadian yang dimaksud disini adalah tipe kepribadian yang dikemukakan oleh Eysenck, yakni tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

Penelitian ini melibatkan 150 orang Pegawai Dinas Pendidikan Kota Binjai sebagai subjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai yang masih bekerja di Dinas Pendidikan Kota Binjai. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability dengan metode simple random sampling. Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji t-test. Alat ukur yang digunakan adalah skala Organizational Citizenzenship Behavior dan skala tipe kepribadian yang disusun sendiri oleh peneliti.

Hasil analisa data menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan perbedaan Organizational Citizenzenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert pengguna USU dengan nilai = 0.000. dengan tipe kepribadian ekstrovert memiliki mean skor yang labih tinggi (x=136.70) dibandingkan dengan individu dengan tipe kepribadian introvert (x=121.40).

(9)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan organisasi dimana pada masa sekarang ini organisasi harus menghadapi tantangan - tantangan dalam era globalisasi yang selalu ditandai dengan perubahan – perubahan pada kondisi ekonomi. Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah bagaimana organisasi secara responsif menanggapi perubahan ekternal yang terjadi yang semestinya juga diikuti oleh peubahan internal agar organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungannya dan menghasilkan organisasi yang memiliki performa kerja tinggi untuk mencapai keberhasilan organisasi.

Ulrich (1998) mengatakan bahwa kunci sukses perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama – sama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut berarti kemampuan sebagai ” agent of change” juga akan berbeda – beda. Usaha perubahan ini akan tercapai apabila semua karyawan masing – masing menampilkan kemampuan individualnya semaksimal mungkin sebagai agen perubahan.

(10)

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Begitu juga halnya dengan organisasi pemerintahan, organisasi pemerintahan juga akan menghadapi perubahan eksternal dan ini harus dapat diatasi dengan peningkatan kinerja organiasi yang beradaptasi dengan perubahan – perubahan yang ada agar tidak hanya tetap bertahan tetapi juga memiliki kinerja yang baik.

Berbicara mengenai kinerja organisasi pemerintahan, tentunya tidak terlepas dari perilaku – perilaku anggota organisasi tersebut. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari organisasi. Artinya bahwa bila individu dalam suatu organisasi mampu menampilkan perilaku-perilaku tertentu yang positif, hal ini akan secara langsung berdampak pada efektifitas kinerja organisasi tersebut.

(11)

Kinerja yang baik juga menuntut ” perilaku sesuai ” karyawan yang diharapkan organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role.

Menurut Utomo (2002) perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai “Organizational Citizenship Behavior” atau sering juga disebut prosocial behavior, namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang sama, yaitu suatu perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanyapada tugasnya (in-role), tapi juga bekerja tidak secara kontrak mendapatkan kompensasi berdasarkan sistem penghargaan atau sistem penggajian formal (beyond the job)”.

Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku ekstra peran (Organizational Citizenship Behavior)sebagai berikut:“Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi seorang individu dalam bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan penghargaan atas keberhasilan kerja yang dijanjikan. Kontribusi tersebut seperti perilaku menolong sesama yang lain, kerelaan melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan aturan kerjatanpa menghiraukan permasalahan pribadi. Hal ini merupakan satu bentuk dari prosocial behaviour, sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan suka memberi pertolongan”.

(12)

Keuntungan – keuntungan untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat diperoleh dari anggota yang memiliki OCB yang tinggi. Dari hasil penelitian – penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, OCB disimpulkan mememiliki manfaat untuk meningkatkan produktivitas rekan kerja, meningkatkan produktivitas atasan, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi, OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, OCB juga dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan – kegiatan kelompok kerja,meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas organisasi dan memingktakan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. (Podsakoff, dkk dalam Elfina, 2003).

(13)

Menurut Jung (dalam Suryabrata, 2000) kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, dimana dalam menghadapi segala sesuatu, faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan).

Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dicirikan dengan sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan. Sedangkan ciri tipe kepribadian introvert adalah kebalikan dari ciri kepribadian ekstrovert, yaitu sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan

(14)

adalah memiliki sifat pemalu, tidak banyak bicara, dan cenderung berpusat pada diri mereka sendiri.

Elfina (2003) salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah kepribadian. Menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) kepribadian dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Peneilitian sebelumnya menemukan bahwa kepribadian ekstrofert dan introfert berhubungan positif dengan organizational citizenship behavior (OCB), dimana faktor kepribadian juga dapat menjadi pediktor organizational citizenship behavior (OCB) dan terdapat perbedaan dalam menampilkan organizational citizenship behavior (OCB) antara karyawan yang memiliki kepribadian ekstrovert dengan karyawan yang memiliki kepribadian introvert dimana karyawan yang memiliki ekstraversion yang tinggi seperti mudah bergaul, asertif suka berteman dan suka bergembira dilihat cenderung memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi maka akan cenderung menunjukkan OCB yang tinggi pula.

Berkaitan dengan permasalahan diatas, maka peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.

B. PERUMUSAN MASALAH

(15)

organizational citizenship behavior antara kepribadian ektrovert dengan kepribadian introvert.

B. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior antara kepribadian ekstrovert dengan kepribadian introvert.

C. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dalam pengembangan ilmu psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang bidang perilaku organisasi dan memperkaya wacana tentang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya tentang Organizational Citizenship Behavior. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB. 2. Manfaat praktis

(16)

D. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan Disini digambarkan tentang berbagai tinjauan literatur dan hasil penelitian sebelumnya mengenai OCB. Dan juga dijabarkan mengenai faktor kepribadian yang merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi OCB.

Bab II Landasan teori

Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori tentang OCB, dan tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan perbedaan OCB antara tipe kepribadian ekstrovert dan introvert.

Bab III Metodologi penelitian

Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

Bab IV Analisa data dan interpretasi

(17)

Bab V Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data.

Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian sebelumnya, serta alasan mengapa hasil penelitian berbeda atau sama dengan penelitian sebelumnya. Peneliti juga mengemukakan alasan mengapa hipotesa penelitian diterima atau ditolak berdasarkan teori-teori.

(18)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. 1.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. OCB didefenisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat menguntungkan organisasi yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan individu, kelompok dan atau organisasi (Dyne, 1995dalam Min-Huei Chien,2004).

Berkaitan dengan teori diatas Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan kemudian diberi imbalan berdasarkan perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997).

(19)

alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Dan ketika individu menampilkan performansi yang baik maka akan berpengaruh pada performansi organisasi.

Sejalan dengan hal diatas maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dapat mempengaruhi kinerja organisasi atau performansi organisasi Citizenship behavior memperbaiki kinerja kelompok karena membantu orang secara langsung untuk bekerja bersama. Karyawan yang saling membantu tidak harus bertanya kepada atasannya untuk meminta bantuan, membiarkan para atasan bebas untuk melakukan tugas-tugas yang lebih penting Podsakoff, et al (dalam Jen Hung Huang, 2004).

Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah tipe kepribadian George dan Brief (1992), dimana menurut beberapa penelitian ada tipe kepribadian tertentu yang mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship pada karyawan (Elfina, 2003).

(20)

Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dibawah ini akan dijelaskan dimensi – dimensi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

2. Dimensi- Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB sebagai berikut :

a). Altruism

Yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Hal ini meliputi : perilaku membantu orang tertentu menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat. membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta, membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan, hingga membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan.

b).

(21)

pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, serta membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum, yang dalam hal ini meliputi perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti : kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan, serta tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari

d).

Merupakan perilaku meringankan masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. Termasuk di dalamnya adalah perilaku membantu rekan kerja untuk mencegah terjadinya masalah yang berkaitan dalam konteks pekerjaan, ataupun mencegah berkembangnya masalah yang diakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut. Sportmans

(22)

3. )

Podsakoff (dalam Elfina, 2003) menjelaskan bahwa berdasarkan hasil penelitian mereka mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi dapat ditarik kesimpulan terhadap OCB sebagai berikut :

a). Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Hal ini dapat dipahami bahwa karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok

b). Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja. Selain itu, karyawan yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

(23)

manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting. Sementara karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan

Selain itu, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut

d). Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok. Akibatnya, anggota kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan waktu yang banyak untuk pemeliharaan fungsi kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja juga akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang

e). Sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja

(24)

f). Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Akhirnya, perilaku ini diharapkan mampu menjadi contoh pada karyawan lain bahwa dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

g). Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Perilaku seorang karyawan membantu tugas karyawan lain yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja suatu unit kerja. Hal yang perlu disadari adalah karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

(25)

mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi )

Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah budaya dan iklim organisai, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender)

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Menurut Organ (1995), terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka :

1) Merasa puas dengan pekerjaannya.

2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas. 3) Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.

(26)

Konovsky dan Pugh (1994) menggunakan teori pertukaran sosial (social exchange theory) untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti Organizational Citizenship.

b. Kepribadian dan suasana hati (mood)

Kepribadian dan suasan hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya prilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.

Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain (Sloat,1999).

(27)

Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi faktor untuk memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-bawahan

Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai faktor untuk memprediksi Organizational Citizenship Behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahanya sehingga bawahanya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.

e. Masa kerja

(28)

dikemukakan oleh Sommers et al (1996).Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi.

Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan prilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki “investasi” di dalamnya.

f. Jenis kelamin

Komrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) dari pada pria (Gabriel dan Gardner, 1999) dan lebih menunjukan perilaku menolong dari pada pria (dalam Bridges, 1989, George et al, 1998). Temuan-temuan tersebut menunjukan bahwa ada perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam prilaku menolong dan intraksi sosial di tempat mereka bekerja.

(29)

bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff et al, 2002).

Mengacu pada efisiensi proses penelitian, maka tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB tersebut di atas akan di sertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan pada relevansi dengan permasalahan yang ada dan ketertarikan penulis sendiri untuk mendalami teori kepribadian, penulis ingin melihat apakah ada perbedaan OCB bila ditinjau dari tipe-tipe kepribadian pada karyawan.

5. Implikasi Organizational Citizenship Behavior

Beberapa penelitian telah dilakukan para ahli yang mencoba menghubungkan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan beberapa aspek dalam organisasi. Beberapa di antaranya adalah sebagai berikut :

a. Keterkaitan OCB dengan Kualitas Pelayanan.

Podsakoff, et al. (1997) secara khusus meneliti tentang keterkaitan OCB dengan kualitas pelayanan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat OCB di kalangan karyawannya, tergolong rendah dalam menerima keluhan dari konsumen. Lebih jauh, penelitian tersebut membuktikan keterkaitan yang erat antara OCB dengan kepuasan konsumen, dimana semakin tinggi tingkat OCB di kalangan karyawan sebuah organisasi, semakin tinggi pula tingkat kepuasan konsumen pada organisasi tersebut.

(30)

Dalam penelitiannya, George dan Bettenhausen (1990), menemukan adanya keterkaitan yang erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku saling menolong memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan Bettenhausen adalah temuan dari Podsakoff, et al.(1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak di temukan keterkaitan yang erat.

c. Keterkaitan OCB dengan turnover

Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan oleh Chen, et al (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Dari penelitian tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang memilki OCB rendah memilki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi.

(31)

kepribadian mereka yang merupakan faktor yang mempengaruhinya, untuk keperluan menghasilkan OCB yang tinggi.

B. KEPRIBADIAN

Setiap orang memiliki kepribadian yang tidak sama, yang menunjukkan karakteristik yang terdalam pada diri manusia. Hal inilah yang membedakan manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Perbedaan karakteristik akan mempengaruhi perilaku individu tersebut (Sumarwan, 2003).

1. Pengertian Kepribadian

Eysenck (dalam Suryabrata,1998) mendefenisikan kepribadian adalah totalitas pola perilaku oleh gen dan lingkungan , kepribadian berasal dan berkembang melalui interaksi fungsional dari ketiga sektor utama yaitu sektor konatif (karakter), sektor afektif (tempramen), dan sektor somatis (konstitusi).

Menurut Eysenck (dalam Suryabrata, 2000) mendefinisikan kepribadian sebagai jumlah keseluruhan dari pola perilaku yang aktual dari organisme yang ditentukan oleh hereditas dan lingkungan. Schultz & Schultz (1994) menjelaskan bahwa kepribadian adalah suatu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.

(32)

menentukan penyesuaian diri seseorang terhadap lingkungannya. Feist & Feist (2002) mengemukakan bahwa kepribadian adalah suatu pola yang relatif permanen dari sifat, watak atau karakteristik yang memberikan konsistensi pada perilaku seseorang. Jadi dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda.

2. Penggolongan Kepribadian

(33)

Sikap introvert mengarahkan individu ke dunia dalam, dunia subjektif, dan sikap ekstrovert mengarahkan individu ke dunia luar yaitu dunia objektif. Jung juga menjelaskan bahwa individu introvert dan yang ekstrovert memiliki perbedaan dalam sikap mereka terhadap dunia, baik dalam hal rasional dan tidak rasional (Jung, dalam Zulkarnain & Ginting, 2003).

Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan lebih lanjut bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert. Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe kepribadian tersebut.

Berdasarkan apa yang telah dijelaskan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

3. Tipe Kepribadian Ekstrovert

Tipe kepribadian ekstrovert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian lebih banyak keluar daripada ke dalam diri sendiri. Seorang ekstravert mempunyai ciri bersifat sosial, lebih banyak berbuat daripada berkontemplasi (merenung, berpikir), dan seseorang dengan motif-motif yang dikondisikan oleh kejadian-kejadian eksternal (Chaplin, 2001).

(34)

dapat bersosialisasi. Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengemukakan ciri utama kepribadian ekstrovert adalah sebagai berikut: sifat yang keras hati (toughmindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness), cenderung santai, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.

Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri ekstrovert adalah tanggap terhadap lingkungan, pandai bergaul, memiliki mood yang berubah-ubah, impulsif dalam bertindak, suka kegiatan, suka perubahan, dan dapat beradaptasi dengan mudah. Eysenck mengatakan bahwa tipe ekstrovert bercirikan suka bergaul, memiliki banyak teman, membutuhkan orang lain untuk diajak bicara, suka mengambil kesempatan, selalu ingin tahu, senang lelucon dan umumnya suka perubahan. Selain itu cenderung agresif dan gampang kehilangan kesabaran (Zulkarnain & Ginting, 2003).

4. Tipe Kepribadian Introvert

` Tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri (Chaplin, 2001).

(35)

cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan (malu-malu).

Selanjutnya Jung (dalam Zulkarnain & Ginting, 2003) mengatakan bahwa ciri introvert adalah suka melamun, menghindari kontak sosial, tenang, tidak terlalu emosional, berpikir dahulu sebelum bertindak, suka termenung, tidak menyukai perubahan dan tidak mudah beradaptasi. Eysenck mengatakan bahwa tipe introvert bercirikan pendiam, penyegan, introspektif, lebih menyukai buku daripada orang banyak, memikirkan kehidupan sehari-hari secara serius, menyukai keteraturan, menyimpan perasaan, jarang berperilaku agresif dan tidak gampang marah, dapat dipercaya, cenderung pesimis dan menaruh penilaian yang tinggi pada etika, lebih sensitif terhadap penderitaan, gampang letih dan lebih cepat bosan (Zulkarnain & Ginting, 2003).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan defenisi tipe kepribadian ekstrovert dan introvert yang diajukan oleh Eysenck yaitu tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala. Kebanyakan individu akan berada ditengah-tengah skala tersebut (tak tergolongkan). Bisa saja individu lebih dekat ke kutub introvert tetapi juga memiliki ciri ekstrovert atau juga sebaliknya, individu lebih cenderung ke kutub ekstrovert tetapi juga memiliki ciri introvert. Setiap individu tidak ada yang murni memiliki tipe kepribadian ekstrovert atau juga murni memiliki tipe kepribadian introvert. Meskipun demikian individu dapat dikelompokkan ke dalam salah satu dari bentuk tipe kepribadian tersebut

(36)

Organizational Citizenship Behavior adalah merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja dan diberi imbalan oleh perolehan kinerja tugas . OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas – tugas ekstra, serta patuh terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur ditempat kerja. Perilaku – perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag&Resckhe, 1997). OCB merupakan komponen yang penting dalam organisasi karena dapat meningkatkan kinerja organisasi. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Salah satunya adalah faktor kepribadian, dimana faktor kepribadian adalah suatu karakteristik yang relatif tetap dan dapat mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku.

Jung (dalam Suryabrata, 2000) membedakan kepribadian manusia menjadi dua, yaitu kepribadian ekstrovert dan kepribadian introvert. Apabila orientasi terhadap segala sesuatu ditentukan oleh faktor-faktor objektif, faktor-faktor luar, maka orang yang demikian itu dikatakan mempunyai orientasi ekstravers. Sebaliknya ada orang yang mempunyai tipe dan orientasi introvers, yaitu dalam menghadapi segala sesuatu faktor-faktor yang berpengaruh adalah faktor subjektif, yaitu faktor-faktor yang berasal dari dunia batin sendiri. Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) mengatakan bahwa tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert merupakan dua kutub dalam satu skala

(37)

meningkatkan performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak, toleran terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan), dan suka mengambil kesempatan.

Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) mengatakan bahwa individu yang berkepribadian introvert memiliki ciri-ciri yang bertolak belakang atau berlawanan dengan individu yang berkepribadian ekstrovert, dimana ciri utama kepribadian introvert adalah sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri, sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang teratur (tetap), dan cenderung penyegan. Ini berarti karyawan yang mudah bergaul, banyak bicara, aktif, asertif, suka berteman dan suka bergembira (ciri – ciri karyawan yang memiliki extraversion yang tinggi) cenderung memiliki tingkat kepedulian terhadap rekan kerja, atasan dan organisasi yang tinggi dan menunjukkan OCB yang tinggi pula. (Elfina,2003)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya orang yang memiliki tipe kepribadian introvert akan berbeda dalam melakukan suatu perilaku dengan orang yang memiliki tipe kepribadian ekstrovert. Maka berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara tipe kepribadian ekstrovert dengan tipe kepribadian introvert.

D. HIPOTESA

(38)

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan unsur penting di dalam penelitian ilmiah, karena metode yang digunakan dalam penelitian menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000). Atas dasar itu, maka dalam bab ini akan dibahas mengenai masalah-masalah : Identifikasi Variable Penelitian, Defenisi Operasional Variabel Penelitian, Populasi dan Metode Pengumpulan Sampel, Metode Pengambilan Data, dan Metode Analisis Data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel tergantung (DV)

Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behaviour

2. Variabel bebas (IV)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert

(40)

OCB adalah kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran dan perilaku yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

OCB meliputi perilaku menolong karyawan lain secara sukerela, memberikan saran membangun, dem kemajuan organisasi, menghadiri setiap kegiatan yang dilakukan organisasi, datang tepat waktu, memprtimbangkan nasehat atau saran dari karyawan lain sebelum mengambil keputusan, dan tidak mengeluh apabila ada kondisi yang kurang ideal yang ada di dalam organisasi.

OCB diukur dengan menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti, berdasarkan dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu : altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship. Tingkat OCB dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika nilai skala OCB tinggi maka tingkat OCB individu tersebut tinggi. Demikian sebaliknya jika nilai skala OCB individu tersebut rendah maka OCB individu tersebut rendah.

2. Tipe Kepribadian Ekstrovert dan Introvert

Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu yang unik, relatif menetap dalam aspek internal dan eksternal pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Kepribadian manusia menurut Eysenck (dalam Hall & Lindzey, 1993) dapat digolongkan menjadi tipe kepribadian ekstrovert dan tipe kepribadian introvert.

(41)

faktor-faktor yang ada diluar dirinya. Sedangkan tipe kepribadian introvert adalah satu kecenderungan untuk mengarahkan kepribadian untuk menarik diri dari kontak sosial dan minatnya lebih mengarah ke dalam pikiran-pikiran dan pengalamannya sendiri.

Data mengenai tipe kepribadian diperoleh dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan ciri utama kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) yaitu sifat yang keras hati (toughmindedness) versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness), menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness), cenderung santai versus cenderung serius, perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa, lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri , toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit, suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) , dan suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu).

Skor yang tinggi pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadian ekstrovert sedangkan skor yang rendah pada skala kepribadian menunjukkan subjek cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.

3. Jenis Kelamin

Jenis kelamin adalah suatu hal yang membedakan antara laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin dapat diketahui dengan melihat identitas diri subjek penelitian pada skala penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

(42)

1. Populasi

Masalah populasi dan sampel yang dipakai merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan. Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk yang sedikitnya memiliki satu sifat yang sama sebagai karakteristik.

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai yang sedang bertugas minimal selama 1 tahun di Dinas Pendidikan dan Penerangan Kotamadya Binjai. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel.

2. Sampel

Tidak semua hal yang ingin dijelaskan atau diramalkan atau dikendalikan dapat diteliti. Penelitian ilmiah boleh dikatakan hampir selalu hanya dilakukan terhadap sebagian saja dari hal-hal yang sebenarnya mau diteliti. Jadi penelitian hanya dilakukan terhadap sampel, tidak terhadap populasi (Suryabrata, 2006). Selanjutnya dikatakan oleh Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo (2003), sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya.

3. Metode Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel atau sampling adalah suatu proses yang dilakukan untuk memilih dan mengambil sampel secara benar dari suatu populasi, sehingga digunakan sebagai wakil yang sahih atau dapat mewakili bagi populasi tersebut (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003).

(43)

pengambilan sampel acak sederhana (simple random sampling). Metode pengambilan sampel acal sederhana adalah metode yang digunakan untuk memilih sampel dari populasi dengan cara sedemikian rupa sehingga setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk diambil sebagai sampel (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto & Oetomo, 2003).

Mengenai jumlah sampel tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel penelitian, seperti yang dikatakan Siegel (1997) bahwa kekuatan tes statistik meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah sampel. Jumlah total dalam penelitian adalah 200 orang. Dengan perincian 100 untuk uji coba dan 100 orang untuk penelitian. Selanjutnya menurut Crocker dan Algina (dalam Azwar, 2000), jumlah sampel sebanyak dua ratus subjek sudah cukup memadai.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Guilford & Frutcher (1978), bahwa:

“A frequency distribution will be close to the normal from when the population distribution is not seriously skewed and when N is not small (i.e, not less than about 30).”

D. Metode Pengumpulan Data

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala.

Metode Skala

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2000).

(44)

melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.

Hadi (2002) mengemukakan bahwa skala psikologis mendasarkan diri pada laporan– laporan pribadi (self report). Selain itu skala psikologis memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut:

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Apa yang dikatakan oleh subjek tentang kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. 3. Interpretasi subjek tentang pernyataan–pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang

dimaksud oleh peneliti.

Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan: 1. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

2. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak.

3. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga dan ekonomis. Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2000).

(45)

Skala OCB diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti yang disusun berdasarkan dimensi – dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988), yaitu : alturisme, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship

Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2000).

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki OCB yang tinggi. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung memiliki OCB yang rendah.

Tabel 1

No.

(46)

4 Courtesy 4, 16, 17, 34 9, 24, 31, 32 8 20 %

5 Sportmanship 5, 11, 18, 33 8, 26, 27, 38 8 20%

Total 20 20 40 100%

2. Skala Tipe Kepribadian

Skala tipe kepribadian disusun berdasarkan ciri-ciri kepribadian ekstrovert dan introvert yang dikemukakan oleh Eysenck (dalam Hall dkk, 1985) , yaitu:

1. Sifat yang keras hati (toughmindedness) versus sifat hatinya yang lembut (tendermindedness)

2. Menuruti dorongan hati ketika bertindak (impulsiveness) versus berpikir dulu sebelum bertindak (introspectiveness),

3. Cenderung santai versus cenderung serius

4. Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa

5. Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

6. Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit

7. Suka hal-hal yang baru (perubahan) versus suka hal-hal yang teratur (tetap) 8. Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan (malu-malu)

(47)

(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Untuk aitem yang favorabel, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang unfavorabel pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka seseorang cenderung memiliki tipe kepribadian ekstrovert. Dan sebaliknya. Semakin rendah skor jawabannya maka seseorang cenderung memiliki tipe kepribadian introvert.

Tabel 2

Komponen Objek Sikap

Distribusi Aitem-aitem Skala Tipe Kepribadian sebelum uji coba

Komponen Sikap jumlah persentase Favorabel Unfavorabel

Sifat yang keras hati versus sifat hatinya yang lembut

1, 37, 44, 47 15, 28, 36, 56 8 15%

Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak

2, 3, 16, 17 4, 5, 18, 48 8 15%

Cenderung santai versus cenderung serius

6, 34, 35, 50 39, 49, 52, 58 8 15%

Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa

7, 19, 25, 38 8, 40, 42, 43 8 15%

Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15%

Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit

21, 32, 54, 61 10, 33, 41, 62 8 15% Suka hal-hal yang baru (perubahan)

versus suka hal-hal yang teratur (tetap)

(48)

Suka mengambil kesempatan versus cenderung penyegan

12, 24, 27, 57 13, 14, 51, 64 8 15%

Total 32 32 64 100%

E. Uji Validitas dan Realibilitas Alat Ukur

Tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba skala dilakukan dengan menyebarkan skala kepada responden uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian. Skala intensi untuk menyampaikan keluhan dan skala kepribadian disebarkan, dikumpulkan, dan diuji validitasnya yaitu validitas isi berdasarkan daya beda item-item dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh melalui analisa data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Item yang memiliki daya beda cukup tinggi akan dihitung reliabilitasnya dengan menggunakan reliabilitas koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 12.0 for windows. Aitem-aitem dalam skala yang memiliki yang memiliki validitas yang baik dengan daya beda cukup tinggi dan reliable akan digunakan untuk mengukur intensi untuk menyampaikan keluhan dan kepribadian.

1. Uji Validitas Alat Ukur

(49)

2. Uji Daya Beda Aitem

Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisen korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisen korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini.

3.Uji Reliabilitas Alat Ukur

Uji reliabilitas alat ukur penelitian menggunakan pendekatan konsistensi internal, yang mana prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi, sehingga hasil dari penelitian dapat digeneralisasikan pada populasi (Azwar, 2000). Pada penelitian ini, pendekatan konsistensi internal yang digunakan adalah alpha cronbach, dimana alpha cronbach itu sendiri dapat digunakan pada alat ukur yang diskor secara dikotomi maupun non dikotomi (Hadi, 2000).

F.Hasil Uji Coba Alat Ukur

1. Skala Organizational Citizenship Behavior

Setelah diujicobakan pada subjek penelitian, dari 40 aitem yang terdapat pada skala Organizational Citizenship Behavior, ternyata sebanyak 10 aitem yang dinyatakan gugur yaitu

aitem 2, 5, 6, 7, 12, 20, 27, 38, 39, 40. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak bergerak dari rxy = 0.305 sampai dengan rxy = 0.652. Distribusi aitem hasil uji coba

skala akan dijelaskan pada Tabel. 3. No. Komponen objek

sikap

Komponen sikap Total Bobot

(%) Favorable Unfavorable

(50)

Pratiwi Jayanti : Perbedaan Organizational Citizenship Behavior Antara Pegawai Dengan Tipe Kepribadian Ekstrovert Dan Introvert,

Seperti yang terlihat pada Tabel. 3, diketahui bahwa dari 40 aitem setelah uji coba diperoleh 32 aitem yang memenuhi indeks diskriminasi rix ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha ( ) sebesar 0.909. Azwar (2006) menyatakan bahwa kriteria berdasarkan korelasi aitem total biasanya digunakan batasan rix≥ 0.3. Aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya bedanya dianggap memuaskan.

Peneliti menggunakan 30 aitem yang lolos seleksi untuk skala dalam penelitian. Selanjutnya dilakukan penomoran baru bagi aitem-aitem yang diikutsertakan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan dalam penelitian disajikan pada Tabel. 4 berikut :

Tabel. 4

No.

Distribusi aitem-aitem skala Organizational Citizenship Behavior Komponen objek

sikap

Komponen sikap Total Bobot

(%)

2. Skala tipe kepribadian

(51)

28, 29, 33, 37, 42, 49, 56. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak bergerak dari rxy = 0,305 sampai dengan rxy = 0,703. Distribusi aitem hasil uji coba skala akan dijelaskan pada Tabel. 5.

Tabel 5.

Distribusi Aitem-Aitem Skala Tipe Kepribadian Setelah Uji Coba

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap jumlah persentase Favorabel Unfavorabel

Sifat yang keras hati versus sifat hatinya yang lembut

1, 44, 47 15, 36, 5 9,4%

Menuruti dorongan hati ketika bertindak versus berpikir dulu sebelum bertindak

2, 3, 17 4, 5, 18, 48 7 13,2%

Cenderung santai versus cenderung serius

6, 34, 35, 50 39, 52, 58 7 13,2%

Perasaan gembira yang dialami dapat meningkatkan performa versus perasaan gembira yang dialami dapat mengganggu performa

19, 25, 38 8, 40, 43 6 11,3%

Lebih suka pekerjaan yang berhubungan dengan orang banyak versus menyukai pekerjaan yang bersifat menyendiri

20, 31, 46, 60 9, 30, 55, 63 8 15,1%

Toleran terhadap rasa sakit versus sensitif terhadap rasa sakit

21, 32, 54, 61 10, 41, 62 7 13,2% Suka hal-hal yang baru (perubahan)

versus suka hal-hal yang teratur (tetap)

23, 53, 59 11, 22, 45 6 11,3% Suka mengambil kesempatan versus

cenderung penyegan

24, 27, 57 13, 14, 51, 64 7 13,2%

Total 27 26 53 100%