HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
Yohana Rida Setiawati ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan negatif antara neuroticism dan OCB, dan terdapat hubungan positif antara extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness dan OCB. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 206 subjek. Pengambilan data dilakukan dengan pengisian skala kepribadian big five dan skala OCB. Reliabilitas dari dimensi neuroticism sebesar 0,776, reliabilitas dari dimensi extraversion sebesar 0,788, reliabilitas dari dimensi openness to experience sebesar 0,605, reliabilitas dari dimensi agreeableness sebesar 0,709, dan reliabilitas dari dimensi conscientiousness sebesar 0,710. Reliabilitas dari skala OCB sebesar 0,913. Teknik analisis data menggunakan pengujian korelasi Spearman Rho dalam program SPSS for windows
versi 16.0karena sebaran data tidak normal. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan (r=-0,392; p=0,000) antara dimensi neuroticism (x̄=27; SD=4,920) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,295; p=0.000) antara dimensi extraversion (x̄=35,20; SD=5,453) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,277; p=0,000) antara dimensi openness to experience (x̄=26,87; SD=3,467) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,499; p=0,000) antara dimensi agreeableness (x̄=26,16; SD=3,407) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,456; p=0,000) antara dimensi conscientiousness
(x̄=26,67; SD=3,968) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227).
THE RELATION BETWEEN DIMENSIONS OF BIG FIVE PERSONALITY AND THE OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR) Yohana Rida Setiawati
ABSTRACT
This research aimed to know the relationship between dimensions of big five personality with the organizational citizenship behavior. The hypothesis in this research there was a negative relationship between neuroticism with the OCB, and there was a positive relationship between extraversion, openness to experience, agreeableness, and conscientiousness with the OCB. The amount of subjects in this research were 206 employees. Data collected by filling the big five personality scale and OCB scale. Neuroticism dimension reliability was 0.776, extraversion dimension reliability was 0.788, openness to experience dimension reliability was 0.605, agreeableness dimension reliability was 0.709, and conscientiousness dimension reliability was 0.710. OCB scale reliability was 0.913. Data was analyzed by Spearman Rho correlational testing in SPSS for windows 16.0 version because the distribution of data were abnormal. The result showed that there was a negative and significant relationship (r=-0,392; p=0,000) between neuroticism dimension (x̄=27; SD=4,920) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,295; p=0.000) between extraversion dimension (x̄=35,20; SD=5,453) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,277; p=0,000) between openness to experience dimension (x̄=26,87; SD=3,467) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,499; p=0,000) between agreeableness dimension (x̄=26,16; SD=3,407) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,456; p=0,000) between conscientiousness dimension (M=26,67; SD=3,968) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227).
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun oleh: Yohana Rida Setiawati
109114091
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
Do the best you can until you know better. Then when you know better, do better. -Maya Angelou-
Hiduplah seakan kamu akan mati besok,
Belajarlah seakan kamu hidup selamanya
-Mahatma Gandhi-
Tell me and I forget.
Teach me and I remember.
Involve me and I learn.
-Benjamin Franklin-
Kegagalan terbesar adalah apabila kita tidak pernah mencoba
-Anonim-
Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan tetapi orang
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya yang pertama dan satu-satunya ini saya persembahkan
kepada:
Allah Bapa dan Tuhan Yesus yang tiada henti membimbing dan
mendampingi saya dalam menghadapi apapun yang boleh terjadi
dalam perjalanan hidup saya
Orang tua dan kakak laki-laki saya satu-satunya yang saya
percaya tidak pernah lelah mendoakan, memberi semangat dan
berusaha memenuhi kebutuhan saya selama ini
Saudara, sahabat, dan teman-teman yang tidak pernah berhenti
memberi kata semangat dan menyebutkan nama saya dalam doa
vii
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
Yohana Rida Setiawati
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan negatif antara neuroticism dan OCB, dan terdapat hubungan positif antara extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness dan OCB. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 206 subjek. Pengambilan data dilakukan dengan pengisian skala kepribadian big five dan skala OCB. Reliabilitas dari dimensi neuroticism sebesar 0,776, reliabilitas dari dimensi extraversion sebesar 0,788, reliabilitas dari dimensi openness to experience sebesar 0,605, reliabilitas dari dimensi agreeableness sebesar 0,709, dan reliabilitas dari dimensi conscientiousness sebesar 0,710. Reliabilitas dari skala OCB sebesar 0,913. Teknik analisis data menggunakan pengujian korelasi Spearman Rho dalam program SPSS for windows versi 16.0 karena sebaran data tidak normal. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan (r=-0,392; p=0,000) antara dimensi neuroticism ( =27; SD=4,920) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,295; p=0.000) antara dimensi extraversion ( =35,20; SD=5,453) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,277; p=0,000) antara dimensi openness to experience ( =26,87; SD=3,467) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,499; p=0,000) antara dimensi agreeableness ( =26,16; SD=3,407) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,456; p=0,000) antara dimensi conscientiousness ( =26,67; SD=3,968) dan OCB ( =106,09; SD=10,227).
viii
THE RELATION BETWEEN DIMENSIONS OF BIG FIVE PERSONALITY AND THE OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR)
Yohana Rida Setiawati
ABSTRACT
This research aimed to know the relationship between dimensions of big five personality with the organizational citizenship behavior. The hypothesis in this research there was a negative relationship between neuroticism with the OCB, and there was a positive relationship between extraversion, openness to experience, agreeableness, and conscientiousness with the OCB. The amount of subjects in this research were 206 employees. Data collected by filling the big five personality scale and OCB scale. Neuroticism dimension reliability was 0.776, extraversion dimension reliability was 0.788, openness to experience dimension reliability was 0.605, agreeableness dimension reliability was 0.709, and conscientiousness dimension reliability was 0.710. OCB scale reliability was 0.913. Data was analyzed by Spearman Rho correlational testing in SPSS for windows 16.0 version because the distribution of data were abnormal. The result showed that there was a negative and significant relationship (r=-0,392; p=0,000) between neuroticism dimension ( =27; SD=4,920) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,295; p=0.000) between extraversion dimension ( =35,20; SD=5,453) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,277; p=0,000) between openness to experience dimension ( =26,87; SD=3,467) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,499; p=0,000) between agreeableness dimension ( =26,16; SD=3,407) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,456; p=0,000) between conscientiousness dimension (M=26,67; SD=3,968) and OCB ( =106,09; SD=10,227).
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas bimbingan serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena mendapatkan dukungan serta bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sekaligus dosen pembimbing akademik. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bantuan, dan bimbingan yang diberikan selama proses penyusunan skripsi saya.
4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. dan Bapak Timotius M.R.H., M.Psi. yang menjadi dosen penguji dalam saya ujian skripsi. Terimakasih untuk kritik dan saran yang diberikan demi perbaikan skripsi saya.
xi
M.A. yang telah bersedia memberikan waktu dan kesempatan bagi saya dalam berkonsultasi mengenai hambatan dalam skripsi saya. Terimakasih karena sudah memberikan kritik dan saran bagi kelancaran skripsi saya. 6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi,
Mas Muji, dan teman-teman secretariat terimakasih atas keramahan dan kesabarannya dalam memberikan pelayanan kepada saya.
7. Bapak dan Ibu yang selalu memberikan doa dan dukungan selama proses penyusunan skripsi saya.
8. Kakak laki-laki saya satu-satunya, Filipus Rudi Setiawan yang saya percaya selalu mendukung dan mendoakan saya selama proses penyusunan skripsi ini.
9. Keluarga besar yang ada di Yogyakarta maupun di luar kota. Terimakasih sudah membantu mengisi kuisioner dan dukungan yang tidak pernah berhenti kepada saya.
10. Guru dan Karyawan SMK Negeri 1 Yogyakarta. Terimakasih telah memberikan ijin dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data. 11. Guru dan Karyawan SMK Negeri 1 Bantul. Terimakasih telah
memberikan ijin dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data. 12. Keluarga Besar PSIBK (Pusat Studi Individu Berkebutuhan Khusus)
xii
13. Teman-teman yang luar biasa (Anna Sukma Dewi W., Diyah Septiningtyas, Pharamyta Panjawari, dan Marlena Epifani Sitepu). Terimakasih untuk pertemanan yang terjalin baik selama ini. Semoga selalu berteman dan berkomunikasi terus. Sayang kalian!!
14. Teman-teman kelompok bermain dan berjuang skripsi (Marcella Claudia Y. S, Lorensia, Caecilia Adelina Lestari N., Celly Brita T. H., dan Yuni Nurmaya). Terimakasih karena selalu membantu saya dalam penyusunan skripsi ini dan memberikan semangat yang luar biasa. Semoga kita menjadi orang sukses ya. Sayang kalian!!
15. Teman-teman angkatan 2010 dengan dosen pembimbing Ibu Eta (Astrid, Martha, Yovi, Gery, Lukas, Vivin, Ninda, Agnes, Angel, Chacha, Nana). Terimakasih karena saling memberikan semangat dan saling membantu satu sama lain.
16. Teman-teman yang turut memberikan pengalaman seru (Ika, Vivid, Dien, Anin, Aldo, Andre, Yudhi) terimakasih untuk pengalaman dan ceritanya selama di bangku kuliah.
17. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2010 yang selalu mengucapkan kata semangat dan selalu ramah satu dengan yang lain. 18. Teman-teman XJ dari SMA Bopkri 1 Yogyakarta (Rinus, Helena, Gia,
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……….…………. I
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ……….. Ii
HALAMAN PENGESAHAN ……….……... Iii
HALAMAN MOTO ……….….. Iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ….……….... V HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………... Vi ABSTRAK ………. Vii
ABSTRACT ………. viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH …………... ix
KATA PENGANTAR ………... x
DAFTAR ISI ……….. xiv
DAFTAR TABEL ……….. xviii
DAFTAR GAMBAR ……….. xx
DAFTAR LAMPIRAN ……….. xxi
BAB I. PENDAHULUAN ………... 1
A. Latar Belakang ………. 1
B. Rumusan Masalah ………... 7
C. Tujuan Penelitian ………. 7
D. Manfaat Penelitian ………... 8
xv
A. OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) 9
1. Definisi OCB ……… 9
2. Dimensi OCB ……….... 11
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ……….. 13
B. Kepribadian Big Five ………... 16
1. Definisi Traits Kepribadian ……….. 16
2. Dimensi Kepribadian Big Five ………. 18
3. Facet dalam Dimensi Kepribadian Big Five …………. 21
C. Dinamika Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five dan OCB ………. 22
D. Skema Penelitian ……….. 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. 34
A. Jenis Penelitian ………. 34
B. Variabel Penelitian ………... 34
C. Definisi Operasional ……… 35
1. Kepribadian Big Five ……… 35
2. OCB (Organizational Citizenship Behavior) ………... 36
D. Subjek Penelitian ………. 37
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ………... 38
1. Skala Kepribadian Big Five ……….. 38
2. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior) ….. 39
xvi
1. Validitas ……...………. 41
2. Seleksi Aitem ……..……….. 42
3. Reliabilitas ……...………. 45
G. Metode Analisis Data ………... 46
1. Uji Asumsi ……… 46
a. Uji Normalitas ………. 46
b. Uji Linearitas ……….. 46
2. Uji Hipotesis ………. 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...… 48
A. Pelaksanaan Penelitian ………. 48
B. Deskripsi Subjek Penelitian ………. 49
C. Deskripsi Data Penelitian ………. 49
D. Hasil Analisis Data ……….. 52
1. Uji Asumsi Penelitian ………... 52
a. Uji Normalitas ……….… 52
b. Uji Linearitas ……….. 56
2. Uji Hipotesis ………. 60
E. Pembahasan ……….…. 64
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ………... 68
A. Kesimpulan ……….. 68
B. Saran ……… 68
xvii
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blueprint Skala Kepribadian Big Five Sebelum Seleksi
Aitem ………..………….. 39
Tabel 2. Blueprint Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem …..………... 41
Tabel 3. Blueprint Skala Kepribadian Big Five Setelah Seleksi Aitem ………...………. 43
Tabel 4. Blueprint Skala Penelitian Kepribadian Big Five …...…….. 43
Tabel 5. Blueprint Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ……… 44
Tabel 6. Blueprint Skala Penelitian OCB ……….. 44
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepribadian Big Five ………... 45
Tabel 8. Interpretasi Koefisien Korelasi ……… 47
Tabel 9. Karakteristik Subjek Penelitian ……… 49
Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ………. 50
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ………. 53
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas Dimensi Neuroticism dan OCB ……... 56
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Dimensi Extraversion dan OCB …….. 57
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Dimensi Openness to Experience dan OCB ………. 58
Tabel 15. Hasil Uji Linearitas Dimensi Agreeableness dan OCB …… 59
xix
Tabel 18. Hasil Uji Korelasi Dimensi Extraversion dan OCB ………. 61 Tabel 19. Hasil Uji Korelasi Dimensi Openness to Experience dan
OCB ……….. 62
xx
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Hubungan antara Dimensi Neuroticism dan OCB 28 Gambar 2. Skema Hubungan antara Dimensi Extraversion dan
OCB ………. 29
Gambar 3. Skema Hubungan antara Dimensi Openness to
Experience dan OCB ………... 30
Gambar 4. Skema Hubungan antara Dimensi Agreeableness dan
OCB ………. 31
Gambar 5. Skema Hubungan antara Dimensi Conscientiousness
dan OCB ……….. 32
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Tryout ………. 75
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Tryout ………. 89 Lampiran 3. Skala Penelitian ……… 101 Lampiran 4. Statistik Deskriptif dan One Sample T-test ………. 114
Lampiran 5. Uji Normalitas ………. 123
Lampiran 6. Uji Linearitas ………... 128
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi setiap perusahaan. Hal ini didukung oleh pernyataan Hariandja (2002) yang mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dan utama dalam perusahaan selain sumber daya lainnya seperti modal. Sumber daya manusia menjadi penting bagi perusahaan karena manusia yang berperan aktif menjadi perencana, pelaku, dan penentu dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Amrita, Sutaryadi, dan Ninghardjanti 2012). Agar tujuan tersebut dapat tercapai tentu perusahaan berharap memiliki sumber daya manusia yang berkualitas (Andriani, Djalali, dan Sofiah, 2012).
Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengatakan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku karyawan berupa pilihan dan inisiatif individual, dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh pernyataan Suherli dan Sunjoyo (2011) bahwa OCB merupakan perilaku sukarela karyawan di luar dari deskripsi pekerjaan dan apabila perilaku tersebut dimunculkan maka tidak mendapat penghargaan secara formal dari perusahaan.
Karyawan yang memiliki OCB akan dengan sukarela membantu karyawan lain dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Pernyataan tersebut didukung oleh pernyataan Pramitasari (2013) yang mengatakan apabila karyawan dalam perusahaan memiliki OCB, maka karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang baik untuk kepentingan perusahaan.
OCB menurut Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006) memiliki lima dimensi yang terdiri dari altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Altruism merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang
memberikan toleransi terhadap keadaan atau situasi yang kurang ideal dan kurang nyaman di tempat kerja. Hal ini dilakukan dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. Courtesy merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah dari masalah-masalah interpersonal. Dan Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada tempatnya bekerja dan kepedulian pada kelangsungan hidup perusahaan (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006).
Andriani, Djalali, dan Sofiah (2012) mengatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB seperti kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender). Salah satu faktor tersebut yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu kepribadian. Hal ini dikarenakan kepribadian dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan di dalam perusahaan tempatnya bekerja (Robbins dan Judge, 2008). Selain itu, ada pemikiran bahwa faktor kepribadian adalah sesuatu yang cenderung melekat pada diri karyawan yang membuatnya lebih sulit diubah sehingga pengaruhnya lebih stabil dan bertahan pada OCB (Purba dan Seniati, 2004).
karakteristik, narasi hidup, dan konteks sosial budaya. Evolusi individu menjelaskan mengenai insting dasar manusia untuk dapat bertahan hidup dengan cara beradaptasi. Sifat atau traits sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Adaptasi karakteristik dapat dilihat dari perpaduan antara sifat individu dan variabel situasional. Narasi hidup berkaitan dengan pengalaman individu sehingga kepribadian setiap individu akan berbeda pula sesuai pengalaman yang dialami. Konteks sosial dan budaya berhubungan dengan masyarakat dan budaya sekitar individu yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorang (McAdams dan Pals, 2006). Berdasarkan penjelasan tersebut, terdapat sifat atau traits yang dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah dalam diri karyawan. Traits ditunjukkan dalam berbagai situasi sehingga semakin konsisten dan sering munculnya traits ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan seorang karyawan (Robbins & Judge, 2008).
yang sebenarnya mengenai tipe karyawan dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.
DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan pengertian kepribadian big five yang pertama yaitu neuroticism yang berkaitan dengan kecemasan, kemampuan menghadapi tekanan psikologis, dan suasana hati yang buruk. Kedua, extraversion berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar. Ketiga, openness to experience berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya imajinasi, dan kreativitas. Keempat, agreeableness berkaitan dengan hubungan interpersonal individu sebagai bagian dalam kelompok sosial. Dan kelima, conscientiousness berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas.
Peneliti menemukan beberapa hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB. Pada penelitian yang dilakukan oleh Elanain (2007) pada 164 karyawan beberapa perusahaan jasa di Dubai menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara openness to experience, emotional stability, dan conscientiousness dengan
agreeableness dan extraversion dengan OCB, dan terdapat hubungan negatif
dan signifikan antara neuroticism dengan OCB.
Hasil penelitian Kumar, Bakhshi, dan Rani (2009) pada 187 dokter yang bekerja di perguruan tinggi perguruan tinggi kedokteran di India Utara menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara conscientiousness, extraversion, agreeableness dengan OCB, terdapat
hubungan negatif antara neuroticism dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara openness to experience dengan OCB. Penelitian Mahdiuon, Ghahramani, dan Sharif (2010) pada 213 karyawan Universitas di India menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara conscientiousness, agreeableness, openness to experience, dan extraversion dengan OCB, dan
terdapat hubungan negatif antara neuroticism dengan OCB. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Azimzadeh dan Bai (2015) pada 75 karyawan perusahaan olahraga di Iran menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara conscientiousness dan openness to experience dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara extraversion, agreeableness, dan neuroticism dengan OCB.
Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa penelitian mengenai hubungan kepribadian big five dan OCB menunjukkan hasil penelitian yang berbeda-beda di Asia. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut masih kurang jelas sehingga perlu diteliti kembali. Pernyataan ini didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa hubungan antara kepribadian dan OCB yang belum jelas (Elanain, 2007; Singh dan Singh, 2009; dan Ahmadizabeh, Heydarinejad, dan Taheri, 2013). Oleh karena itu, peneliti ingin meneliti kembali hubungan antara kedua variabel tersebut.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB?
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya hubungan kepribadian manusia dengan perilaku organisasi yaitu OCB.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan
Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan tentang kepribadian dan OCBnya dalam lingkungan pekerjaan.
b. Bagi Perusahaan
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. OCB (Organizational Citizenship Behavior)
1. Definisi OCB (Organizational Citizenship Behavior)
OCB menurut Organ et al. (2006) merupakan sebuah bentuk perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi sebuah perusahaan. Perilaku yang dipilih secara bebas dalam hal ini merupakan pilihan pribadi karyawan yang berarti bahwa apabila perilaku tersebut dimunculkan atau tidak oleh karyawan, maka karyawan tidak akan mendapatkan hukuman atau penghargaan secara resmi dari perusahaan (Organ et al., 2006).
Menurut Organ et al. (dalam Leon dan Finkelstein, 2011) OCB merupakan kegiatan karyawan yang melebihi persyaratan formal pekerjaan dan kegiatan tersebut berkontribusi terhadap efektivitas perusahaan. Kontribusi tersebut dapat berupa memberikan bantuan kepada karyawan lain untuk meringankan beban kerja, tidak banyak beristirahat, dan melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah (Setyawan dan Sahrah, 2012).
OCB merupakan istilah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan
sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat dalam
Quzwini, 2013). Hal ini dikarenakan dalam melakukan sesuatu yang baik, karyawan tidak selalu digerakkan oleh kepentingan diri sendiri akan tetapi juga memikirkan kepentingan karyawan lain bahkan kepentingan perusahaan. Ingarianti (2008) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki OCB dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memunculkan perilaku yang terbaik bagi perusahaan tempatnya bekerja.
2. Dimensi (OCB) Organizational Citizenship Behavior
Terdapat lima dimensi OCB menurut Podsakoff et al. (dalam Organ et al., 2006) yang terdiri dari:
a. Altruism
Merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan. Rohayati (2014) menambahkan perilaku tersebut dapat berupa mengambil waktu pribadi dan memberikan bantuan kepada karyawan yang membutuhkan.
b. Conscientiousness
Merupakan perilaku karyawan melakukan suatu hal yang melebihi harapan perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan. Menurut Rohayati (2014) seseorang yang menyadari akan tanggung jawabnya secara sukarela mengambil tanggung jawab ekstra, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada tugas pekerjaan, dan
berusaha mengerjakan tugas “lebih”.
c. Sportsmanship
seperti menjaga pola pikir agar tetap positif dan menahan diri terhadap perasaan buruk yang muncul ketika saran ditolak atau dihadapkan pada situasi yang kurang menyenangkan akibat karyawan lain.
d. Courtesy
Merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Rohayati (2014) menambahkan bahwa perilaku tersebut dapat berupa berkomunikasi secara teratur dengan para karyawan lain agar peristiwa yang tidak diinginkan dapat dihindari. e. Civic Virtue
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Menurut Andriani et al. (2012), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB adalah:
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya mengacu pada sikap karyawan yaitu kesesuaian antara harapan karyawan terhadap apa yang sesungguhnya karyawan terima (Rohayati, 2014). Kepuasan kerja diasumsikan dapat menjadi penentu utama dari OCB. Hal ini dikarenakan karyawan yang merasa puas akan lebih memungkinkan berbicara hal yang baik dan positif mengenai perusahaan, membantu karyawan lain, berusaha melebihi harapan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan karyawan merasa bangga karena dapat melebihi tuntutan tugas sebagai balasan atas pengalaman positif mereka dari perusahaan (Robbins dan Judge, 2015).
b. Kepribadian dan Suasana Hati (Mood)
c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional
Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB dan berhubungan positif dengan kinerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang merasa mendapat dukungan dari perusahaan tempatnya bekerja memungkinkan untuk memberikan timbal balik dan terlibat dalam perilaku citizenship (Rohayati, 2014).
d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan
Riggio (2008) mengatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan memiliki pandangan yang positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa bahwa atasannya memberikan cukup banyak dukungan serta motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan. Selain itu, dengan hubungan yang positif tersebut dapat mencerminkan adanya interaksi yang berkualitas sehingga memberikan karyawan perasaan lebih dihargai oleh atasan dan hal ini membuat karyawan lebih menunjukkan perilaku citizenship dalam perusahaan (Rohayati, 2014).
e. Budaya dan Iklim Organisasi
membuat karyawan merasa ingin lebih melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang telah tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Sloat (dalam Soegandhi et al., 2013) mengatakan bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan melebihi dari tanggung jawab pekerjaan mereka apabila karyawan merasa puas pada pekerjaannya dan mendapatkan perlakuan yang adil dan penuh perhatian dari perusahaan.
f. Masa Kerja
Greenberg dan Baron (dalam Rohayati, 2014) mengatakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh terhadap OCB. Menurut Rohayati (2014) karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan memiliki kedekatan dan keterikatan secara kuat terhadap perusahaan tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku yang positif terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin masa kerja seorang karyawan dalam perusahaan terhitung lama, maka semakin tinggi pula persepsi karyawan tersebut bahwa mereka memiliki “investasi” di dalam perusahaan (Setyawan dan Sahrah, 2012).
i) Kurang dari 5 tahun (< 5 tahun) ii) 5-10 tahun
iii) Lebih dari 10 tahun (> 10 tahun) g. Jenis Kelamin (Gender)
Greenberg dan Baron (dalam Rohayati, 2014) mengatakan bahwa karakteristik personal seperti jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB. Ada perbedaan yang tampak antara pria dan wanita dalam hal perilaku menolong dan berinteraksi sosial di lingkungan tempat bekerja. Konkard (dalam Soegandhi, Sutanto, dan Setiawan 2013) mengatakan bahwa perilaku menolong karyawan lain dalam pekerjaan dan bekerja sama dengan karyawan lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Hal ini dikarenakan wanita cenderung menanamkan dalam diri mereka mengenai harapan-harapan yang ada dalam kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas dalam hal menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Setyawan dan Sahrah, 2012).
B. Kepribadian Big Five
1. Definisi Traits Kepribadian
mengenai insting dasar manusia untuk dapat bertahan hidup dengan cara beradaptasi. Traits atau sifat sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Adaptasi karakteristik dapat dilihat dari perpaduan antara sifat individu dan variabel situasional. Narasi hidup berkaitan dengan pengalaman hidup individu sehingga kepribadian setiap individu akan berbeda pula sesuai pengalaman yang dialami. Konteks sosial dan budaya berhubungan dengan masyarakat dan budaya sekitar individu yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorang (McAdams dan Pals, 2006).
Berdasarkan penjelasan tersebut, terdapat traits atau sifat yang dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah dalam diri individu. Traits merupakan kesinambungan antara perilaku, pikiran, dan perasaan dalam berbagai situasi dari waktu ke waktu. Semakin konsisten dan sering munculnya traits ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan seorang individu (Robbins & Judge, 2008).
Traits manusia bersifat internal yang berarti bahwa individu
kontribusi bagi perbedaan-perbedaan pada perilaku individu, konsistensi perilaku di sepanjang waktu, dan stabilitas perilaku di setiap keadaan. Selain itu, traits mungkin saja unik, umum bagi sebagian kelompok orang, atau dimiliki seluruh manusia tetapi polanya pada setiap individu akan berbeda.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa traits merupakan karakteristik yang cenderung menetap dan konsisten muncul pada individu dimana hal ini yang menyebabkan individu berbeda dengan individu lain.
2. Dimensi Kepribadian Big Five
Salah satu teori untuk mengukur traits kepribadian dalam perkembangannya adalah kepribadian big five. Terdapat banyak ahli psikologi yang memiliki keyakinan bahwa gambaran yang paling baik dalam memahami struktur traits yaitu dengan pendekatan kepribadian big five (Mastuti, 2005).
Bipolar Inventory dengan jumlah aitem 50 (Pervin dan John, 1997). Kemudian pendekatan melalui kuisioner menggunakan sejumlah pertanyaan berdasarkan sifat-sifat khusus yang berada dalam dimensi-dimensi kepribadian big five yang dikenal dengan istilah facet (DeRaad dan Perugini, 2002). Contoh alat ukur dengan pendekatan ini adalah 16 PF (Personality Factor) dan EPI (Eysenck Personality Inventory).
Costa dan McCrae (dalam Pervin et al., 2005) mengatakan bahwa kepribadian big five yaitu sifat-sifat dasar kepribadian individu yang tersusun dalam lima dimensi yang berbeda-beda. Dimensi kepribadian big five ini bersifat bipolar yaitu ada 2 arah yang berkebalikan (Susana,
2014). Menurut Landy dan Conte (2004) ketika dimensi tersebut disajikan bersama-sama akan memberikan gambaran yang sebenarnya mengenai tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.
Lima dimensi tersebut menurut Raad dan Perugini (2002) terdiri dari:
a. Neuroticism
b. Extraversion
Dimensi ini berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar. Ekstraversi mengacu kepada keterbukaan, ketertarikan pada orang-orang dan lingkungan sekitar, sedangkan introversi mengacu pada kurangnya ketertarikan pada orang-orang dan lingkungan sekitar, dan cenderung memilih sendiri. Individu dengan skor tinggi pada dimensi ini memiliki jiwa sosial, cenderung terbuka dengan orang lain, senang berada di sekitar orang lain. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung senang bekerja sendiri, sensitif, tenang, dan kurang terlibat dengan relasi interpersonal (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).
c. Openness to Experience
Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya imajinasi, dan kreativitas. Individu dengan skor tinggi pada dimensi ini cenderung imajinatif, berpikiran terbuka, dan kreatif. Sedangkan individu dengan skor rendah cenderung lebih praktis dan memiliki minat yang sempit (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002). d. Agreeableness
dengan skor tinggi cenderung empatik, hangat, dan bersahabat. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar dan memiliki sedikit teman (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).
e. Conscientiousness
Dimensi ini berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas. Individu dengan skor tinggi cenderung memiliki perencanaan yang baik dan, pekerja keras, dapat diandalkan, berorientasi pada tugas, dan mematuhi komitmen. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung lebih spontan dan kurang berkomitmen pada pekerjaan (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).
3. Facet dalam Dimensi Kepribadian Big Five
Facet dalam kepribadian big five menjelaskan trait yang lebih
spesifik dari setiap dimensi kepribadian big five (Costa dan McCrae, 1995). Pada penelitian ini facet yang digunakan berasal dari Costa dan McCrae (1992) sebagai berikut:
b. Extraversion, facetnya adalah: warmth (kehangatan), gregariousness (suka berkumpul), assertiveness (asertif), activity (aktivitas), excitement seeking (mencari kesenangan), dan positive emotions
(emosi positif).
c. Openness to Experience, facetnya adalah: fantasy (fantasi), aesthetics (keindahan), feelings (perasaan), actions (tindakan), ideas (ide-ide), values (nilai).
d. Agreeableness, facetnya adalah: trust (kepercayaan), straightforwardness (berterus terang), altruism (mendahulukan
kepentingan orang lain), compliance (penurut), modesty (bersahaja), tender-mindedness (berhati lembut).
e. Conscientiousness, facetnya adalah: competence (kecakapan), order (keteraturan), dutifulness (patuh), achievement striving (pencapaian prestasi), self-discipline (disiplin diri), dan deliberation (pertimbangan).
C. Dinamika Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five Dan OCB
Kepribadian dapat dipahami sebagai variasi yang unik dari individu dengan pendekatan pada lima prinsip menurut McAdams dan Pals (2006) yang terdiri dari evolusi individu, traits atau sifat, adaptasi karakteristik, narasi hidup, dan konteks sosial budaya. Traits atau sifat dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Salah satu pendekatan untuk melihat traits adalah dengan teori kepribadian lima besar atau yang sering dikenal dengan istilah big five personality. Kepribadian big five yaitu sifat-sifat dasar kepribadian individu yang tersusun dalam lima dimensi (Costa dan McCrae dalam Pervin et al., 2005). Lima dimensi tersebut menurut Raad dan Perugini (2002) yaitu neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness.
Neuroticism berkaitan dengan kecemasan, kemampuan menghadapi
di tempat kerja hingga bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan karyawan lain (Purba dan Seniati, 2004). Hal ini dapat membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Karyawan yang bersedia berkorban bagi kepentingan karyawan lain dapat disebut sebagai OCB (Organizational Citizenship Behavior).
Menurut Organ et al. (2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebuah bentuk perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi sebuah perusahaan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki lima dimensi yaitu
altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.
Altruism merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang
Dan civic virtue merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada perusahaan tempat bekerja (Organ et al., 2006).
Dimensi kepribadian big five yang kedua, yaitu extraversion yang berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama orang lain. Keadaan semacam ini dapat menciptakan hubungan pertemanan yang terjalin harmonis dan memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk secara sukarela memberikan bantuan kepada karyawan lain (Organ et al., 2006). Selain itu, karyawan cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantari, 2014). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Sedangkan karyawan dengan extraversion rendah cenderung senang bekerja sendiri dan kurang terlibat dalam relasi interpersonal. Karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk menawarkan bantuan kepada karyawan lain (King et al., 2005). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong rendah.
Openness to Experience berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya
imajinasi, dan kreativitas (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan openness to experience tinggi cenderung berpikiran terbuka dan kreatif. Hal
openness to experience rendah cenderung memiliki minat yang sempit. Hal
ini membuat karyawan tidak memiliki minat dan usaha untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan perusahaan (conscientiousness). OCB karyawan dapat dikatakan tergolong rendah.
Agreeableness berkaitan dengan hubungan interpersonal individu sebagai
bagian dalam kelompok sosial (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan agreeableness tinggi cenderung empatik, hangat, dan bersahabat. Hal ini membuat karyawan memiliki kesediaan untuk membantu karyawan lain maupun atasan dalam urusan pekerjaan dan bertoleransi pada situasi yang dirasakan kurang nyaman di tempat kerja (Purba dan Seniati, 2004). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Sedangkan karyawan dengan agreeableness rendah cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar
dan lebih sedikit memiliki teman. Hal ini membuat karyawan kurang peduli pada karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan sehingga menghambat karyawan untuk bersedia memberikan bantuan kepada karyawan lain (King et al., 2005). Dengan demikian, OCB karyawan dapat dikatakan tergolong rendah.
Conscientiousness berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang
penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan conscientiousness tinggi cenderung memiliki perencanaan yang baik dan
D. Skema Penelitian
Skema 1
[image:51.595.100.513.191.662.2]Hubungan antara dimensi Neuroticism dan OCB
Gambar 1. Skema Hubungan antara dimensi Neuroticism dan OCB Neuroticism
Tinggi Rendah
Karyawan cenderung merasa cemas Karyawan cenderung tenang dan memiliki kestabilan emosi
Hubungan antar karyawan terjalin kurang baik dan karyawan
cenderung tidak mengerjakan tugas dengan tuntas sebagai bentuk tanggung jawab pada perusahaan
Karyawan mampu menahan diri tidak mengeluh pada kesalahan karyawan lain, toleransi pada situasi yang kurang nyaman, dapat menjaga hubungan harmonis antar karyawan dan bersedia berkorban demi kepentingan karyawan lain OCB Rendah
Skema 2
[image:52.595.100.510.168.701.2]Hubungan antara dimensi Extraversion dan OCB
Gambar 2. Skema Hubungan antara dimensi Extraversion dan OCB Karyawan cenderung memiliki jiwa
sosial dan senang terlibat bersama orang lain
Karyawan cenderung senang bekerja sendiri dan kurang terlibat dalam relasi interpersonal
Tinggi
Extraversion
Rendah
Hubungan antar karyawan terjalin harmonis dan memberi kesempatan lebih banyak karyawan membantu secara sukarela pada karyawan lain. Selain itu, karyawan memiliki kepedulian pada karyawan lain maupun perusahaan
Karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk menawarkan bantuan kepada karyawan lain
OCB Tinggi
Skema 3
Hubungan antara dimensi Openness to Experience dan OCB
Gambar 3. Skema Hubungan antara dimensi Openness to Experience dan OCB
Karyawan cenderung kreatif dan berpikiran terbuka
Karyawan cenderung memiliki minat yang sempit
Tinggi
Openness to Experience
Rendah
Karyawan memiliki ide dan usaha untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan
Karyawan tidak memiliki minat dan usaha melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan
[image:53.595.100.512.176.600.2]Skema 4
[image:54.595.100.514.167.612.2]Hubungan antara dimensi Agreeableness dan OCB
Gambar 4. Skema Hubungan antara dimensi Agreeableness dan OCB Karyawan cenderung emoatik,
hangat, dan bersahabat
Karyawan cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar dan memiliki sedikit teman
Tinggi Rendah
Agreeableness
Karyawan bersedia membantu karyawan lain maupun atasan dan karyawan bertoleransi pada situasi kurang nyaman di tempat kerja
Karyawan kurang peduli pada kesulitan karyawan lain. Hal ini menghambat karyawan memberi bantuan kepada karyawan lain
Skema 5
[image:55.595.100.514.181.633.2]Hubungan antara dimensi Conscientiousness dan OCB
Gambar 5. Skema Hubungan antara dimensi Conscientiousness dan OCB Karyawan cenderung dapat
diandalkan dan memiliki perencanaan yang baik
Karyawan cenderung kurang memiliki komitmen pada perusahaan
Tinggi Rendah
Conscientiousness
Karyawan bersungguh-sungguh melakukan pekerjaan hingga mengambil tanggung jawab di luar dari deskripsi pekerjaan
Karyawan tidak memiliki minat dan usaha melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan
OCB Tinggi
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan negatif antara dimensi neuroticism dan OCB. 2. Terdapat hubungan positif antara dimensi extraversion dan OCB.
3. Terdapat hubungan positif antara dimensi openness to experience dan OCB.
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan suatu proses dalam memperoleh hasil terhadap rumusan masalah menggunakan data berupa angka sebagai alat penelitian (Darmawan, 2013). Penelitian korelasional merupakan tipe penelitian untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yang didapatkan melalui koefisien korelasi (Priyatno, 2014). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel dimensi kepribadian big five dan variabel OCB.
B. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas : Kepribadian Big Five, yaitu dimensi neuroticism, extraversion, openness to
experience, agreeableness, dan
conscientiousness
C. Definisi Operasional 1. Kepribadian Big Five
Kepribadian big five merupakan sifat dasar karyawan yang terdiri dari lima dimensi, yaitu:
a. Neuroticism
Dicirikan dengan rasa cemas, khawatir, kecewa, marah b. Extraversion
Dicirikan dengan akrab, menikmaati kebersamaan dengan orang lain, senang mengobrol, dan ekspresif
c. Openness to Experience
Dicirikan dengan karyawan kreatif, mencoba hal baru, dan berpikiran luas
d. Agreeableness
Dicirikan dengan kepedulian pada orang lain, keterlibatan pada relasi interpersonal, kepercayaan, dan mudah memberi maaf
e. Conscientiousness
Dicirikan dengan tekun, seorang yang teliti, membuat perencanaan lebih dulu, dan dapat diandalkan
skor pada masing-masing dimensi di dalam skala kepribadian big five, maka menunjukkan semakin rendah pula masing-masing dimensi kepribadian big five.
2. OCB (Organizational Citizenship Behavior)
OCB merupakan suatu tindakan atau perilaku karyawan secara sukarela tanpa perintah dari pihak luar dalam membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan meskipun di luar dari deskripsi pekerjaan tetapi merupakan wujud kontribusi karyawan bagi perusahaan agar berkembang secara efektif dan efisien. OCB terdiri dari 5 dimensi, yaitu:
a. Altruism
Merupakan perilaku menolong karyawan lain kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan.
b. Conscientiousness
Merupakan perilaku karyawan dalam upaya melakukan suatu hal yang melebihi harapan perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan.
c. Sportmanship
kerja dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. d. Courtesy
Merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
e. Civic Virtue
Merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada perusahaan tempat bekerja.
Pengukuran mengenai OCB menggunakan skala OCB yang disusun oleh peneliti berdasarkan kelima dimensi tersebut. Semakin tinggi skor total pada skala OCB, maka menunjukkan semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala OCB, maka menunjukkan semakin rendah pula tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan.
D. Subjek Penelitian
yang sesuai dengan karakteristik sampel penelitian (Asra, Abuzar, dan Sutomo, 2014).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan penyebaran alat ukur yang terdiri dari skala Kepribadian Big Five dan skala OCB. Skala digunakan sebagai alat ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili melalui aitem dari indikator perilaku yang telah disusun (Periantalo, 2015). Skala dalam penelitian ini adalah skala Kepribadian Big Five dan skala OCB.
1. Skala Kepribadian Big Five
Skala kepribadian big five yang digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan 5 dimensi yaitu neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness. Dalam mengukur setiap aitem, peneliti menggunakan
skala Likert dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap masing-masing pernyataan (Noor, 2011). Dalam skala ini, subjek akan diminta memberi tanda pada salah satu dari enam pilihan jawaban yang tersedia yaitu “Sangat Setuju”
(SS),”Setuju” (S), “Agak Setuju” (AS), “Agak Tidak Setuju” (ATS),
“Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS).
aitem unfavorable, penilaian untuk jawaban SS adalah 1, S adalah 2, AS adalah 3, ATS adalah 4, TS adalah 5, dan STS adalah 6.
Penggunaan skala dengan enam pilihan jawaban bertujuan untuk memperoleh daya pembeda aitem yang lebih baik. Hal ini dikarenakan jenjang skor yang lebih luas membuat daya diferensiasi aitem akan semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan reliabilitas skala (Nunnally, dalam Prakosa, 1997).
Peneliti tidak memasukkan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindarkan kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling aman. Selain itu, bertujuan untuk mengarahkan subjek memilih pernyataan yang bersifat favorable atau unfavorable (Widoyoko, 2015).
Tabel 1.
Blueprint Skala Kepribadian Big Five Sebelum Seleksi Aitem
No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable
1. Neuroticism 1, 6, 21, 26 11, 16, 31, 36 8 20 % 2. Extraversion 2, 7, 22, 27 12, 17, 32, 37 8 20 % 3. Openness to Experience 3, 8, 23, 28 13, 18, 33, 38 8 20 % 4. Agreeableness 4, 9, 24, 29 14, 19, 34, 39 8 20 % 5. Conscientiousness 5, 10, 25, 30 15, 20, 35, 40 8 20 %
2. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Skala OCB yang digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan 5 dimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Dalam mengukur setiap aitem,
masing-masing pernyataan (Noor, 2011). Dalam skala ini, subjek akan diminta memberi tanda pada salah satu dari enam pilihan jawaban yang
tersedia yaitu “Sangat Setuju” (SS),”Setuju” (S), “Agak Setuju” (AS),
“Agak Tidak Setuju” (ATS), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak
Setuju” (STS).
Penilaian untuk jawaban SS adalah 6, S adalah 5, AS adalah 4, ATS adalah 3, TS adalah 2, dan STS adalah 1 untuk aitem favorable. Pada aitem unfavorable, penilaian untuk jawaban SS adalah 1, S adalah 2, AS adalah 3, ATS adalah 4, TS adalah 5, dan STS adalah 6.
Penggunaan skala dengan enam pilihan jawaban bertujuan untuk memperoleh daya pembeda aitem yang lebih baik. Hal ini dikarenakan jenjang skor yang lebih luas membuat daya diferensiasi aitem akan semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan reliabilitas skala (Nunnally, dalam Prakosa, 1997).
Peneliti tidak memasukkan pilihan jawaban “Netral” untuk
Tabel 2.
Blueprint Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem
No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable
1. Altruism 1, 6, 11 16, 21, 26 6 20%
2. Conscientiousness 2, 7, 12 17, 22, 27 6 20% 3. Sportsmanship 18, 23, 28 3, 8, 13 6 20%
4. Courtesy 4, 9, 14 19, 24, 29 6 20%
5. Civic Virtue 20, 25, 30 5, 10, 15 6 20%
Total 30 100%
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Azwar (2007) mengatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai dengan tujuan yang hendak diukur, maka diperlukan pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi mengungkap sejauh mana alat ukur yang berupa
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem perlu dilakukan dengan maksud untuk melihat dan menentukan aitem yang baik dan aitem yang buruk dalam penelitian ini. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi aitem, yaitu sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2007). Dalam prosedur seleksi aitem, aitem dapat dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila aitem memiliki koefisien korelasi (rix) ≥0,300. Apabila aitem memiliki nilai 0,250-0,299
maka aitem tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi dengan pertimbangan aitem yang memiliki nilai ≥0,300 terbatas. Dan, aitem
dengan nilai ≤0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi (Periantalo,
2015).
Pengambilan data uji coba dilakukan mulai tanggal 5 September 2015 hingga tanggal 14 September 2015. Peneliti menyebar 70 eksemplar skala. Tiap skala terdiri dari skala Kepribadian Big Five dan skala OCB. Dari 70 eksemplar skala yang disebar, hanya 50 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya oleh peneliti. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti sebagai berikut: a. Skala Kepribadian Big Five
Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows 16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total
sudah peneliti lakukan ditemukan bahwa dari 40 aitem yang ada di dalam skala kepribadian big five, terdapat 6 aitem yang gugur dan 34 aitem yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah aitem yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 17 aitem favorable dan 17 aitem unfavorable. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix) yang muncul berkisaran antara 0,313 sampai dengan 0,680.
Tabel 3.
Blueprint Skala Kepribadian Big Five Setelah Seleksi AItem
No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable
1. Neuroticism 1, 6, 21, 26 11, 16, 31, 36 8 20 % 2. Extraversion 2, 7, 22, 27 12, 17, 32, 37 8 20 % 3. Openness to Experience 3, 8, 23, 28 13, 18, 33, 38 8 20 % 4. Agreeableness 4, 9, 24, 29 14, 19, 34, 39 8 20 % 5. Conscientiousness 5, 10, 25, 30 15, 20, 35, 40 8 20 %
[image:66.595.103.515.252.634.2]Keterangan: Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal Berikut adalah blueprint skala kepribadian big five yang telah diacak kembali:
Tabel 4.
Blueprint Skala Penelitian Kepribadian Big Five
No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable
1. Neuroticism 5, 6, 16, 22 13, 19, 27, 31 8 23,53 % 2. Extraversion 7, 14, 18, 23 4, 11, 17, 20 8 23,53 % 3. Openness to Experience 8, 12, 21, 33 3, 15 6 17,65 % 4. Agreeableness 2, 25 9, 24, 28, 32 6 17,65 % 5. Conscientiousness 1, 10, 29 26, 30, 34 6 17,65 %
b. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Correlation dalam Reliability Statistics. Berdasarkan uji coba yang
sudah peneliti lakukan terdapat 7 aitem yang gugur dan 23 aitem yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah aitem yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 9 aitem favorable dan 14 aitem unfavorable. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix)
yang muncul berkisaran antara 0,308 sampai dengan 0,832. Nilai yang diperoleh pada skala OCB tersebut merupakan nilai total yaitu gabungan nilai dari masing-masing dimensi OCB.
Tabel 5.
Blueprint Skala OCB Setelah Seleksi Aitem
No. Dimensi Nomor Aitem Jumlah Prosentase Favorable Unfavorable
1. Altruism 1, 6, 11 16, 21, 26 6 20%
2. Conscientiousness 2, 7, 12 17, 22, 27 6 20% 3. Sportsmanship 18, 23, 28 3, 8, 13 6 20%
4. Courtesy 4, 9, 14 19, 24, 29 6 20%
5. Civic Virtue 20, 25, 30 5, 10, 15 6 20%
Total 30 100%
[image:67.595.98.512.247.734.2]Keterangan: Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal Berikut adalah blueprint skala organizational citizenship behavior yang telah diacak kembali:
Tabel 6.
Blueprint Skala Penelitian OCB
No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable
1. Altruism 1, 11 6, 19, 20 5 21,73 %
2. Conscientiousness 2 7, 12, 15 4 17,40 % 3. Sportsmanship 8, 16 3, 13, 22 5 21,73%
4. Courtesy 4, 17 23, 29 4 17,40 %
5. Civic Virtue 14, 21 5, 10, 18 5 21,73 %
3. Reliabilitas
Reliabilitas merujuk kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2007). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx) yang angkanya
berada dalam rentang dari 0 sampai mendekati 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2007). Reliabilitas dalam penelitian in diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach menggunakan bantuan SPSS for Windows 16.0.
a. Skala Kepribadian Big Five
[image:68.595.104.519.237.633.2]Hasil koefisien reliabilitas dari setiap dimensi kepribadian big five adalah sebagai berikut:
Tabel 7.
Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepribadian Big Five
No. Dimensi Koefisien Reliabilitas Sebelum Seleksi Aitem
Koefisien Reliabilitas Setelah Seleksi Aitem
1. Neuroticism 0,776 0,776
2. Extraversion 0,788 0,788
3. Openness to Experience
0,605 0,621
4. Agreeableness 0,709 0,728
5. Conscientiousness 0,710 0,749
Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi nilai alat ukur mendekati 1,00.
b. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)
menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,922. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi nilai alat ukur mendekati 1,00.
G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sebarannya normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sebarannya tidak normal (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Pearson Product Moment apabila data yang dihasilkan normal dan
Spearman Rho apabila data yang dihasilkan tidak normal. Koefisien
korelasi bergerak di antara 0,000 dan ± 1,000. Apabila hasil koefisien korelasi bergerak dari 0,00 sampai 1,00 maka korelasi tersebut positif. Sebaliknya apabila hasil koefisien korelasi bergerak dari 0,00 sampai -1,00 maka korelasi tersebut negatif (Hadi, 2004). Untuk mengetahui apakah kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan atau tidak, maka menggunakan patokan nilai signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi (p) kurang dari 0,05 (p<0,05) maka dapat dikatakan kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (p) lebih dari 0,05 (p>0,05) maka hubungan antara kedua variabel tersebut tidak signifikan (Priyatno, 2010).
[image:70.595.101.515.211.710.2]Sugiyono (dalam Priyatno, 2010) memberikan pedoman dalam memberikan interpretasi koefisien korelasi untuk mengukur seberapa kuat suatu hubungan antar dua variabel sebagai berikut:
Tabel 8.
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
48
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 21 September 2015 sampai dengan 9 Oktober 2015. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja di instansi atau perusahaan (instansi pemerintah, perkantoran, perusahaan, instansi pendidikan, dll). Pengambilan data dilakukan dengan menitipkan skala penelitian kepada instansi yang menjadi tempat pengambilan data. Selain itu peneliti memberikan skala penelitian secara langsung kepada para karyawan.
Langkah pengambilan data yang lain dilakukan dengan meminta bantuan beberapa teman-teman peneliti untuk menyebarkan skala penelitian. Sebelum pengambilan data dilakukan, peneliti telah memberikan arahan terlebih dahulu kepada beberapa teman yang bersedia membantu. Hal ini dilakukan agar subjek yang akan diambil datanya sesuai dengan kriteria penelitian yaitu karyawan tetap yang bekerja di instansi maupun perusahaan.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
[image:72.595.98.511.193.619.2]Berdasarkan data penelitian, diperoleh deskripsi umum subjek penelitian yang meliputi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Deskripsi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 9.
Karakteristik Subjek Penelitian
Karakteristik Jumlah Prosentase Usi
