SKRIPSI
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARARA
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi Negara
DISUSUN O L E H
AFRIZAL PASARIBU 090921004
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara”
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada program studi Ilmu Administrasi Negara FISIP USU dan untuk mendapatkan gelar Sarjana.
Skripsi ini ditulis berdasarkan penelitian Di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang bertujuan untuk mengetahui pengawasan dan pengaruhnya terhadap disiplin pegawai Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dengan harapan bahwa hasil penelitian ini akan lebih meningkatkan disiplin para pegawai sehingga menghasilkan kerja yang baik pula dan adanya pelayanan yang memuaskan bagi mahasiswa-mahasiswa FISIP USU. Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu. Dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginnya serta ucapan terima kasih kepada :
1. Orang tua dan seluruh keluarga yang telah banyak membantu baik materi maupun doa selama penulis menimba ilmu di Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku dekan FISIP USU.
4. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A selaku dosen pembimbing dan yang telah memberikan saran dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Megasari, SE dan Saudari Dian Rahmayani Siregar, SE yang telah banyak membantu selama perkuliahan sampai dengan selesainya skripsi ini.
6. Kepada seluruh bapak/ibu dosen Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah memberikan ilmu nya selama penulis menjalani perkuliahan. 7. Kepada Seluruh pegawai FISIP USU penulis mengucapkan terima kasih atas
semua bantuannya kepada penulis.
8. Kepada Seluruh Mahasiswa Ekstensi Ilmu Administrasi Negara Angkatan 2009. yang telah banyak membantu selama perkuliahan dan dalam penulisan skripsi ini.
Penulis mengakui tentunya masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, penulis juga menerima kritikan dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini. Sekali lagi penulis mengucapkan terima kasih sebesar0besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis baik semasa kuliah sampai dengan penyelesaian skripsi ini, dan penulis tidak dapat menuliskan satu persatu semoga Allah SWT yang akan membalas semuanya dengan kebaikan-kebaikan. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua. Terima Kasih atas semua perhatian dan penulis mengucapkan terima kasih.
Medan, Juli 2011
Hormat saya,
ABSTRAK
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
NAMA : Afrizal Pasaribu
NIM : 090921004
FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengawasan kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Masalah yang dikaji adalah bagaimana pelaksanaan pengawasan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin para pegawai.
Bentuk yang digunakan dalam ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu penulis menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif antara pengawasan terhadap disiplin kerja. Digunakan metode statistik dengan uji korelasi product moment dengan alph = 5%. Dari hasil penelitian hipotesis dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil r hitunng yaitu 0,613 yang lebih besar dari r tabel yaitu 0,367. Ini berarti bahwa pengawasan dapat mempengaruhi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dan untuk melihat seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja dapat dicari melalui koefisien determinan ( D ).
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI... i
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Kerangka Teori ... 7
1.Pengawasan ... 7
1.1 Pengeritian Pengawasan………. ... 7
1.2 Tujuan Pengawasan ... 8
1.3. Prinsip-prinsip Pengawasan ... 9
1.4. Bentuk-bentuk Pengawasan ... 10
1.5. Cara Pengawasan... 11
1.6.Standar Pengawasan ... 12
1.7. Proses Dasar Pengawasan ... 13
1.8. Karakteristik Pengawasan yang Efektif ... 18
2. Disiplin ... 19
2.1 Pengertian Disiplin ... 19
2.2 Disiplin Bagi Pegawai Negeri Sipil……… 20
2.3 Tujuan Disiplin Kerja ... 22
2.4 Jenis-jenis Disiplin ... 23
2.5 Pendekatan Disiplin Kerja ... 24
2.6 Prinsip-prinsip Pendisiplinan ... 26
2.7 Alat Untuk Mengukur Disiplin Kerja ... 27
2.8. Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja…. 29 2.9 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 30
3.0 Hubungan pengawasan Dengan Disiplin Pegawai ... 32
F. Hipotesis ... 33
H. Defenisi Operasional ... 34
I. Sistematika Penulisan ... 36
BAB II METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian ... 37
B. Lokasi Penelitian ... 37
C. Populasi Dan Sampel ... 37
D. Teknik Pengumpulan Data ... 38
E. Teknik Penentuan Skor ... 39
E. Teknik Analisa Data... 40
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN A.Sejarah Perkembangan FISIP USU ... 43
B. Visi dan Misi FISIP USU ... 46
C. Tujuan, Tugas dan Fungsi FISIP USU ... 46
D. Struktur Organisasi FISIP USU ... 47
E. Uraian Tugas... 48
BAB IV PENYAJIAN DATA………. 54
A. Identitas Responden ... 55
B Pengawasan Sebagai Variabel Bebas ... 59
C. Disiplin Kerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat ... 70
BAB V ANALISA DATA A. Klasifikasi Jawaban Responden ... 80
B. Koefisien Korelasi Product Moment ... 83
C. Koefisien Determinan ... 86
BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ... 87
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Identitas Responden berdasarkan Jenis Kelamin... 55 Tabel 2 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia…………..… ... 56 Tabel 3 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Golongan……... 57 Tabel 4 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 57 Tabel 5 Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Masa Jabatan…….... 58 Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Tentang pengawasan Dalam Lingkungan
Organisasi... 59 Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Pengawasan Atasan
Saat Proses Kerja Sedang Berlangsung... 60 Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Langkah Perbaikan Apabila
Terjadi Masalah Atau Penyimpangan Dalam Pelaksanaan Tugas... 61 Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemeriksaan Tugas
Yang Dilakukan Oleh Atasan... 63 Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peninjauan Ke Tempat Kerja
Oleh Atasan Dalam Pelaksanaan Tugas Sehari-Hari... 64 Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pelaporan Hasil Kerja Sesuai
Dengan Kenyataan Atau Ketentuan Yang Ada Kepada Atasan... 65 Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Inspeksi Atasan Terhadap
Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penelitian/Penyelidikan Atasan Terhadap Suatu Masalah Yang Belum Pasti
kebenarannya... 67 Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pentingnya Bagi Atasan
Sejumlah Data, Analisa Data dan Penelitian atas Data Untuk
Mengetahui Suatu Masalah Yang Dilaporkan... 68 Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peringatan, Teguran dan
Pengembalian Tugas Untuk Perbaikan Oleh Atasan Tehadap Pelaksanaan Tugas Yang Salah... 69 Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketaatan Terhadap Perintah
Kedinasan Yang Diberikan Atasan... 70 Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Pemberitahuan
Kepada Atasan Apabila Tidak Masuk Kantor... 71 Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kehadiran Dikantor
Tepat Pada Waktunya... 72 Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Tugas
Sesuai Dengan Yang Waktu Yang Diminta... 73 Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Tugas Kedinasan
Dengan Mempedomani Ketentuan Yang Berlaku... 74 Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemeliharaan Fasilitas
Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Usaha Untuk Menjaga Keamanan Dan Ketertiban Di Ruangan Kantor... 76 Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Tugas
Sesuai Dengan Waktu Yang Telah Direncanakan... 77 Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Sopan Dantun Dalam
Melaksanakan Tugas Kedinasan... 78 Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Pelayanan
DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS
SUMATERA UTARA
NAMA : Afrizal Pasaribu
NIM : 090921004
FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengawasan kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Masalah yang dikaji adalah bagaimana pelaksanaan pengawasan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin para pegawai.
Bentuk yang digunakan dalam ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu penulis menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu terdapat hubungan yang positif antara pengawasan terhadap disiplin kerja. Digunakan metode statistik dengan uji korelasi product moment dengan alph = 5%. Dari hasil penelitian hipotesis dapat diterima. Hal ini dapat dilihat dari hasil r hitunng yaitu 0,613 yang lebih besar dari r tabel yaitu 0,367. Ini berarti bahwa pengawasan dapat mempengaruhi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Dan untuk melihat seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja dapat dicari melalui koefisien determinan ( D ).
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang sangat penting, karena tujuan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan berhasil atau tidak tergantung dari faktor manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan, pimpinan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan diarahkan untuk meningkatkan mutu kerja pegawai. Pada dasarnya pengawasan berarti pengamatan dan pengukuran sesuatu kegiatan operasional dan hasil yang dicapai dibandingkan dengan sasaran dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan dalam usaha menjamin kegiatan terlaksana sesuai dengan kebijakan, strategi, keputusan, rencana dan program kerja yang telah dianalisa, dirumuskan dan ditetapkan sebelumnya dalam wadah yang disusun (Sondang P.Siagian, 1986 : 98).
rintangan-rintangan yang dialami maupun hal-hal lain yang mungkin akan dialami, kegagalan-kegagalan ataupun sukses-sukses yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan.
Suatu pengawasan yang baik harus bersifat mendidik dalam arti mendidik kearah kerja yang baik dan menjauhkan kemungkinan-kemungkinan penyelewengan. Pengawasan yang dilaksanakan pimpinan bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, pengawasan terutama ditujukan agar rencana-rencana dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Setiap organisasi perlu memiliki ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai untuk bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain (Sondang P. Siagian, 2000 : 305). Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Maka peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di dalam organisasi, sebab kedisiplinan suatu organisasi dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada.
serta dalam menciptakan kedisiplinan pegawai, pimpinan harus mampu menggerakkan dan mengarahkan pegawai karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan pegawai.
Apabila organisasi melaksanakan pengawasan secara baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, maka dengan sendirinya disiplin kerja pegawai akan baik. Alfred R. Lateiner (1983 : 72) menyatakan bahwa disiplin sejati apabila para pegawai datang kekantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempatnya, apabila mereka menggunakan perlengkapan-perlengkapan dengan hati-hati, apabila mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau organisasi dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam ini adalah adakah pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara C. Tujuan
Tujuan merupakan hal pokok yang harus ada terlebih dahulu sebelum seseorang melaksanakan kegiatan . Karena dengan merumuskan tujuan diharapkan dapat memberikan arah yang jelas bagi peneliti.
Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui ini antara lain :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengawasan kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Untuk Mengetahui bagaimana disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
D. Manfaat
Dengan adanya ini manfaat yang diharapkan adalah : 1. Bagi Peneliti
Hasil ini berguna sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dalam bidang dan penerapan yang di dapat di bangku kuliah, serta menambah pengetahuan peneliti berkaitan dengan pengawasan dan disiplin kerja.
2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Hasil ini dapat memberi masukan kepada pimpinan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dalam rangka pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil.
3. Bagi Perguruan Tinggi
E. Kerangka Teori 1. Pengawasan
1.1 Pengertian Pengawasan
Pengawasan adalah aktivitas yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki (Ranupandojo, 1990 : 109).
Pengawasan mempunyai hubungan yang erat dengan fungsi manajemen lainnya, terutama dengan fungsi perencanaan. Oleh karena itu Herbert G. Hicks dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175) mengatakan bahwa pengawasan adalah berhubungan dengan :
1. Perbandingan kejadian-kejadian dengan rencana-rencana
2. Melakukan tindakan-tindakan korektif yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana.
Sedangkan Sondang P. Siagian dalam Ulbert Silalahi (1992 : 175) mengemukakan pengertian pengawasan yaitu proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
1.2 Tujuan Pengawasan
Dalam rangka meningkatkan Disiplin kerja pegawai negeri sipil dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi sangat perlu diadakan pengawasan, karena pengawasan mempunyai beberapa tujuan yang sangat berguna bagi pihak-pihak yang melaksanakan. Menurut Ranupandojo (1990 : 109) tujuan pengawasan adalah mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.
Sedangkan Soekarno dalam Gouzali Saydam (1993 : 197) mengemukakan tujuan pengawasan antara lain adalah :
1) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesuai dengan rencana. 2) Untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah sesuai dengan instruksi.
3) Untuk mengetahui apakah kegiatan telah berjalan efisien.
4) Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan dan kelemahan-kelemahan dalam kegiatan. 5) Untuk mencari jalan keluar bila ada kesulitan, kelemahan atau kegagalan kearah perbaikan.
Dapat disimpulkan bahwa tujuan pengawasan secara umum adalah menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.
1.3 Prinsip-prinsip Pengawasan
Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang diharapkan, maka pimpinan organisasi atau unit organisasi yang melaksanakan fungsi pengawasan harus mengetahui dan menerapkan prinsip-prinsip pengawasan.
George R. Terry dalam Winardi (1986 : 396) mengemukakan bahwa prinsip pengawasan yang efektif membantu usaha-usaha kita untuk mengatur pekerjaan yang direncanakan untuk memastikan bahwa pelaksanaan pekerjaan tersebut berlangsung sesuai dengan rencana. Sedangkan menurut Ulbert Silalahi (1992 : 178) prinsip-prinsip pengawasan adalah :
1) Pengawasan harus berlangsung terus menerus bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan atau pekerjaan.
2) Pengawasan harus menemukan, menilai dan menganalisis data tentang pelaksanaan pekerjaan secara objektif.
3) Pengawasan bukan semata-mata untuk mencari kesalahan tetapi juga mencari atau menemukan kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
4) Pengawasan harus memberi bimbingan dan mengarahkan untuk mempermudah pelaksanaan pekerjaan dalam pencapaian tujuan.
6) Pengawasan harus fleksibel.
7) Pengawasan harus berorientasi pada rencana dan tujuan yang telah ditetapkan (Plan
and Objective Oriented).
8) Pengawasan dilakukan terutama pada tempat-tempat strategis atau kegiatan-kegiatan yang sangat menentukan atau control by exception.
9) Pengawasan harus membawa dan mempermudah melakukan tindakan perbaikan (Corrective Action).
1.4 Bentuk-bentuk Pengawasan
Bentuk-bentuk atau tipe pengawasan menurut Hamdan Mansoer (1989 : 158-159) sebagai berikut :
1. Pengawasan Pra Kerja
Bentuk pengawasan pra kerja ini sifatnya mempersiapkan antisipasi permasalahan yang akan datang. Sifatnya mengarahkan keadaan yang akan terjadi di masa datang, sebagai peringatan untuk tidak dilanggar. Pengawasan bentuk ini memberikan patokan kerja dan tidak memandori kerja.
2. Pengawasan Semasa Kerja
3. Pengawasan Pasca Kerja
Pengawasan dilakukan sesudah kegiatan atau pekerjaan berlangsung dan sudah berselang waktu yang lama. Kelemahannya ialah penyimpangan baru diketahui setelah pekerjaan seluruhnya selesai, sehingga tidak mungkin diperbaiki lagi.
1.6 Cara Pengawasan
Supaya pengawasan yang dilakukan seorang atasan efektif, maka haruslah terkumpul fakta-fakta di tangan pemimpin yang bersangkutan. Guna maksud pengawasan seperti ini, ada beberapa cara untuk mengumpulkan fakta-fakta menurut Manullang (2004 : 178-180) yaitu :
1. Pengawasan Melalui Peninjauan Pribadi
Peninjauan pribadi (personal inspection, personal observation) adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi. Sehingga dapat dilihat pelaksanaan pekerjaan. Cara pengawasan ini mengandung segi kelemahan,bila timbul syak wasangka dari bawahan. Cara seperti ini memberi kesan kepada bawahan bahwa mereka diamat-amati secara keras dan kuat sekali. Sebagai alasan karena dengan cara ini kontak langsung antara ata san dengan bawahan dapat dipererat.
2. Pengawasan Melalui Laporan Lisan
laporan lisan tentang hasil pekerjaannya dan atasan dapat menanyakannya lebih lanjut untuk memperoleh fakta-fakta yang diperlukan.
3. Pengawasan Melalui Laporan Tertulis
Laporan tertulis (written report) merupakan suatu pertanggung jawaban kepada atasan mengenai pekerjaan yang dilaksanakannya, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya. Dengan laporan tertulis yang diberikan oleh bawahan, maka atasan dapat membaca apakah bawahan-bawahan tersebut melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dengan penggunaan hak-hak atau kekuasaan yang didelegasikan kepadanya.
4. Pengawasan Melalui Laporan Kepada Hal-hal yang Bersifat Khusus
Pengawasan yang berdasarkan kekecualian atau control by exception adalah suatu sistem pengawasan dimana pengawasan itu ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.
1.7 Standar Pengawasan
Sebelum kegiatan pengawasan itu dilakukan perlu ditentukan standar atau ukuran pengawasan. Manullang (2004 : 186-187) menggolongkan jenis-jenis standar pengawasan ke dalam tiga golongan besar, yaitu :
a. Kuantitas hasil produksi b. Kualitas hasil produksi c. waktu
2. Standar dalam Bentuk Uang, adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan bawahan dalam bentuk jumlah uang. Meliputi :
a. Standar biaya b. Standar penghasilan c. Standar investasi
3. Standar Intangible, adalah standar yang biasa digunakan untuk mengukur atau menilai kegiatan bawahan diukur baik dengan bentuk fisik maupun dalam bentuk uang. Misalnya untuk mengukur kegiatan bagian atau kepala bagian hubungan kemasyarakatan atau mengukur sikap pegawai terhadap perusahaan.
1.8 Proses Dasar Pengawasan
Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan di dalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses pengawasan ini terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial.
Menurut George R. Terry dalam Winardi (1986 : 397) mengemukakan bahwa pengawasan merupakan suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah-langkah, meliputi :
1. Mengukur hasil pekerjaan
(apabila ada perbedaan)
3. Mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan Sedangkan Ranupandojo (1990 : 109) menyatakan bahwa proses pengawasan biasanya meliputi empat kegiatan utama, yaitu :
1. Menentukan ukuran atau pedoman baku atau standar
2. Mengadakan penilaian terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan
3. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi 4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan. Pengawasan menurut T. Hani Handoko (1995 : 363) biasanya terdiri paling sedikit lima tahap, sebagai berikut :
1. Penetapan standar pelaksanaan (perencanaan)
Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil, tujuan, sasaran, kuota, dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar.
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata
Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu pengamatan (observasi), laporan-laporan baik tertulis maupun lisan. Metoda-metoda otomatis dan inspeksi, pengujian (test) atau dengan pengambilan sampel.
4. Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan
Perbandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan merupakan tahap yang paling mudah dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterprestasikan adanya penyimpangan (deviasi). Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.
5. Pengambilan tindakan korektif bila perlu
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.
Menurut Manullang (2004 : 184) untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus perlu dilalui beberapa fase atau urutan pelaksanaan yang terdiri dari : 1. Menetapkan alat ukur (standard)
dalam rencana itulah pada umumnya terdapat standar bagi pelaksanaan pekerjaan. Agar alat penilai itu diketahui benar oleh bawahan, maka alat penilai itu harus dikemukakan, dijelaskan kepada bawahan. Dengan demikian atasan dan bawahan bekerja dalam menetapkan apa yang menjadi standar hasil pekerjaan bawahan tersebut.
2. Mengadakan penilaian (evaluate)
Dengan menilai dimaksudkan membandingkan hasil pekerjaan bawahan (actual
result) dengan alat pengukur (standar) yang sudah ditentukan. Jadi pimpinan
membandingkan hasil pekerjaan bawahan yang senyatanya dengan standar sehingga dengan perbandingan itu dapat dipastikan terjadi tidaknya penyimpangan.
3. Mengadakan tindakan perbaikan (corective action)
Dengan tindakan perbaikan diartikan, tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Tindakan perbaikan itu tidak serta merta dapat menyesuaikan hasil pekerjaan yang senyatanya dengan rencana atau standar. Oleh karena itulah, perlu sekali adanya laporan-laporan berkala sehingga segera sebelum terlambat dapat diketahui terjadinya penyimpangan-penyimpangan, serta dengan tindakan perbaikan yang akan diambil, pelaksanaan pekerjaan seluruhnya dapat diselamatkan sesuai dengan rencana.
1. Ukuran atau standar pekerjaan Standar secara singkat dapat diartikan sebagai suatu nilai atau petunjuk yang menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan (Ulbert Silalahi, 1992 : 176).
Standar atau ukuran ditetapkan sebelum pengawasan dilaksanakan, jadi penetapan standar dapat disebut sebagai perencanaan pengawasan. Singkatnya, standar atau ukuran adalah dasar dalam melaksanakan kegiatan pengawasan dalam suatu organisasi.
2. Penilaian pekerjaan
Penilaian atau pengukuran pekerjaan yang dimaksud adalah mengukur atau menilai kinerja yang dicapai oleh pegawai. Pengukuran pekerjaan yang dilaksanakan harus tepat sehingga dapat dihilangkan adanya perbedaan penting antara yang sedang terjadi dengan apa yang semula diinginkan sesuai rencana.
3. Perbandingan antara hasil pekerjaan dengan ukuran atau standar pekerjaan
Perbandingan adalah untuk menentukan tingkat perbedaan antara pelaksanaan (hasil) kerja yang dicapai dengan rencana yang diinginkan sebelumnya (Ulbert Silalahi, 1992 : 176).
Perbandingan hasil kerja dengan ukuran merupakan tindakan penting dalam menentukan seberapa baik atau seberapa buruk pengendalian yang terjadi pada situasi tersebut. Perbandingan antara kinerja sesungguhnya dan kinerja yang diinginkan akan menentukan tindakan yang akan diambil.
4. Perbaikan atas penyimpangan
harus diperbaiki. Perbaikan yang dilakukan haruslah mengacu kepada peraturan organisasi dan mengarah kepada tujuan organisasi. Melalui tindakan perbaikan terhadap suatu penyimpangan, diharapkan hasil kerja akan sesuai dengan rencana.
1.9 Karakteristik Pengawasan yang Efektif
Agar dapat efektif setiap pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria penting bagi pengawasan yang baik menurut pendapat Ranupandojo (1990 : 114) yaitu :
1. Informasi yang akan diukur harus akurat
2. Pengawasan harus dilakukan tepat waktu disaat penyimpangan diketahui 3. Sistem Pengawasan yang dipergunakan harus mudah dimengerti oleh orang lain
4. Pengawasan harus dititik beratkan pada kegiatan-kegiatan strategis 5. Harus bersifat ekonomis, artinya biaya pengawasan harus lebih kecil dibandingkan dengan hasilnya
6. Pelaksanaan pengawasan sesuai dengan struktur organisasi
7. Harus sesuai dengan arus kerja atau sesuai dengan sistem dan prosedur yang dilaksanakan dalam organisasi
8. Harus luwes dalam menghadapi perubahan-perubahan yang ada 9. Bersifat memerintah dan dapat dikerjakan oleh bawahan
2. Disiplin
2.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Moekijat, 1989 : 139).
Menurut Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Sondang P. Siagian, 2000 : 305 ).
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja pegawai negeri sipil merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.
2.2 Disiplin Bagi Pegawai Negeri
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang peraturan disiplin pegawai negeri sipil dituliskan ketentuan-ketentuan kedisiplinan antara lain:
1. Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atu larangan dilanggar oleh pegawai.
2. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil baik yang dilakukan di dalam maupun diluar kerja.
3. Hukuman disiplin adalah hukuman yang di jatuhkan kepada pegawai negeri sipil karena melanggar peraturan disiplin.
4. Pegawai yang berwenang menghukum adalah pejabat yang diberi wewenag menjatuhkan hukuman disiplin pegawai.
5. Atasan pejabat yang berwenag menghukum adalah atasan langsung dari pejabat yang berwenang menghukum.
6. Perintah kedinasan adalah perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang mengenai atau yang ada hubunganya dengan kedinasan.
2.3 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 292) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain :
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
2.4 Jenis-jenis Disiplin
T. Hani Handoko dalam Susilo Martoyo (1996 : 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap pegawai tanpa kecuali.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa “schorsing”. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
Sedangkan menurut Keith Davis dan John W. Newstrom dalam Triguno (1997 : 50-51), menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang biasa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3. Disiplin Progesif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.5 Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 130) yaitu :
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi :
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku. c. Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik.
2.6 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupandojo (1990 : 241-242) adalah :
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada pegawai. Teguran jangan dilakukan di hadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan pegawai yang ditegur akan merasa malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan rasa dendam yang dapat merugikan organisasi.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberikan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
3. Pendisiplinan harus dilakukan sacara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa pegawai telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh pegawai yang bersangkutan.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaknya dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
2.7 Alat Untuk Mengukur Disiplin Kerja
Menurut Alfred R. Lateiner dalam Imam Soejono (1983 : 72), umumnya disiplin kerja pegawai dapat diukur dari :
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.
Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik.
2. Berpakaian rapi di tempat kerja.
Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.
5. Memiliki tanggung jawab.
Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai tinggi. Disiplin mencakup berbagai bidang dan cara pandangnya, seperti menurut Guntur (1996 : 34 – 35) ada beberapa sikap disiplin yang perlu dikelola dalam pekerjaan, yaitu :
1. Disiplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap target 3. Disiplin terhadap kualitas 4. Disiplin terhadap prioritas kerja 5. Disiplin terhadap prosedur
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya :
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan
terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
3. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.
2.8 Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi / perusahaan. Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan bawahan perlu adanya kebijakan yang tegas guna mengoreksi, memperbaiki dan menghindari terulangnya pelanggaran kembali hal-hal yang negatif di masa-masa mendatang.
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya menurut D.S. Widodo (1981 : 98) antara lain :
1. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu
2. Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau kekeliruan
4. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu senggang yang diarahkan pimpinan
5. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat meningkatkan nilai dirinya untuk kepentingan maupun organisasi / lembaga tempat bekerja
6. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara pimpinan dan bawahan.
2.9 Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 293 –294) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2.10 Hubungan Pengawasan dengan Disiplin Pegawai
Dalam melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan, suatu organisasi bagaimanapun bentuk dan bergerak di bidang apapun sudah pasti mempunyai suatu tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut banyak sekali usaha yang dilakukan, tenaga, waktu dan dana. Agar tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien maka diperlukan pengawasan. Pengawasan dimaksudkan agar tujuan dan sasaran kegiatan usaha unit-unit pemerintahan dapat tercapai secara berdaya guna dan berhasil guna ynag duilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, rencana atau program, pembagian dan pendelegasian tudas, rumusan kerja, pedoman pelaksanaan san peraturan perundang-undangan yang berlaku. Namun sudah menjadi tabiat manusia bahwa mereka selalu ingin bebas lepas tanpa terikat oleh peraturan apapun juga. Demikian pula halnya dalan pekerjaan, para pegawai cenderung ingin bebas dari segala ikatan atau peraturan yang ada. Dalam keadaan inilah maka selalu diperlukan pengawasan dalam artian pengawas yang berfungsi sebagi pendidik dan pengarah terhadap proses pelaksanaan pekerjaan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian maka sedikit banyaknya akan terbiasa melaksanakan pendisiplinan.
dapt berbuat dan bertingkah laku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi, yang pada kahirnya akan menetukan pencapaian tujuan yang telah di tentukan sebelumnya
F. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan , sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi Arikunto, 2002 : 64).
Dalam ini peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : Hipotesis Kerja atau Alternatif (Ha) : “Ada pengaruh signifikan pengawasan terhadap Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil negeri sipil di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara”.
G. Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial (Singarimbun, 1995:33).
Berdasarkan teori yang telah dijabarkan pada sebelumnya, diperoleh dua konsep yaitu: 1. Pengawasan adalah keseluruhan rangkaian tindakan, kegiatan atau usaha untuk
mengawasi dan mengendalikan bawahan serta organisasi atau unit organisasinya secara terus-menerus demi tercapainya tata tertib kelancaran pelaksanaan tugas atau pekerjaan dan tercapainya hasil atau tujuan secara efektif dan efisien sesuai dengan program dan keterlaluan yang berlaku.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur variabel melalui indikator- indikatornya :
1. Pengawasan sebagai variabel bebas ( X ) dengan indikator sebagai berikut : a. Pemantauan
Yaitu memeriksa langsung perihal atau orangnya sendiri di tempat dimana peristiwa terjadi dan dimana bawahan bertugas.
b. Pemeriksaan
Yaitu pengawasan yang dilakukan melalui pengamatan, pencatatan, penyelidikan dan penelaahan secara cermat dan sistematis serta melalui penilaian terhadap segala yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
c. Bimbingan dan Pengarahan
Yaitu segala kegiatan yang dilakukan pimpinan dalam memberikan saran terhadap pelaksanaan tugas
d.. Tindakan Disiplin
Yaitu segala usaha yang dilakukan pimpinan terhadap bawahan dalam rangka memberikan sanksi bagi yang melanggar ketentuan yang berlaku. e. Tindakan Koreksi
Yaitu segala usaha yang dilakukan pimpinan untuk memperbaiki kesalahan – kesalahan atau penyimpangan tugas yang dilakukan oleh bawahan.
2. Disiplin Kerja sebagi variabel terikat ( y ) dengan indikator sebagai berikut : a. Kepatuhan terhadap atasan, memperhatikan dan melaksanakan segla
tugas dan apa yang dianjurkan atau diperinthakan oleh atasan.
b. Ketaatan terhadap tata tertib dan peraturan, yaitu mengikuti ketentuan-ketentuan tentang tata tertib dan peraturan lainnya yang berlaku selama bekerja.
c. Ketaatan terhadap waktu, ketepatan dan keberadaan pada jam kerja yang ditentukan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan.
e. Ketertiban dalam bekerja, mengendalikan diri dan menciptakan suasana aman dan tenang selama bekerja.
f. Kesadaran akan pentingnya tugas atau pekerjaan, mengutamakan kepentingan tugas atau pekerjaan dari hal-hal lain.
I. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan , manfaat , kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk , lokasi , populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi yang relevan dengan topik .
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini berisi hasil data yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan di analisis.
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini berisi analisa data dari setiap kata yang disajikan diperoleh setelah melakukan .
BAB VI : PENUTUP
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Bentuk yang digunakan dalam ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu penulis menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
B. Lokasi Penelitian
ini dilakukan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Jl. Dr. Sofyan No. 1 Medan.
C. Populasi dan Sampel
Sudjana (1996 : 6) menyatakan bahwa populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari dari sifat-sifatnya. Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 108), populasi adalah keseluruhan subjek .
Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan subyek yang mempunyai ciri-ciri atau karakteristik tertentu dan berfungsi sebagai subyek yang dikenai suatu .
lebih. Karena jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka dengan demikian keseluruhan Pegawai Negeri Sipil akan dijadikan sampel.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam ini, penulis mengunakan dua macam data yakni :
1. Pengumpulan data primer adalah pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi . Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut:
a. Pengamatan/ Observasi
yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap sejumlah acuan yang berkenan dengan topik kelokasi .
b. Angket/ Kuesioner
Pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban.
2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari :
a. kepustkaan yaitu pengumpulan data diperoleh data diperoleh melalui buku- buku, majalah, dokumen dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek .
E. Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data penulis menyebarkan kuesioner. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah :
Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing- masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka telebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing- masing variabel yaitu :
Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyaknya Bilangan
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing- masing variabel yaitu :
Kategori Nilai
Sangat Tinggi 4.24 - 5.00
Tinggi 3.43 - 4.23
Sedang 2.62 - 3.42
Rendah 1.81 - 2.61
Sangat Rendah 1.00 - 1.80
F. Teknik Analisa Data
a. Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus Product Momen (Sugiyono, 2005:212) :
r = koefisien korelasi x = variabel bebas y = variabel terikat N = jumlah sampel
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :
1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang duji tidak ada.
3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -), artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interprestasi angka sebagai berikut :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 - 0.1.99 Sangat Rendah
0.20 - 0.399 Rendah
0.40 - 0.599 Sedang
0.60 - 0.799 Kuat
0.800 - 1.00. Sangat Kuat
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaiman tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas- batas r yang signifikan.
Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif dapat diterima. b. Untuk menguji hipotesis, pengaruh antara pengawasan (X) dengan disiplin kerja (Y),
maka diadakan pengujian dengan rumus “t” (Sugiyono, 2005:214) yaitu :
D = Koefisien Determinan
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Perkembangan FISIP USU
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik merupakan fakultas ke-9 di lingkungan Universitas SumateraUtara. Prakarsa pendirian FISIP USU berasal dari beberapa dosen dalam bidang Ilmu Sosial, Administrasi dan Manajemen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Fakultas Hukum USU pada tahun 1979. Persiapan proposal pendirian dilakukan oleh Drs. Adham Nasution, Asma Affan MPA, Dr.AP.Parlindungan SH, M.Solly Lubis SH dan beberapa dosen lainnya.
Berdasarkan proposal tersebut Rektor USU Dr. AP. Parlindungan SH memperjuangkan agar di USU didirikan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Pada tahun 1980 mulanya FISIP USU memperjuangkan Jurusan Ilmu Pengetahuan Masyarakat di Fakultas Hukum USU.
Para pendiri FISIP ini sepakat untuk mengangkat Drs. M.Adham Nasution sebagai ketua jurusan dan ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Rektor USU Nomor 1181/PT05/C.80 tertanggal 1 Juli 1980.
dilaksanakan di FH USU. Kegiatan administrasi dilaksanakan di salah satu ruangan BAAK USU yang sekarang merupakan gedung Fakultas Sastra USU. Selanjutnya pada tanggal 7 April 1983 kegiatan administrasi jurusan dipindahkan ke gedung Biro Rektorat yang sekarang merupakan gedung Pusat Komputer. Jurusan ini merupakan embrio berdirinya FISIP USU.
Berkat perjuangan dan usaha yang dilakukan pendiri FISIP USU, maka dua tahun kemudian yakni tahun 1982, keluarlah Surat Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 36/1982 tanggal 7 September 1982, dalam surat tersebut dicantumkan FISIP USU yang merupakan fakultas ke-9 di USU. Semua mahasiswa yang terdaftar pada jurusan IPM tersebut menjadi mahasiswa FISIP USU.
Seiring dengan berubahnya status Badan Hukum Milik Negara (BHMN), maka sebutan Jurusan pun di ubah menjadi Departemen yang menaungi pula Program Studi. Susunan Departemen di FISIP USU adalah sebagai berikut:
1. Departemen Ilmu Administrasi
• Ketua : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
• Sekretaris : Dra. Elita Dewi, MSP
2. Program Studi Diploma III Administrasi Perpajakan:
• Ketua : Drs. Alwi Hashim Batubara, M.Si
• Sekretaris : Arlina, SH, M.Hum
3. Departemen Ilmu Komunikasi
• Ketua : Dra. Fatma Wardi Lubis, MA
4. Departemen Ilmu Kesejahteraan Sosial
• Ketua : Hairani Siregar.S.Sos.MSP
• Sekretaris : Mastauli Siregar, S,Sos.,M.Si
5. Departemen Sosiologi
• Ketua : Dra. Lina Sudarwati, M.Si
• Sekretaris : Drs. T. Ilham Saladin
6. Departemen Antropologi
• Drs. Ktua : Dr. Fikarwin, M.Si
• Sekretaris : Drs. Agustrisno, M.SP
7. Departemen Ilmu Politik
• Ketua : Dra. T. Irmayani, M.Si
• Sekretaris : Drs.P. Anthonius Sitepu, MSi
8. Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
• Ketua : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
• Sekretaris : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
9. Magister Studi Pembangunan
• Ketua : Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA
• Sekretaris : Dr. Hamdani Harahap, M.Si
10.Perpustakaan FISIP
B. Visi dan Misi FISIP USU
Adapun visi dari pada FISIP USU adalah “Menjadi Pusat Pendidikan dan Rujukan Bidang Ilmu Sosial di Asia Tenggara”.
Sedangkan misi dari FISIP USU adalah “Menghasilkan alumni yang mampu bersaing dalam skala global, menjadi pusat riset dan studi-studi ilmu sosial”.
C. Tujuan, Tugas dan Fungsi FISIP USU
Sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bernaung di bawah Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memilki kemampuan akademik dan profesional yang mampu menerapkan, mengembangkan dan menciptakan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang tinggi disertai budi pekerti yang luhur, mencintai bangsa dan sesama manusia sesuai dengan falsafah.
2. Mengembangkan dan menyebarkan ilmu pengetahuan serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional sesuai dengan pancasila.
Dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya untuk mencapai tujuan tersebut, FISIP USU melaksanakan tugasnya yang berpedoman kepada:
1. Tujuan pendidikan nasional
2. Kaedah, Moral dan Etika ilmu pengetahuan
FISIP USU juga mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Melaksanakan pengembangan pendidikan dan pengajaran.
2. Melaksanakan penelitian dalam rangka pengembangan kebudayaan, khususnya ilmu pengetahuan sosial
3. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat 4. Melaksanakan kegiatan pelaksanaan administratif D. Struktur Organisasi
Struktur organisasi diperlukan perusahaan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan / keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah
untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan sebelumnya. Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanaan pekerjaan dapat diterapkan, sehingga efesiensi dan efektivitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu. Struktur organisasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Fakultas dipimpin oleh Dekan, berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Rektor. Berikut ini struktur organisasi FISIP USU yang terdiri dari :
b. Sub Bagian Akademik
c. Sub Bagian Umum dan Keuangan d. Sub Bagian Kepegawaian
e. Sub Bagian Kemahasiswaan dan Alumni f. Sub Bagian Perlengkapan
E. Uraian Tugas
Berikut ini adalah uraian tugas dari setiap unit pada bagian tata usaha, sub bagian akademik, sub bagian umum dan keuangan, sub bagian kepegawaian, dan sub bagian perlengkapan di bagian Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
1. Bagian Tata Usaha
Tugas bagian tata usaha adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Fakultas,
b. menghimpun dan menelaah peraturan perundang-undangan dibidang ketatausahaan akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan,
c. mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan dibidang akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian dan perlengkapan, d. melaksanakan urusan persuratan, kerumahtanggaan, perlengkapan, kepegawaian,
keuangan dan kearsipan,
f. melaksanakan administrasi pendidikan, penelitian, dan pengabdian / pelayanan kepada masyarakat,
g. melaksanakan urusan kemahasiswaan dan hubungan alumni fakultas, h. melaksanakan pemantauan dan evaluasi kegiatan di lingkungan fakultas, i. melaksanakan administrasi perencanaan dan pelayanan informasi,
j. melaksanakan penyimpanan dokumen dan surat yang berhubungan dengan kegiatan fakultas,
k. menyusun laporan kerja bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan fakultas.
2. Sub Bagian Akademik
Tugas sub bagian akademik adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian,
b. mengumpulkan dan mengolah data di bidang pendidikan, penelitian, dan pengabdian/pelayanan kepada masyarakat,
c. melakukan administrasi akademik,
d. melakukan penyusunan rencana kebutuhan sarana akademik,
e. menghimpun dan mengklasifikasi data pencapaian target kurikulum, f. melakukan urusan kegiatan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas,
g. melakukan administrasi penelitian dan pengabdian/pelayanan pada masyarakat di lingkungan fakultas,
3. Sub Bagian Umum dan Keuangan
Tugas sub bagian umum dan keuangan adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian,
b. mengumpulkan dan mengelolah data ketatausahaan dan kerumahtanggaan, c. melakukan urusan persuratan dan kearsipan di lingkungan fakultas, d. melakukan urusan penerimaan tamu pimpinan, rapat dinas, dan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas,
e. mengumpulkan dan mengolah data keuangan,
f. melakukan penerimaan, penyimpanan, pembukuan, pengeluaran dan pertanggungjawaban keuangan,
g. melakukan pembayaran gaji, honorarium, lembur, vakansi, perjalanan dinas,
pekerjaan borongan, dan pembelian serta pengeluaran lainnya yang telah diteliti kebenarannya,
h. mengoperasionalkan sistem informasi keuangan,
i. melakukan penyimpanan dokumen dan surat bidang keuangan,
4. Sub Bagian Kepegawaian
Tugas sub bagian kepegawaian adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian,
b. menyusun konsep juklak / juknis di bidang kepegawaian, c. melaksanakan proses pengadaan dan pengangkatan pegawai, d. melaksanakan urusan mutasi pegawai,
e. memverifikasi usulan angka kredit jabatan fungsional,
f. memproses penetapan angka kredit jabatan fungsional, usul kenaikan jabatan/pangkat, surat keputusan mengajar, pengangkatan guru besar tetap/tidak tetap/emiritus, ijin dan cuti,
g. melaksanakan pemberian penghargaan pegawai, h. memproses SK jabatan struktural dan fungsional, i. memproses pelanggaran disiplin pegawai,
j. menyusun laporan kerja sub bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian.
5. Sub Bagian Kemahasiswaan dan Alumni
Tugas sub bagian kemahasiswaan dan alumni adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian,
b. mengumpulkan dan mengolah data dibidang kemahasiswaan dan alumni. c. Melakukan administrasi kemahasiswaan,
e. mempersiapkan usul pemilihan mahasiswa berprestasi,
f. mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas, a. melakukan pengurusan beasiswa, pembinaan karir, dan layanan kesejahteraan mahasiswa,
h. melakukan pemantauan pelaksanaan kegiatan pembinaan kemahasiswaan, i. mengoperasionalkan sistem informasi kemahasiswaan dan alumni,
j. melakukan penyajian informasi dibidang kemahasiswaan dan alumni,
k. menyusun laporan kerja sub bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan bagian
6. Sub Bagian Perlengkapan
Tugas sub bagian perlengkapan adalah :
a. menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian,
b. mengumpulkan dan mengolah data perlengkapan,
c. mengoperasionalkan sistem informasi kerumahtanggaan dan perlengkapan,
d. melakukan penyimpanan dokumen dan surat dibidang kerumahtanggaan dan perlengkapan,
e. melakukan pemeliharaan kebersihan, keindahan, dan keamanan lingkungan, f. melakukan urusan pengelolahan barang perlengkapan,
BAB IV PENYAJIAN DATA
Untuk memperoleh data yang diperlukan maka salah satu cara yang dilakukan adalah dengan penyebaran kuesioner. Adapun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup yaitu responden diharuskan memilih salah satu alternative jawaban yang tersedia. Setiap jawaban yang diberikan akan diberi nilai, dan selanjutnya akan dianalisa dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Koefisien Determinan.
Kuesioner yang disebarkan terdiri dari 3 ( tiga ) kelompok pertanyaan yaitu : 1. Identitas Responden, terdiri dari 5 ( lima ) pertanyaan
2. Variabel penelitian pengawasan / Variabel Bebas ( X ), terdiri dari 10 pertanyaan. 3. Variabel penelitian Disiplin Kerja Pegawai / Variabel Terikat ( Y ), terdiri dari 10
pertanyaan.
Untuk pertanyaan yang menyangkut identitas, tidak diberikan skor dan tidak di nilai secara kuantitatif, sedangkan pertanyaan mengenai pengawasan dan disiplin akan dinilai secara kuantitatif yaitu untuk menguji apakah terdapat hubungan antara kedua variabel tersebut. Selanjutnya akan disajikan distribusi frekuensi jawaban responden yang diperoleh dari jawaban atas kuesioner yang diberikan. Data-data tersebut akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan kemudian diinterpretasikan.
A. Identitas Responden
berjumlah 30 orang. Data identitas responden yang akan disajikan adalah data yang mencakup menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, pekerjaan, dan pendapatan perbulan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin N0. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Perempuan 11 37,93
2 Laki- Laki 18 62,07
Jumlah 29 100
sumber : Penelitian 2011
Tabel 2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
N0. Usia Jumlah Persentase
1 ≤ 17 tahun - -
2 18 - 25 tahun - -
3 26 - 35 tahun 3 10,34
4 36 - 45 tahun 9 31,03
5 > 45 17 58,63
Jumlah 100
Sumber : Penelitian 2011
Tabel 3
Identitas Responden Berdasarkan Golongan
N0. Golongan Jumlah Persentase
1 I a s.d I d - -
2 II a s.d II d 10 34,48
3 III a s.d III d 17 58,62
4 IV a s.d IV d 2 6,90
5 - -
Jumlah 29 100
Sumber : Penelitian 2011
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 29 responden dari segi golongan diantaranya , golongan IIa s.d 11d sebanyak 10 orang atau 34,48%, golongan 111a s.d 111d
sebanyak 17 orang atau 58,62% dan golongan IVa s.d IVd hanya 2 orang atau 6,90%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa pegawai yang ada di FISIP USU mayoritas berada pada golongan III.
Tabel 4
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir N0. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SMP - -
2 SMA 14 48,28
3 DIPLOMA 1 3,45
4 S1 12 41,38
5 S2 2 6,90
6 S3 -
Jumlah 29 100
Sumber : Penelitian 2011
[image:67.612.87.479.450.565.2]Tabel 5
Identitas Responden Berdasarkan Masa Jabatan
N0. Masa Jabatan Jumlah Persentase
1 01 s.d 10 Tahun 12 41,38
2 11 s.d 20 Tahun 3 10,34
3 21 s.d 30 Tahun 12 41,38
4 31 Tahun Keatas 2 6,90
Jumlah 29 100
Sumber : Penelitian 2011
Dari tabel diatas terlihat bahwa masa kerja pegawai di FISIP USU bervariasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa jabatan antara 01 s.d 10 tahun memiliki jumlah yang besar yaitu 12 orang atau 55,2%. 11 s.d 20 tahun 3 orang atau 10.34%. Masa jabatan 21 s.d 30 tahun sebanyak 12 orang atau 41,38%. Dan masa jabatan 31 tahun keatas sebanyak 2 orang atau 6.90%. Masa jabatan ini biasanya berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dalam hal ini penulis akan meneliti
apakah masa jabatan mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Biasanya mereka yang berada
