1.1. Latar Belakang
Perkembangan dunia kesehatan saat ini dalam era globalisasi terus meningkat, baik secara kualitas maupun kuantitas, yang didukung oleh perkembangan ilmu dan teknologi yang semakin canggih. Ini membuat instansi atau pihak yang berhubungan dengan dunia kesehatan, salah satunya rumah sakit, tumbuh dengan pesat. Rumah sakit adalah sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan tenaga ahli kesehatan lainnya. Indonesia memiliki dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit pemerintah dan rumah sakit non-pemerintah atau yang biasa disebut dengan rumah sakit swasta. Berdasarkan info Depkes tahun 2010, rumah sakit pemerintah dan swasta yang ada di indonesia saat ini berjumlah 1.532. Dengan pertumbuhan rumah sakit yang semakin meningkat secara kuantitas, didukung dengan perkembangan ilmu dan teknologi, maka setiap rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat.
Kabupaten Bogor dipilih sebagai lokasi penelitian karena kawasan ini merupakan kawasan pengembangan wilayah pemukiman Jakarta, sehingga kegiatan ekonomi dan bisnis di kawasan ini sangat berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan ini mengakibatkan kebutuhan hidup masyarakat Kabupaten Bogor akan tersedianya sarana dan prasarana umum yang memadai, salah satunya adalah kebutuhan akan sarana dan prasarana dalam bidang kesehatan.
bogor akan pelayanan kesehatan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat melalui kunjungan masyarakat ke rumah sakit kabupaten selama tahun 2010 seperti yang tertera di Tabel 1.
Tabel 1. Kunjungan Rumah Sakit
No. Uraian RSUD Cibinong RSUD Ciawi RSUD Leuwiliang
1 Tempat Tidur 233 174 101
2 Kunjungan Rawat Jalan 124.067 50.587 54.734 3 Kunjungan Rawat Inap 16.212 11.606 5.691 4 Bed Occupancy Rate (BOR) 72,9 0,6 47,5 5 Length Of Stay (LOS) 3,8 0,0 3,1
6 Bed Turn Over 69,6 66,7 56,3
7 Turn Over Interval 1,4 5,4 3,4
Sumber: Buku Saku Informasi Kesehatan Kabupaten Bogor 2011
Untuk mengimbangi kebutuhan masyarakat akan sarana dan prasarana kesehatan, harus ada alokasi dana dari pemerintah maupun pihak-pihak terkait. Karena itu, pemerintah telah banyak mengeluarkan dana untuk anggaran pembangunan di bidang kesehatan yang disalurkan ke dinas kesehatan dan rumah sakit kabupaten melalui dana APBN dan sumber-sumber lain yang tertera di Tabel 2.
Tabel 2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja
No Uraian 2007 2008 2009 2010 2011
A Berdasarkan Sumber Dana
1. APBN 12.879.795 2.223.000 26.877.407 35.697.069 7.500.000.000 2. BLN 4.578.140 5.490.216 360.320.000 1.088.131.
3. APBD Prop
4.416.154 904.500 2.887.836 53.425.531 52.864.919 4. APBD
Kab
150.989.420 186.177.153 1 60.633.185 177.599.492 197.496.623 5. Lain-lain/
Masy
1.828.817 - - - -
TOTAL 174.692.326 194.794.869 5 50.718.428 267.810.223 7.750.361.542 B Berdasarkan Unit Kerja
1. Dinas Kesehatan 80.580.890 111.919.689 173.266.271 177.530.139 197.496.623 2. RSUD.
Cibinong
37.794.518 39.458.080 52.018.631 65.966.066
3. RSUD. Ciawi
32.614.012 34.799.384 38.372.485 67.460.397 53.392.004 4. Sektor
lain
- - - -
TOTAL 150.989.420 186.177.153 263.657.387 310.956.602
Berdasarkan uraian tersebut tentang kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan juga dukungan dari pemerintah berupa alokasi dana, maka dari pihak rumah sakit salah satu hal yang bisa dilakukan agar tujuan memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas untuk masyarakat dapat tercapai adalah memperhatikan kinerja dari para karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu aspek yang sangat dibutuhkan adalah kinerja yang baik dari para karyawan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan rumah sakit sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan terkait dengan motivasi mereka, karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga berpengaruh positif pada kinerja rumah sakit.
Oleh karena itu penulis melakukan melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, agar rumah sakit bisa tetap menjaga maupun meningkatkan motivasi dari para karyawannya. Ada tiga faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Pada penelitian ini yang dimaksudkan dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja meliputi faktor-faktor dalam lingkungan kerja karyawan dan tindakan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
tersebut, maka perumusan masalah yang bisa diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
2. Bagaimana kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Bogor ini adalah:
1. Mengidentifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
2. Mengidentifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Memberi masukan dan menjadi dasar pertimbangan bagi penanganan masalah motivasi maupun kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi pada khususnya dan perusahaan atau organisasi pada umumnya.
2. Sebagai referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
1.5. Batasan Penelitian
Adapun batasan dari penelitian ini adalah:
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi bisa mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan. Motivasi yang rendah timbul akibat adanya ketidakpuasan karyawan, sehingga kinerjanya akan menurun dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi timbul akibat adanya rasa puas karyawan, sehingga kinerjanya akan meningkat dan jika kinerjanya meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, maksudnya dalam suatu rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum memotivasi dan memahami perilaku mereka. Sistem itu sendiri terdiri dari tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
Karakteristik individu merupakan faktor instrinsik dari timbulnya motivasi. Faktor instrinsik adalah faktor dari dalam individu, seperti sikap, minat dan kebutuhan pada diri individu tersebut. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja merupakan faktor ekstrinsik (faktor dari luar individu).
Diharapakan dengan mengetahui faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan, akan menjadi bahan pertimbangan bagi manajer untuk terus memotivasi karyawannya dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran dan konsep hubungan pada masing-masing variabel. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah (a) karakteristik individu, (b) karakteristik pekerjaan dan (c) karakteristik situasi kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dan konsep hubungan masing-masing variabel dapat dilihat pada Gambar berikut:
Gambar 6 . Kerangka pemikiran penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi yang beralamat di Jalan Raya Puncak No. 479 Ciawi Bogor. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan Juli 2011. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai salah satu penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, serta adanya kesediaan dari pihak rumah sakit untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian.
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunnyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan sampel itu sendiri merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum daerah Ciawi di bagian tata usaha yang berjumlah 48 orang, sedangkan sampel yang diambil ialah sebanyak 30 orang.
MOTIVASI
Faktor Intrinsik FaktorEkstrinsik
Karakteristik Individu 1. Minat
2. Sikap 3. Kebutuhan
Karakteristik Pekerjaan 1. Jumlah tanggung jawab 2. Macam tugas
3. Tingkat kepuasan
Karakteristik Situasi Kerja
1. Lingkungan kerja 2. Tindakan organisasi Visi, Misi dan Tujuan RSUD Ciawi
Sampel sebanyak 30 orang dianggap sudah bisa mewakili populasi sebanyak 48 orang karena sudah melebihi setengah dari populasi. Untuk ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa karena untuk penelitian dengan metode deskriptif-korelasional sampel yang diambil minimal 30 subyek. Penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan jenis studi korelasional, yakni dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut Kountur (2003), penelitian deskriptif (descriptive research)
adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti. Penelitian deskriptif mempunyai ciri-ciri yang membedakan dengan metode penelitian lainnya, adapun menurut Rony S Kountur, ciri-ciri penelitian deskriptif adalah sebagai berikut:
1. Berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu
2. Menguraikan satu variabel atau beberapa variabel, dan diuraikan satu persatu.
3. Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan
(treatment).
Menurut Sudjana dan Ibrahim (2007), yang dimaksuf dengan penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Nana Sudjana dan Ibrahim juga menjelaskan mengenai pengertian dari metode penelitian deskriptif korelasional. Studi korelasi mempelajari dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variabel lain. Jadi penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menjelaskan ataupun menguraikan hubungan dari suatu variabel dengan variabel lainnya.
variabel X sebagai variabel bebas adalah faktor-faktor motivasi terhadap variabel Y sebagai variabel terikat adalah kinerja karyawan.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, serta pengisian kuesioner yang dilakukan oleh karyawan RSUD Ciawi dan pihak-pihak terkait lainnya. Data sekunder merupakan data pelengkap dari data primer yang diperoleh dari studi kepustakaan, studi literarur, buku-buku, internet serta karya ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.
Kuesioner dipakai sebagai instrumen untuk mengumpulkan data. Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktot-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total
Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan
dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus
Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk rumus uji validitas dapat dilihat dibawah ini:
(
) (
)
(
)
(
(
)
(
∑
∑
∑
∑
)
∑ ∑
∑
− − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY Nr ………..(1)
Keterangan:
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
Menurut Umar (2003), suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur sesuatu yang sama dan menghasilkan hasil pengukuran yang relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dianalisi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus :
r11 =
−
−
∑
tb k k 2 2 1 1 σ σ ………(2) Keterangan
r11 = Reliabilitas instrumen
σ2
t = Ragam total
k = Banyak butir pertanyaan
∑σ2
Rumus varians yang digunakan (Umar, 2003) adalah:
(
)
n n X X = σ∑
∑
− 2 2 2 ...(3) Keterangan: σ2 = Ragamn = Jumlah contoh
X = Nilai skor yang dipilih 3. Nilai Rataan
Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing- masing sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Rataan
Nilai Rataan Keterangan
1 Sangat Tidak Setuju
2 Tidak Setuju
3 Cukup Setuju
4 Setuju
5 Sangat Setuju
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rataan yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung nilai rataan dengan rumus rata-rata tertimbang adalah sebagai berikut:
∑
∑
⋅ = i i i i f w f x ...(4) Keterangan:xi = skor butir ke-i
fi = frekuensi skor ke-i
wi = bobot
m m
Rs=( −1)...(5)
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan.
4. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut:
) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F ...(6) Keterangan:
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota contoh
Taraf nyata yang digunakan adalah 5 persen 5. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:
i i hitung
Sb b
t = ...(7)
Keterangan:
bi =koefisien regresi masing-masing variabel Sbi=simpangan baku dari bi
3.5. Pengolahan dan Analisis Data
manual dan menggunakan komputer. Software yang digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Solution) 11,5 dan juga Microsoft Excel. Perhitungan-perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan rumus-rumus statistik. Adapun langkah-langkah dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis 2. Statistik Hitung
Menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda.
3. Statistik tabel 4. Menarik kesimpulan
Hipotesis yang dapat dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah:
Hipotesis:
H0: Faktor-faktor motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H1: Faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel
Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel
Sedangkan hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini untuk mengetahui secara parsial pengaruh ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan uji t adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan.
Hipotesis 2:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel Hipotesis 3:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel
Dalam penelitian ini untuk analisis data menggunakan dua uji statistik. Metode yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Ciawi. Sedangkan metode analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi Product Moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat sustu hubungan, berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analiasis regresi berganda hanya dapat dilakuakan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
1. Jika nilai r > 0, artinya ada hubungan linier positif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin besar pula.
2. Jika nilai r < 0, artinya ada hubungan linier negatif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin kecil.
3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y.
4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang mengarah ke angka 0, hubungannya semakin lemah.
Menurut Wayne (1989), Koefisien Korelasi Pearson memiliki karakteristik-karakteristik yang dianggap memenuhi syarat sebagai suatu ukuran korelasi antara dua variabel X dan Y. Karakteristik tersebut adalah: 1. Jika nilai-nilai X yang besar cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y
yang besar (demikian pula nilai-nilai X dan Y yang kecil), ukuran korelasi disini harus positif dan harus mendekati 1 dengan semakin nyata kecenderungan tersebut. Hubungan antara X dan Y disebut pertalian langsung.
2. Jika nilai-nilai X yang kecil cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y yang besar (dan sebaliknya), ukuran korelasi disini harus negatif dan harus mendekati -1 dengan semakin nyatanya kecenderungan tersebut. Hubungan yang terjadi disebut pertalian invers.
3. Jika nilai-nilai X yang besar memiliki kecenderungan yang sama untuk berpasangan baik dengan nilai Y yang kecil maupun dengan nilai-nilai Y yang besar, maka ukuran korelasi harus mendekati mendekati nol. Bila X dan Y bebas, ukuran korelasinya sama dengan nol dan X dan Y tidak berkaitan. Jika X dan Y bebas nilai korelasinya pasti nol, namun jika nilai korelasi nol tidak selalu menyatakan ketidakterkaitan.
Menurut Umar (2003), secara umum data hasil suatu pengamatan Y dipengaruhi oleh suatu variabel-variabel bebas X1,X2,X3…..Xn. Sehingga rumus umum dari Analisis Regresi Berganda adalah:
Variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut:
Y = Kinerja
4.1. Gambaran Umum Instansi
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan berkapasitas 10 tempat tidur. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kesehatan masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, maka pada tahun 1986 dikembangkan menjadi Rumah Sakit Umum sebagai Unit Pelaksana pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bogor.
Pada tahun 1993 Rumah Sakit Umum Ciawi ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Type C dengan diterbitkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 009 D / MENKES / 1993 dan Surat Keputusan Bupati Bogor Nomor: 4445 / 07 / Kpts / ORTALA / 1993 dengan kapasitas 125 tempat tidur. Kemudian pada tahun 2002 Rumah Sakit Umum Ciawi berubah menjadi Badan Rumah Sakit Daerah Ciawi berdasarkan Perda Kabupaten Bogor No. 30 tahun 2002 tanggal 25 oktober tentang Pembentukan Badan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
Saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kabupaten Bogor telah menjadi Rumah Sakit Type / Kelas B dengan 174 tempat tidur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 13 Tahun 2007 tentang Pembentukan RSUD Ciawi Kab. Bogor dan Perda No. 13 Tahun 2008 tentang SOTK RSUD Ciawi Kabupaten Bogor.
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Visi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya pelayanan bermutu dan terjangkau bagi seluruh jenis pelayanan dengan unggulan Instalasi Gawat Darurat tahun 2006. Sedangkan misi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:
2. Meningkatkan fasilitas pendukung pelayanan berupa sarana dan prasarana.
3. Meningkatkan jalinan kerjasama dengan pihak ketiga dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya suatu rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan bagi masyarakat Kabupaten Bogor. Sedangkan tujuan khusus Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:
1. Meningkatkan pelayanan Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan prima dan terjangkau.
2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional melalui tahapan-tahapan pelatihan.
3. Meningkatkan komitmen. 4. Meningkatkan kesejahteraan.
4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Bagan Struktur Organisasi RSUD Ciawi dapat dilihat pada Lampiran 2.
Unsur organisasi RSUD Ciawi, terdiri dari: 1. Pimpinan adalah Direktur.
2. Pembantu pimpinan adalah Wakil Direktur.
3. Pelaksana adalah Bagian, Bidang, Sub Bagian, Seksi, Instalasi dan Kelompok Jabatan Fungsional.
Susunan organisasi RSUD Ciawi, terdiri atas: 1. Direktur.
2. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan: a. Bagian Tata Usaha, terdiri atas:
b. Bagian Keuangan, terdiri atas: 1)Sub Bagian Anggaran 2)Sub Bagian Perbendaharaan
3)Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan 3. Wakil Direktur Pelayanan, membawahkan:
a. Bidang Medik, terdiri atas :
1) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik 2) Seksi Penunjang Medik
b. Bidang Perawatan, terdiri atas:
1) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan 2) Seksi Penunjang Keperawatan
4. Instalansi.
5. Kelompok Jabatan Fungsional.
Bidang Tugas Unsur Organisasi RSUD Ciawi, yaitu: 1. Direktur
Direktur mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan RSUD dalam melaksanakan pelayanan kesehatan
2. Wakil Direktur Administrasi
Wakil Direktur Administrasi mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dan keuangan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi mempunyai fungsi:
a. Pengelolaan administrasi ketatausahaan b. Pengelolaan administrasi keuangan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi dibantu oleh:
1) Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempinyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan.
a) Pengelolaan administrasi umum b) Pengelolaan administrasi kepegawaian c) Pengelolaan rekam medik dan pelaporan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Bagian Tata Usaha dipimpin seorang Kepala Bagian dan dibantu oleh:
a) Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam pengelolaan administrasi umum, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pemeliharaan, inventarisasi perlengkapan, inventarisai perlengkapan pasien serta penyiapan materi hukum dan kehumasan.
b) Sub Bagian Kepegawaian
Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas membantu kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian.
c) Sub Bagian Rekam Medik
Sub Bagian Rekam Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi rekam medik.
Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha.
2) Bagian Keuangan
Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan keuangan. Fungsi Bagian Keuangan adalah:
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bagian Keuangan dibantu oleh:
a) Sub Bagian Anggaran
Sub Bagian Anggaran mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan penyusunan dan pengelolaan anggaran.
b) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan
Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan kegiatan verifikasi keuangan dan penyusunan pelaporan keuangan.
c) Sub Bagian Perbendaharaan
Sub Bagian Perbendaharaan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Keuangan dalam melaksanakan pengelolaan administrasi perbendaharaan
Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Keuangan.
3. Wakil Direktur Pelayanan
Wakil Direktur Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan dan penunjang medik serta perawatan.
Wakil Direktur Pelayanan mempunyai fungsi: a. Pengelolaan pelayanan medik
b. Pengelolaan pelayanan penunjang medik dan non medik c. Pengelolaan pelayanan keperawatan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Wakil Direktur Pelayanan dibantu oleh:
1) Bidang Medik
a) Pengelolaan program pelayanan medik b) Pengelolaan pelayanan penunjang medik
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Medik dibantu oleh:
a) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik
Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan dan pengembangan medik serta pelaksanaaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan dan pengembangan medik.
b) Seksi Penunjang Medik
Seksi Penunjang Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Medik dalam melaksanakan penyusuan petunjuk teknis playanan penunjang medik serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang medik.
Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Medik.
2) Bidang Perawatan
Bidang Perawatan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Pelayanan dalam melaksanakan pengelolaan pelayanan keperawatan
Bidang Perawatan mempunyai fungsi:
a) Pengelolaan pelayanan asuhan dan mutu keperawatan b) Pengelolaan pelayanan penunjang keperawatan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Bidang Perawatan dibantu oleh:
Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan Mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Perawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan asuhan dan mutu keperawatan serta pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan asuhan dan mutu keperawatan.
b) Seksi Penunjang Keperawatan
Seksi Penunjang Keperawatan mempunyai tugas membantu Kepala Bidang Keperawatan dalam melaksanakan penyusunan petunjuk teknis pelayanan penunjang keperawatan serta pelaksanaan pengelolaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas pelayanan penunjang keperawatan.
Masing-masing seksi sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Seksi dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Perawatan.
4.Instalansi
a. Instalasi merupakan fasilitas penyelenggara pelayanan medik, pelayanan penunjang medik dan non medik, kegiatan penelitian, pengembangan, pendidikan dan pelatihan, serta pemeliharaan sarana RSUD.
b. Instalasi dipimpin oleh seorang Kepala Instalasi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur.
c. Pembentukan, perubahan, pengurangan dan penembahan instalasi diatur dengan Keputusan Direktur atas usul Wakil Direktur.
5.Kelompok Jabatan Fungsional
a. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana dimaksud dalam peraturan daerah, terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian.
c. Nama dan jenis jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Bupati.
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi di bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakan-kebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik. Berikut adalah komposisi karyawan bagian tata usaha per 2010.
Tabel 4. Komposisi Karyawan
Posisi Jumlah
Kepala Bagian Tata Usaha 1 orang
Pelaksana 2 orang
Sub Bagian Umum 16 orang Sub Bagian Kepegawaian 7 orang Sub Bagian Rekam Medik 22 orang
Total 48 orang
4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner, maka karakteristik responden sebagai berikut:
1. Usia
rata-rata usia mereka masih tergolong produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah (orang) Persentase (%)
≤30 7 23.3
31-45 14 46.7
≥46 9 30
Sumber: Hasil Olah data 2. Jenis Kelamin
Responden berjenis kelamin Laki-laki sebanyak 60 persen atau 18 responden, sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 40 persen atau 12 responden. Karyawan dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan, tetapi perbedaannya tidak terlalu jauh. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-laki 18 60
Perempuan 12 40
Sumber: Hasil Olah Data 3. Tingkat Pendidikan
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)
SLTP/Sederajat 0 0
SLTA/Sederajat 5 16.7
D3 15 50
S1 8 26.7
S2 2 6.7
Sumber: Hasil Olah Data 4. Status Pernikahan
Sebagian besar responden dalam penelitian ini sudah menikah, yaitu sebanyak 83.3 persen, sedangkan yang belum menikah hanya sebanyak 16.7 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan sudah berkeluarga sehingga memiliki tanggung jawab agar bekerja dengan baik untuk menafkahi keluarganya. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah (orang) Persentase (%)
Belum Menikah 5 16.7
Sudah Menikah 25 83.3
Sumber: Hasil Olah Data 5. Lama Bekerja
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)
≤2 Tahun 3 10
3-5 Tahun 6 20
6-10 Tahun 11 36.7
≥11 Tahun 10 33.3
Sumber: Hasil Olah Data
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur (kuesioner) dapat mengukur variabel karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja dan kinerja. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur relatif konsisten apabila digunakan berulang kali dan rumus yang dipakai adalah dengan menggunakan AlphaCronbach.
Untuk uji validitas, instrumen kuesioner dapat dinyatakan valid apabila memiliki nilai korelasi r hitung lebih besar daripada nilai r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 %. Hasil akhir perhitungan uji validitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua pernyataan valid (sahih). Kevalidan ini diperlihatkan dengan nilai korelasi r hitung untuk semua kuesioner lebih besar daripada r tabel sebesar 0.361 untuk α = 5 % dengan n = 30 orang. Hasil lengkap uji validitas ini dapat dilihat pada Lampiran 3.
Sedangkan untuk uji reliabilitas, instrumen kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0.60. Hasil akhir perhitungan uji reliabilitas untuk semua instrumen kuesioner memperlihatkan semua kuesioner reliabel, hal ini ditunjukkan dengan nilai Alpha Cronbach untuk semua kuesioner lebih besar dari 0.60. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 10. Sedangkan hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
Tabel 10. Nilai Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach
4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Motivasi dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Berikut identifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi:
4.4.1 Karakteristik Individu
Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik individu dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Identifikasi Karakteristik Individu
No Pernyataan Nilai Keterangan
1 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki kemauan bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan
3.56 Setuju
2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri siap membantu rekan kerja, apabila rekan kerja mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya
3.66 Setuju
3 Pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri jalankan saat ini merupakan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri idamkan
3.83 Setuju
4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di tempat ini atas keinginan sendiri
4.33 Sangat Setuju 5 Gaji Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mencukupi kebutuhan
sehari-hari
4.06 Setuju
6 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sudah menjamin masa depan
3.50 Setuju
7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bangga dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan
3.36 Cukup Setuju
Nilai Total 3.76 Setuju
Sumber: Hasil Olah Data
4.4.2 Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan
No Pernyataan Nilai Keterangan
1 Tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sesuai dengan bakat dan kemampuan
3.63 Setuju
2 Pelimpahan pekerjaan/tugas dari pimpinan dapat dilaksanakan dengan baik
3.53 Setuju
3 Dalam setiap pekerjaan/tugas, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan dengan penuh tanggung jawab
3.90 Setuju
4 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki sikap dan kesadaran terhadap tugas dan pekerjaan
3.70 Setuju
5 Tugas-tugas Bapak/Ibu/Sdr/Sdri tidak membuat Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bosan
3.70 Setuju
6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar setiap melaksanakan tugas dan pekerjaan
3.53 Setuju
7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri senang dengan pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri laksanakan saat ini
3.63 Setuju
8 Pekerjaan/tugas yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan saat ini sesuai dengan kemampuan
3.46 Setuju
9 Atasan selalu memberikan pengarahan yang jelas setiap ada perubahan kinerja pada diri Bapak/Ibu/Sdr/Sdri
2.66 Cukup Setuju
10 Selama bekerja selalu mendapat teguran dari atasan atas kinerja yang telah Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai
3.50 Setuju
11 Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi
3.63 Setuju
12 Lingkungan kerja (kenyamanan, kebersihan, suhu udara, penerangan, ketentraman) cukup memuaskan
3.16 Cukup Setuju
13 Gaji yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri terima saat ini sesuai dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri lakukan
3.20 Cukup Setuju
14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri cukup puas dengan karir saat ini
3.43 Setuju
15 Atasan selalu memperhatikan dan memberikan pujian atas semangat kerja dan kinerja yang baik
3.23 Cukup Setuju 16 Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan
keselamatan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam bekerja
3.60 Setuju
Skor Total 3.47 Setuju
Berdasarkan identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik pekerjaan dengan nilai rataan total sebesar 3.47, maka faktor motivasi karyawan untuk karakteristik pekerjaan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri.
4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja
[image:30.595.157.509.294.706.2]Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka identifikasi faktor motivasi untuk karakteristik situasi kerja dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Identifikasi Situasi Kerja
No Pernyataan Nilai Keterangan
1 Pimpinan memberikan dorongan dan semangat kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam menyelasaikan pekerjaan
3.66 Setuju
2 Pimpinan sering memberikan petunjuk tentang cara melakukan komunikasi yang baik antara rekan kerja maupun dengan atasan
3.63 Setuju
3 Rekan-rekan kerja memberikan dorongan semangat dalam menyelasaikan suatu pekerjaan
3.80 Setuju
4 Atasan selalu memperhatikan dan menghargai kinerja yang tinggi
3.46 Setuju
5 Dalam membuat keputusan, atasan sering mengajak diskusi dan meminta saran kepada bawahannya
3.40 Setuju
6 Dalam melaksanakan tugas, atasan menghargai martabat pribadi manusia (tidak sewenang-wenang)
3.66 Setuju
7 Tunjangan yang diterima saat ini cukup memuaskan (THR, kesehatan, dll)
3.06 Cukup Setuju 8 Kultur organisasi seperti norma, nilai dan
keyakinan bersama yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kinerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri
3.50 Setuju
9 Hubungan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan rekan kerja sangat baik
3.93 Setuju
10 Rekan kerja Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan bantuan ketika Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan
3.86 Setuju
Nilai Total 3.60 Setuju
Sumber: Hasil Olah Data
karyawan untuk karakteristik situasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik. Karakteristik situasi kerja meliputi lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi.
Setelah mengetahui masing-masing nilai rataan untuk tiap faktor motivasi, maka selanjutnya adalah menjumlahkan semua nilai rataan faktor-faktor motivasi lalu dibagi jumlah dari faktor-faktor motivasi tersebut, dan didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi
Faktor-faktor Motivasi Nilai Rataan Keterangan Karakteristik Individu 3.76 Setuju Karakteristik Pekerjaan 3.47 Setuju Karakteristik Situasi Kerja 3.60 Setuju
Nilai Rataan Total 3.61 Setuju
Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan nilai rataan total untuk semua faktor motivasi sebesar 3.61, maka faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sudah terpenuhi dengan baik. Nilai rataan terbesar pada karakteristik individu sebesar 3.76 menggambarkan bahwa minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi dengan baik, sehingga mereka merasa termotivasi untuk bekerja.
4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan outcome.
Tabel 15. Identifikasi Kinerja Karyawan
No Pernyataan Nilai Keterangan
1 Setiap pekerjaan atau kegiatan hasil kerja yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri capai sesuai dengan target yang telah ditetapkan
3.83 Setuju
2 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mengetahui dan memahami mengenai cara kerja, dokumen dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan
3.60 Setuju
3 Dalam menjalankan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh atasan dapat diselesaikan sesuai prosedur
3.86 Setuju
4 Dalam pengambilan keputusan, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bertanggung jawab terhadap keputusan tersebut sesuai dengan ruang lingkup wewenang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri
3.66 Setuju
5 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan instruksi 3.63 Setuju 6 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu membangun kerja
kelompok 3.80 Setuju
7 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu memberikan umpan
balik secara tegas 3.60 Setuju
8 Setiap pekerjaan dan kegiatan yang ada di kantor dapat dikerjakan bersama-sama secara baik dengan tim kerja yang ada
3.93 Setuju
9 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri mampu mengembangkan kerja
sama dengan sesama rekan kerja 3.86 Setuju
10 Perintah atasan terhadap rutinitas kerja dapat
terlaksana dengan baik 3.63 Setuju
11 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu tepat waktu dalam
menjalankan rutinitas kerja 3.80 Setuju
12 Pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sesuai yang diinginkan oleh atasan
3.63 Setuju
13 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi jam kerja 3.96 Setuju 14 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi perintah atasan 3.96 Setuju
15 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selalu mematuhi peraturan
perusahaan 3.96 Setuju
16 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memiliki disiplin yang baik
3.76 Setuju
17 Bapak/Ibu/Sdr/Sdri sering menyumbangkan gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
3.76 Setuju
Nilai Total 3.78
Setuju
Sumber: Hasil Olah Data
dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada.
4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Sebelum dianalisis dengan regresi berganda, langkah sebelumnya adalah menganalisis hubungan atau korelasi antara variabel bebas, yaitu ketiga faktor motivasi dengan variabel terikat, yaitu kinerja. Analisis ini harus dilakukan karena apabila tidak terdapat hubungan antara variabel bebas dengan terikat maka analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dianalisis dengan mengunakan metode analisis korelasi product moment dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
No. Faktor-faktor Karakteristik Motivasi
Kinerja Pegawai
r hitung r tabel (α = 0.05) Probabilitas 1 Karakteristik individu 0.761** 0.361 0.000 2 Karakteristik pekerjaan 0.595** 0.361 0.000 3 Karakteristik situasi kerja 0.728** 0.361 0.000 Sumber: Hasil Olah Data
Ket: ** berhubungan nyata pada taraf nyata α = 0.05
Hasil lengkap uji korelasi dapat dilihat pada Lampiran 5. Secara lebih rinci korelasi antara faktor-faktor motivasi dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan
Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan sebesar 0.761. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik individu dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.
sebaliknya jika nilai karakteristik individu rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis statistik di atas, variabel karakteristik individu memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja namun sebaliknya jika minat, sikap dan kebutuhan karyawan rendah akan menurunkan kinerja karyawan di RSUD Ciawi.
4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan
Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan sebesar 0.595. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0.361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.
Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik pekerjaan, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik pekerjaan rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik individu dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan.
tugas dan tingkat kepuasan karyawan rendah maka akan menurunkan kinerja karyawan.
4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Nilai korelasi (r hitung) antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0.728. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup erat antara variabel karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan. Karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel yaitu 0,361 pada α = 0.05 dengan n = 30 orang.
Nilai korelasi yang lebih besar dari nol juga menunjukkan adanya hubungan linier positif, artinya bahwa semakin besar nilai karakteristik situasi kerja, maka semakin tinggi pula nilai kinerja dan sebaliknya jika nilai karakteristik situasi kerja rendah, maka semakin rendah pula kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan, nilai probabilitas antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja sebesar 0 (nol) yang lebih kecil dari nilai α = 0.05. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan statistik di atas, variabel karakteristik situasi kerja memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan kinerja. Nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa jika nilai variabel karakteristik situasi kerja tinggi, maka kinerja juga meningkat. Jika lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi berdampak positif kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Model Regresi
Koefisien Arah Regresi
Nilai
VIF Probabilitas
Konstan 14.246 - 0.071
Karakteristik individu 1.082 2.189 0.007 Karakteristik pekerjaan -0.049 2.525 0.815 Karakteristik situasi kerja 0.669 2.857 0.050 Cat: R-sq (adj.) = 0.610
F-hitung = 16.126 > F-tabel = 2.98
Berdasarkan Tabel 17. Persamaan regresi berganda yang menyatakan hubungan antara karakteristik individu (X1), karakteristik pekerjaan (X2) dan karakteristik situasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah:
Y = 14.246 + 1.082 X1 - 0.049 X2 + 0.669 X3
Maksud dari persamaan tersebut adalah, nilai 14.246 menyatakan nilai kinerja jika ketiga variabel bebas bernilai nol. Sedangkan nilai 1.082, -0.049 dan 0.669 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan. Berdasarkan hasil diatas didapatkan nilai adjusted R Square adalah sebesar 61% yang artinya adalah kinerja pegawai bisa dijelaskan sebesar 61% oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 39% dijelaskan oleh variabel maupun sebab-sebab lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
Sedangkan untuk karakteristik pekerjaan nilai t hitung -0.237 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.815 > taraf nyata 0.05. Maka Tolak H1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk karakteristik situasi kerja nilai t hitung 2.052 < t tabel = 2.056, dan nilai probabilitas 0.05 = taraf nyata 0.05. Maka Tolak H1, sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik situasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk nilai t hitung dan hasil lengkap analisis regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5.
Pada persamaan regresi berganda tersebut juga tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan melihat nilai VIF yang lebih kecil dari 5. Karakteristik inidividu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki nilai VIF berurutan 2.189, 2.525 dan 2.857 yang kesemuanya kurang dari 5.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, maka secara simultan faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja dapat mempengaruhi kinerja. Tetapi secara parsial hanya karakteristik individu yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.8. Implikasi Manajerial
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan utama yang penting, yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Karyawan sebagai sumber daya yang dimiliki organisasi memiliki karakteristik yang berbeda dengan sumber daya lain. Tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia yang dimiliki tidak berfungsi secara maksimal, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan.
karakteristik individu yang hipotesa H0 ditolak. Artinya karakteristik ini paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dibanding karakteristik lainnya, yang dimaksud dengan karakteristik individu antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa karyawan pada RSUD Ciawi ke dalam situasi kerja. Ini berarti adanya minat, sikap dan kebutuhan karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karena itu pihak manajemen RSUD Ciawi harus menjaga agar minat, sikap dan kebutuhan karyawan tetap terpenuhi untuk mengoptimalkan kinerja karyawan.
Implikasi manajerial yang dapat diberikan kepada pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai berikut:
1. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memperhatikan faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu karakteristik individu yang terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus menjaga minat, sikap dan kebutuhan karyawan agar kinerja karyawan tidak menurun.
2. Untuk menjaga minat dan sikap karyawan, pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi harus memberikan tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi juga harus tetap memperhatikan agar gaji serta tunjangan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
2.1. Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya umtuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.
Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan pengakuan sosial (Umar, 2003). Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
sendiri. Menurut Robbins (2001), motivasi merupakan dorongan dalam mengerahkan seluruh daya upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dikondisikan dengan maksud memenuhi kebutuhan individu.
American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan
bahwa motivasi adalah kecendrungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan bilogis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Sedangkan Maskowits dalam
Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Menurut Gordon, et al. (1990), definisi motivasi adalah kesediaan untuk melakukan sebuah usaha dalam pencapaian tujuan perusahan. Sedangkan Robbins (2001), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi merupakan setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak. Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.
dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan.
2.2. Teori Motivasi
Manajer yang baik tidak hanya bertugas untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajerial saja, tetapi harus mempunyai kemampuan membina hubungan manusiawi untuk memotivasi karyawannya. Memotivasi karyawan sangat penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan.
Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan, pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1.Teori Kepuasan
Teori ini disebut juga sebagai teori kebutuhan karena berfokus pada kebutuhan batiniah yang memotivasi perilaku dan berbasis pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu, sehingga mereka melakukan aktivitasnya. Sedangkan menurut Umar (2003), teori ini berfungsi untuk mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan apa yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.
Gambar 1. Model Teori tentang Motivasi (Stoner dan Freeman,1994)
Teori kepuasan yang dikenal antara lain adalah: a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Menurut Umar (2003), dalam teori Taylor ini, pekerja termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk memotivasi karyawan dengan memberikan rangsangan berupa gaji yang lebih besar, sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat.
b. Teori Maslow
Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklarifikasikan kebutuhan manusia ke dalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar, yakni kebutuhan fisik atau fisiologi dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya, serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
KEBUTUHAN
(Kehilangan)
DORONGAN
(Ketegangan atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan)
TINDAKAN
(Perilaku yang diarahkan oleh tujuan)
KEPUASAN
[image:42.595.163.512.86.237.2]Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow
1)Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2)Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman, baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.
3)Kebutuhan sosialisasi atau rasa memiliki mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungan.
4)Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri maupun pengakuan.
5)Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dalam menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi diri.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Umar (2003), dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu:
1)Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)
Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu. Contohnya adalah kebutuhan dalam bekerja adalah gaji, kepastian pekerjaan dan
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan sosialisasi Kebutuhan rasa aman
supervisi yang baik. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.
2)Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment.
Gambar 3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Namun pada kenyataannya, karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai faktor yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Selain itu, Herzberg meyakini
Faktor Motivasi 1. Pengakuan 2. Prestasi
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan 6. Pengembangan
potensi individu
Faktor Pemeliharaan 1. Peraturan
perusahaan 2. Hubungan dengan
atasan
3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan
bawahan 5. Status 6. Gaji
Kepuasan Ekstrim Faktor yang berkontribusi untuk kepuasan
Netral Faktor yang berkontribusi
untuk ketidakpuasan
bahwa tidak terwakilinya hal-hal yang tercakup dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi dan turn over karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan dalam perusahan, maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan.
Perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg menurut Hasibuan (2001):
1.Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkatan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri), sedangkan Herzberg mengelompokkan ke dalam dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.
2.Menurut Maslow, semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi, sedangkan menurut Herzberg (gaji, upah dan sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan merupakan alat motivasi.
3.Teori Maslow ditetapkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg berdasarkan atas penelitian.
Gambar 4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg
d. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland
Teori motivasi prestasi menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan karyawan yang dapat memotivasi gairah karyawan adalah:
1)Need for achievement
Kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Dapat juga diartikan bahwa ada keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi tinggi cenderung berprestasi tinggi, sedangkan karyawan dengan motivasi rendah akan menghasilkan prestasi yang rendah dalam situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan.
2)Need for affiliation
Kebutuhan untuk berafiliasi, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara berinteraksi dengan orang lain, berteman dengan rekan sekerja dan sosialisasi.
Teori Maslow Motif (kebutuhan)
Teori Herzberg Tujuan (insentif)
3)Need for power
Kebutuhan untuk kekuasaan, yang merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan kekuasaan dapat memotivasi orang untuk bekerja. Cara bertindak seseorang dengan kekuasaanya sangat tergantung pada pengalaman sewaktu kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow dan teori ini lebih mendekati pada keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini terbagi kedalam tiga kategori, yaitu:
1)Existence, yaitu kebutuhan akan keberadaan atau eksistensi. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja.
2)Relatedness, yaitu kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan interpersonal, berupa kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3)Growth, yaitu kebutuhan akan kemajuan. Kebutuhan untuk
mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakpan karyawan.
Pendapat Alderfer menyatakan bahwa teorinya menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Pada teori Maslow sebaliknya, jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi perilaku.
f. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)
Teori X memiliki empat pengandaian yang dipegang para manajer, yaitu:
1)Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba untuk menghindar dari pekerjaan.
2)Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3)Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila dimungkinkan.
4)Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan menunjukkan ambisinya.
Teori Y memiliki empat pengandaian yang dipegang oleh manajer adalah, yaitu:
1)Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain.
2)Karyawan akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3)Rata-rata karyawan dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab.
4)Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajeman.
2.Teori Motivasi Proses
pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya.
Tiga macam teori motivasi proses yang dikenal antara lain, adalah: a. Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori Victor Vroom. Menurut teori ini seseorang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan dan harapan-harapan dari pekerjaannya dan termotivasi jika ia yakin akan mendapatkan harapan-harapan yang diinginkan.
Teori ini berdasar pada tiga komponen, yaitu:
1)Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.
2)Nilai (valence), merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya seseorang akan mendapat nilai positif karena ingin dipilih, nilai negatif diterima jika seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih, dan nilai nol bila acuh tak acuh.
3)Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya probabilitas. Jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan.
b.Teori Keadilan (Equity Theory)
