CIAWI
Oleh
M ZAINAL ARIFIN
H24066019
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011
M ZAINAL ARIFIN. H24066019. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI.
Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi yang rendah dari karyawan dapat menurunkan kinerjannya dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan jika kinerja karyawan meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Analisis data menggunakan dua uji statistik, metode yang dipakai adalah Korelasi Pearson Product
Moment dan Analisis Regresi Berganda. Perhitungan analisis regresi berganda harus
didahului dengan perhitungan korelasi product moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat suatu hubungan berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analisis regresi berganda hanya dapat dilakukan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Berdasarkan hasil penelitian, faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. Karakteristik individu terdiri dari minat, sikap dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan terdiri dari jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan sedangkan karakteristik situasi kerja terdiri dari lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sudah baik, ini ditunjukkan oleh kemauan karyawan dalam mematuhi jam kerja, perintah atasan dan peraturan organisasi. Karyawan juga dapat mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan baik dengan tim kerja yang ada. Faktor motivasi yang mempengaruhi secara signifikan kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah karakteristik individu. Artinya minat, sikap dan kebutuhan karyawan sudah terpenuhi, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dari karyawan tersebut.
CIAWI
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
M ZAINAL ARIFIN
H24066019
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011
NIM : H24066019
Menyetujui, Dosen Pembimbing
(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP 195912311986012003
Mengetahui, Ketua Departemen
(Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP 1961012319861002
ii
Penulis dilahirkan di ibu kota DKI Jakarta pada tanggal 17 Desember 1985, penulis adalah anak pertama dari pasangan Abdul Wahab dan Ayunah Ako, penulis memiliki dua adik yang bernama Nita dan Rian. Penulis menempuh pendidikan pertama di TK Pelita pada tahun 1990-1991, pada tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah ke SDN 013 Rawa Badak, Jakarta Utara pada tahun 1991-1997. Kemudian melanjutkan ke SLTP Persit Kartika Jaya 1-2 pada tahun 1997-1999 dan pindah sekolah pada tahun 1999-2000 ke SLTP Panglima Polem Rantau Prapat karena mengikuti orang tua yang pindah kerja. Setelah lulus pada tahun 2000 penulis melanjutkan ke SMU Al Azhar Medan dan lulus pada tahun 2003.
Pertengahan tahun 2003 penulis mendapat kesempatan menempuh pendidikan di Program Studi Elektronika dan Teknologi Komputer Departemen Fisika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor. Setelah lulus pada tahun 2006, penulis kemudian melanjutkan kuliah pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
Skripsi ini merupakan bagian dari proses belajar memahami potensi dan permasalahan yang dihadapi di dunia manajemen pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Oleh karena itu, manfaat yang paling besar dari kajian ini dapat dirasakan oleh penulis sebagai mahasiswa yang menyelesaikan tugas akhir di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun demikian besar harapan kritik dan saran bagi penulis.
Bogor, November 2011 Penulis
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan masukan demi membangun kesempurnaan skripsi ini.
3. Ibu Hardiana Widyastuti, S.Hut., MM selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran dan masukan demi membangun kesempurnaan skripsi ini.
4. Pihak Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi atas kesediannya memberikan data dan informasi yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Seluruh Staf Pendidik dan Staf Kependidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor yang telah membantu penulis selama menjalani perkuliahan.
6. Mama dan papa tercinta atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan. Tidak lupa untuk adik-adikku Nita dan Rian atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan.
7. Teman-teman di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor atas kebersamaannya selama ini dalam susah, senang dan sedih yang dilalui bersama.
8. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
v
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix I. PENDAHULUAN ... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 4 1.4. Manfaat Penelitian ... 4 1.5. Batasan Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Motivasi ... 6
2.2. Teori Motivasi ... 8
2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 18
2.4. Kinerja ... 19
2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.6. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 21
III. METODE PENELITIAN ... 23
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 23
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24
3.3. Metode Pengambilan Sampel ... 24
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 26
3.5. Pengolahan dan Analisis Data ... 29
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 34
4.1. Gambaran Umum Instansi ... 34
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ... 34
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi .. 34
4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ... 35
4.2. Karakteristik Responden ... 41
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
4.4. Identifikasi Faktor-faktor Motivasi Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ... 45
4.4.1 Karakteristik Individu ... 45
vi
4.4.3 Karakteristik Situasi Kerja ... 47
4.5. Identifikasi Kinerja Karyawan Karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ... 48
4.6. Analisis Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 50
4.6.1 Korelasi Karakteristik Individu dengan Kinerja Karyawan ... 50
4.6.2 Korelasi Karakteristik Pekerjaan dengan Kinerja Karyawan ... 51
4.6.3 Korelasi Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 52
4.7. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 52
4.8. Implikasi Manajerial ... 54
KESIMPULAN DAN SARAN ... 56
DAFTAR PUSTAKA ... 58
vii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Kunjungan Rumah Sakit ... 2
2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja ... 2
3. Nilai Rataan ... 28
4. Komposisi Karyawan ... 41
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 43
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 43
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 44
10. Nilai Reliabilitas... 44
11. Identifikasi Karakteristik Individu ... 45
12. Identifikasi Karakteristik Pekerjaan ... 46
13. Identifikasi Karakteristik Situasi Kerja ... 47
14. Nilai Rataan Total Faktor-faktor Motivasi ... 48
15. Identifikasi Kinerja Karyawan ... 49
16. Korelasi Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 50
17. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 53
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Model Teori tentang Motivasi ... 9
2. Hierarki Kebutuhan Maslow ... 10
3. Teori Dua Faktor Herzberg ... 11
4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg ... 13
5. Proses Penguatan ... 17
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 60
2. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi ... 65
3. Uji Validitas ... 66
4. Hasil Uji Reliabilitas ... 68
5. Analisis Korelasi dan Regresi Berganda Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Situasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 71
1.1. Latar Belakang
Perkembangan dunia kesehatan saat ini dalam era globalisasi terus meningkat, baik secara kualitas maupun kuantitas, yang didukung oleh perkembangan ilmu dan teknologi yang semakin canggih. Ini membuat instansi atau pihak yang berhubungan dengan dunia kesehatan, salah satunya rumah sakit, tumbuh dengan pesat. Rumah sakit adalah sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan tenaga ahli kesehatan lainnya. Indonesia memiliki dua jenis rumah sakit, yaitu rumah sakit pemerintah dan rumah sakit non-pemerintah atau yang biasa disebut dengan rumah sakit swasta. Berdasarkan info Depkes tahun 2010, rumah sakit pemerintah dan swasta yang ada di indonesia saat ini berjumlah 1.532. Dengan pertumbuhan rumah sakit yang semakin meningkat secara kuantitas, didukung dengan perkembangan ilmu dan teknologi, maka setiap rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat.
Kabupaten Bogor dipilih sebagai lokasi penelitian karena kawasan ini merupakan kawasan pengembangan wilayah pemukiman Jakarta, sehingga kegiatan ekonomi dan bisnis di kawasan ini sangat berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Perkembangan ini mengakibatkan kebutuhan hidup masyarakat Kabupaten Bogor akan tersedianya sarana dan prasarana umum yang memadai, salah satunya adalah kebutuhan akan sarana dan prasarana dalam bidang kesehatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, sebagai penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat kabupaten bogor dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat, khususnya untuk masyarakat kabupaten bogor dan sekitarnya. Pentingnya rumah sakit dalam menjaga kualitas pelayanan karena kebutuhan masyarakat kabupaten
bogor akan pelayanan kesehatan sangat tinggi, hal ini dapat dilihat melalui kunjungan masyarakat ke rumah sakit kabupaten selama tahun 2010 seperti yang tertera di Tabel 1.
Tabel 1. Kunjungan Rumah Sakit
No. Uraian RSUD Cibinong RSUD Ciawi RSUD Leuwiliang
1 Tempat Tidur 233 174 101
2 Kunjungan Rawat Jalan 124.067 50.587 54.734
3 Kunjungan Rawat Inap 16.212 11.606 5.691
4 Bed Occupancy Rate (BOR) 72,9 0,6 47,5
5 Length Of Stay (LOS) 3,8 0,0 3,1
6 Bed Turn Over 69,6 66,7 56,3
7 Turn Over Interval 1,4 5,4 3,4
Sumber: Buku Saku Informasi Kesehatan Kabupaten Bogor 2011
Untuk mengimbangi kebutuhan masyarakat akan sarana dan prasarana kesehatan, harus ada alokasi dana dari pemerintah maupun pihak-pihak terkait. Karena itu, pemerintah telah banyak mengeluarkan dana untuk anggaran pembangunan di bidang kesehatan yang disalurkan ke dinas kesehatan dan rumah sakit kabupaten melalui dana APBN dan sumber-sumber lain yang tertera di Tabel 2.
Tabel 2. Anggaran Pembangunan Bidang Kesehatan Berdasarkan Sumber Dana dan Unit Kerja
No Uraian 2007 2008 2009 2010 2011 A Berdasarkan Sumber Dana
1. APBN 12.879.795 2.223.000 26.877.407 35.697.069 7.500.000.000 2. BLN 4.578.140 5.490.216 360.320.000 1.088.131. 3. APBD Prop 4.416.154 904.500 2.887.836 53.425.531 52.864.919 4. APBD Kab 150.989.420 186.177.153 1 60.633.185 177.599.492 197.496.623 5. Lain-lain/ Masy 1.828.817 - - - - TOTAL 174.692.326 194.794.869 5 50.718.428 267.810.223 7.750.361.542 B Berdasarkan Unit Kerja
1. Dinas Kesehatan 80.580.890 111.919.689 173.266.271 177.530.139 197.496.623 2. RSUD. Cibinong 37.794.518 39.458.080 52.018.631 65.966.066 3. RSUD. Ciawi 32.614.012 34.799.384 38.372.485 67.460.397 53.392.004 4. Sektor lain - - - - TOTAL 150.989.420 186.177.153 263.657.387 310.956.602
Berdasarkan uraian tersebut tentang kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan juga dukungan dari pemerintah berupa alokasi dana, maka dari pihak rumah sakit salah satu hal yang bisa dilakukan agar tujuan memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas untuk masyarakat dapat tercapai adalah memperhatikan kinerja dari para karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, salah satu aspek yang sangat dibutuhkan adalah kinerja yang baik dari para karyawan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan rumah sakit sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Kinerja dari para karyawan terkait dengan motivasi mereka, karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik sehingga berpengaruh positif pada kinerja rumah sakit.
Oleh karena itu penulis melakukan melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi, agar rumah sakit bisa tetap menjaga maupun meningkatkan motivasi dari para karyawannya. Ada tiga faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Pada penelitian ini yang dimaksudkan dengan karakteristik individu, antara lain meliputi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh karyawan ke dalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan meliputi sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja meliputi faktor-faktor dalam lingkungan kerja karyawan dan tindakan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi dalam mencapai tujuannya untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, membutuhkan kinerja yang baik dari para karyawan. Kinerja karyawan terkait dengan motivasi, Berdasarkan uraian
tersebut, maka perumusan masalah yang bisa diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
2. Bagaimana kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
3. Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Bogor ini adalah:
1. Mengidentifikasi faktor-faktor motivasi karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
2. Mengidentifikasi kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 3. Menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi. 1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Memberi masukan dan menjadi dasar pertimbangan bagi penanganan masalah motivasi maupun kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi pada khususnya dan perusahaan atau organisasi pada umumnya.
2. Sebagai referensi dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
1.5. Batasan Penelitian
Adapun batasan dari penelitian ini adalah:
1. Faktor-faktor motivasi yang akan dianalisis adalah faktor-faktor motivasi yang terdiri dari karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
2. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi bagian tata usaha, karena bagian tata usaha sangat penting dalam menunjang pekerjaan inti dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Dengan adanya bagian tata usaha, maka rumah sakit dapat memperoleh data dan informasi yang bermanfaat yang dijadikan dasar tindakan-tindakan dan kebijakan-kebijakan yang akan dilaksanakan dalam pencapaian tujuan rumah sakit. Selain itu bagian tata usaha juga membuat semua kegiatan pekerjaan di rumah sakit terjadwal dengan baik.
2.1. Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan keinginan yang timbul dari seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Motivasi mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya umtuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2001). Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja.
Motivasi diidentifikasikan sebagai dorongan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, haus dan pengakuan sosial (Umar, 2003). Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Filippo dalam Hasibuan (2001), berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para karyawan dan tujuan organisasi. Handoko (2001), mengemukakan bahwa motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong guna mewujudkan suatu perilaku untuk dapat mencapai kepuasan bagi dirinya
sendiri. Menurut Robbins (2001), motivasi merupakan dorongan dalam mengerahkan seluruh daya upaya untuk mencapai tujuan organisasi, dikondisikan dengan maksud memenuhi kebutuhan individu.
American Encyclopedia dalam Hasibuan (2001) mengemukakan
bahwa motivasi adalah kecendrungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan bilogis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Sedangkan Maskowits dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi, pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Menurut Gordon, et al. (1990), definisi motivasi adalah kesediaan untuk melakukan sebuah usaha dalam pencapaian tujuan perusahan. Sedangkan Robbins (2001), mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Moekijat (1990), mengemukakan bahwa motivasi merupakan setiap perasaan atau keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan orang, sehingga individu didorong untuk bertindak. Nasution (2000), mengartikan motivasi sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil.
Wursanto (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat sesuatu. Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri manusia, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan dari seorang atasan,
dorongan atau bimbingan dari seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau keinginan yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia, yang sangat mempengaruhi manusia tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan.
2.2. Teori Motivasi
Manajer yang baik tidak hanya bertugas untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajerial saja, tetapi harus mempunyai kemampuan membina hubungan manusiawi untuk memotivasi karyawannya. Memotivasi karyawan sangat penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan.
Sebelum memberi motivasi kepada karyawan, manajer harus mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer sebagai rumusan dari suatu pandangan, pendapat atau pengertian yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam memperlakukan karyawannya. 1. Teori Kepuasan
Teori ini disebut juga sebagai teori kebutuhan karena berfokus pada kebutuhan batiniah yang memotivasi perilaku dan berbasis pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu, sehingga mereka melakukan aktivitasnya. Sedangkan menurut Umar (2003), teori ini berfungsi untuk mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan apa yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja.
Model teori kepuasan tentang motivasi (Gambar 1) memfokuskan untuk mengetahui kebutuhan individu, sehingga akan timbul suatu dorongan dari dalam diri individu yang berwujud tindakan. Tindakan ini berupa perilaku yang diarahkan oleh tujuan. Tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Jika kebutuhan yang telah terpenuhi dapat memuaskan individu, maka akan mendorong semangat kerja individu tersebut.
Gambar 1. Model Teori tentang Motivasi (Stoner dan Freeman,1994) Teori kepuasan yang dikenal antara lain adalah:
a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor
Menurut Umar (2003), dalam teori Taylor ini, pekerja termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Para manajer menentukan cara yang paling efisien untuk memotivasi karyawan dengan memberikan rangsangan berupa gaji yang lebih besar, sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat.
b. Teori Maslow
Teori Maslow memandang bahwa manusia pada dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow mengklarifikasikan kebutuhan manusia ke dalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar, yakni kebutuhan fisik atau fisiologi dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya, serta memberikan kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan. KEBUTUHAN (Kehilangan) DORONGAN (Ketegangan atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan) TINDAKAN (Perilaku yang diarahkan oleh tujuan) KEPUASAN (Pengurangan dorongan dan pemuasan kebutuhan mula-mula)
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow
1) Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2) Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari ancaman, baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja.
3) Kebutuhan sosialisasi atau rasa memiliki mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun lingkungan.
4) Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang mencakup akan penghargaan diri maupun pengakuan.
5) Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang diinginkan dalam menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi diri.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Umar (2003), dalam teori ini para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya dipengaruhi oleh dua faktor utama kebutuhan, yaitu:
1) Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors)
Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini bersifat kontinyu. Contohnya adalah kebutuhan dalam bekerja adalah gaji, kepastian pekerjaan dan
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan sosialisasi Kebutuhan rasa aman
supervisi yang baik. Faktor-faktor ini bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi perusahaan.
2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment.
Gambar 3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Namun pada kenyataannya, karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan dengan faktor motivasi. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai faktor yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Selain itu, Herzberg meyakini
Faktor Motivasi 1. Pengakuan 2. Prestasi
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan 6. Pengembangan potensi individu Faktor Pemeliharaan 1. Peraturan perusahaan 2. Hubungan dengan atasan 3. Hubungan dengan rekan kerja 4. Hubungan dengan bawahan 5. Status 6. Gaji Kepuasan Ekstrim Faktor yang berkontribusi untuk kepuasan
Netral Faktor yang berkontribusi
untuk ketidakpuasan
Ketidakpuasan Ekstrim
bahwa tidak terwakilinya hal-hal yang tercakup dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi dan turn
over karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau
tidak terlalu diperhatikan dalam perusahan, maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan.
Perbandingan teori Maslow dengan teori Herzberg menurut Hasibuan (2001):
1. Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkatan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri), sedangkan Herzberg mengelompokkan ke dalam dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi.
2. Menurut Maslow, semua tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivasi, sedangkan menurut Herzberg (gaji, upah dan sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan merupakan alat motivasi.
3. Teori Maslow ditetapkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedangkan teori Herzberg berdasarkan atas penelitian.
Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Kaitan antara teori Maslow dan teori Herzberg, yaitu teori Maslow membantu mengidentifikasi kebutuhan atau motif dan teori Herzberg menyediakan konsep tentang tujuan dan insentif yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti yang diilustrasikan pada Gambar 4.
Gambar 4. Hubungan Teori Maslow dengan Teori Herzberg
d. Teori Motivasi Prestasi dari McClelland
Teori motivasi prestasi menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan karyawan yang dapat memotivasi gairah karyawan adalah:
1) Need for achievement
Kebutuhan untuk berprestasi, yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Dapat juga diartikan bahwa ada keinginan untuk mencapai tujuan atau hasil yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi tinggi cenderung berprestasi tinggi, sedangkan karyawan dengan motivasi rendah akan menghasilkan prestasi yang rendah dalam situasi kerja yang kompetitif dan penuh tantangan.
2) Need for affiliation
Kebutuhan untuk berafiliasi, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara berinteraksi dengan orang lain, berteman dengan rekan sekerja dan sosialisasi.
Teori Maslow Motif (kebutuhan) Teori Herzberg Tujuan (insentif) Perilaku
3) Need for power
Kebutuhan untuk kekuasaan, yang merupakan refleksi dari dorongan mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan kekuasaan dapat memotivasi orang untuk bekerja. Cara bertindak seseorang dengan kekuasaanya sangat tergantung pada pengalaman sewaktu kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi. e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow dan teori ini lebih mendekati pada keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini terbagi kedalam tiga kategori, yaitu:
1) Existence, yaitu kebutuhan akan keberadaan atau eksistensi.
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja.
2) Relatedness, yaitu kebutuhan akan afiliasi atau kebutuhan
interpersonal, berupa kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth, yaitu kebutuhan akan kemajuan. Kebutuhan untuk
mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakpan karyawan.
Pendapat Alderfer menyatakan bahwa teorinya menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan, kebutuhan yang lebih rendah meskipun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Pada teori Maslow sebaliknya, jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan kehilangan kekuatannya untuk memotivasi perilaku.
f. Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)
Menurut Robbins (2001), teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. Teori X mengasumsikan pandangan negatif, sedangkan teori Y mengasumsikan pandangan positif tentang manusia.
Teori X memiliki empat pengandaian yang dipegang para manajer, yaitu:
1) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan mencoba untuk menghindar dari pekerjaan.
2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila dimungkinkan.
4) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan menunjukkan ambisinya.
Teori Y memiliki empat pengandaian yang dipegang oleh manajer adalah, yaitu:
1) Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3) Rata-rata karyawan dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab.
4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajeman.
2. Teori Motivasi Proses
Pada teori ini kebutuhan dianggap hanya sebagai satu unsur dalam proses, dan individu memutuskan bagaimana dirinya bertingkah laku. Umar (2003), menyatakan teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan, maka
pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya.
Tiga macam teori motivasi proses yang dikenal antara lain, adalah: a. Teori Harapan (Expectacy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom, sehingga teori ini disebut juga sebagai teori Victor Vroom. Menurut teori ini seseorang akan bekerja untuk merealisasikan tujuan dan harapan-harapan dari pekerjaannya dan termotivasi jika ia yakin akan mendapatkan harapan-harapan yang diinginkan.
Teori ini berdasar pada tiga komponen, yaitu:
1) Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.
2) Nilai (valence), merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. Misalnya seseorang akan mendapat nilai positif karena ingin dipilih, nilai negatif diterima jika seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin dipilih, dan nilai nol bila acuh tak acuh.
3) Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya probabilitas. Jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjan mereka dengan masukan dan keluaran orang-orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
Menurut Arep dan Tanjung (2003), keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan minta dibayar lebih tinggi, mengurangi upaya/prestasi, minta rekan lain dikurangi penerimaanya, minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi, berhenti/mundur dan pasrah, serta merasionalisasi masalah. Untuk itu seorang manajer dalam hal ini harus menghargai seseorang sesuai dengan pengorbanannya, memperlakukan secara adil semua orang dalam organisasi, menyadari bahwa perasaan tidak diperlakukan secara adil bisa muncul sewaktu-waktu dan melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil. c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini berdasarkan pada hubungan sebab akibat dan perilaku dengan pemberian kompensasi. Menurut Stoner dan Freeman (1994), teori mengenai penguatan ini dikaitkan dengan psikolog B.F Skinner yang mengenyampingkan keseluruhan pertanyaan tentang motivasi yang lebih bersifat batiniah, dan sebaliknya melihat bagaimana konsekuensi dari perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan masa depan dalam suatu proses pelajaran yang berdaur. Dimana prosesnya dinyatakan sebagai berikut:
Gambar 5. Proses Penguatan
Artinya, perilaku sukarela seseorang (tanggapan) terhadap suatu situasi atau peristiwa (rangsangan) merupakan sebab dari akibat tertentu. Jadi motivasi seseorang bekerja akan tergantung kepada penghargaan dan akibat yang akan diterima nantinya. Jenis Reinforcement menurut Arep dan Tanjung (2003), yaitu:
Rangsangan Tanggapan Akibat
1) Positive Reinforcement (Penguatan Positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif.
2) Negative Reinforcement (Penguatan Negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan situasi yang tidak disukai.
3) Extinction (Peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali.
4) Punishment (Hukuman), yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Stoner dan Freeman (1994), berpendapat bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu:
1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja.
2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang karyawan peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri.
3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor dalam lingkungan kerja dan tindakan organisasi. Faktor yang ketiga ini terdiri dari:
a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan karyawan (cuti, pensiun dan sejenis), umumnya memiliki dampak yang kecil terhadap kinerja karyawan.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan. Organisasi memandu tindakan-tindakan yang umumnya memiliki dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan, seperti kenaikan gaji, bonus dan promosi.
c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan. d. Lingkungan kerja terdekat, meliputi sikap dan tindakan rekan kerja dan
2.4. Kinerja
Kinerja tidak sama dengan prestasi kerja, meskipun kedua istilah ini jika diartikan ke dalam bahasa inggris memiliki istilah yang sama yaitu
performance. Jika ditelaah lebih lanjut, arti prestasi kerja yaitu merupakan
hasil yang dicapai seseorang dalam bekerja. Sedangkan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi atau pelakunya. Bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung kepada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan
outcome (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).
Menurut Mangkunegara (2001), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau yang sering diistilahkan dengan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Sedangkan Rivai dan Ahmad (2005) menyatakan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kinerja juga merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu perusahaan atau organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, serta mengetahui dampak positif maupun negatif dari suatu kebijakan operasional.
2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkuprawira dan Vitayala (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) atau Sumber Daya Manusia dan ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim dan situasional), yaitu:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Masih menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, ketrampilan (skill), motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu akan mempengaruh kinerja kelompok dan organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.
Keith David dalam Mangkunegara (2001) juga mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor kemampuan
Faktor ini terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Handoko (2001), beberapa faktor prestasi kerja yang sering digunakan dalam perusahaan antara lain: kepribadian, sikap, ambisi, loyalitas, interest pada suatu pekerjaan, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, penyesuaian, kerja sama, pengetahuan pekerjaan, produktivitas kerja dan kepemimpinan. Sedangkan Nasution (1994) menyatakan bahwa unsur-unsur prestasi kerja antara lain: tanggung jawab karyawan, loyalitas, disiplin, kualitas dan kuantitas pekerjaan, keterampilan, kecakapan komunikasi serta kerja sama.
2.6. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
Sari (2004) melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Dari hasil analisis diketahui bahwa terdapat motivasi kerja yang tinggi untuk bekerja keras, bekerja sama dan bertanggung jawab maka karyawan dapat diarahkan pada peningkatan kinerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada penelitian ini, yaitu hubungan atasan
dengan bawahan, hubungan antar karyawan, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja dan pemberian kompensasi.
Widhayanti (2004) dalam penelitiannya mengenai Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Dari hasil analisis diketahui bahwa urutan faktor-faktor motivasi yang berhubungan positif dan nyata dengan produktifitas karyawan dari yang paling kuat hubungannya adalah gaji, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, pengakuan, hubungan antar pribadi, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, peraturan, kebijakan dan pengawasan.
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Memotivasi karyawan dianggap penting karena motivasi terkait dengan kinerja karyawan. Motivasi bisa mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan. Motivasi yang rendah timbul akibat adanya ketidakpuasan karyawan, sehingga kinerjanya akan menurun dan jika kinerja karyawan menurun, otomatis produktivitas organisasi menurun. Begitu pula sebaliknya, motivasi yang tinggi timbul akibat adanya rasa puas karyawan, sehingga kinerjanya akan meningkat dan jika kinerjanya meningkat, otomatis produktivitas organisasi akan meningkat. Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, maksudnya dalam suatu rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum memotivasi dan memahami perilaku mereka. Sistem itu sendiri terdiri dari tiga faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
Karakteristik individu merupakan faktor instrinsik dari timbulnya motivasi. Faktor instrinsik adalah faktor dari dalam individu, seperti sikap, minat dan kebutuhan pada diri individu tersebut. Karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja merupakan faktor ekstrinsik (faktor dari luar individu).
Diharapakan dengan mengetahui faktor yang paling mempengaruhi motivasi karyawan, akan menjadi bahan pertimbangan bagi manajer untuk terus memotivasi karyawannya dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran dan konsep hubungan pada masing-masing variabel. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah (a) karakteristik individu, (b) karakteristik pekerjaan dan (c) karakteristik situasi kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dan konsep hubungan masing-masing variabel dapat dilihat pada Gambar berikut:
Gambar 6 . Kerangka pemikiran penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi yang beralamat di Jalan Raya Puncak No. 479 Ciawi Bogor. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan Juli 2011. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi sebagai salah satu penyedia pelayanan kesehatan untuk masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, serta adanya kesediaan dari pihak rumah sakit untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian.
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunnyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan sampel itu sendiri merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan Rumah Sakit Umum daerah Ciawi di bagian tata usaha yang berjumlah 48 orang, sedangkan sampel yang diambil ialah sebanyak 30 orang.
MOTIVASI
Faktor Intrinsik FaktorEkstrinsik
Karakteristik Individu 1. Minat
2. Sikap 3. Kebutuhan
Karakteristik Pekerjaan 1. Jumlah tanggung jawab 2. Macam tugas 3. Tingkat kepuasan Karakteristik Situasi Kerja 1. Lingkungan kerja 2. Tindakan organisasi Visi, Misi dan Tujuan RSUD Ciawi
Sampel sebanyak 30 orang dianggap sudah bisa mewakili populasi sebanyak 48 orang karena sudah melebihi setengah dari populasi. Untuk ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa karena untuk penelitian dengan metode deskriptif-korelasional sampel yang diambil minimal 30 subyek. Penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan jenis studi korelasional, yakni dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut Kountur (2003), penelitian deskriptif (descriptive research) adalah jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti. Penelitian deskriptif mempunyai ciri-ciri yang membedakan dengan metode penelitian lainnya, adapun menurut Rony S Kountur, ciri-ciri penelitian deskriptif adalah sebagai berikut:
1. Berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu
2. Menguraikan satu variabel atau beberapa variabel, dan diuraikan satu persatu.
3. Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan
(treatment).
Menurut Sudjana dan Ibrahim (2007), yang dimaksuf dengan penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi pada saat sekarang. Nana Sudjana dan Ibrahim juga menjelaskan mengenai pengertian dari metode penelitian deskriptif korelasional. Studi korelasi mempelajari dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variabel lain. Jadi penelitian deskriptif-korelasional adalah penelitian yang menjelaskan ataupun menguraikan hubungan dari suatu variabel dengan variabel lainnya.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan metode deskriptif-korelasional karena peneliti ingin melihat pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya, tanpa coba merubah atau mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut, dimana
variabel X sebagai variabel bebas adalah faktor-faktor motivasi terhadap variabel Y sebagai variabel terikat adalah kinerja karyawan.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, serta pengisian kuesioner yang dilakukan oleh karyawan RSUD Ciawi dan pihak-pihak terkait lainnya. Data sekunder merupakan data pelengkap dari data primer yang diperoleh dari studi kepustakaan, studi literarur, buku-buku, internet serta karya ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.
Kuesioner dipakai sebagai instrumen untuk mengumpulkan data. Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap instrumen pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktot-faktor karakteristik motivasi terhadap kinerja.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total
Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan
dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected
Item-Total Correlation > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0,05.
Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk rumus uji validitas dapat dilihat dibawah ini:
(
) (
)
(
)
(
(
)
(
∑
∑
∑
∑
)
∑ ∑
∑
− − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r ………..(1) Keterangan: N = Jumlah respondenX = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
Menurut Umar (2003), suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Apabila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur sesuatu yang sama dan menghasilkan hasil pengukuran yang relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dianalisi dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus :
r11 = − −
∑
t b k k 2 2 1 1 σ σ ………(2) Keterangan r11 = Reliabilitas instrumen σ2 t = Ragam totalk = Banyak butir pertanyaan ∑σ2
Rumus varians yang digunakan (Umar, 2003) adalah:
(
)
n n X X = σ∑
∑
− 2 2 2 ...(3) Keterangan: σ2 = Ragam n = Jumlah contohX = Nilai skor yang dipilih 3. Nilai Rataan
Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing- masing sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai Rataan
Nilai Rataan Keterangan
1 Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 3 Cukup Setuju
4 Setuju
5 Sangat Setuju
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rataan yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung nilai rataan dengan rumus rata-rata tertimbang adalah sebagai berikut:
∑
∑
⋅ = i i i i f w f x ...(4) Keterangan:xi = skor butir ke-i
fi = frekuensi skor ke-i
wi = bobot
Dari hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
m m
Rs=( −1)...(5) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat motivasi dan kinerja karyawan.
4. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut:
) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F ...(6) Keterangan:
R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh
Taraf nyata yang digunakan adalah 5 persen 5. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:
i i hitung Sb b t = ...(7) Keterangan:
bi =koefisien regresi masing-masing variabel
Sbi=simpangan baku dari bi
3.5. Pengolahan dan Analisis Data
Tahapan penelitian setelah mengumpulkan data adalah mengolah data. Pengolahan data ini sangat penting agar data yang telah dikumpulkan dapat dianalisis kemudian dapat diberi arti atau makna yang berguna dalam memecahkan mesalah penelitian. Pengolahan data dilakukan dengan proses
manual dan menggunakan komputer. Software yang digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Solution) 11,5 dan juga Microsoft Excel. Perhitungan-perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan rumus-rumus statistik. Adapun langkah-langkah dalam pengolahan dan analisis data adalah sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis 2. Statistik Hitung
Menggunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda.
3. Statistik tabel 4. Menarik kesimpulan
Hipotesis yang dapat dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi sebagai variabel bebas secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan menggunakan uji f adalah:
Hipotesis:
H0: Faktor-faktor motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1: Faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel
Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel
Sedangkan hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini untuk mengetahui secara parsial pengaruh ketiga faktor motivasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dengan uji t adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan
kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dengan
kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel
Hipotesis 2:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan
dengan kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan
kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel
Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel
Hipotesis 3:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja
dengan kinerja karyawan.
H1: Ada pengaruh yang signifikan antara karakteristik situasi kerja dengan
kinerja karyawan.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel
Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel
Dalam penelitian ini untuk analisis data menggunakan dua uji statistik. Metode yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dan Analisis Regresi Berganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Ciawi. Sedangkan metode analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh faktor karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
Perhitungan analisis regresi berganda harus didahului dengan perhitungan korelasi Product Moment, karena apabila dalam perhitungan korelasi tidak signifikan atau tidak terdapat sustu hubungan, berarti perhitungan dengan analisis regresi berganda tidak dapat dilakukan. Analiasis regresi berganda hanya dapat dilakuakan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Umar (2003), mengemukakan bahwa dalam Korelasi Pearson
Product Moment nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, yang
1. Jika nilai r > 0, artinya ada hubungan linier positif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin besar pula.
2. Jika nilai r < 0, artinya ada hubungan linier negatif, makin besar nilai variabel X maka nilai variabel Y semakin kecil.
3. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan Y.
4. Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang mengarah ke angka 0, hubungannya semakin lemah.
Menurut Wayne (1989), Koefisien Korelasi Pearson memiliki karakteristik-karakteristik yang dianggap memenuhi syarat sebagai suatu ukuran korelasi antara dua variabel X dan Y. Karakteristik tersebut adalah: 1. Jika nilai-nilai X yang besar cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y
yang besar (demikian pula nilai-nilai X dan Y yang kecil), ukuran korelasi disini harus positif dan harus mendekati 1 dengan semakin nyata kecenderungan tersebut. Hubungan antara X dan Y disebut pertalian langsung.
2. Jika nilai-nilai X yang kecil cenderung berpasangan dengan nilai-nilai Y yang besar (dan sebaliknya), ukuran korelasi disini harus negatif dan harus mendekati -1 dengan semakin nyatanya kecenderungan tersebut. Hubungan yang terjadi disebut pertalian invers.
3. Jika nilai-nilai X yang besar memiliki kecenderungan yang sama untuk berpasangan baik dengan nilai Y yang kecil maupun dengan nilai-nilai Y yang besar, maka ukuran korelasi harus mendekati mendekati nol. Bila X dan Y bebas, ukuran korelasinya sama dengan nol dan X dan Y tidak berkaitan. Jika X dan Y bebas nilai korelasinya pasti nol, namun jika nilai korelasi nol tidak selalu menyatakan ketidakterkaitan.
Menurut Umar (2003), secara umum data hasil suatu pengamatan Y dipengaruhi oleh suatu variabel-variabel bebas X1,X2,X3…..Xn. Sehingga rumus umum dari Analisis Regresi Berganda adalah:
Variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini ditentukan sebagai berikut:
Y = Kinerja
X1 = Karakteristik individu X2 = Karakteristik pekerjaan X3 = Karakteristik situasi kerja a = Nilai intercept (konstan) b = Koefisien arah regresi c = Koefisien arah regresi d = Koefisien arah regresi
4.1. Gambaran Umum Instansi
4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan berkapasitas 10 tempat tidur. Seiring dengan meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kesehatan masyarakat Kabupaten Bogor dan sekitarnya, maka pada tahun 1986 dikembangkan menjadi Rumah Sakit Umum sebagai Unit Pelaksana pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bogor.
Pada tahun 1993 Rumah Sakit Umum Ciawi ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Type C dengan diterbitkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan Nomor: 009 D / MENKES / 1993 dan Surat Keputusan Bupati Bogor Nomor: 4445 / 07 / Kpts / ORTALA / 1993 dengan kapasitas 125 tempat tidur. Kemudian pada tahun 2002 Rumah Sakit Umum Ciawi berubah menjadi Badan Rumah Sakit Daerah Ciawi berdasarkan Perda Kabupaten Bogor No. 30 tahun 2002 tanggal 25 oktober tentang Pembentukan Badan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi.
Saat ini Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Kabupaten Bogor telah menjadi Rumah Sakit Type / Kelas B dengan 174 tempat tidur berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 13 Tahun 2007 tentang Pembentukan RSUD Ciawi Kab. Bogor dan Perda No. 13 Tahun 2008 tentang SOTK RSUD Ciawi Kabupaten Bogor.
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Visi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya pelayanan bermutu dan terjangkau bagi seluruh jenis pelayanan dengan unggulan Instalasi Gawat Darurat tahun 2006. Sedangkan misi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang profesional dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
2. Meningkatkan fasilitas pendukung pelayanan berupa sarana dan prasarana.
3. Meningkatkan jalinan kerjasama dengan pihak ketiga dalam upaya memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit.
Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah terwujudnya suatu rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan bagi masyarakat Kabupaten Bogor. Sedangkan tujuan khusus Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi adalah:
1. Meningkatkan pelayanan Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan prima dan terjangkau.
2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang profesional melalui tahapan-tahapan pelatihan.
3. Meningkatkan komitmen. 4. Meningkatkan kesejahteraan.
4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi
Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Bagan Struktur Organisasi RSUD Ciawi dapat dilihat pada Lampiran 2.
Unsur organisasi RSUD Ciawi, terdiri dari: 1. Pimpinan adalah Direktur.
2. Pembantu pimpinan adalah Wakil Direktur.
3. Pelaksana adalah Bagian, Bidang, Sub Bagian, Seksi, Instalasi dan Kelompok Jabatan Fungsional.
Susunan organisasi RSUD Ciawi, terdiri atas: 1. Direktur.
2. Wakil Direktur Administrasi, membawahkan: a. Bagian Tata Usaha, terdiri atas:
1) Sub Bagian Umum 2) Sub Bagian Kepegawaian 3) Sub Bagian Rekam Medik
b. Bagian Keuangan, terdiri atas: 1) Sub Bagian Anggaran 2) Sub Bagian Perbendaharaan
3) Sub Bagian Verifikasi dan Pelaporan 3. Wakil Direktur Pelayanan, membawahkan:
a. Bidang Medik, terdiri atas :
1) Seksi Pelayanan dan Pengembangan Medik 2) Seksi Penunjang Medik
b. Bidang Perawatan, terdiri atas:
1) Seksi Asuhan dan Mutu Keperawatan 2) Seksi Penunjang Keperawatan
4. Instalansi.
5. Kelompok Jabatan Fungsional.
Bidang Tugas Unsur Organisasi RSUD Ciawi, yaitu: 1. Direktur
Direktur mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan RSUD dalam melaksanakan pelayanan kesehatan
2. Wakil Direktur Administrasi
Wakil Direktur Administrasi mempunyai tugas membantu Direktur dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dan keuangan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi mempunyai fungsi:
a. Pengelolaan administrasi ketatausahaan b. Pengelolaan administrasi keuangan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Wakil Direktur Administrasi dibantu oleh:
1) Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempinyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan.
a) Pengelolaan administrasi umum b) Pengelolaan administrasi kepegawaian c) Pengelolaan rekam medik dan pelaporan
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagaimana dimaksud, Bagian Tata Usaha dipimpin seorang Kepala Bagian dan dibantu oleh:
a) Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam pengelolaan administrasi umum, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pemeliharaan, inventarisasi perlengkapan, inventarisai perlengkapan pasien serta penyiapan materi hukum dan kehumasan.
b) Sub Bagian Kepegawaian
Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas membantu kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian.
c) Sub Bagian Rekam Medik
Sub Bagian Rekam Medik mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha dalam melaksanakan pengelolaan administrasi rekam medik.
Masing-masing Sub Bagian sebagaimana dijelaskan di atas, dipimpin oleh Kepala Sub Bagian dan bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Tata Usaha.
2) Bagian Keuangan
Bagian Keuangan mempunyai tugas membantu Wakil Direktur Administrasi dalam melaksanakan pengelolaan keuangan. Fungsi Bagian Keuangan adalah:
a) Penyusunan dan pengelolaan anggaran b) Pengelolaan verifikasi dan pelaporan c) Pengelolaan perbendaharaan
