SKRIPSI
ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA MAWAR
BAKERY & CAKE SHOP SETIA BUDI MEDAN
OLEH
LINDA SARI 090521056
PROGRAM STUDI STRARA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 50 orang karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi rank spearman.
Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja memiliki korelasi yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan .
ABSTRACT
The title of this research is the 'Analytics Work Motivation Job Satisfaction Of Employees At Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi ". The purpose of this study is to investigate and analyze the relationship between Work Motivation Of Employee Satisfaction On Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. The study population of 50 employees sampled in the study. The data analysis technique used is descriptive quantitative spaerman using rank correlation analysis.
The results prove that the work motivation has a very strong correlation on job satisfaction Employees Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Tuhan yang Maha Esa, Pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
Adapun skripsi dikerjakan demi memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi. Penulis menyadari bahwa penyelesaian skripsi ini bukanlah tujuan akhir dari belajar karena belajar adalah sesuatu yang tidak terbatas.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Bapak Prof.Dr. Azhar Maksum, MSi Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
5. Ibu Prof.Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Ibu Dra. Komariah MSi selaku Dosen pembaca yang telah menyediakan
waktu, di dalam penulisan skripsi ini.
7. Terkhusus untuk ibuku tercinta Aisyah Tampubolon (Almh) yang telah melahirkan, membesarkan dan membimbing saya selama ini serta atas doa-doanya yang telah beliau panjatkan kepada Allah SWT untuk saya. 8. Kepada kakak saya yang baik hati, Sri israni yang telah membantu
membiayai kuliah saya selama ini beserta seluruh saudara-saudara saya terima kasih atas kebaikan yang telah diberikan kepada saya.
9. Kepada para sahabat-sahabat saya (Lisa, Ayu, Maya, kak Farida dan bang Firman) yang telah memberi semangat, dan dukungan terhadap saya dalam penyelesaian skripsi saya ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Mei 2013 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 7
1.3.Tujuan Penelitian ... 7
1.4.Manfaat Penelitian ... 7
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Uraian Teoritis ... 9
2.1.1Pengertian Motivasi ... 9
2.1.2 Dasar-Dasar Motivasi ... 10
2.1.3 Teori-Teori Motivasi ... 11
2.1.4 Alat-alat Motivasi dan Jenis-Jenis Motivasi ... 16
2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.1.6.Teori Kepuasan Kerja ... 19
2.1.7 Penyebab Kepuasan Kerja ... 20
2.1.8 Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja... 23
2.2 Penelitian Terdahulu ... 24
2.3 Kerangka Konseptual ... 25
2.4 Hipotesis ... 26
BAB III : METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 27
3.3 Batasan Oprasional ... 27
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 27
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 31
3.6.2. Sampel ... 32
3.7 Jenis Data ... 32
3.8.Metode Pengumpulan Data ... 32
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33
3.9.1. Uji Validitas ... 33
3.9.2. Uji Reliabilitas ... 35
3.10. Teknik Analisis ... 37
3.10.1. Analisis Deskriptif ... 37
3.10.2. Analisis Korelasi ... 37
3.10.2.1 Korelasi Rank Spearman... 37
3.10.2.2 Menentukan Signifikansi Hasil Korelasi ... 39
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ... 40
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 40
4.1.2 Deskriptif Responden dan Deskriptif Variabel Penelitian ... 48
4.1.3 Analisis Korelasi ... 57
4.9. Pembahasan ... 58
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 61
5.2. Saran ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 63
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Karyawan Yang Mengalami Promosi ... 4
1.2 Data Absensi Karyawan ... 5
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 30
3.2 Instrumen Skala Likert ... 31
3.3 Populasi………. 3.4 Hasil Uji Validitas ... 34
3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 36
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 51
4.5 Jumlah dan Persentase Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 55
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah ‘Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 50 orang karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi rank spearman.
Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja memiliki korelasi yang sangat kuat terhadap kepuasan kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan .
ABSTRACT
The title of this research is the 'Analytics Work Motivation Job Satisfaction Of Employees At Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi ". The purpose of this study is to investigate and analyze the relationship between Work Motivation Of Employee Satisfaction On Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. The study population of 50 employees sampled in the study. The data analysis technique used is descriptive quantitative spaerman using rank correlation analysis.
The results prove that the work motivation has a very strong correlation on job satisfaction Employees Rose Bakery & Cake Shop Medan Setia Budi.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi psikis dan fisik yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan (Nawawi, 2005:35). Manusia sebagai tenaga kerja haruslah dikelola dengan baik dan benar agar menjadi sumber daya mnusia yang berkualitas. Memasuki era globalisasi manusia yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasayarat yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan agar mampu bersaing di pasar global. Hal ini menunjukkan bahwa hari demi hari, perusahaan terus-menerus menginginkan karyawannya memiliki kualitas yang lebih baik. Jadi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, jika seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003 :77)
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam suatu organisasi. Menurut mutiara (2004 :128) “orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun dapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkan semua keinginannya”.
Menurut Martoyo (2007:44) kepuasan kerja dimaksudkan keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
pegawai sebagai bagian dari modal, dan sangat disayangkan kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai.
Menurut Robbins (2002 :77 ) motivasi adalah kegiatan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikoordinasikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2002: 102). Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil yang akan menciptakan “motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktifitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan yaitu untuk mendorong gairah semangat kerja karyawan , meningkatkan kedisiplianan , menurunkan tingkat absensi karyawan dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan adalah suatu jenis usaha yang bergerak di bidang makanan berupa roti dan kue dimana toko tersebut memproduksi sendiri dan menjualnya secara langsung kepada konsumen. Toko ini memproduksi dan menjual beragam jenis roti dan kue yang telah mendapat sertifikat halal dari MUI. Roti dan kue yang dijual merupakan produk yang bercita rasa tinggi dan dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat. Dalam proses produksinya produk-produk roti dan kue tidak mempergunakan bahan pengawet sehingga produk tersebut memiliki kualitas yang tinggi sehingga usaha ini yang dulunya merupakan usaha kecil berkembang menjadi usaha besar.
Berikut ini adalah data jumlah karyawan yang mengalami promosi periode 2009-2011 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan
Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan Tahun 2009-2011
Yang Mengalami Promosi
Sumber: Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan. Data diolah
Terlihat dari data di atas bahwa terjadi penurunan dalam hal promosi karyawan oleh Mawar bakery & Cake Shop Setia Budi Medan dari tahun 2009
Tahun Jumlah
hingga 2011. Promosi karyawan yang mengalami penurunan ini mengindikasikan dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan motivasi kerja para karyawan. Salah satu untuk mengukur motivasi kerja dapat ditunjukkan dengan ketidakhadiran jumlah karyawan yang mangkir., hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.2 :
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan
Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi MedanTahun 2011
Sumber: Bagian SDM Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan. Data diolah
Bulan Jumlah
Karyawan (Orang) Jumlah hari kerja (Hari) Mangkir (alpha) (Orang)
Januari 50 26 16
Februari 50 24 17
Maret 50 27 22
April 50 26 15
Mei 50 26 17
Juni 50 26 21
Juli 50 26 21
Agustus 50 27 30
September 50 26 16
Oktober 50 26 24
November 50 26 38
Desember 50 27 23
Total hari kerja per tahun
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah ketidakhadiran (alpha) tertinggi karyawan mawar bakery & cake Shop setia budi Medan tahun 2011 terjadi pada bulan November yaitu berjumlah 38. Berdasarkan hasil prasurvey yang penulis lakukan kepada 15 orang karyawan mengatakan bahwa hal ini disebabkan karena kebosanan karyawan yang diakibatkan adanya pekerjaan yang monoton, artinya mereka melakukan pekerjaan yang kurang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk belajar hal-hal yang baru. Beban pekerjaan yang berlebihan yang diberikan atasan menuntut karyawan untuk sering lembur yang menyebabkan mereka sering merasa kelelahan.
kurang termotivasi dalam bekerja yang akhirnya berdampak pada ketidakpuasan kerja.
Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan sangat mempengaruhi dalam mencapai tujuan perusahaan yang tentunya harus memperhatikan motivasi kerja yang terkait. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu : “Apakah ada hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”?. 1.3Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah: “Untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
b. Bagi Mahasiswa
Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh penelitian lanjutan.
c. Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008 : 210). Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009 :178). Motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan.
untuk tujuan-tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan,upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
2.1.2 Dasar-Dasar Motivasi
Asumsi seorang manajer tentang motivasi karyawan dan penggunaan penghargaan-penghargaan tergantung pada perspektifnya pada motivasi. Empat perspektif berbeda pada motivasi karyawan yaitu: Pendekatan Tradisional, Pendekatan Hubungan Manusia, Pendekatan Sumber Daya Manusia, dan Pendekatan Kontemporer.
1. Pendekatan Tradisional
Penghargaan ekonomi diberikan untuk para karyawan atas kinerja tinggi. Penekanan pada gaji berkembang menjadi pemikiran manusia ekonomi, orang-orang akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi. Pendekatan ini menimbulkan pengembangan sistem gaji insentif, dimana orang-orang benar-benar dibayar berdasarkan pada kuantitas dan kualitas hasil-hasil kerja mereka.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Manusia ekonomi berangsur-angsur diganti oleh seorang karyawan yang lebih mudah bergaul dalam pikiran para manajer.. Kelompok-kelompok kerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial terlihat lebih penting daripada uang sebagai motivator perilaku kerja.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
seutuhnya. Teori sumber daya manusia memberi kesan bahwa para karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor. Dengan mengasumsikan bahwa para karyawan kompeten dan mampu memberi kontribusi besar, manajer-manajer dapat meningkatkan kinerja organisasional. Pendekatan sumber daya manusia meletakkan dasar-dasar untuk perspektif kontemporer atas motivasi karyawan.
4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer terhadap motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori. Yang pertama adalah teori isi (content theories), yang menekankan analisis yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia. Teori isi memberikan wawasan dalam kebutuhan-kebutuhan orang dalam organisasi dan membantu manajer memahami bagaimana kebutuhan-kebutuhan dapat dipenuhi di tempat kerja. Teori proses (proess theories) berkenaan dengan proses-proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku. Mereka berfokus pada bagaimana karyawan-karyawan mencari penghargaan dalam keadaan kerja. Teori penguatan (reinforcement theories) berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan.
2.1.3 Teori-teori Motivasi
pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri sendiri seseorang, yaitu
a. Prestasi adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi b. Pengakuan adalah suatu penghargaan dari pihak perusahaan yang
diberikan secara tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya.
c. Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannyaa sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman –pengalaman dan mencapai tujuan.
d. Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
e. Pengembangan potensi individu adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis/dissatiesfiers adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. (Hasibuan, 2008:109).
b. Kondisi kerja yaitu suatu keadaan yang bersifat mendukung. Lingkungan kerja (kenyamanan), lokasi tempat kerja, jarak dengan rumah, menentukan isi pekerjaan, pengaturan sarana dan prasarana kerja
c. Kebijakan perusahaan yaitu suatu kebijakan yang menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi.
d. Hubungan antarpribadi yaitu hubungan antara atasan dalam memimpin dan mengendalikan bawahannya langsung secara efektif.
e. Kualitas supervisi yaitu suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola progam terhadap pelaksana di tingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
Menurut Robbins (2003 :125) menyatakan bahwa:
1. Motivasi langsung; adalah motivasi (materil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain : 1. Teori Motivasi Klasik ( Frederik Winslow Taylor)
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
2. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow)
Dasar dari teori ini bahwa manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih banyak. kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman. Tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3) Kebutuan Sosial, seperti interaksi, teman, penerimaan dalam pergaulan dan lingkungan.
4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan serta penghargaan prestise.
3. Teori Motivasi Dua Faktor ( Frederick Hezberg)
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan akan pemeliharaan atau
maintenance factors. Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, dan berbagai macam tunjangan.
2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.
Menurut George dan Jones (2005 : 179), perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri.
motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status, Seorang karyawan dapat termotivasi secara ekstrinsik, termotivasi secara instrinsik, atau keduanya. Ketika karyawan lebih terutama termotivasi secara ekstrinsik dan melakukan pekerjaan itu sendiri tidak merupakan sumber motivasi, sangat penting bagi organisasi dan manajer untuk membuat hubungan yang jelas antara perilaku yang diinginkan perusahaan untuk dilakukan karyawan dan hasil atau penghargaan yang dinginkan karyawan.
Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik (akan di bahas pada sub bab kepuasan kerja). Karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsik ingin menantang pencapain, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya di tempat kerja.
2.1.4 Alat-alat Motivasi dan Jenis-jenis Motivasi Alat-alat Motivasi yaitu:
1. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani
Jenis-jenis Motivasi
a) Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. (Luthans, 2006). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan melakukan pekerjaan melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. (Robbins, 2003 :125).
Kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Knicki, 2001: 224). Defenisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Tiffin dalam As’ad (2001 : 104) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan
2.1.6 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dariada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory.
1. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatika siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini meganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin apek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.1.7 Penyebab Kepuasan Kerja
a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakterisitik pekerjaan memberiakn kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepansies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan meruapakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapakan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan)
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi limgkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Modelini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Robbins (2001 : 17), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
2. Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung.
menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan: Temperatur, cahaya, keributan, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim.
4. Rekan sekerja yang mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan
2.1.8 Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003: 159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut.
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetai juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory,
memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan
two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.2 Penelitian Terdahulu
Leonard (2010) melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap KepuasanKerja pegawai Lembaga Pendidikan danPengembangan Profesi Indonesia (LP3I) ”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan.Ini memberi arti bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasisangat menentukan dalam meningkatkan kepuasan kerja
Maria (2011) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota “. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2003:47). Kerangka ini merupakan kesimpulan sementara tentang hubungan antara variabel-variabel yang diteliti dan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
para manajer adalah dissatiesfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar mempunyai karyawan yang memilki motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa memiliki karyawan yang bermotivasi.
Gouzaly (2000 : 257 menyatakan bahwa mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Gouzaly (2000) dan Robbins (2003)
Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Motivasi kerja memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan”.
Motivasi Kerja (X)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi (penjelasan) dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam asosiatif (pengaruh) yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih yaitu motivasi kerja (X) berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
3.2Tempat dan Waktu Peneltian
Penelitian ini dilakukan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan yang beralamat di Jl. Setia budi No. 4-5 Simpang pasar 6 Medan. Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Desember 2012 sampai dengan bulan April 2013.
3.3Batasan Operasional
a. Variabel Independen yaitu motivasi kerja (X).
b. Variabel Dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y). 3.4Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan tentang bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah:
1. Variabel Bebas / Independent Variable
a. Faktor Intrinsik adalah Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan pekerjaanya. Misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi dan meja kerja, suasana kerja. Motivasi tdak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. (2003:77).
Adapun indikator dari faktor intrinsik, yaitu: 1. Prestasi
2. Pengakuan 3. Tanggung Jawab
b. Faktor Ekstrinsik yaitu Motivasi (materil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.. Adapun indikator dari motivasi ekstrinsik, yaitu:
1. Gaji/upah 2. Kondisi Kerja 3. Kualitas Supervisi
2. Variabel Terikat / Dependent Variabel (Y)
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah :”kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hullin (Munandar, 2004:74), yaitu:
1. Pekerjaan 2. Imbalan
3. Kesempatan Promosi 4. Supervisi
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Definisi Indikator
Skala pengukuran
variabel Motivasi
Kerja
Intrinsik Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan pekerjaanya. Misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi dan meja kerja, suasana kerja.
1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Tanggung Jawab
Ordinal
Ekstrinsik Motivasi (materil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan lain sebagainya.
1 Gaji/upah 2.Kondisi Kerja 3.Kualitas Supervisi Ordinal Kepuasan Kerja (Y)
Pekerjaan Pekerjaan yang
memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab. 1.Pekerjaan yang sesuai dengan beban kerja 2.Pekerjaan yang menantang Ordinal Kesempatan Promosi Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi
1. Kenaikan Jabatan 2.Maju Dalam Karir
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:44.595.178.447.290.471.2]Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2008:86). Pada penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2008:86)
3.6Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Tabel 3.3 Jumlah Populasi
Bagian Populasi
Operasional
SPG 10
Cleaning Service 3
Parkir 2
Kasir 2
Gudang, Keamanan, tukang cuci
3
Roti & Pastry 4
Bolu 4
Tart 4
Lapis Legit 3
Teknisi 2
Manajerial Sumber daya Manusia 6
Keuangan 4
Logistik 3
Jumlah 50
Sumber: Mawar Bakery & Cake shop Setia Budi Medan. Data diolah
3.6.2 Sampel
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada karyawan Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literature-literatur di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:
a. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.
b. Wawancara
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku literatur, jurnal, majalah dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.9Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010 : 68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Motivasi Kerja:
a. Faktor Intrinsik:
1. Prestasi X_1 .590 0.361 Valid
X_2 .552 0.361 Valid
2. Pengakuan X_3 .562 0.361 Valid
X_4 .426 0.361 Valid
3. Tanggungjawab X_5 .598 0.361 Valid
X_6 .365 0.361 Valid
b. Faktor Ekstrinsik:
1. Gaji/upah X_7 .560 0.361 Valid
X_8 .436 0.361 Valid
2. Kondisi Kerja X_9 .456 0.361 Valid
X_10 .478 0.361 Valid 3. Kualitas Supervisi X_11 .563 0.361 Valid X_12 .564 0.361 Valid Kepuasan Kerja Karyawan:
a. Pekerjaan:
1. Pekerjaan yang sesuai dengan beban kerja
Y_13 .580 0.361 Valid Y_14 .630 0.361 Valid 2. Pekerjaan yang
menantang
Y_15 .562 0.361 Valid Y_16 .560 0.361 Valid b. Kesempatan Promosi
1. Kenaikan Jabatan Y_17 .436 0.361 Valid
Y_18 .456 0.361 Valid
2. Maju dalam Karir Y_19 .478 0.361 Valid
Y_20 .563 0.361 Valid
Sumber: Data primer dengan pengolahan SPSS (2013)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel. 2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.5 Hasil Uji Reabilitas
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Motivasi Kerja (X) : a. Faktor Intrinsik:
1. Prestasi X_1 .889 0.80 Reliabel
X_2 .890 0.80 Reliabel
2. Pengakuan X_3 .890 0.80 Reliabel
X_4 .893 0.80 Reliabel 3. Tanggungjawab X_5 .888 0.80 Reliabel X_6 .895 0.80 Reliabel b. Faktor Ekstrinsik:
1. Gaji/upah X_7 .890 0.80 Reliabel
X_8 .893 0.80 Reliabel 2. Kondisi Kerja X_9 .892 0.80 Reliabel X_10 .892 0.80 Reliabel 3. Kualitas Supervisi X_11 .889 0.80 Reliabel X_12 .890 0.80 Reliabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) :
a. Pekerjaan:
1. Pekerjaan yang sesuai dengan beban kerja
Y_13 .889 0.80 Reliabel Y_14 .887 0.80 Reliabel 2. Pekerjaan yang
menantang
Y_15 .890 0.80 Reliabel Y_16 .890 0.80 Reliabel b. Kesempatan Promosi
1. Kenaikan Jabatan Y_17 .893 0.80 Reliabel Y_18 .892 0.80 Reliabel 2. Maju dalam Karir Y_19 .892 0.80 Reliabel Y_20 .889 0.80 Reliabel Sumber: Data primer dengan pengolahan SPSS (2013)
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
3.10.2 Analisis Korelasi
Metode penelitian korelasi adalah peneltitian yang dilakukan dengan menginterpretasikan ukuran numeris sebagai derajat hubungan linear, dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara dua variabel atau \lebih, bagaimana arah hubungan dan berapa besar koefisien hubungannya.
3.10.2.1 Korelasi Rank Spearman
Digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabek bebas dan terikat yang berskala ordinal, dan untuk mendapatkan data berskala ordinal, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner hendaknya digunakan opsi jawaban model skala likert. Agar penafsiran dilakukan sesuai dengan ketentuan, kita perlu mempunyai kriteria yang menunjukkan kuat atau lemahnya korelasi (Sarwono, 2006:107)
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. Angka korelasi berkisar antara 0 s/d 1
0 – 0,25 : korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada) > 0,25 -0,5 : korelasi cukup
> 0,5 – 0,75: korelasi kuat
> 0,75 – 1 : korelasi sangat kuat.
c. Korelasi dapat menghasilkan angka positif ( + ) atau negatif (-). Jika korelasi menghasilkan positif hubungan kedua variabel bersifat searah, searah mempunyai makna:
Jika variabel bebas besar, maka variabel terikat juga besar.
Jika korelasi menghasilkan angka negatif, maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah. Tidak searah mempunyai makna jika variabel bebas besar, maka variabel terikat menjadi kecil. Dengan ketentuan jika angka mendekati 1 (satu) hubungan kedua variabel semakin kuat. Jika angka mendekati 0 (nol) hubungan kedua variabel semakin lemah.
d. Signifikansi hubungan kedua variabel dapat dianalisis dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika probabilitas < 0,05 , hubungan kedua variabel signifikan Jika probabilitas. > 0,05, hubungan kedau variabel tidak signifikan.
3.10.2.2 Menentukan signifikansi hasil korelasi
a. Tentukan hipotesis:
Ho : Hubungan antara variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan tidak signifikan
H1 : Hubungan antara variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan signifikan
b. Kriteria Pengambilan Keputusan
Jika probabilitas atau signifikansi < 0,05, hubungan kedua variabel signifikan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Mawar Bakery pada awal berdirinya merupakan usaha kecil dengan modal awal sekitar ± Rp. 100 juta, yang berlokasi di Pinang Baris. Didirikan pada tahun 2003, dengan produk andalan awal mereka adalah ‘roti tawar’. Sebelumnya Pak Rudy juga memiliki usaha lain, tetapi mengalami jatuh bangun. Berkat keuletan dan kesabaran Pak Rudy serta istrinya tercetuslah ide membuka toko roti yang pada mulanya hanya mempekerjakan karyawan sebanyak 5 di bagian SPG dan 10 orang tenaga produksi, dimana Ibu Mawar (istri owner) ikut terjun langsung dalam kegiatan proses produksi.. Ternyata berkat keahlian istirinya dalam mengolah makanan, roti tawar ibu Mawar mendapat tempat di hati masyarakat dan usaha Mawar Bakery ini sangatlah menjanjikan prospek ke depannya.
sebelum Pak Rudy dan Ibu Mawar, dimana disetiap jenis produk, bisa saja dipercayakan kepada satu tenaga ahli saja, produk akan tetap selesai, namun hasilnya tidak akan maksimal sebagaimana yang menggunakan tenaga spesialis untuk setiap jenis produk.
Mawar Bakery pertama berdiri di Jln. Pinang Baris pada tahun 2003. Lalu Mawar Bakery mulai mengepakkan sayapnya dengan membuka cabang baru di Setia Budi pada tahun 2005 dan Head Office dipindahkan ditempat ini, cabang berikutnya di Jln. Brigjend Katamso yang didirikan tahun 2008. Mawar Bakery memiliki beberapa anak perusahaan diantaranya ‘Restaurant MW dan Mawar
Chocolate Shop’.
Semua produk yang dipasarkan adalah produk buatan sendiri, kecuali makanan ringan sejenis snack dan minuman yang dibeli dari supplier. Es krim juga produk buatan Mawar Bakery sendiri. Ketiga anak perusahaan Mawar Bakery tersebut secara sekaligus dapat ditemukan di Jl. Setia Budi Pasar 6 No.4-5, Tanjungsari, Medan. Selain untuk membeli camilan, konsumen dapat dimanjakan oleh beragam coklat di Mawar Chocolate Shop dan jika konsumen merasa lapar, mawar bakery juga menyediakan Restaurant MW. Semua ini diberikan untuk mempermudah konsumen dalam meraih kepuasan kuliner.
A. VISI & MISI MAWAR BAKERY GROUP 1. Visi Perusahaan
1. Mengembangkan usaha produk-produk Bakery tanpa menggunakan tambahan bahan pengawet.
3. Membuat dan menampilkan produk-produk Bakery yang bermutu, cita rasa tinggi, dan harga terjangkau untuk semua kalangan masyarakat.
4. Mengutamakan kualitas dan kuantitas untuk semua jenis produk-produk Bakery.
5. Mengutamakan bentuk pelayanan dari SPG/ Pramuniaga Mawar Bakery kepada customer.
6. Mengutamakan kebersihan operasional toko, keamanan dan kenyamanan terhadap customer pada semua cabang Mawar Bakery.
Visi Umum
1. Dapat dinikmati oleh semua kalangan masyarakat, (mencakup kalangan bawah, menengah, dan kalangan atas) untuk semua jenis produk-produk Bakery.
2. Menerima kritik dan saran dari semua customer Mawar Bakery Group untuk kemajuan dan sebagai bahan evaluasi perusahaan. 3. Mempromosikan semua jenis produk-produk Bakery dan
program-program Mawar Bakery Group kepada semua kalangan masyarakat dan instansi-instansi swasta maupun negeri, sebagai target marketing dari tim manajemen Mawar Bakery Group.
2. Misi
1. Perusahaan mempromosikan dan menjalankan bentuk kerjasama
Franchise pada tahun 2012 untuk cabang Mawar Bakery ke wilayah Sumut, dan wilayah Sumatera.
2. Menjadi nomor 1 (satu) untuk kategori perusahaan produk-produk Bakery, khususnya untuk wilayah kota Medan pada tahun 2017. 3. Menjadi nomor 1 (satu) untuk kategori perusahaan produk-produk
Bakery, khususnya untuk wilayah Sumut pada tahun 2022.
4. Menjadi nomor 1 (satu) untuk kategori perusahaan produk-produk Bakery, khususnya untuk pulau Sumatera pada tahun 2030.
5. Melebarkan sayap perusahaan untuk membuka usaha lain yang sejenis dan yang tidak sejenis, tetapi masih dalam satu induk perusahan dan management Mawar Bakery Group.
B. CORPORATE VALUE MAWAR BAKERY GROUP : PARTNERSHIP :
1. Peusahaan mengadakan acara-acara internal perusahaan, seperti peresmian cabang baru, ulang tahun perusahaan, dll. Dan mengundang perusahaan-perusahaan atau instansi-instansi lain guna mendukung acara tersebut.
3. Perusahaan mengadakan traveling bagi semua karyawan Mawar Bakery Group setiap setahun sekali.
4. Perusahaan memberikan bantuan berupa sembako/ uang tunai pada hari-hari besar kepada fakir miskin (orang-orang yang membutuhkan). 5. Perusahaan memberikan sumbangan sembako/ uang tunai bagi korban
bencana alam. RELATIONSHIP :
1. Perusahaan mengikuti ajang-ajang promosi untuk produk-produk Bakery dalam suatu acara yang diselenggarakan oleh pihak-pihak atau instansi-instansi swasta maupun negeri.
2. Perusahaan menjalin kerjasama dengan perusahaan/ instansi-instansi swasta lain untuk saling mempromosikan produk-produk untuk kemajuan perusahaan.
3. Perusahaan mengirimkan wakil dari pihak Mawar Bakery Group untuk mengikuti seminar-seminar atau demo-demo yang diselenggarakan perusahaan-perusahaan atau instansi-instansi swasta yang bergerak dalam usaha sejenis.
4. Perusahaan mengirimkan wakil dari pihak Mawar Bakery Group untuk mengikuti pelatihan-pelatihan/ perlombaan yang diselenggarakan oleh perusahan/ instansi-instansi swasta yang bergerak dalam usaha sejenis. ENTREPRENEURSHIP :
2. Perusahaan melihat dan memilih pasar yang tepat dan mempunyai prospek yang cerah untuk mengembangkan usaha Bakery sebagai bentuk tanggung jawab management Mawar Bakery Group untuk mengembangkan perusahaan.
3. Perusahaan memberikan reward untuk pemilihan SPG/ Pramuniaga terbaik, karyawan produksi terbaik, dan outlet terbaik yang dilakukan setiap sebulan sekali oleh management perusahaan.
EDUCATION :
1. Perusahaan membuat acara-acara education/ pendidikan tentang usaha dan produk-produk Bakery yang diadakan Mawar Bakery Group yang melibatkan semua kalangan masyarakat.
2. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan Mawar Bakery Group, (seperti mentalitas, pembinaan, dan pengetahuan, yaitu pengetahuan yang berhubungan dengan pelayanan-pelayanan, produksi produk-produk Bakery, dan seputar usaha Bakery).
CUSTOMER EXPERIENCE :
1. Perusahaan mempersilahkan customer untuk memberikan kritik dan saran kepada Mawar Bakery Group dalam bentuk pelayanan, kepuasan, keamanan dan kenyamanan dan lain-lain pada semua cabang Mawar Bakery Group.
CUSTOMER SATISFACTION :
1. Perusahaan memberikan reward/ penghargaan kepada customer loyal, sebagai bentuk ucapan terima kasih Mawar Bakery Group atas partisipasi customer dalam memajukan perusahaan.
2. Perusahaan membuat acara-acara yang melibatkan customer, seperti acara makan bersama komunitas Member Card Mawar Bakery, Mawar Cokelat, dan Pondok Mawar.
3. Perusahaan membuat even-even bulanan atau tahunan yang melibatkan customer dari semua kalangan masyarakat, baik kalangan bawah, kalangan menengah, dan kalangan atas, sebagai bentuk untuk memajukan perusahaan.
C. STRATEGI USAHA
Mawar Bakery sangat mengutamakan kualitas dan cita rasa. Bagi mereka, harga yang mahal bukanlah menjadi suatu masalah. Karena dengan kulalitas yang bagus akan mewujudkan kepuasan konsumen dan ini merupakan alat promosi gratis bagi usaha meraka. Konsumen yang merasa puas dengan produk, tentu akan kembali melakukan pembelian di lain waktu. Dari situlah usaha ini dapat berkembang. Kepuasan akan melahirkan loyalitas dan konsumen yang loyal tentu akan mengajak para sahabat dan keluarga mereka untuk melakukan pembelian pada Mawar Bakery karena mereka telah mengetahui kualitas produk yang dihasilkan tidak pernah mengecewakan.
menjadi ciri khas Mawar Bakery. Di kebanyakan bakery lainnya, produk yang mereka jual diproduksi di tempat yang berbeda,sehingga produk yang mereka jual terkadang tidak lagi ‘fresh’, karena telah mengalami proses pendistribusian yang memakan waktu dan tentu akan berpengaruh pada kualitas produk pada saat dijual (apakah itu penyusutan bentuk produk maupun kualitasnya)
Dalam pemasarannya, tidak ada kegiatan promosi secara khusus yang dilakukan. Hanya saja mereka menyediakan paket kotak untuk kegiatan-kegiatan seperti seminar, rapat, ataupun acara-acara khusus lainnya yang ditujukan pada kantor, sekolah, instansi, sekolah ataupun kampus. Maka secara tidak langsung Mawar bakery telah melakukan kegiatan promosi ke tempat-tempat tersebut.
Mawar Bakery juga memiliki strategi pemasaran yang unik, terutama dalam hal pemilihan lokasi. Mawar Bakery hanya ingin membuka cabang di tempat-tempat yang terdiri dari banyak perumahan-perumahan dan hanya akan membuka usaha dengan gedung yang telah menjadi milik mereka. Oleh karena itu, mereka tidak berminat untuk membuka stand di salah satu supermarket atau pusat perbelanjaan lainnya. Bagi Mawar Bakery, pesaing adalah bahan pembelajaran. Mereka belajar dari kekurangan pesaing, sehingga memotivasi mereka dalam menghasilkan produk yang berkualitas, kreatif, inovatif dan disukai banyak orang.
D. TANTANGAN DAN CARA MENGHADAPINYA
salah satu bentuk promosi dari mulut ke mulut. Dengan demikian konsumenpun datang dengan sendirinya. Mawar Bakery saat ini telah mempekerjakan ratusan tenaga kerja, dimana setiap outletnya terdiri dari tenaga SPG sebanyak 20 orang dan tenaga produksi sebanyak 40 orang. Basic usaha Mawar Bakery ini untuk kalangan umum. Untuk saat ini, tantangan yang dihadapi MAWAR Bakery adalah kritikan dan saran dari konsumen yang selalu datang silih berganti. Mereka selalu merespon kritikan positif dari konsumen tersebut demi perkembangan usaha mereka.
E. PENGEMBANGAN USAHA
Saat ini Mawar Bakery memiliki beberapa anak perusahaan, diantaranya : Restaurant MW, Mawar Chocolate, Pondok Mawar dan lainnya.Rencana Mawar Bakery dalam waktu dekat adalah membuka cabang di jalan Gatot Subroto, Medan. Jika di luar kota Medan ada tawaran franchise, mereka tetap memprioritaskan pembenahan dan pembangunan cabang baru di Medan dahulu, lantas kemudian memikirkan tawaran franchise. Kedepannya, Mawar Bakery berencana membuka cabang baru di SM. Raja, Halat, dan Pancing.
4.1.2 Deskriptif Responden dan Deskriptif Variabel Penelitian 1. Deskriptif Responden
respoden-Medan. Data responden dari umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
[image:63.595.111.516.211.360.2]a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia
(Tahun)
Jumlah Responden (Orang)
Persentase (%)
21 – 25 16 32
26 – 30 13 26
31 – 35 10 20
36 – 40 8 16
> 40 3 6
Total 50 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2013)
Berdasarkan tabel 4.1 jumlah karyawan Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan yang terbanyak berusia 21 – 25 tahun yaitu 16 responden atau 32 %, kemudian di ikuti dengan karyawan yang berusia 26 – 30 tahun yaitu 13 responden atau 26%, dan yang paling sedikit berusia > 40 tahun yaitu 3 responden atau 6%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan diterima di Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan yang berusia muda karena masih memiliki produktifitas yang tinggi.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Pria 24 48
Wanita 26 52
Total 50 100
[image:63.595.112.519.616.701.2]Berdasarkan tabel 4.2 jumlah karyawan Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan yang berjenis kelamin wanita yaitu 26 responden atau 52%, dan yang berjenis kelamin pria yaitu 24 responden atau 48%. Data ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan antara pria dan wanita hampir sama, hal ini berarti bahwa pria dan wanita sama – sama dibutuhkan untuk bekerja di Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan dikarenakan sebagian besar karyawan wanita ditempatkan di bagian depan toko untuk melayani pembeli atau konsumen yang datang ke toko tersebut dan juga ditempatkan di bagian proses pengolahan produk. Untuk sebagian besar karyawan pria ditempatkan sebagai Cleaning Service, tempat parkir dan juga di bagian proses pengolahan produk.
[image:64.595.111.518.440.537.2]c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA/SMK 21 40
Diploma 16 32
S1 13 26
Total 50 100
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2013)
2.Deskriptif Variabel Penelitian
Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya ada dua puluh butir pertanyaan, yakni dua belas butir untuk variabel motivasi kerja (X) dan delapan butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja (Y).
Secara keseluruhan, hasil jawaban dari butir-butir instrumen kuesioner dari variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
[image:65.595.130.516.347.737.2]a. Variabel Motivasi Kerja (X)
Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja Tanggapan
Responden
Sangat Setuju
Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Pertanyaan ? F % F % F % F % F %
Usaha Mencapai Prestasi
19 38 18 36 4 8 0 0 9 18 Cara Baru
Mengatasi Kesukaran
20 40 21 42 0 0 0 0 9 18
Menerima Penghargaan
19 38 18 36 8 16 5 10 0 0 Mendapatkan
Perhatian
17 34 20 40 7 14 6 12 0 0 Sistem
Penyampaian Laporan
2 4 40 80 3 6 5 10 0 0
Berpikir Maju 3 6 37 74 4 8 6 12 0 0 Gaji yang Adil 4 8 33 66 9 18 4 8 0 0 Kebutuhan Hidup 17 34 20 40 7 14 6 12 0 0
Hubungan Rekan Kerja
4 8 37 74 0 0 9 18 0 0
Kondisi Kerja 5 10 34 68 2 4 9 18 0 0 Menyelesaikan
Permasalahan
5 10 34 68 2 4 9 18 0 0
Jawaban responden pada Tabel 4.4 adalah sebagai berikut:
1. Jawaban responden mengenai prestasi, sangat setuju 38%, setuju 26%, ragu-ragu 8%, tidak setuju tidak ada jawaban responden, sangat tidak setuju 18%. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan sangat tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa mereka masih belum bisa mencapai di atas target. Hal ini disebabkan karena responden tersebut kurang mendapatkan pelatihan dari perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
2. Jawaban responden mengenai kesukaran, sangat setuju 40%, setuju 42%, ragu-ragu dan tidak setuju tidak ada jawaban responden, sangat tidak setuju 18%. Dari jawaban responden yang menyatakan sangat tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut masih belum bisa mencari cara – cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi.
3. Jawaban responden mengenai penghargaan, sangat setuju 38%, setuju 36%, ragu-ragu 16%, tidak setuju 10%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa masih belum menerima penghargaan ketika berhasil melaksanakan pekerjaan dengan baik.
mendapatkan perhatian yang menyenangkan dari rekan sekerja ketika berhasil melaksanakan pekerjan dengan baik.
5. Jawaban responden mengenai sistem penyampaian laporan, sangat setuju 4%, setuju 80%, ragu-ragu 6%, tidak setuju 10%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut belum melaksanakan sistem penyampaian laporan dari hasil pekerjaan yang diterapkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena kurangnya pengawasan yang diberikan oleh atasan terhadap responden tersebut.
6. Jawaban responden mengenai berfikir maju, sangat setuju 6%, setuju 74%, ragu-ragu 8%, tidak setuju 12%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa perusahaan masih belum bisa mendorong responden tersebut untuk berpikir lebih maju dalam bekerja.
7. Jawaban responden mengenai gaji yang adil, sangat setuju 8%, setuju 66%, ragu-ragu 18%, tidak setuju 8%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa masih belum dibayar dengan gaji yang adil untuk pekerjaan yang responden kerjakan.
jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup responden tersebut.
9. Jawaban responden mengenai hubungan rekan kerja, sangat setuju 8%, setuju 74%, ragu-ragu tidak ada jawaban responden, tidak setuju 18%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa hubungan kerja antar sesama rekan sekerja tidak menyenangkan. 10. Jawaban responden mengenai kondisi kerja, sangat setuju 10%, setuju
68%, ragu-ragu 4%, tidak setuju 18%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa kondisi kerja yang harmonis di perusahaan ini belum bisa mendorong responden tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
11. Jawaban responden mengenai menyelesaikan permasalahan, sangat setuju 10%, setuju 68%, ragu-ragu 4%, tidak setuju 18%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa atasan tidak selalu mendengarkan permasalahan yang dihadapi oleh responden tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.
jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa dalam bekerja responden tersebut tidak nyaman terhadap pengawasan dari atasan.
b. Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.5
Jumlah dan Persentase Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Tanggapan
Responden
Sangat Setuju
Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Pertanyaan F % F % F % F % F %
Tidak Adanya Kebosanan
19 38 18 36 8 16 5 10 0 0 Beban Kerja yang
Sesuai Kemampuan
17 34 20 40 7 14 6 12 0 0
Keterampilan yang Tinggi
2 4 40 80 3 6 5 10 0 0
Tantangan 3 6 37 74 4 8 6 12 0 0
Kemampuan di Atas Rata-Rata
4 8 33 66 9 18 4 8 0 0
Kinerja Yang Baik 2 4 40 80 3 6 5 10 0 0 Kesempatan
Melakukan hal yang penting
3 6 37 74 4 8 6 12 0 0
Pengambilan Keputusan
4 8 33 66 9 18 21 8 0 0
Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2013)
Jawaban responden pada Tabel 4.5 adalah sebagai berikut:
[image:69.595.130.517.255.567.2]2. Jawaban responden mengenai beban kerja, sangat setuju 34%, setuju 40%, ragu-ragu 14%, tidak setuju 12%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa beban kerja yang sesuai dengan kemampuan mereka tidak akan meningkatkan kinerja mereka.
3. Jawaban responden keterampilan yang tinggi, sangat setuju 4%, setuju 80%, ragu-ragu 6%, tidak setuju 10%, sangat tidak setuju tidak ada jawaban responden. Dari jawaban responden yang menjawab ragu – ragu dan tidak setuju menunjukkan bahwa responden tersebut merasa
