PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(PADA KANTOR PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN PEMBANGKIT SUMATERA I)
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana
(S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
OLEH :
RHENATA CLAUDIA T
100903023
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh: HALAMAN PERSETUJUAN
Nama : RHENATA CLAUDIA T
NIM : 100903023
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Pada
Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit
Sumatera I)
Medan, Maret 2014
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Drs. M. Husni Thamrin M.si
NIP 1964010819910210001 NIP 1964010819910210001 Drs. M. Husni Thamrin M.si
a.n Dekan I
Pembantu Dekan I
ABSTRAKSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)
Nama : Rhenata Claudia T
NIM : 100903023
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah
semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan
dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan menggunakan
analisa kuantitatif dan menggunakan rumus statistik. Data-data diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner kepada 36 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang
diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment , uji
signifikan dan koefisen determinasi.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah positif, signifikan dan berada pada
kategori sedang yakni sebesar 23,33%.
ABSTRACT
One of the method we can do to improve the employee performance is by
development the employee with education and training program. The advantage of
education and training program is not only for the employee’s involved, but also get
advantage for the organization
The purpose of this research is to show how much the influence of education
and training program to employee’s performance at PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I
This research use correlation method by use quantitative analysis and statistic
formulation. The data is get by spread some questionnaire to 36 respondents as the
sample. Then, data that I get be processed with product moment correlation
coefficient, significant test, and determination coefficient.
Based on the research result, the influence of education and training program
to the employee performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I are positive, significant, and there is in medium category
which in 23,33%.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
berkat yang telah diberikan sampai saat ini penulis masih diberikan kesehatan dan
semangat yang luar biasa sehingga berhasil menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I”
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak,
maka penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan baik. Penulis telah banyak
menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini perkenankanlah penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Bapak (A. Tarigan) dan Mami (I. Aruan) yang
selalu mendoakan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan kesabaran
telah memberikan dukungan yang sangat meningkatkan semangat baik
dukungan moriil maupun materiil.
2. Bapak Drs. Zakaria, M.SP, selaku a.n. Dekan, Pembantu Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara
3. Bapak Drs. M.Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
memberikan bimbingan dan saran kepada penulis sejak awal hingga
selesainya skripsi ini
4. Dosen-dosen dan Staf Pengajar Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak
membantu penulis dalam kegiatan akademis
5. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang
selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan
dengan perkuliahan maupun skripsi.
6. Kepada Mbak Pupi dan para pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I lainnya yang telah bersedia
memberikan data dan informasi serta mengisi kuesioner yang dibagikan.
7. Kepada Adikku Tavarel Tarigan yang telah memberikan dukungan dan doa
dalam penyelesaian skripsi ini
8. Kepada saudara-saudara sepupu, tante dan om semuanya khususnya Kak Fika
dan Bang Parlin yang sangat membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Untuk sahabat-sahabat dari semasa SMA Unomblo (Martha, Nopa, dan
Triksi), terimakasih karena kalian telah setia menemani penulis selama ini saat
senang maupun duka. Terimakasih buat dukungan dan doanya.
10.Untuk sahabatku dari semasa kuliah Babytha (Santa, Artha, dan Siti),
terimakasih karena kalian juga selalu setia menemani penulis dalam suka dan
duka, semoga kebersamaan kita selalu terjalin.
11.Untuk sahabat-sahabatku sekaligus kelompok magang Sampe Raya (Santa,
dan Rati) dimana kita selalu saling mendukung, membantu, dan mendoakan
dalam menyelesaikan perkuliahan kita. Penulis berharap kebersamaan kita
selalu terjalin sampai kapanpun.
12.Untuk teman-teman AN 2010 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Terimakasih untuk bantuannya selama kuliah.
13.Untuk abang dan kakak senior Departemen Ilmu Administrasi Negara yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih untuk segala bantuannya.
14.Untuk Bang Pringadi Suroso Simatupang terimakasih telah memberikan
motivasi baik secara langsung maupun tersirat.
Penulis telah berupaya secara maksimal dalam menyelesaikan skripsi ini,
namun penulis menyadari masih banyak kekurangan baik dari segi isi maupun tata
bahasa yang digunakan, untuk itu penulis memohon maaf atas kurang sempurnanya
skripsi ini dan kiranya skripsi ini bermanfaat bagi yang membacanya.
Akhirnya penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Medan, Maret 2014
Hormat saya,
DAFTAR ISI
ABSTRAK ………..i
KATA PENGANTAR ………... iii
DAFTAR ISI ...vi
DAFTAR TABEL ……….….. ix
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang Masalah ...1
1.2 Rumusan Masalah ...2
1.3 Tujuan Penelitian ...2
1.4 Manfaat Penelitian ...3
1.5 Kerangka Teori ...3
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan...3
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan...3
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan...4
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan...5
1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan...6
1.5.1.5 Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan...7
1.5.1.6 Evaluasi Hasil Pendidikan dan Pelatihan...10
1.5.2 Kinerja Pegawai ...11
1.5.2.1 Pengertian Kinerja...11
1.5.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...12
1.5.2.3 Tolak Ukur Kinerja...12
1.7 Defenisi Konsep ...14
1.8 Defenisi Operasional ...14
1.9 Sistematika Penulisan ...17
BAB II METEDOLOGI PENELITIAN ...18
2.1 Bentuk Penelitian ...18
2.2 Lokasi Penelitian ...18
2.3 Populasi dan Sampel ...18
2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 19
2.5 Teknik Penentuan Skor ...19
2.6 Teknik Analisa ...21
2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment...21
2.6.2Uji Signifikan ...22
2.6.3 Koefisien Determinasi ...23
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN………..……….. 36
3.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero)………..… 36
3.2 Lambang PT PLN (Persero)………..………..…… 38
3.3 Profil PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I ……….. 40
3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I ……...………. 40
3.3.2 Struktur Organisasi ………..………… 41
BAB IV PENYAJIAN DATA……….…………...… 49
4.1 Variabel Penelitian ………..………...… 53
4.2.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ………..…………. 53
4.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ………..………... 66
4.3 Klasifikasi Data ………..……… 79
4.3.1 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) …………..………. 79
4.3.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ………..……... 81
4.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai …... 84
4.4.1 Koefisen Korelasi Product Moment ……… 84
4.4.2 Uji Signifikan ………..……… 87
4.4.3 Koefisien Determinan ……….……… 89
BAB V ANALISA DATA ……….. 90
5.1 Analisa Data ………..…. 91
5.1.2 Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X) ………..….… 91
5.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ……….… 93
5.2 Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I………... 96
BAB VI PENUTUP ………..……….. 99
6.1 Kesimpulan ……….…………... 99
6.2 Saran ………..………... 101
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Kategori Jawaban Responden untuk Masing-masing Variabel………..… 31
Tabel 2.2 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment…………..………..33
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..……….. 49
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia ……….…….50
Tabel 4.3 Disitribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan ………. 51
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang …………... 52
Tabel 4.5 Kesesuaian Pelaksanaan dan Pelatihan dengan Waktu yang Ditetapkan....53
Tabel 4.6 Peserta yang Memenuhi Syarat Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan …...54
Tabel 4.7 Peningkatan Pengetauan Terkait dengan Bidang yang Dikerjakan ………55
Tabel 4.8 Kemampuan Peserta Menguasai dan Memahami Materi Pendidikan dan Pelatihan ……… 56
Tabel 4.9 Peningkatan Keterampilan Peserta Setelah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ……… 57
Tabel 4.10 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Menguasai dan Menyampaikan Materi Pendidikan dan Pelatihan ………. 58
Tabel 4.11 Kemampuan Widyaswara/Instruktur Mentransfer Ilmu Pengetahuan kepada Peserta ………. 59
Tabel 4.13 Hubungan Antara Materi Pendidikan dan Pelatihan dengan Bidang Tugas
Pekerjaan Peserta ………. 61
Tabel 4.14 Kesesuaian Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan dengan Kebutuhan Peserta ……….. 62
Tabel 4.15 Penerapan Ice Breaking untuk Menghilangkan Kejenuhan Peserta……. 63
Tabel 4.16 Kelengkapan Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan……… 64
Tabel 4.17 Pengaruh Kelengkapan Fasilitas Terhadap Kelancaran Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ………. 65
Tabel 4.18 Kemampuan Pengelola Mengoptimalkan Seluruh Komponen Pendidikan dan Pelatihan ……… 66
Tabel 4.19 Kesetiaan dalam Menjalankan Tugas dan Tanggungjawab ………..67
Tabel 4.20 Pemenuhan Jumlah Target dari Hasil Pekerjaan ……….68
Tabel 4.21 Kualitas Kerja yang Baik Sesuai Keinginan Pimpinan ………69
Tabel 4.22 Ketepatan Waktu dalam Menyelesaikan Pekerjaan ……….70
Tabel 4.23 Kemampuan Mematuhi Segala Peraturan yang Ditentukan ……… 71
Tabel 4.24 Kemampuan Mengambil Keputusan yang Bijak tanpa Menunggu Perintah Pimpinan ………...72
Tabel 4.25 Usaha Memberikan Saran yang Berguna Dalam Meningkatkan Pelayanan bagi Pelanggan ……….…73
Tabel 4.26 Kenyamanan Bekerjasama dengan Orang Lain ………... 74
Tabel 4.28 Kesalahan dalam Menjalankan Tugas ………. 76
Tabel 4.29 Kesesuaian Pelaksanaan Tugas dengan Posisi yang Dimiliki …………..77
Tabel 4.30 Kesiapan Berada di Tempat Tugas ………...78
Tabel 4.31 Kemampuan Melayani Pelanggan Sesuai Bidang Tugas yang Diberikan79
Tabel 4.32 Efektifitas dan Efisiensi Dalam Mencapai Kinerja yang Maksimal …….80
Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel X 83
Tabel 4.34 Ditribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel Y 85
ABSTRAKSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I)
Nama : Rhenata Claudia T
NIM : 100903023
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah
semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pendidikan
dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
Penelitian ini menggunakan metode korelasional dengan menggunakan
analisa kuantitatif dan menggunakan rumus statistik. Data-data diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner kepada 36 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang
diperoleh diolah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment , uji
signifikan dan koefisen determinasi.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai pada kantor PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah positif, signifikan dan berada pada
kategori sedang yakni sebesar 23,33%.
ABSTRACT
One of the method we can do to improve the employee performance is by
development the employee with education and training program. The advantage of
education and training program is not only for the employee’s involved, but also get
advantage for the organization
The purpose of this research is to show how much the influence of education
and training program to employee’s performance at PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I
This research use correlation method by use quantitative analysis and statistic
formulation. The data is get by spread some questionnaire to 36 respondents as the
sample. Then, data that I get be processed with product moment correlation
coefficient, significant test, and determination coefficient.
Based on the research result, the influence of education and training program
to the employee performance at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I are positive, significant, and there is in medium category
which in 23,33%.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini, dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan
perbaikan kinerja pegawai dalam suatu instansi. Jika suatu organisasi atau instansi
tidak mampu untuk melakukan hal tersebut maka kelangsungan kegiatan atau
pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu,
diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.
Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber
daya manusia sangat berperan dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam
instansi tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 2)
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja
pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan (Ambar T.S dan Rosidah, 2003: 175). Untuk mencapai
kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus
mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya
sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Untuk meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan
mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan
pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja, 1995:73).
Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena
dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan
keterampilan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai juga dirancang
untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk
suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan
bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan
organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para
pegawai, dapat meningkatkan kinerja para pegawai.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi
atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus
memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawainya tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 30).
PT PLN merupakan satu-satunya Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di
bidang penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum yang kebutuhannya
meningkat setiap tahunnya. Seperti yang terlihat di beberapa media massa, begitu
banyak keluhan masyarakat terhadap kinerja pegawai PT PLN. Banyak masyarakat
semena-mena. Bahkan seperti dikutip dari analisadaily.com (Berita dimuat pada 21
September 2013) Gubernur Sumatera Utara H Gatot Pujo Nugroho, St, MSi
mendesak PLN segera bertindak cepat menyelesaikan krisis listrik. Gatot kepada
wartawan di Gubernuran, Jalan Sudirman, Medan, Jumat (20/9), mengakui banyak
menerima keluhan dari masyarakat. Celotehan masyarakat sepedas apapun
menurutnya harus jadi bahan introspeksi bagi seluruh pegawai PLN.
Dari kutipan tersebut dapat terlihat bahwa kinerja PT PLN belum dikatakan
maksimal karena tidak mampu menangani keluhan masyarakat secara efektif dan
efisien. Oleh sebab itu, PT PLN merasa perlu mengadakan program pendidikan dan
pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga apa yang
menjadi tujuan PT PLN dapat tercapai secara maksimal.
PT PLN mempunyai suatu divisi pelatihan yang disebut Pusat Pendidikan dan
Pelatihan (PUSDIKLAT). PUSDIKLAT merupakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan
yang diperuntukkan khusus bagi pegawai PT PLN. Oleh sebab itu, tentu saja PT PLN
mengeluarkan biaya yang cukup besar serta memakan waktu yang tidak sedikit.
Sehingga, sepatutnyalah pegawai PT PLN memanfaatkan seluruh kegiatan
pendidikan dan pelatihan yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian di atas tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk
melihat seberapa besar pengaruh pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang
penelitian dengan judul : “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai (Pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I)”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah
pada penelitian ini adalah
“Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulis
dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu
2. Bagi pihak PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit
Sumatera I, dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja
pegawai
3. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara, sebagai
penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu social pada
umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Setiap organisasi atau instansi mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja
lebih efektif sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi atau instansi dapat tercapai.
Untuk itu setiap instansi harus mempunyai pegawai yang kompeten pada bidangnya
masing-masing.
Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina
kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan
kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat
menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.
Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi
bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan
dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemmapuan kerja peserta
dalam bidang pekerjaan tertentu guna menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam
suatu organisasi.
Pendidikan dan pelatihan menurut Notoadmodjo (2003:28) adalah merupakan
upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama utnuk
mengembangkan kemampuan intelektual keterampilan manusia.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Tujuan dari suatu program pendidikan dan pelatihan harus diarahkan untuk
mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Tujuan-tujuan program pendidikan dan
pelatihan menurut Hasibuan (2001:70-72) antara lain:
1. Produktivitas Kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan semakin baik
2. Efisiensi
Program pendidikan dan pelathan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil, sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
4. Kecelakaan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah peusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan
–rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer
akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10.Balas Jasa
Dengan program pendidikan dan pelatihan , balas jasa (gaji, upah insentif, dan
benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin
besar.
11.Konsumen
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang
baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002:198) antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki motivasi
untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan produktivitasnya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti
sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat
diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan
untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan
karena kelalaian pegwai saat bekerja.
4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan
pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat dapat memahami
kondisi pekerjaannya.
5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar
sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga
dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.
1.5.1.4 Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:49-52), pelaksnaan
pendidikan dn pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada
prinsip-prinsip berikut;
1. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk
mempelajari perilaku-perilaku baru.
2. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif
berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi
sendiri.
3. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan
melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan.
4. Pesrta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dnegan bimbingan. Umpan
balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak
memerlukan waktu dan tidak efisien.
5. Materi yang sesuia harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat
pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus,
masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan.
6. Waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian dari
proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai,
7. Metode-metode belajar harus bervariasi. Hal itu untuk mencegah timbulnya
kelelahan dan kebosanan.
8. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhan keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta.
9. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif
dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
1.5.1.5 Metode-metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Dessler (2006 : 285) metode pelatihan yang dapat diterapkan di
perusahaan, yaitu :
1. On the Job Training
Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya.
Metode ini relatif tidak mahal, orang yang dilatih belajar sambil bekerja.
Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor seperti ruang kelas atau peralatan
belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang
yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik
yang cepat atas prestasi mereka .
2. Off The Job Training
Merupakan program pelatihan yang dilaksanakan diluar pekerjaan. Peserta
pelatihan dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan. Biasanya dilakukan diluar
biaya tambahan yang memang telah direncanakan dan disediakan khusus
untuk program pelatihan.
Sedangkan beberapa cara pelatihan On the Job training dan Off The Job
training
menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008 : 116) adalah :
1. On the Job training
Beberapa metode pelatihan On the Job Training, adalah sebagai berikut :
a. Job Instruction Training
Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat
pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor,
atau pegawai senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan
untuk mengajar para pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka.
b. Job Rotation
Disini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan pegawai dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta
program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.
c. Apprenticeship
Pada metode ini pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih
berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job
training dan off job classroom training
Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen
memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Pelatihan ini hanya menyampaikan
materi yang diperlukan saja, tanpa direncanakan terlebih dahulu.
2. Off The Job Training
Beberapa metode pelatihan Off the Job Training adalah sebagai berikut :
a. Lecture
Metode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan
diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah
peserta program cukup banyak sehingga biaya peserta relatif murah.
Kelemahan dari metode ini adalah pegawai kurang berpartisipasi karena
komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila
selama proses kuliah diadakan diskusi, pembahasan, dan lain sebagainya.
b. Video Presentation
Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode
ini digunakan televisi, film, slide,dan sebagainya.
c. Vestibule Training
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan disuatu tempat yang khusus
terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan
yang sama dengan yang sebenarnya. Hingga tidak mengganggu jalannya
d. Role Playing
Disini para peserta program diharuskan untuk memainkan atau
menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat
mengetahui perbedaan-perbedaan individu.
e. Behaviour Modelling
Disini suatu perilaku dipelajari atau di modifikasi melalui observasi
terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui
pengalaman orang lain.
f. Case Study
Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka
waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Di
samping itu para peserta program diminta untuk mengidentifikasi
masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pegawai dapat
mengembangkan ketrampilan dalam pengambilan keputusan manajerial.
g. Simulation
Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan
keadaan kondisi tempat kerja yang sesungguhnya. Ada dua bentuk
simulasi yaitu Mechanical Simulation dan Computer Simulation, metode
membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan dimana
mereka bekerja.
h. Self-Study
Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset
video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan.
i. Programmed Learning
Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan
booklet-bookletyang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya
dan program-program komputer.
j. Laboratory Training
Metode ini merupakan bentuk pelatihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk
pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar
menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.
1.5.1.6 Evaluasi Hasil Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2001:83) terdapat beberapa indikator yang dapat diukur
dari metode-metode yang digunakan antara lain:
1. Prestasi Kerja Karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti
berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika
prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang
baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2. Kedisiplinan Karyawan
Jika kedisplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik
berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan
tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3. Absensi Karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka
metode pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absesnis karyawan
tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
4. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat dan Mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat , dan mesin-mesin setelah karyawan
mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya
jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
5. Tingkat Kecelakaan Karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti
program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan
itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
Tingkat pemboroan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi
semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap
berarti metode pengembangan itu kurang baik.
1.5.2 Kinerja Pegawai
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai menjadi faktor yang paling berkaitan dengan kemajuan
suatu organisasi, karena melalui kinerja pegawai lah maka sebuah perusahaan dapat
terus berlanjut untuk beroperasi. Ketika kinerja pegawai mengalami penurunan yang
sangat drastis maka bisa saja berimbas kepada kondisi perusahaan yang tentunya
mengalami perubahan dari posisi yang menguntungkan menjadi rugi. Setiap
perusahaan akan memperhatikan kinerja pegawainya sebagai bentuk evaluasi dan
penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan
dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 60) kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui
dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau
Sedangkan menurut Tika (2006 : 121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Selain itu, menurut Yuli (2005 : 89) kinerja merupakan hasil kerja
secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhadap peraturan-peraturan baik secara
tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
Dari defenisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja terdiri dari:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
1.5.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yakni:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya, karyawan
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu,
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2000:67)
1.5.2.3 Tolak Ukur Kinerja
Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai/karyawan dapat dikatakan baik
atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi
tolak uku kerja
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya capat menjadi tolak ukur
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lebih
berdaya guna dan berhasil guna
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karywan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya
8. Efektivitas dan Efisiensi
Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan efisien
agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara relevan belum didasarkan pada fakta-fakta epiris yang diperoleh melalui
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono,
2006:70)
Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengajukan suatu hipotesis dari
penelitian adalah:
1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel independen (X) dengan variable dependen (Y). maka adanya
pengaruh yang positif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai di kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I
2. Hipotesis Nol (Ho), yaitu tidak adanya pengaruh yang signifikan antara
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), adanya pengaruh
negative antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai di kantor
PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera I
1.7 Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang
menjadi pusat penelitian ilmu social (Singarimbun, 1995:33)
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakandefenisi dari
konsep yang digunakan yaitu:
a. Pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar
yang merupakan usaha sadar dan terencana, yang bertujuan untuk
yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi meliputi: waktu
pelaksanaan, peserta, widyaswara, materi yang diberikan, metode/kurikulum,
fasilitas, serta pengelola Diklat.
b. Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam satu organsasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor PT PLN Unit Induk
Pembangunan Sumatera I yang meliputi: kesetiaan, prestasi kerja,
kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab, serta
efektifitas dan efisiensi.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Sinagrimbun (1995:33) adalah unsure-unsur
yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variable sehingga dengan
pengukuran tersebut dapat diketahui indicator-indikator apa saja untuk mendukung
analisavariabel-variabel tersebut.
Berdasarkan defenisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa adapun defenisi
operasional yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pendidikan dan Pelatihan ( Variabel X) dengan indikatornya sebagai berikut:
a. Waktu Pelaksanaan
Waktu pelaksanaan diklat adalah kesesuaian pelaksanaan diklat dengan
b. Peserta
Peserta Diklat adalah pegawai yang telah memenuhi syarat untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu
organisasi
c. Widyaswara/Instruktur
Widyaswara/Instruktur adalah seseorang yang dapat ditugasi memberikan
fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat, menguasai materi, dan
mampu mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat.
d. Materi Diklat
Materi Diklat adalah yang digunakan tenaga pengajar saat kegiatan Diklat
berlangsung dimana materi harus sesuai dengan tujuan pendidikan dan
pelatihan.
e. Metode dan Kurikulum Diklat
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang
dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek
kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas
pekerjaannya.
f. Fasilitas Diklat
Merupakan sarana dan prasarana Diklat yang merupakan alat bantu dan
fasilitas penunjang yang digunakan untuk menjamin efektifitas agenda
memanfaatkan sarana dan prasarana lembaga Diklat dari instansi lain
dengan memperhatikan kesesuaian standar persyaratan seiap jenis,
jenjang, dan program Diklat serta jumlah peserta Diklat.
g. Pengelola Diklat
Pengelola diklat merupakan orang-orang yang mengoptimalkan seluruh
komponen diklat untuk mencapai sasaran diklat secara efektif dan efisien.
2. Kinerja (Variabel terikat Y) penelitian ini adalah kinerja pegawai indikatornya
sebagai berikut:
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi
b. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kerja
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya capat menjadi tolak
ukur kinerja.
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna
e. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik
f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja
g. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karywan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya
h. Efektivitas dan Efisiensi
Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan
efisien agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan
hasil penelitian ini secara singkatdapat diketahui sebagai berikut:
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, defenisi konsep, defenisi operasional
dan sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat gambaran umum tentang gambaran atau karakteristik lokasi
penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, kedudukan, tugas dan fungsi.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau
berupa dokumen-dokumen yang akan diteliti.
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh kemudian
diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.
BAB VI : PENUTUP
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah dengan menggunakan metode korelasional
dengan menggunakan analisa kuantitatif dan mwnggunakan rumu statistic untuk
membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
Dengan metode penelitian ini, diharapkan dapat memberikan gambaran yang
jelas mengenai pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Kantor
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Pembangkit Sumatera I Jalan Kasuari No.8 Medan Sunggal, Sumatera
Utara.
2.3 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karaketeristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
Dari pengertian di atas populasi yang dipilih erat kaitannya dengan
masalah yang diteliti dan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai kantor PT PLN Unit Induk Pembangunan Pembangkit I
yang berjumlah 145 orang yang terdiri dari 4 bidang pekerjaan yaitu
bidang perencanaan berjumlah 22 orang, bidang operasi konstruksi 18
orang, bidang keuangan, sumber daya manusia dan administrasi 27 orang
dan yang terakhir bidang pelaksana konstruksi sebanyak 78 orang.
b. Sampel
Untuk menentukan berapa jumlah sampel yang harus diambil untuk
mendapatkan data maka penulis berpedoman pada pendapat Arikunto
yang menyatakan “Untuk subjek kurang dari 100 lebih baik diambil
semuanya, sedangkan jika subjeknya diatas 100 orang maka sampelnya
antara 10-15% atau 20-25% atau lebih” (1998:107). Maka penulis
menentukan jumlah sampel 25% dari jumlah populasi 145 orang yakni 36
orang. Sampel tersebut kemudian diambil melalui perbandingan di setiap
bidang yang hasilnya adalah 6 : 4 : 7 : 19. Sehingga diperoleh sampel
bidang perencanaan berjumlah 6 orang, bidang operasi konstruksi 4 orang,
bidang keuangan, sumber daya manusia dan administrasi 7 orang dan
yang terakhir bidang pelaksana konstruksi sebanyak 19 orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Adalah data yang dalngsung diperoleh dari sumber data pertama lokasi
penelitian atau obyek penelitian (Burhan, 2005:12). Dalam hal ini data primer
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jawaban responden yang
diambil melalui cara sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik mengumpulkan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004:135)
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan
daftar pertanyaan yang disusun sebelumnnya oleh peneliti dan
diberikan kepada responden untuk mendapatkan jawaban secara
tertulis. Dalam hal ini peneliti mengambil data dengan kuesioner yang
diisi oleh responden yaitu pegawai.
2. Observasi
Metode observasi adalah suatu pengamatan dan pencatatan secara
sistematik hal-hal yang diselidiki.
b. Data Sekunder
Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu melalui buku-buku
dan dokumen-dokumen (Burhan, 2005;12). Dalam hal ini data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini adalah literature atau buku-buku perpustakaan,
dan dokumen penunjang yang dimiliki PT PLN Unit Induk Pembangunan
2.5 Teknik Pengumpulan Skor
Untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dalam penelitian, maka
peneliti menggunakan teknik penentuan skor. . Teknik penentuan skor dalam
penelitian ini adalah dengan memakai skala ordinal untuk menilai secara
umum jawaban dari kuesioner. Adapun penentuan skor adalah:
a) Jawaban a diberi skor 5
b) Jawaban b diberi skor 4
c) Jawaban c diberi skor 3
d) Jawaban d diberi skor 2
e) Jawaban e diberi skor 1
Untuk penentuan klasifikasi jawaban variable didasarkan atas skala interval
dengan cara sebagai berikut:
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing
variabel, yaitu:
Tabel 2.1 Kategori Jawaban Responden Untuk Masing-masing Variabel
Kategori Nilai
Sangat Tinggi 4,24 - 5,00
Tinggi 3,43 – 4,23
Sedang 2,62 – 3,42
Rendah 1,81 – 2,61
Sangat Rendah 1,00 – 1,80
2.6 Teknik Analisa Data
2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar
kecilnya hubungan antar variable bebas dengan variable terikat (Sudijono,
1996).
(
)( )
∑xy = jumlah hasil perkalian antara skor x dan y
∑x = jumlah seluruh skor x
∑y = jumlah seluruh skor y
Untuk melihat hubungan antara variable tersebut maka dapat dirumuskan
sebagai berikut:
a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variable positif, artinya
kenaikan nilai variable yang sau diikuti oleh variable lain.
b. Nilai r yang negative menunjukkan kedua variable negative, artinya
menurunnya nilai variable yang satu diikuti dengan meningkatnya varabel
yang lain.
c. Nilai r yang sama dengan nol (0) menunjukkna kedua variable tidak
mempunyai hubungan, antara variable yang satu tetap meskipun yang
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua
variable berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau
interpretasi yaitu:
Tabel 2.2 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,00
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber: sugiyono (2005:214)
Dengan nilai r yang kita peroleh, kita dapat melihat secara langsung melalui
table korelasi, untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau
tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu dalam
hal ini signifikasn 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis kerja
2.6.2 Uji Signifikan
Uji signifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa diterima
atau ditolak. Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho) yang berbunyi:
“Tidak ada korelasi antara variable X dnegan variable Y”. Ho ditolak apabila
nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila harga
t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel.
Adapun rumus yang digunakan adalah:
2
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
(presentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variable bebas terhadap variable terikat.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
( )
r 2x100%D= xy
Keterangan:
D = Koefisien Determinasi
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat PT PLN (Persero)
Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa
pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di Indonesia
dikelola oleh beberapa perusahaan salah satu nya adalah NV OGEM (Overzeese Gasa
dan Electritiest Maathappy) yang berpusat di Negara Belanda, sedangkan di
Indonesia berpusat di Jakarta. Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di
Medan. Sentral nya di bangun di pertapakan kantor PLN cabang medan yang
sekarang di jalan Listrik No.8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM, yaitu salah
satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik di
Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahum 1924, Tebing Tinggi 1927,
Sibolga, Berastagi, dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936, dan
Tanjung Tiram 1937.
Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan listrik
milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan.
Daerah kerjanya dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera, perusahaan listrik Jawa
dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu.
Setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, dikumandangkan lah Kesatuan
perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang. Perusahaan listrik
yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada pemerintah RI dalam hal ini
Departemen Pekerjaan Umum.
Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan
Pemerintah No 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah
memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk
dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan
Presiden No 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik
swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) 1945. Setelah aksi
ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara distribusi
cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai
oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No
16/1/20 Mei 1961, maka Organisasi Kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh,
Sumbar, dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I tahun 1965, BPU PLN dibubarkan
dengan peraturan Menteri PUT No 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No
1/RT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 kesatuan daerah
Eksploitasi Sumatera Utara tetap menjadi Eksploitasi I.
Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara
maka dengan keputusan Direksi PLN No KPts 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April
1966, PLN Eksploitsi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sector, yaitu cabang
1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara
dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan
mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut
PLN Eksploitasi I Sumatera Utara seluruh wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut
PLN Eksploitasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera
Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No 013/PRT/75 yang merubah
PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II
Sumatera Utara. Sesuai keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No
4564.K/702/M.PE/1993, tanggal 17 Desember 1993 telah dibentuk Tim Pengalihan
Bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi PT PLN (Persero)
3.2 Lambang PT PLN (Persero)
Bentuk, warna dan makna lambing perusahaan resmi yang digunakan adalah
sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum
Listrik Negara No 031/DIR/76 tanggal 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang
Perusahaan Umum Listrik Negara.
a. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambing lainnya, melambangkan
bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau orgasinasi yang terorganisir
seperti yang diarapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan
bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang
menyala yang dimiliki tiap insane yang berkarya di perusahaan ini.
b. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk
jasa utama yang dihasilakn perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja
cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik
bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan
PT PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik pertama di ndonesia dan
kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta
keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan zaman.
c. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha
utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan
distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN
(Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna
biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya
listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru
juga melambangkan keandalan yang dimiliki nsan-insan perusahaan dalam
3.3 Profil PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I adalah
jasa manajemen konstruksi pembangunan pembangkit meliputi PLTU, PLTA, PLTG
dan PLTP. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I
berlokasi di Jalan Kasuari No.8 Medan Sunggal, Sumatera Utara dengan jumlah
pegawai tetap sebanyak 145 orang.
3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I
Tujuan dari PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit
Sumatera I adalah melaksanakan manajemen, pengawasan, dan prasarana
ketenagalistrikan sehingga proyek pembangunan tersebut dapat diselesaikan sesuai
dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan
dengan kualitas pekerjaan terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau
standar yang berlaku serta menyelanggarakan tertib administrasi dan system
pelaporan kegiatan pembangunan yang baik.
Visi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I yakni
“Menjadi unit pengawas proyek yang professional, dapat dipercaya, bertumpu
pada excellent leadership.”
“Mengawasi proyek focus kepada pengendalian biaya/mutu/waktu,
keselamatan dan kelestarian lingkungan.”
3.3.2 Struktur Organisasi
Susunan organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit
Sumatera I sebagai berikut:
a. Unit Induk:
1. General Manager
2. Bidang-bidang:
a) Perencanaan
b) Operasi Konstruksi
c) Keuangan, Sumber Daya Manusia, dan Administrasi
b. Unit Pelaksana
Uraian fungsi dan tugas pokok pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Pembangkit Sumatera I yaitu:
I. General Manager
Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan kegiatan
pembangunan pembangkit tenaga listrik sesuai yang tercantum dalam Daftar
Isian Proyek (DIP). Petunjuk Operasional (PO) dan Anggaran Investasi (AI),
serta bertanggung jawab terhadap biaya, jadwal dan mutu sesuait target
kinerja Unit Induk Pembangunan yang telah ditetapkan oleh Direksi dengan
mengoptimalkan sumber daya yang tersedia, serta memastikan bahwa semua
program pembangunan yang dilaksanakan oleh Unit Induk Pembangunan
telah diketahui oleh Direksi, dengan tugas pokok meliputi:
GENERAL
MANAGER
BIDANG OPERASI
KONSTRUKSI
BIDANG
KEUANGAN, SDM,
& ADMINISTRASI
BIDANG
PERENCANAAN
a. Mengembangkan strategi dan kebijakan pokok untuk peningkatan kerja
Unit Induk Pembangunan;
b. Memastikan kelancaran koordinasi dan Service Level Agreement (SLA)
dengan pihak supervise konstruksi dan supervise desain;
c. Menetapkan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKPA) Unit Induk
Pembangunan;
d. Mengelola dan mengendalikan kegiatan pembangunan dan bertindak
sebagai wakil pemilik (owner);
e. Menetapkan system manajemen kinerja dan system manajemen mutu Unit
Induk Pembangunan serta pengendaliannya;
f. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain untuk
kelancaran dan keberhasilan penyelesaian pembangunan
g. Mengembangkan dan memelihara kompetensi orgasnisasi dan kompetensi
anggota organisasi Unit Induk Pembangunan;
h. Menetapkan Laporan Manajemen Unit Induk Pembangunan
II. Bidang Perencanaan
Bertanggung jawab dan memastikan tersedianya perencanaan kerja atas
pelaksanaan kegiatan perencanaan umum dan lingkungan hidup serta
perencanaan konstruksi pembangunan, penetapan kebijakan manajemen yang
serta mendukung restrukturisasi organisasi Unit Induk Pembangunan, dengan
tugas pokok meliputi:
a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Unit Induk Pembangunan
Tahunan;
b. Mengelola kegiatan survey dan soil investigation;
c. Menyiapkan analisa dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan
hidup serta perijinan yang terkait dengan fasilitas proyek dan pertanaha;
d. Merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan pembebasan
tanah;
e. Melaksanakan perencanaan pembangunan yang sinergi dengan koordinasi
bersama pihak supervise konstruksi dan supervise desain antara lain
Approval Drawing dan Spesifikasi
f. Mengkoordinir persiapan dan pelaksanaan kegiatan pengadaan termasuk
menyiapkan dokumen pelelangan
g. Merencanakan dan mengelola implementasi Sistem Teknologi Informasi
III. Bidang Operasi Konstruksi
Bertanggung jawab dan memastikan terlaksananya pekerjaan konstruksi
pembangunan, konsolidasi Unit Pelaksana Konstruksi sesuai dengan jadwal,
biaya, dan kualitas pekerjaan melalui pemantauan hasil kerja untuk
pencapaian target kinerja Unit Induk Pembangunan, dengan tugas pokok
a. Mengkoordinasikan secara keseluruhan pengendalian pembangunan agar
pelaksanaan pembangunan dapat dilaksanakan secara tepat waktu, biaya
dan mutu;
b. Menyusun Basic Communication internal dan eksternal dengan pihak
ketiga terkait dengan kelancaran pelaksanaan pembangunan;
c. Mengkoordinasikan kegiatan pelaksanaan administrasi teknik, meliputi
administrasi tenaga kerja asing, administrasi, kontrak (penanganan klaim
kontrak, amandemen kontrak, berita acara pembayaran) dan pengendalian
TKDN;
d. Mengelola persetujuan Master List dan kegiatan kepabeanan;
e. Mengelola pengendalian logistic dan administrasi monitoring terkait
dengan pekerjaan pembangunan;
f. Mengelola program Keselamatan Ketenagalistrikan;
g. Mengelola dan mengkoordinir Serah Terima Proyek dan Laporan Selesai
di lingkungan Unit Induk Pembangunan
IV. Bidang Keuangan, Sumber Daya Manusia, dan Administrasi
Bertanggung jawab dan memastikan terselanggaranya pengelolaan keuangan,
Sumber Daya Manusia, dan administrasi untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaan kegiatan Unit Induk Pembangunan dalam mencapai target kinerja
Unit Induk Pembangunan sesuai penetapan Direksi, dengan tugas pokok
a. Menyusun perencanaan alokasi pendanaan dan realisasi pembayaran
terkait dengan progress pembangunan;
b. Melaksanakan proses pembayaran sesuai dengan kewajiban dan
komitmen, serta proses pembayaran sesuai dengan ketentuan kontrak;
c. Mengelola pelaksanaan kegiatan akuntansi, perpajakan, dan asuransi;
d. Merencanakan dan mengelola pengembangan kompetensi dan karir SDM;
e. Mengelola Administrasi SDM di Unit Induk dan Unit Pelaksana;
f. Mengelola administrasi kesekretariatan dan umum;
g. Mengkoordinir dan mengendalikan kegiatan Corporate Social
Responsibillity (CSR)
h. Mengelola manajemen mutu;
i. Melaksanakan sosialisasi, investarisasi, dan menyusun daftar nominative
terkait kegiatan pembebasan tanah;
j. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk pelaksanaan
pembebasan tanah;
k. Melaksanakan pembayaran pembebasan tanah, pengurusan pelepasan hak,
dan sertifikat;
l. Melaksanakan konsultasi dan penanganan permasalahan hukum serta
pembebasan tanah;
m. Memonitor dan mengevaluasi serta menyelesaikan permasalahan yang
V. Unit Pelaksana Konstruksi
Bertanggung jawab dan memastikan terselenggaranya pengelolaan
pembangunan sesuai kontrak dengan pihak supervise konstruksi dan supervise
desain sebagai bagian pencapaian target kinerja pembangunan yang
ditetapkan perusahaan, dengan tugas pokok yang meliputi:
a. Melaksanakan pengawasan, pengendalian teknik, dan administrasi
konstruksi;
b. Melaksanakan proses perijinan yang terkait dengan pelaksanaan
pekerjaannya;
c. Mendukung pelaksanaan survey di lapangan serta pelaksanaan analisa
dampak lingkungan dan pengelolaan lingkungan hidup;
d. Melaksanakan pemantauan dan pengendalian kemajuan fisik
pembangunan secara berkala, melalui sinergi dengan pihak supervise
konstruksi dan supervise desain (jika ada), serta menyusun laporan
kemajuan pekerjaan pembangunan;
e. Mengelola logistic, tata usaha gudang serta administrasi dan umum;
f. Mengkoordinasikan pelaksanaan test komisioning, penyelesaian pending
item, dan penyiapan Serah Terima Proyek di lingkungan Unit Pelaksana
Konstruksi dengan Unit Pengusahaan;
g. Mengembangkan hubungan kerja sama dengan pihak lain meliputi
koordinasi dengan stakeholder untuk kelancaran dan keberhasilan
h. Membuat usulan kegiatan CSR ke Kantor Induk;
