DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN
MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN
PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI H24102058
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
K
upersembahkan skripsi ini
untuk orang–orang
yang sangat berarti
dalam hidupku
yaitu keluarga besarku
Karya besar dari hal-hal kecil
membuat hidup sangat berharga
Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih Purniasih.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988, lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”.
Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir
4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB.
5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.
6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.
7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka yang kita alami bersama-sama.
9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.
Bogor, Juni 2006
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...iii
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Kegunaan Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2.1. Fungsi Manajerial... 5
2.2.2. Fungsi Operasional ... 6
2.3. Motivasi ... 6
2.3.1. Pengertian Motivasi ... 6
2.3.2. Teori Motivasi... 6
2.3.3. Tujuan Motivasi ... 10
2.4. Kompensasi ... 10
2.4.1. Pengertian Kompensasi... 10
2.4.2. Sistem Kompensasi ... 11
2.4.3. Asas Kompensasi ... 12
2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi ... 13
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja... 14
2.5.1. Pengertian Kinerja... 14
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15
2.6. Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 17
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 19
3.2. Definisi Operasional... 22
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan ... 30
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 31
4.3. Struktur Organisasi Perusahaan... 31
4.4. Sumber Daya Manusia ... 33
4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja ... 33
4.4.2. Hari dan Jam Kerja ... 36
4.4.3. Sistem Kompensasi ... 36
4.5. Proses Bisnis... 42
4.6. Nilai-nilai Perusahaan ... 43
4.7. Karakteristik Responden ... 44
4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 44
4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner... 45
4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 46
4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi ... 46
4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ... 49
4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan... 51
4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja... 56
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 60
2. Saran... 61
DAFTAR PUSTAKA... 63
1. Alokasi jumlah sampel penelitian...25
2. Skala pengukuran yang digunakan ... ...27
3. Komposisi karyawan departemen produksi ... 35
4. Komposisi karyawan non produksi... 36
5. Posisi keputusan... 46
6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ... 47
7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja... 49
8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ... 51
9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap ... 53
10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak... 55
11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ... 57
DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN PRODUKSI
PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI
H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN
MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN
PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
POPI SOPHIADEWI H24102058
Menyetujui, Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
K
upersembahkan skripsi ini
untuk orang–orang
yang sangat berarti
dalam hidupku
yaitu keluarga besarku
Karya besar dari hal-hal kecil
membuat hidup sangat berharga
Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih Purniasih.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988, lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”.
Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir
4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB.
5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.
6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus.
7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka yang kita alami bersama-sama.
9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.
Bogor, Juni 2006
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ...iii
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ...viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Kegunaan Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2.1. Fungsi Manajerial... 5
2.2.2. Fungsi Operasional ... 6
2.3. Motivasi ... 6
2.3.1. Pengertian Motivasi ... 6
2.3.2. Teori Motivasi... 6
2.3.3. Tujuan Motivasi ... 10
2.4. Kompensasi ... 10
2.4.1. Pengertian Kompensasi... 10
2.4.2. Sistem Kompensasi ... 11
2.4.3. Asas Kompensasi ... 12
2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi ... 13
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja... 14
2.5.1. Pengertian Kinerja... 14
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15
2.6. Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran... 17
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 17
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 19
3.2. Definisi Operasional... 22
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan ... 30
4.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 31
4.3. Struktur Organisasi Perusahaan... 31
4.4. Sumber Daya Manusia ... 33
4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja ... 33
4.4.2. Hari dan Jam Kerja ... 36
4.4.3. Sistem Kompensasi ... 36
4.5. Proses Bisnis... 42
4.6. Nilai-nilai Perusahaan ... 43
4.7. Karakteristik Responden ... 44
4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 44
4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner... 45
4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 46
4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi ... 46
4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ... 49
4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan... 51
4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja... 56
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 60
2. Saran... 61
DAFTAR PUSTAKA... 63
1. Alokasi jumlah sampel penelitian...25
2. Skala pengukuran yang digunakan ... ...27
3. Komposisi karyawan departemen produksi ... 35
4. Komposisi karyawan non produksi... 36
5. Posisi keputusan... 46
6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ... 47
7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja... 49
8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ... 51
9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap ... 53
10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak... 55
11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ... 57
1. Model higiene motivator dari Herzberg... 7
2. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow... 9
3. Perbandingan teori herzberg, maslow dan alderfer... 10
4. Kerangka pemikiran konseptual... 18
5. Kerangka pemikiran operasional... 21
6. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan... 34
7. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 34
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap dunia usaha,
dimana persaingan dalam dunia usaha itu akan semakin meningkat, untuk itu
setiap perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bertahan
dalam pasar tersebut. PT Coats Rejo Indonesia sebagai perusahaan yang
bergerak pada industri pemintalan benang yang memiliki pangsa pasar yang
besar di dalam negeri, harus bisa meningkatkan daya saingnya sehingga posisi
perusahaan di pasar tidak digantikan oleh pesaingnya.
Meningkatkan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang
mudah karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya adalah
SDM (Sumber Daya Manusia) yang berperan dalam menjalankan perusahaan.
Pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik diharapkan dapat
berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga
kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
Kondisi perekonomian Indonesia saat ini mempengaruhi situasi industri,
persoalan buruh, dan adanya produk impor ilegal, mahalnya biaya energi
berupanaiknya harga BBM bagi industri, terutama minyak solar sebesar 149
persen dari harga semula, maka otomatis akan menambah beban biaya yang
mengakibatkan produk Indonesia semakin mahal. Kondisi demikian akan
mengurangi daya saing, yang akhirnya pangsa pasar akan berkurang, begitu
juga industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT). Tingginya peradaban budaya
Cina menjadikan tekstil Cina telah dikenal di penjuru dunia, mengantar
negara Tirai Bambu tersebut menjadi jawara tekstil dunia. Ekspor Cina
melesat delapan kali lipat dari Indonesia yang mencapai US$ 60 miliar tahun
2003 (Siagian, 2003). Hal ini merupakan tantangan besar bagi industri TPT
Indonesia.
Kinerja perusahaan TPT nasional saat ini cenderung tidak
menggembirakan. Dari segi kemampuan industri seperti permesinan, bangsa
Indonesia termasuk tertinggal. Hasil verifikasi PT Sucofindo terhadap industri
mesin berumur lebih dari 20 tahun. Artinya, industri tidak bisa lagi
berproduksi optimal. Kinerja perusahaan hanya satu faktor penghambat.
Masih ada faktor-faktor eksternal yang mempersulit pengusaha, seperti
masalah perburuhan, perbankan yang tidak kondusif, peraturan daerah yang
menuntut berbagai pungutan, biaya di pelabuhan demikian tinggi. Semua itu
menjadi biaya tinggi bagi pelaku usaha.
PT Coats Rejo Indonesia yang bergerak dalam industri ini mengalami
banyak kendala yang harus dihadapi perusahaan menyangkut kelancaran
produksi dan tentunya kondisi ini akan mempengaruhi salah satu faktor
produksi yaitu karyawan. Perusahaan harus bisa menciptakan suasana yang
kondusif dengan karyawan. Suasana ini dapat tercipta apabila perusahaan
mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang
dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan
perusahaan akan mudah tercapai.
Peran aktif karyawan muncul karena adanya motivasi atau dorongan
pada diri karyawan tersebut, untuk itu perusahaan harus memberikan motivasi
kepada karyawannya untuk bekerja dengan baik sesuai tugasnya. Dimana
motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik itu dorongan dari
dalam dirinya sendiri ataupun dorongan dari luar, dorongan dari luar diri
karyawan meliputi kompensasi yang diterima, situasi dan kondisi yang
dihadapi, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Motivasi yang rendah dari
karyawan bisa disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan karena sebagian
kebutuhan belum terpenuhi oleh pihak perusahaan.
Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah kompensasi.
Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan, imbalan itu bisa bersifat finansial berupa gaji,
upah, upah insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan, serta imbalan non
finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja, dan sistem penggajian yang
diterapkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang dirasakan kurang adil dan
layak akan menimbulkan berbagai masalah, untuk itu perusahaan harus
menyadari bahwa sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi
meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan.
Sistem kompensasi yang telah diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia
perlu diketahui dan ditinjau kembali oleh perusahaan agar kejadian yang tidak
diinginkan dapat dihindari, seperti semangat kerja menurun, kinerja karyawan
yang rendah yang ditandai dengan hasil pekerjaan yang tidak optimal,
berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan
turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari maka
kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan
meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Perusahaan perlu memperhatikan sistem kompensasi yang diterapkan di
perusahaan, karena diduga akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan
kinerja karyawan tersebut. Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya, bila kompensasi yang diterima karyawan tersebut sesuai
dengan biaya hidupnya maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka masalah yang akan diteliti oleh
penulis adalah:
1. Bagaimana sistem kompensasi di PT Coats Rejo Indonesia ?
2. Bagaimana hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja dan
kinerja karyawan?
3. Bagaimana upaya alternatif perusahaan untuk meningkatkan motivasi
kerja dan kinerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT Coats Rejo
Indonesia
2. Menganalisis hubungan antara sistem kompensasi yang diterapkan
3. Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, solusi, bagi
manajemen PT Coats Rejo Indonesia, dalam mengembangkan sistem
kompensasi dalam hubungannya dengan motivasi dan peningkatan kinerja
karyawan. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori
yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi di perusahaan sehingga
dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan
mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Cascio & Awad dalam Tanjung dan Arep (2002), mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi pemeliharaan,
pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan
baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumberdaya
manusia menjadi dua bagian yaitu :
2.2.1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian :
a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal
merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan
pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan
karir bagi para karyawan (tenaga kerja).
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk stuktur dan hubungan antara tugas yang harus
dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan
hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan
kondisi organisasi yang bersangkutan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan
yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan,
khususnya di bidang tenaga kerja.
2.2.2. Fungsi Operasional
Fungsi operasioanal yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi / perusahaan
meliputi rekutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
2.3. Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di
dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar
sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi
hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada
situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi,
2004). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari
dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil
kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang akan
mempengaruhi kinerja seseorang.
2.3.2. Teori Motivasi
Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa
motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja.
Herzberg menemukan factor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan
Kelompok Motivator
Ketidakpuasan Kepuasan
Faktor-faktor Higiene
Ketidakpuasan Tidak ada ketidakpuasan
Gambar 1. Model Higiene-Motivator dari Herzberg (Winardi, 2004)
Herzberg mengemukakan bahwa motivator-motivator
menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke
keadaan puas, dan seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak
puas dengan pekerjaannya apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan
tentang faktor-faktor higiene tersebut. Teori hirarki kebutuhan (Abraham
Maslow) dalam Hasibuan (2005), kebutuhan yang diinginkan seseorang
itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Pekerjaan-pekerjaan
yang tidak
menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkan-kebijakan dan
administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan
perorangan dengan para supervisor, dan kondisi-kondisi kerja,baik Pekerjaan-pekerjaan
dengan kebijkan-kebijakan dan
administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan
Dasar teori hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu:
1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi
motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang
dapat dilihat pada gambar 2, yakni:
a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan
untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum,
perumahan, dan sebagainya.
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di
lingkungan tempat tinggal maupun tempat bekerja.
c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan
akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan
bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan
dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)
yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari
orang lain.
e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan
akan aktualisasi dengan menggunakan, kemampuan, keterampilan dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosialisasi
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisiologis
Gambar 2. Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow (Arep dan Tanjung ,2003)
Teori Motivasi ERG (existence, relatedness, growth) dari Alderfer
dalam Mangkunegara (2002). Teori ERG merupakan refleksi dari nama
tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Perbandingan antara teori Hezberg, Abraham Maslow dan Alderfer
Gambar 3. Perbandingan Teori Herzberg, Abraham Maslow dan Alderfer (Fred Luthans dalam Umar, 2004)
2.3.3. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005), antara lain sebagai
berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan,
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partispasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4. Kompensasi
2.4.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu, dan mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada
Dua Faktor Hierarki Kebutuhan Kebutuhan ERG
dari Hezberg dari Maslow dari Alderfer
Motivator Aktualisasi diri Pertumbuhan
Penghargaan
Faktor Higien Sosialisasi Hubungan
Rasa aman
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. (Dessler, 1998).
Umar (2004), mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum
kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi
yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa
kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau
balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan
yang bersifat finansial dan non finansial.
a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi,
dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
b. Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,
seperti program rekreasi, kafeteria, dan tempat beribadat.
Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik finansial (gaji,
upah, upah insentif, asuransi, tunjangan) maupun non finansial (kondisi
lingkungan kerja, program pelayanan) sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2.4.2. Sistem Kompensasi
Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial
(upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian,
mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan
produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin.
bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas
dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari
sistem pengupahan yang diterapkan ( Hasibuan, 2005).
Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
(2004), antara lain:
a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga
pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian
kinerja karyawan.
2.4.3. Asas Kompensasi
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa program kompensasi (balas
jasa) harus berdasarkan pada asas :
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi
Tahapan-tahapan manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
(2004), adalah sebagai berikut:
a. Fase 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal
yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
b. Fase 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja.
c. Fase 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah
pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Dessler (1998), mengemukakan dua cara utama untuk mendasarkan
pembayaran kompensasi yaitu, berdasarkan tambahan waktu dimana
karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat
kerja, dan berdasarkan kinerja yaitu pembayaran kompensasi
dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja.
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Mangkunegara (2002), mengemukakan enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan,penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
c. Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai
harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman
pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh
motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah
Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.5. Kinerja
2.5.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2002), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga
factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran
dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
a. Faktor kemampuan (ability)
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi ( motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan
kerja).
2.6. Penelitian Terdahulu
Yakin (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem
kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian
produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil
penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini
disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal
yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara
kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan
dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak
sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi
dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan
antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan
bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap
produktivitas kerja mereka.
Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi
kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda
“BARAYA” Jakarta, Fahmi (2004) menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki
karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan
kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan
hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak
kuat.
Kartikasari (2005), melakukan penelitian tentang analisis motivasi
kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di
Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan
Perikanan (PRPPSE). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja
secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan
motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan.
Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem
kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan,
pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS
11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank
Spearman. Keunikannya adalah penelitian ini menyangkut sistem
kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan
kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi
dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya
dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian
ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan
perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak
diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan
perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang
dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam
menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem
kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya
Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik
dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya
(faktor eksternal). Faktor internal berupa sikap dan kepribadian,
pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor
eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri.
Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi
kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang
diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja
(faktor eksternal motivasi). Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor
tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan.
Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas
perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran
Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia
Sistem Kompensasi
Kinerja Karyawan
Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia Visi, Misi dan Tujuan
PT. Coats Rejo Indonesia
Faktor Internal Motivasi
• Sikap dan Kepribadian
• Pendidikan, Keahlian
• Pengalaman
Motivasi Kerja
Faktor Eksternal Motivasi
• Kompensasi
• Hubungan dengan atasan
• Hubungan dengan rekan kerja
[image:40.612.117.535.98.557.2]• Pekerjaan itu sendiri
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
= Ruang Lingkup Penelitian
PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja
sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang
baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang
berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga
meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas
metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan
wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya
bagaimana perusahaan merencanakan, mengorganisasikan,
melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan
non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi
finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa
gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan,
jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial
dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja ( fasilitas kerja),
serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi
bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil
kerja ( Mangkunegara, 2002).
Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik
dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya
(faktor eksternal). Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan,
dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori
berikut ini :
2. Teori dua faktor Herzberg
3. Teori ERG Alderfer
Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa
manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang
memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua
faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak
langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang
berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) yaitu faktor yang
berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja
(faktor-faktor Higiene), ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima,
hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan.
Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga
bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan / relasi
serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan
eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi
itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja.
Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk
bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja
organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi
antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan
menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat
disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat
Finansial Non Finansial
• Kondisi fisik lingkungan kerja
• Pengakuan dan pujian
• Program rekreasi Tidak Langsung :
Tunjangan, jaminan asuransi, dan uang liburan
Motivasi Kerja Karyawan Langsung :
Gaji/upah, upah insentif, bonus
Uji Rank Spearman
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Sitem Kompensasi PT. Coats Rejo Indonesia
Teori Motivasi
• Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
• Teori Dua Faktor Herzberg
• Teori ERG Alderfer Kompensasi
Metode Penetapan Kompensasi
Azas Kompensasi
Manajemen Kompensasi
Kinerja Karyawan
• Efisiensi Kinerja
• Efektivitas Kinnerja
• Tanggung jawab
• Kerjasama
• Suasana Kerja
Definisi Operasional merupakan suatu pengertian secara operasional
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu :
1. Efisiensi Kinerja Karyawan
Efisiensi berarti melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan
untuk meminimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi
(Fahmi, 2004). Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja
yang efisien. Efisiensi kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah
karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak
melakukan kesalahan.
2. Efektivitas Kinerja Karyawan
Efektivitas berarti melakukan sesuatu yang tepat atau kemampuan
untuk menentukan tujuan yang tepat (Fahmi, 2004). Efektivitas kinerja
karyawan dalam penelitian ini diukur dari kesesuaian antara kinerja
karyawan dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan, tingkat
kemampuan karyawan dalam memahami prosedur dalam melaksanakan
tugas nya, kesesuaian antara tingkat pendidikan dan ketrampilan yang
dikuasai dengan tugas yang harus dikerjakannya.
3. Tanggung Jawab
Indikator untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan dalam
penelitian ini meliputi karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu
sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur
jika pekerjaan yang ditugaskan kepadanya belum selesai, karyawan
memiliki keyakinan dalam dirinya bahwa dia harus memiliki tanggung
jawab yang besar atas pekerjaannya, karyawan berusaha mempelajari
hal-hal baru yang belum diketahuinnya yang menyangkut pekerjaan, karyawan
selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya,
karyawan selalu meneliti hasil kerjanya.
4. Disiplin
Disiplin dalam penelitian ini meliputi kepatuhan karyawan akan
aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan
perusahaan, disiplin karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan
kinerja karyawan yang lebih baik.
5. Komunikasi Karyawan
Komunikasi karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi
komunikasi karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan
sesama rekan kerja. Adanya komunikasi yang baik diantara karyawan akan
meningkatkan hubungan kerjasama diantara sesama rekan kerja maupun
atasan sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
6. Kerjasama Karyawan
Kerjasama yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu suatu kondisi
dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerjasama yang baik diantara
karyawan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya
meningkatkan kinerja perusahaan.
7. Loyalitas Karyawan
Loyalitas karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa
memiliki perusahaan sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan
karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. Tingkat
loyalitas karyawan diukur dari karyawan merasa senang untuk tetap
bekerja di perusahaan, karena karyawan merasa puas akan pekerjaannya.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Coats Rejo Indonesia, Jalan
Raya Tajur Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja
(purposive) dengan pertimbangan PT. Coats Rejo Indonesia mempunyai
sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan
dalam penelitian, dan harapan sebagai penelitian lanjutan Dhewi (2004),
“Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Coats Rejo Indonesia”.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilokasi
penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan
kepada karyawan, adapun bentuk kuesioner yang digunakan dapat dilihat
pada Lampiran 4. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan
(buku-buku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan dan
tempat-tempat lainnya.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan
langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner
yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama
tentang identitas responden dan bagian kedua memuat 50 pertanyaan
tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati.
Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan produksi, dengan
alasan karena karyawan bagian produksi berhubungan langsung dengan
produk yang akan dihasilkan perusahaan dan kegiatan utama perusahaan
berada pada bagian produksi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai
adalah Stratified Random Sampling (Teknik contoh acak bertingkat), yaitu
pengambilan sampel secara acak untuk tiap tingkatan strata, dalam
penelitian ini tingkatan tersebut bedasarkan status karyawan di perusahaan
yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemilihan sampel ini bertujuan
untuk melihat kemungkinan adanya perbedaan motivasi kerja dan kinerja
antara kelompok karyawan tersebut, seperti kita tahu bahwa status karyawan
di perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima
karyawan.
Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar,
2004). Dengan rumus sebagai berikut:
n = 2
1 Ne N
+ ………...(1)
Dimana : n = ukuran contoh
(
) (
)
(
)
(
)
(
(
)
)
[
2 2 2 2]
∑
∑
∑
∑
∑ ∑
∑
− − − = Y Y n X X n Y X XY n re = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau
diinginkan, dengan asumsi populasi berdistribusi normal.
Perhitungannya sebagai berikut :
n = ) 1 . 0 ( 556 1 556 + 2
n = 84.8
n = 85 orang
[image:47.612.150.529.294.384.2]sedangkan alokasi dari jumlah sample tersebut dapat dilihat padaTabel 1.
Tabel 1. Alokasi jumlah sampel penelitian menurut status karyawan, 2006
Sampel No Status Karyawan Departemen Produksi Populasi
Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Tetap 375 57 67
2 Kontrak 181 28 33
Jumlah 556 85 orang 100% Sumber : PT. Coats Rejo Indonesia, 2006
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat
pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan
dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment ( Umar, 2004) yaitu:
……...(2)
Keterangan : n = Jumlah responden Y= Skor total
X = Skor masing-masing
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana konsistensi suatu
alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas
yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk
mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi
⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −
=
∑
22 11 1 1 t b k k r
σ
σ
∑
2 bσ
2 t σ 11 r(
)
n n X X 2 2 2∑
∑
− = σbentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai
berikut :
...(3)
Keterangan : = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir
= varians total
Rumus varians yang digunakan :
... ...(4)
Dimana : n = Jumlah responden
X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir
pertanyaan)
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, pengolahan data
dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft
excel. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada
masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar
tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total
dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja
untuk diolah dan dianalisis.
Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert
5 tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, kurang setuju dan sangat
n n
di r
n
i
s −
− =
∑
=3 1
2
6 1
Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan
Skala Keterangan
1 Sangat Kurang Setuju (SKS)
2 Kurang Setuju (KS)
3 Cukup Setuju (CS)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan),
cara menghitung skor rataan menurut Durianto dalam Imaduddin (2005)
adalah sebagai berikut :
X=
∑
∑
fi wi fi.
………..(5)
Keterangan : x = rata-rata berbobot
fi = frekuensi
wi = bobot
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian
untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus :
Rs =
M bobot
R( )
...(6)
Keterangan : R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil
M = banyaknya kategori bobot
Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem
kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan digunakan metode uji
korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut :
...(7)
Keterangan :
r
s=
koefisien korelasidi = selisih peringkat
X
T N N
X = − −
∑
2 312∑
= − −X T N N Y 12 3 2 12 / 3 t t y
Tx = −
∑
∑
∑
∑
∑
+ − = 2 2 2 2 22 X Y
D Y
X rs
Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan aalah :
……….(8)
Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah:
……….(9)
Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :
………(10)
Keterangan:
r
s = koefisien korelasi Tx = faktor koreksi XX = variable bebas Ty = faktor koreksi Y
Y = variable tak bebas D = selisih antara Rank X dengan Rank Y
Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan
suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variable
dengan variable yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan
mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam
rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. tanda positif dan negatif menunjukan
arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu
jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga
sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan,
yaitu jika satu variabel naik, maka variabel yang lain turun.
Besarnya nilai korelasi berdasarkan skala Champion dikutip dari
Manurung dalam Widhayanti (2004) dikategorikan sebagai berikut :
1. 0.00 - 0.25 : No assosiation, menunjukan tidak ada hubungan antara
variabel X dengan variabel Y.
2. 0.26 – 0.50 : Moderately low assosiation, menunjukan hubungan yang
agak lemah antara variabel X dengan variabel Y.
3. 0.51 – 0.75 : Moderately high assosiation, menunjukan hubungan yang
4. 0.76 – 1.00 : High assosiation, menunjukan hubungan yang kuat antara
variabel X dengan variabel Y.
Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
z-hitung = rs n−1 ……….(11)
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena
merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam penelitian ilmu
sosial, dengan ketentuan sebagai berikut :
z hitung > z tabel maka tolak Ho
z hitung < z tabel maka terima Ho
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi
kerja
H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja
Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja
karyawan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan
PT Coats Rejo Indonesia (PT CRI) merupakan bagian dari Coats Ltd
untuk regional Asia Fasifik. Coats Ltd merupakan perusahaan tekstil yang
memiliki kantor pusat di Manchester dan merupakan salah satu produsen
benang jahit terbesar di dunia. Coats Ltd berdiri pada tahun 1755 dan sudah
tersebar di 67 Negara. PT CRI berdiri pada tahun 1972 dan merupakan bagian
dari Divisi Benang Coats Ltd. Bisnis utama PT CRI yaitu memproduksi dan
memasarkan benang jahit.
PT CRI merupakan produsen benang terbesar di Indonesia untuk
industri garmen dan sepatu. PT CRI berlokasi di Jl Raya Tajur No 24 Bogor.
Proses produksi yang terjadi di PT CRI diantaranya adalah proses pewarnaan
benang (dyeing), penguatan benang (bonding) dan penngulungan akhir
(finishing). Proses pemintalan benang pada PT CRI dilakukan di pabrik yang
berlokasi di Pasuruan Jawa Timur. Gudang sebagai tempat menyimpan
produk yang dihasilkan, berlokasi di Gunung Putri. Produk yang dihasilkan
oleh PT CRI yaitu:
a. Benang jahit untuk keperluan industri apparel (pakaian) yaitu produk
benang jahit dengan merek Astra, Tiger dan Epic
b. Benang jahit untuk keperluan industri footwear (alas kaki/ sepatu) yaitu
produk benang jahit dengan merek gral dan Nylbond.
c. Benang jahit untuk keperluan industri bordir yaitu produk benang jahit
dengan merek Sylko.
d. Benang jahit untuk keperluan industri produk khusus seperti sabuk
pengaman dan airbag pada kendaraan yaitu produk benang jahit dengan
merek Nylbond.
PT CRI telah menggunakan teknologi mutakhir dalam proses
produksinya sehingga dapat menghasilkan benang jahit berkualitas tinggi.
Bahan baku untuk produksi benang jahit ini yaitu polyester, fiber atau filament
aturan-aturan yang berlaku di Indonesia baik itu masalah ketenagakerjaan
ataupun tentang pemeliharaan lingkungan dan aturan-aturan lainnya.
4.2. Visi dan Misi Perusahaan
PT CRI memiliki visi “ Menjadi perusahaan yang terdepan dalam
menyediakan benang jahit berkualitas tinggi”.
Misi PT CRI yaitu “mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber
daya manusia”.
4.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan
hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan
pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian
wewenang dan tanggung jawab.
Pimpinan puncak perusahaan di PT CRI berada langsung dibawah
organisasi regional asia pasifik yang berpusat di India, dan organisasi regional
berada langsung dibawah pengawasan pusat organisasi yang berkedudukan di
Inggris. PT CRI memiliki empat departemen yaitu : Departemen Sumber Daya
Manusia, Departemen Produksi, Departemen Keuangan dan Departemen
Pemasaran. Departemen Produksi dibagi menjadi lima bagian yaitu pewarnaan
benang (dye house), penguatan (bonding), penggulungan akhir (finishing),
Engineering, jaminan kualitas (QA). Untuk lebih lengkapnya mengenai
stuktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.
Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai
berikut:
1. Direktur Manajer
Direktur Manajer memegang pimpinan tertinggi di perusahaan dan
bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba
perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan
petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan
2. Direktur Keuangan
Direktur keuangan bertanggung jawab atas masalah yang
berhubungan dengan keuangan perusahaan. Departemen keuangan
berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas
masuk dan arus kas keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai,
pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan,
seperti laporan rugi-laba, neraca dan pembayaran pajak perusahaan.
3. Manajer Pabrik
Manajer Pabrik bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dan
membawahi Manajer QA yang bertanggung jawab atas kualitas produk
yang dihasilkan, Manajer Finishing, Manajer Produk Khusus (bonding),
Manajer Dyehouse yang bertanggung jawab atas hasil proses pewarnaan
benang, dan Manajer Engineering, adapun tugas dan wewenang serta
tanggung jawab manajer pabrik adalah bertanggung jawab atas budget
pada departemennya, membina dan memelihara suasana kerja yang
nyaman antar departemen, membuat laporan hasil perkembangan produksi
tiap akhir bulan, memelihara aset departemen, memberikan pengarahan
dan mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya serta
bertanggung jawab atas kelancaran operasional tiap departemen.
4. Direktur Pemasaran
Direktur Pemasaran bertanggung jawab pada Direktur Manajer
dalam pencapaian target penjualan dan pemasaran produk. Direktur
pemasaran membawahi :
a. Manajer Penjualan
Bagian ini bertugas menangani hal-hal atau kegiatan yang
berhubungan dengan penjualan produk perusahaan termasuk
didalamnya kegiatan pencarian order dan hal lainnya yang
berhubungan dengan kegiatan pemasaran.
b. Manajer Customer Service
Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan
pelayanan kepada pelanggan, departemen ini merupakan perantara
Control), sehingga dapat meminimalisasi kesalahan yang dapat
mengecewakan pelanggan.
c. Manajer Technical Service
Manajer Technical Service bertanggung jawab kepada direktur
pemasaran dalam hal promosi produk, misalnya kegiatan promosi
produk baru yang dilakukan lewat seminar di perusahaan pelanggan.
5. Direktur Logistik dan Sumber Daya Manusia
Departemen logistik berwenang untuk mengatur arus distribusi
produk yang dihasilkan perusahaan, mengurusi masalah pembelian bahan
baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen, perizinan, dan
merencanakan produksi dan melakukan pengawasan terhadap produk
(inventory). Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan
kesejahteraan karyawan, memberikan pelatiahan bagi karyawan baru dan
menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan serta analisis
dampak limbah terhadap lingkungan. Metode pelatihan yang digunakan
untuk melatih karyawan baru yaitu off the job training selama satu minggu
dilaksanakan di ruang pelatihan, karyawan diberikan pengarahan tentang
proses bisnis, tugas serta tanggung jawab pekerjaannya, kemudian
dilanjutkan dengan metode pelatihan on the job training selama dua bulan
tiga minggu, pelatihan ini bertujuan agar karyawan mendapat pengalaman
langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta mengetahui
semua hal yang menyangkut pekerjaannya.
4.4. Sumber Daya Manusia
4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja
Karyawan yang dimiliki oleh PT Coats Rejo Indonesia berjumlah
1022 orang yaitu 747 orang di Coats Rejo Bogor dan 275 di Coats Rejo
Pasuruan Jawa Timur, dengan tingkat pendidikan bervariasi dapat dilihat
pada Gambar 6. Data Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki upah, tunjangan
